Alussa kaikki työterveyshuollon työterveyttä edistävä toiminta käsitettiin työkykyä yllä-pitäväksi toiminnaksi, syntyi työkykyajattelun lähestymistapa. Suomessa siihen oli vaikuttamassa työkyvyttömyys- ja eläkepolitiikka. (Mäkitalo 2010, 162.) Työkyvyn ja työhyvinvoinnin suhteesta toisiinsa nähden on erilaisia käsityksiä. Työhyvinvoinnin voi-daan nähdä olevan työkykyyn vaikuttava tekijä, tällöin työhyvinvointi on työntekijän elämänlaatua ja työssä viihtymistä kuvaava käsite (Ilmarinen, Gould, Järvikoski & Järvi-salo 2006, 19-21). Toisaalta työkyky voidaan nähdä keinoksi työhyvinvoinnin edistämiseksi. Tällöin esimerkiksi työkykyindeksin arvoilla osoitetaan työntekijän ko-kema työkyky, terveys ja sairaus. Yksilön toimintakyky nähdään yhtenä työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. (Mäkitalo 2010, 164-166.)
Työkyvyn käsitteen käytön sisältö arvioinnin ja edistämisen kohteena painottuu eri tavoin kolmenlaisen lähestymistavan myötä. Lääketieteellinen lähestymistavan mukaan työkyky käsitetään yksilölliseksi, terveydentilaan liittyväksi sekä työstä riippumattomaksi ominai-suudeksi. Tässä ajattelutavassa terve yksilö on työkykyinen ja sairauden nähdään heikentävän työkykyä. Kehittyneemmässä käsityksessä, työkyvyn tasapainomallissa työ-kyky on riippuvainen yksilöllisen toimintakyvyn riittävyydestä suhteessa työn asettamiin vaatimuksiin. Sairauden sijasta keskitytään tarkastelemaan toimintakykyä sekä yksilöl-listen edellytysten tarkastelun sijaan edellytyksiä arvioidaan työn vaatimustasoon.
Taustalla ovat erilaiset ympäristöön ja ihmiseen perustuvat stressiteoriat. Kehittyneem-män integroidun käsityksen mukaan työkyky käsitetään yksilön, yhteisön ja toimintaympäristön muodostamaksi kokonaisuudeksi. Integroidussa käsityksessä työky-kyä tarkastellaan yhteisöllisenä ja toiminnan kokonaisuuden muodostamana, yhteisöllisten toimintatapojen, työkulttuurin sekä työssä käytettävän välineistön kokonai-suutena. (Mäkitalo & Palonen 1994, 157-160; Ilmarinen ym. 2006, 19-21; Mäkitalo 2010, 162-163.)
Työhyvinvointia aiemmin ollut käsite työtyytyväisyys on edelleen käytössä työhyvin-voinnin rinnalla. Työtyytyväisyys voidaan määritellä monella tavalla riippuen lähestymistavasta (Sengin 2003; Zangaro & Soeken 2005; Utriainen & Kyngäs 2009).
Yksinkertaisuudessaan työtyytyväisyys mielletään yksilön tunteeksi ja kokemukseksi työtä ja siihen liittyviä näkökulmia kohtaan (Spector 1997, 2; Schleicher, Watt & Gregu-ras 2004). Edvin Locke (1976, 1300) määrittelee työtyytyväisyyden tunnetilaksi, mikä syntyyn työntekijän käsityksestä omien tavoitteiden saavuttamiseksi. Työtyytyväisyys voidaan näin ollen määritellä myös eroksi, mikä näkyy yksilön työtä kohtaan osoittamissa tavoitteissa ja todellisuuden välillä. Mitä pienemmäksi ero tavoitteiden ja todellisuuden välillä muodostuu, sitä tyytyväisempi työntekijä on. (Ylöstalo 2009, 84, 88-90.) Työtyy-tyväisyys kuvaa kokonaisvaltaista työhön kohdistuvaa myönteistä asennetta, missä yksilö tekee työnsä saavuttaakseen ne tavoitteet, mitkä on työlleen asettanut (Mäkikangas ym.
2008, 60).
Työtyytyväisyyden tutkimus on tutkimuskohteena usein sisällytetty muihin tutkimusalu-eisiin, uusimpana lähestymistapana on työntekijän persoonallisten ominaisuuksien vaikutus työntekijän työtyytyväisyyden kokemisessa (Connolly & Viswesvaran 2000).
Paul Spectorin (1997) mukaan työtyytyväisyyttä tutkitaan enemmän yleisenä työtyyty-väisyytenä, asenteena työtä kohtaan. Tämä mahdollistaa työntekijän kokonaisvaltaisen työtyytyväisyyden määrittelyn. Sen rinnalla tutkitaan kuitenkin usein myös työntekijöi-den työtyytyväisyyttä työnsä eri osa-alueissa. Paul Spector (1997, 2-3) määrittelee työtyytyväisyyden osa-alueiksi kuuluvan palkkaus, vuorovaikutus, työn tuomat edut, työn luonne, ammatillinen asema, työyhteisö, työn itsenäisyys, työn hallinta sekä työpai-kan toiminatapolitiikka. Työn kehittämiseen työtyytyväisyyden eri osa-alueiden tutkiminen antaa paremmin tietoa; voi olla mahdollista, että henkilö on yleisesti tyytyväi-nen työhön, mutta tyytymätön joihinkin työssä esiintyviin piirteisiin (Mäkikangas ym.
2005, 61).
Työhyvinvointiin liittyvä uudempi käsite on ”work engagement” -käsite, minkä Jari Ha-kanen (2002) on määritellyt suomeksi olevan työn imu. Työn imu käsitteen syntyyn on vaikuttanut positiivisen psykologian kehittyminen (Hakanen 2004, 29). Työn imun mää-rittelynä voidaan pitää sen olevan pysyvä ja myönteinen tunne- ja motivaatiotila, mitä
voidaan kuvata tarmokkuutena ”vigor”, omistautumisena ”dedication” ja uppoutumisena
”absorbtion”. Tarmokkuudella kuvataan energisyyden kokemusta, työhön panostamisen halua ja tahtoa ponnistella vastoinkäymisten kohdatessa. Omistautuminen kuvaa työhön liittyvää kokemusta merkityksellisenä, haasteellisena, inspiroivana, innokkuutena ja yl-peytenä. Uppoutuminen määritellään syväksi keskittymisen tilaksi, mikä tuo nautintoa.
Uppoutumisen tilasta voi olla vaikea irtaantua. (Maslach, Schaufeli & Leiter 2001, 417;
Schaufeli, Salanova, Conzalez-Roma & Bakker 2002, 74-75; Hakanen 2004, 229;
Mauno, Pyykkö & Hakanen 2005, 16-18.) Työn imu on kannatteleva tekijä kuormittavis-sakin työtilanteissa, mikäli työskentely koetaan mielekkääksi ja työntekijöitä tuetaan ja arvostetaan (Hakanen 2004, 28). Työn imun keskeinen sisältö liittyy ammatillisesti ylpe-ään suhtautumiseen omaa työtä kohtaan sekä parhaimmassa tapauksessa laajemminkin työyhteisöön sekä muuhunkin, mikä työhön liittyy (Hakanen 2004, 244-245). Työn imun ei katsota olevan ”flow`n” tapainen hetkellinen kokemus, vaan työn imun nähdään olevan pidempikestoinen ja kokonaisvaltainen tila (Schaufeli ym. 2002, 75).
Työhyvinvointiin liittyy läheisesti työtyytyväisyyden ja työn imun ohella työsitoutunei-suus. Työsitoutuneisuus voidaan määritellä yleisesti hyväksytyn periaatteen mukaan yksilön samaistumiseksi työhönsä. Tähän ajatukseen pohjautuen työn mukanaan tuoma rooli on keskeisellä sijalla yksilön käsityksessä itsestään ja elämästään. Keskeistä tässä samaistumisessa on se, mitkä mahdollisuudet yksilöllä on hänelle tärkeiden työhön liitty-vien tarpeiden tyydyttämiseen. (Kanungo 1982, 341-342, 349.) Työsitoutumiseen voi liittyä myös erilaisia ulottuvuuksia, tällöin työsitoutuneisuus nähdään olevan enemmän-kin spesifiä työsitoutumista johonenemmän-kin tiettyyn ulottuvuuteen. Paula Morrow (1993) määrittelee työelämään sitoutumisen mallissaan yhden ulottuvuuden kohdentuvan työ-tehtävään sitoutumisen, mikä käsitetään yksilön asennoitumiseksi jotain tiettyä työtä kohtaan. Ulottuvuudessa työn katsotaan oleva keskeinen osa elämää ja se on tärkeä itse-kunnioituksen tekijä. Tällöin työsitoutumisen aste muuttuu työolojen ja työympäristön mukaan. (Morrow 1993, 51.)
Useimmiten työelämään sitoutuminen nähdään olevan myönteinen ilmiö, mutta siihen liittyy myös negatiiviseksi katsottavia ulottuvuuksia. Työhönsä vahvasti sitoutuneet hen-kilöt ovat työhönsä tyytyväisempiä, kuin heikosti sitoutuneet. Heikosti sitoutuneet voivat
myös olla altistuneempia erilaisille terveydellisille ongelmille kuormittaviksi luokitel-luissa olosuhteissa. (Mäkikangas ym. 2008, 67-68; Hakanen 2009, 37.) Työhön liiaksi sitoutuminen voi edesauttaa työaikojen venymisessä, vapaa- ja työajan välisten ristiriita-tilanteiden syntymisessä ja näiden myötävaikutuksella johtaa työuupumuksen syntymiseen (Mamia & Koivumäki 2006, 159).
Työhyvinvointiin liittyy läheisesti myös psykologisen sopimuksen käsite. Psykologinen sopimus käsittää yksilölliset sanattomat sopimukset yksilön ja organisaation välillä, kos-kien vastavuoroista vaihtosuhdetta työntekijän ja työnantajan kesken (Hiltrop 1995, 286-287; Rousseau 1995, 9; Rousseau 2001, 512). Byrokraattinen organisaatiomalli on perus-tunut ajatukselle toimintaympäristön vakaudesta ja ennustettavuudesta. Psykologinen sopimus nähtiinkin aiemmin henkilön organisaatiota kohtaan tuntemana lojaalisuuden ja velvollisuuden tunteena, minkä taustalta löytyy enemmän tai vähemmän tietoinen sopi-mus tai lupaus toimia jollakin tietynlaisella tavalla (Kiianmaa 1997, 102). Jean-Marie Hiltropin (1995, 286) mukaan tällöin psykologiseen sopimukseen työnantajan ja työnte-kijän välisessä suhteessa on liittynyt turvallisuutta ja pysyvyyttä. Tällainen byrokraattisen organisaatiomallin mukainen lupaus jatkuvuudesta ja turvallisuudesta psykologisessa so-pimuksessa on kuitenkin alkanut purkaantua organisaatioiden toimintaympäristöjen muuttuessa sekä yhteiskunnallisten ilmiöiden muovaamana (Hiltrop 1995, 287; Alasoini 2012, 105-107).
Nykyisissä postmoderneissa organisaatioissa keskeisenä on työnantajan lupaus haasteel-lisista ja mielekkäiksi koetuista työtehtävistä, mitkä mahdollistavat sitoutumisen päämäärätietoiseen työhön ja työyhteisöön. Työntekijät sitoutuvatkin organisaation si-jasta henkilökohtaiseen ammatilliseen kehittymiseen, tehtäviinsä sekä työyhteisön toiminnan päämääriin. (Cooper 1999; Alasoini 2009, 44-45.) Työntekijät eivät enää odo-takaan organisaatiolta elinikäistä huolenpitoa ja sitoutumista. Uuden psykologisen sopimuksen mukaan työntekijöiden voidaan olettaa siirtyvän työtehtävästä toiseen; ura-kehitys ja työllistyvyys ovat yhä enemmän työntekijän omalla vastuulla. (Hiltrop 1995, 288-289.)
Työhyvinvoinnin ja siihen liittyvien lähikäsitteiden ymmärryksessä voidaan tunnistaa sekä työhyvinvointia edistäviä voimavaratekijöitä että voimavaroja kuluttavia tekijöitä.
Jos näiden tekijöiden tarkastelussa otetaan huomioon työelämään liittyvät eri tekijät ja aikaulottuvuus, voidaan olettaa joissain hetkissä olleet voimavaratekijät muuttuvankin ra-situstekijöiksi, mitkä aiheuttavat ennemminkin työpahoinvointia. Voidaankin olettaa, että työhyvinvointi ja työpahoinvointi eivät ole toisiaan poissulkevat ääripäät, vaan ne ovatkin enemmänkin ristiin meneviä ulottuvuuksia. (Laine 2013, 38-39.) Edellä olen avannut työ-hyvinvoinnin kovinkin monitahoista käsitettä ja ilmiötä. Kuvioon 1 olen koonnut selventämään tutkimuksen teoriaosuudessa työhyvinvointiin liittyviä käyttämiäni käsit-teitä. Ne ovat käsitteitä, mitä työhyvinvointiin liittyvässä keskustelussa kuitenkin voidaan huomioida usein käytettävän. Kuvion perusulottuvuus hyvinvointi – pahoinvointi liittyy tämänkin tutkimuksen näkökulmaan. Kuviosta ilmenee työhyvinvoinnin tutkimuksen painottuminen eri näkökulmiin, jaoteltuna kolmen erilaisen näkökulmaluokan alle: jak-samisnäkökulma, tyytyväisyysnäkökulma ja terveys- ja toimintakykynäkökulma (Laine 2013, 39). Kuvion keskelle on kerättynä muutamia tutkimuksen teoriaosuudessa olleita näkökulmia siitä, mihin työelämän tekijöihin työhyvinvoinnilla on yhteys. Tarkaste-lunäkökulma tässä on ollut ns. prosessuaalisesti etenevä; ”Mitä työhyvinvoinnista seuraa?” (Laine 2013, 40).
KUVIO 1. Työhyvinvoinnin käsitteet (Lähde muokaten: Laine 2013, 38)