Työhyvinvointiin liittyvää keskustelua käydään tällä hetkellä yhteiskunnassa kovin mo-nesta näkökulmasta. Kun keskusteluun lisätään näkökulma työtekijöiden sukupolviin liittyvästä erilaisuudesta, saadaan jälleen uutta ymmärrystä asiassa. Organisaatiot tulevat olemaan tulevaisuudessa ikärakenteiltaan toisenlaiset, kuin nykyään (Työ-ja elinkeino-ministeriö 2010, 9). Työikäisen väestön keski-ikä on noussut ja työelämään tulossa olevien ikäluokkien koko on pienempi kuin aikaisempien ikäluokkien. Eri-ikäisten johta-minen onkin ollut työelämään liittyvässä keskustelussa paljon esillä. Näiden ymmärrysten pohjalta tarvitaan lisää tietoa tukemaan ennestään tuotettua tutkimustietoa sekä mahdol-lisesti uutta ymmärrystä näkökulmaan liittyen.
Työelämän nuorimpaan sukupolveen Z-sukupolveen yhdistettyjä tutkimustuloksia on vielä vähän saatavilla, johtuen heidän lyhyestä työelämässä mukana olostaan. Z-sukupol-veen liittyen on enemmänkin löydettävissä heidän sukupolven piirteisiin liittyviä kuvauksia. Näissä sukupolvien piirteiden kuvauksissa varsinkin nuorempiin Y-ja Z-su-kupolviin liitettävät asiat ovat näkökulmaltaan useimmiten positiivisia. Tällaisiin sukupolvien piirteiden positiiviseenkin sävyyn tehtyihin kuvauksiin tulee kuitenkin ottaa kriittinen tarkastelunäkökulma.
Sukupolvikeskustelujen yhteydessä työntekijöiden työhyvinvointiin liittyen on keskuste-lun sävy useimmiten liitetty ikääntyvien työntekijöiden negatiivisiin näkökulmiin kuten suorituskyvyn laskemiseen, työtehon alenemiseen sekä työelämässä myös ikääntyvien
työntekijöiden syrjimisen kokemukseen. Positiiviset näkökulmat taas liitetään usein nuo-riin työntekijöihin johtuen esimerkiksi paremmasta tietoteknisestä osaamisesta.
(Kuppersmidt 2001, 570-572; Glass 2007, 101.) Organisaatioiden kannalta näkemystä tulisi kuitenkin monipuolistaa. Nuorten sukupolvien hyvin hallitsema tietotekninen osaa-minen on yhteiskuntamme työelämän nykypäivän vaatimuksia, mutta ei tule unohtaa kokeneempien työntekijöiden osaamista ja myös hiljaisen tiedon merkitystä. Eri sukupol-viin kuuluvat tulisikin nähdä työyhteisöissä voimavarana, jotka oikealla tavalla johdettuna ja näkökulmaltaan kohdennettuina organisaation kannalta tärkeisiin asioihin antaa mahdollisuuden organisaation tehokkaalle toiminnalle
Monimuotoinen työyhteisö, missä yhtenä monimuotoisuuden ilmentymänä ovat eri suku-polvet, vaatii organisaatioilta joustavuutta ja erilaisia kullekin sukupolvelle sopivia toiminatamalleja tukemaan työskentelyä ja urakehitystä. Oman haasteensa tähän kehityk-sen tukemiseen tuo näkemykset työelämän eri sukupolvien työlle asettamien toiveiden vaatimuksista sekä nuorempiin sukupolviin kuuluvien mahdollisesti edellisistä sukupol-vista poikkeasukupol-vista toiveista työelämää kohtaan. Nämä uudenlaisetkin odotukset ovat merkittävässä asemassa organisaation ja työntekijän välisen psykologisen sopimuksen kehittymisessä (Hiltrop 1995, 287; Alasoini 2012, 105-107). Julkisen terveydenhuollon organisaatioissa paljon käytössä olevat määräaikaiset työsuhteet ovat omalta osaltaan vai-kuttamassa eri sukupolveakin olevien työntekijöiden sitoutumiseen. Epätietoisuus töiden jatkumisesta voi aiheuttaa pelkoa työn menettämisestä (Mauno & Kinnunen 2008, 168).
Näin ollen voidaan myös nähdä psykologisen sopimuksen heikentymisen syynä olevan organisaation oma toiminta. Työnantajan ja eri sukupolviin kuuluvien työntekijöiden vä-linen keskinäinen luottamus ja sitoutuminen voidaan tällöin nähdä särkyneen organisaatioiden oman toiminnan seurauksena. (Järvensivu & Nikkanen 2014b, 296.)
Y-ja Z-sukupolviin liitettävien sukupolville ominaisten piirteiden kuvausten perusteella heidän nähdään vaativan enemmän oikeuksiaan työelämässä verrattuna aiempiin suku-polviin sekä uskaltavan esittää vaatimuksia organisaatiolle ja johtamiselle, mikä voi näyttäytyä inhimillisen sekä yksilöllisemmän kohtelun vaatimuksena (Tapscott 2010, 167-168; Tienari & Piekkari 2011, 18, 26). Heihin liitettäviin piirteisiin kuuluu kyky haastaa organisaatioiden johtajuus pohtimaan uusia toimintatapoja, kun aiemmin totutut hierarkiat kyseenalaistetaan, johtaminen täytyy ansaita ja joustamista odotetaan myös
työnantajalta. Sitoutuminen ja lojaliteetti työnantajaa kohtaan näyttäytyvät nuoren suku-polven kohdalla ohuemmalta aikaisempiin sukupolviin nähden. Nuoren sukusuku-polven työelämään tulon myötä organisaatioon sitoutumisen nähdäänkin olevan muutoksessa (Tapscott 2010, 89; Järvensivu 2010, 205-206). Aiemmat tutkimustulokset tukevat näitä Y-ja Z-sukupolviin yhdistettäviä näkemyksiä, joiden mukaan heidän nähdään olevan hei-kosti organisaatioon sitoutuneita (Jokivuori 2002, 52; Ruokolainen 2011, 108; Lyons &
Kuron 2014, 149; Syrjä 2014, 258).
Tutkimuksen tuloksissa Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat ilmaisivat myönteiset näkemykset työhyvinvoinnin johtamiseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyen. Tutkimuksen tu-los näyttäytyi päinvastaisena aikaisempiin tutkimustuloksiin sekä heistä luotuihin piirteisiin nähden. Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat ovat tutkimuksen mukaan sitoutuneita työhönsä ja organisaatioon; he vaikuttavat tutkimuksen tulosten mukaan olevan tyytyväi-siä työssään. Tämän tutkimuksen tuloksen perusteella voidaankin kyseenalaistaa heihin liitetyt piirteet työhön ja organisaatioon sitoutumattomuudesta ja kriittisyydestä työelä-mää ja johtamista kohtaan. Tutkimustuloksen perusteella voidaan myös kyseenalaistaa organisaatioille esitetyt toiveet johtamiskulttuuriin kohdistuvasta muutoksesta Y-ja Z-su-kupolven kohdalla heidän työhön ja organisaatioon sitoutumattomuuteensa nähden. Y-ja Z-sukupolven kokemus stressistä oli hieman muita sukupolvia suurempi, ollen kuitenkin kokemuksena maltillinen. Kovin myönteinen kokemus työhyvinvoinnin johtamiseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyen tämän sukupolven kohdalla on kuitenkin osaltaan vaikuttamassa stressin maltilliseen kokemukseen (Schaufeli & Bakker 2004, 297). Työn imu on kannatteleva tekijä kuormittavissakin työtilanteissa, mikäli työskentely koetaan mielekkääksi ja työntekijöitä tuetaan ja arvostetaan (Hakanen 2004, 28).
Tutkimustuloksissa suurten ikäluokkien edustajien näkemykset työhyvinvoinnin johtami-seen liittyen olivat muihin sukupolviin verrattuna negatiivisimmat. Julkisessa terveydenhuollossa kiiretahtisuus ja työn tekemisen jatkuvat keskeytykset ovat nykypäi-vän työhön kuuluvia asioita. Suuren ikäluokan piirteenä pidetään heidän toivettaan edistää työllään itselle tärkeiksi kokemiaan asioita. He kokevat ongelmaksi, jos eivät voi tehdä työtehtäviään haluamallaan tavalla sekä jatkuvan muutoksen työelämässä he koke-vat heijastuvan myös sosiaalisiin suhteisiin niitä rikkomalla. Tällä sukupolvella esiintyy
voimakkaimmin lojaliteetti johtamista kohtaan. (Heiskanen 2014, 210; Lähteenmäki 2014, 225.)
X-sukupolven edustajat kokivat osaamisen kehittämisen ja työhön vaikuttamisen mah-dollisuudet kaikista sukupolvista heikoiten. X-sukupolven piirteisiin kuuluu aikaisemmissa tutkimustuloksissa kehittymismahdollisuuksien ja kouluttautumisen ar-vostaminen. (Zemke 1999, 100, 102; Leiter, Price & Spence 2010, 971; Tapscott 2010, 29.) Työelämään liittyy useimmiten työntekijöiden oma toive kehittyä ja kehittää osaa- mistaan. Työhyvinvointiin liittyväksi johtamisen tehtäväksi jää työntekijöiden kannusta-minen ja mahdollistakannusta-minen osaamisen kehittämiseen sekä tämän toiveen suuntaakannusta-minen organisaation tavoitteiden mukaisesti.
Organisaation omat perustehtävät ovat osaltaan vaikuttamassa johtamisen muotoihin.
Tällä voidaan katsoa olevan vaikutusta työyhteisön jäsenten väliseen luottamukseen, si-toutumiseen ja työilmapiiriin sekä sitä kautta työhyvinvointiin, kun työn tekemisen vaatimukset ja voimavarat ovat tasapainossa. (Mamia 2009, 55.) Työntekijöiden työhy-vinvoinnin ei voida ajatella mahdollistuvan organisaatioissa ilman systemaattista johtamista (Laine 2013, 192). Siihen liittyy työhyvinvoinnin strateginen suunnittelu, mikä mahdollistaa erilaisten työhyvinvointiin liitettävien, työntekijöiden voimavarjoja lisää-vien käytänteiden ottamisen osaksi organisaation päivittäistä johtamista.
Työhyvinvoinnin strategiseen näkökulmaan tulee liittää myös työhyvinvoinnin arviointi-käytänteiden ylläpitäminen organisaatoissa. Työntekijöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen asettaakin omanlaisensa vaatimukset henkilöstöjohtamisen käytänteille, millä voidaan saavuttaa organisaation tehokkuusvaatimukset ja työntekijöiden työhyvin-voinnin pysyminen hyvällä tasolla. Organisaatoissa työhyvinvointiin liittyvien käytänteiden ollessa osana organisaation strategista johtamista voidaan saavuttaa sen sys-temaattinen johtaminen ja merkitysarvo organisaation toiminnassa (Laine 2013, 192).
Työhyvinvoinnin johtamiseen liittyy vahvana päivittäisten johtamiskäytäntöjen huomioi-minen (Mäkelä ym, 2013, 66; Karttunen ym. 2017, 24). Tutkimuksen tuloksista tullutta tietoa voidaan hyödyntää päivittäisessä johtamisessa myös viestinnän näkökulmasta sekä työyhteisön jäsenten välisessä ymmärryksen parantamisessa päivittäisissä vuorovaikutus-tilanteissa. Työyhteisön työntekijöiden välinen yhteistyö ja hyvä yhteishenki eivät ole
ainoastaan työntekijöiden välistä vaan se on myös johdon ja työntekijöiden välistä. Tämä vuorovaikutteinen suhde voidaan nähdä tämänkin tutkimuksen perusteella olevan jokai-seen sukupolveen kuuluvan kohdalla työhyvinvoinnin kannalta merkittävä tekijä.
Työntekijän työhyvinvointia tukevaan johtamisen muodostumiseen vaikuttaa johtajan ja työntekijän molemminpuolinen kuunteleminen sekä erilaisten näkemysten arvostaminen (Mäkelä, Viitala, Tanskanen, Säntti & Uotila 2013, 66).
Tutkimuksen tulokset vahvistavat näkemystä huomion kiinnittämisen tarpeesta eri-ikäi-siin työntekijöihin työpaikolla sekä heidän erilaiseen tarpeeseensa tulla johdetuksi omalla tavallaan. Tutkimustuloksissa voidaan kokonaisuudessaan pitää tärkeänä ymmärrystä eri sukupolvien erilaisista arvoista ja käsityksistä työhyvinvoinnin johtamista kohtaan. Y-ja Z-sukupolviin liitetyt näkemykset aivan uudenlaisen johtamistavan vaatimuksesta tulee kyseenalaistetuksi tämän tutkimuksen myötä. Näkemyksestä Y-sukupolven piirteenä pi-dettyä itsekkyyttä vastaan on tutkimuksia esimerkiksi heidän joustavuudestaan organisaatiota kohtaan, jos organisaatiokin on heitä kohtaan joustava (Kultalahti 2015, 82).
Tutkimuksen tuloksien perusteella työhyvinvoinnin johtamisessa tulisi kaikkien sukupol-vien kohdalla huomioida voimavarojen riittävyys työn tekemisen kannalta. Varsinkin suureen ikäluokkaan kuluvien kohdalla huomiota tulisikin erityisesti kiinnittää heidän heikkoon kokemukseen työhyvinvoinnin johtamisesta. X-sukupolven kohdalla huomio työhyvinvoinnin johtamisessa tulisi kiinnittää osaamisen kehittämisen tukemiseen sekä vaikuttamisen mahdollisuuden lisäämiseen. Oikealla tavalla johdettuna jokainen suku-polvi mahdollistaa omalta osaltaan hyvän työyhteisön kriteerien täyttymisen sekä sitä kautta luo puitteet organisaation menestymiselle. Työhyvinvoinnin johtamisessa tarvi-taan koko työyhteisön perusteellista ymmärtämistä, erilaisuuksien hyväksymistä sekä eri sukupolviryhmittymiin liittyvien erityispiirteiden huomioimista. Onnistuneella eri-ikäis-ten työhyvinvoinnin johtamisella on yhteys myös sitoutumiseen organisaatiossa työskentelyyn (Hietamäki 2013, 103).
Tämän tutkimuksen perusteella jatkotutkimuksissa sukupolviin liitettävän ymmärryksen lisääminen on edelleenkin tärkeää. Tulevaisuuden työelämän näkymiin peilaten nuoreen sukupolveen sekä heidän työelämään sitoutumiseensa kohdentuva tutkimus on tärkeää.
Tutkimukset eri sukupolvien asenteesta työtä ja työntekemistä kohtaan toisi edelleen li-sänäkökulmaa sukupolvista käytävään keskusteluun. Tämänkin tutkimuksen tuloksen perusteella näkökulman laajentaminen nuorimpien sukupolvien kohdalla olisi tärkeää sekä tieteen että työelämän kannalta. Z-sukupolveen yhdistettäviä tutkimuksia ei vielä juurikaan ole. Työhyvinvoinnin johtamiseen liittyen on edelleen tärkeää lisätä ymmär-rystä työurien pidentämisen näkökulmasta myös X-sukupolveen kuuluvien kohdalla.
Jatkotutkimusaiheena eri sukupolvien ja työhyvinvoinnin johtamisen tarkastelu suunnit-teilla olevassa sosiaali-ja terveydenhuollon alueellisessa yhdistämisessä antaisi lisäarvoa sosiaali-ja terveydenhuollon johtamisen kehittämiseen.
LÄHTEET
Adriaenssens Jef, De Gucht Veronique & Maes Stan 2015. Causes and consequences of occupational stress in emergency nurses. A longitudinal study. Journal of Nursing Ma-nagement, 23(3), 346-358.
Alasoini Tuomo 2009. Henkilöstön sitoutuminen johtamisen haasteena innovaatiokilpai-lun aikakaudella. Näkökulmia parempaan työelämään. Tykes raportteja 69, Helsinki.
Saatavissa: https://www.tekes.fi/globalassets/julkaisut/raportti68.pdf (Viitattu 28.1.2017)
Alasoini Tuomo 2012. Psykologinen sopimus organisaation ja työntekijöiden yhteisenä etuna. Teoksessa Pasi Pyöriä (toim.). Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Gaudea-mus Helsinki University Press, Helsinki, 99-118.
Alasoini Tuomo, Järvensivu Anu & Mäkitalo Jorma 2012. Suomen työelämä vuonna 2030. Miten ja miksi se on toisennäköinen kuin tällä hetkellä. TEM-raportteja 14/2012.
Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki. Saatavissa:
https://www.tem.fi/files/33103/TEMrap_14_2012.pdf (Viitattu 10.6.2016)
Albrecht Karl 1978. Stressi ja johtaminen. Suom. Tuukka Raino & Helin Irmeli. Kirjateos Oy, Helsinki.
Alkula Tapani, Pöntinen Seppo & Ylöstalo Pekka 1999. Sosiaalitutkimuksen kvanti-tatiiviset menetelmät. Werner Söderström Osakeyhtiö, Helsinki.
Allardt Erik 1976. Hyvinvoinnin ulottuvuuksia. WSOY, Helsinki.
Apostolidis Beka M. & Polifroni E. Carol 2006. Nurse Work Satisfaction and Genera-tional Differences. Journal of Nursing Administration 36(11), 506-509.
Aura Ossi & Ahonen Guy 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Talentum Pro, Helsinki.
Bakker Arnold, Demerouti Evangelia & Schaufeli Wilmar 2003. Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands – recourses model. European Journal of Work and Organizational Psychology 12(4), 393-417.
Blythe Jennifer, Baumann Andrea, Zeytinoglu Isik, Denton Margaret, Akhtar-Danesh Noori, Davies Sharon & Kolotylo Camille 2008. Nursing Generations in the Contempo-rary Workplace. Public Personnel Management 37(2), 137-159.
Carver Lara & Candela Lori 2008. Attaining organizational commitment across different generations of nurses. Journal of Nursing Management 16(8), 984-991.
Cennamo Lycy & Gardner Dianne 2008. Generational differences in work values, out-comes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology 23(8), 891-906.
Chen Po-Ju & Choi Youngsoo 2008. Generational differences in work values: a study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(6), 595-615.
Connolly James & Viswesvaran Chockalingam 2000. The role of affectivity in job satis-faction: a meta-analysis. Personality and Individual Differences 29(2), 265-281.
Cooper Cary 1999. The changing psychological contract at work. European Business Journal 11(3), 115-118.
Deci Edward & Ryan Richard 2000. The “What” and “Why” of Goal Pursuits. Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry 11(4), 227-268.
Demerouti Evangelia, Bakker Arnold B., Nachreiner Friedhelm, Schaufeli Wilmar B.
2001. The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology 86(3), 499-512.
Elinvoimaa organisaatioon (ELVO) -hanke 2015-2017. Hankesuunnitelma. Itä-Suomen yliopisto, Työterveyslaitos & Pohjois-Savon liikunta, Kuopio.
Elo Anna-Liisa & Feldt Taru 2008. Johtaminen ja työyhteisön kehittäminen työhyvin-voinnin tukena. Teoksessa Kinnunen Ulla, Feldt Taru & Mauno Saija (toim.). Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus, Jyväskylä, 311-331.
Forma Pauli, Kaartinen Risto & Pekka Toni 2013. Strateginen työhyvinvointijohtaminen ja henkilöstöjohdon rooli kunta-alalla. KEVA, KEVAN tutkimuksia 1/2013, Helsinki.
Saatavissa:https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/tyoelamapalve-lut/tutkimus_strateginen_tyohyvinvointijohtaminen.pdf (Viitattu 24.3.2017)
Glass Amy 2007. Understanding generational differences for competitive success. Indust-rial and Commercial Training 39(2), 98-103.
Gustafsson Christina 2014. Tilastollinen tietojenkäsittely STAT2100 IBM SPSS Statis-tics 22 for Windows, Osa 3.
Saatavissa: http://lipas.uwasa.fi/~chg/SPSS%20versio%2022_3.pdf (Viitattu 20.11.2016)
Haavisto Ilkka 2010. Työelämän kulttuurivallankumous. EVA:n arvo-ja asennetutkimus 2010. EVA, Helsinki. Saatavissa: http://www.eva.fi/wp-content/uploads/2010/04/tyoela-man_kulttuurivallankumous.pdf (Viitattu 12.3.2017)
Habermas Jürgen 1976. Tieto ja intressi. Teoksessa Tuomela Raimo & Patoluoto Ilkka (toim.). Yhteiskuntatieteiden filosofiset perusteet osa I. Oy Gaudeamus Ab, Helsinki, 118-141.
Hakanen Jari 2004. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 27. Työterveyslaitos, Helsinki.
Hakanen Jari 2009. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelämää. Tätä on tutkittu 2009. Työsuojelurahasto, Helsinki. Saatavissa:
https://www.tsr.fi/tsarchive/files/Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009.pdf (Viitattu 2.2.2017)
Hakanen Jari 2011. Työn imu. Työterveyslaitos. Helsinki.
Hakanen Jari, Ahola Kirsi, Härmä Mikko, Kukkonen Ritva & Sallinen Mikael 2009. Voi-man lähteet. Työn voimavarojen ABC. Työterveyslaitos, Helsinki.
Hakanen Jari, Bakker Arnold & Demerouti Evangelia 2005. How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resources. European Journal of Oral Sciences 113(6), 479-487.
Hakanen Jari, Bakker Arnold & Schaufeli Wilmar 2006. Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology 43(6), 495-513.
Halme Pinja 2005. Eri-ikäisyys ja ikäjohtaminen. Diskurssiivinen tutkimus. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies 10(2), 31-40.
Halme Pinja 2011. Iästä johtamiseen. Ikäjohtaminen ja eri-ikäisyys johtajuuden tutkimus-kohteena. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto, Studies in business economics 105, Jyväskylä.
Halmeenmäki Tuomo 2010. Kunta-alan eläkepoistuman haasteet ja ratkaisumallit. Väi-töskirja. Tampereen yliopisto, Acta Electronica Universitatis Tamperensis 939, Tampere.
Harisalo Risto 2010. Organisaatioteoriat. Tampereen yliopistopaino Oy, Tampere.
Heikkilä-Tammi Kirsi, Nuutinen Sanna, Bordi Laura & Manka Marja-Liisa 2015. Eri-ikäisten työssä jatkamista ja työhyvinvointia tukevat esimiestyön käytännöt. Hallinnon tutkimus 34(2), 143-161.
Heikkilä Tarja 2014. Tilastollinen tutkimus. Edita Publishing Oy, Helsinki.
Heiskanen Tuula 2014. Suurten ikäluokkien profiili. Teoksessa Järvensivu Anu, Nikka-nen Risto & Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 210-221.
Hietamäki Marja 2013. Elämänvaihelähtöinen henkilöstövoimavarojen johtaminen. Tut-kimus lääkäreiden ja sairaanhoitajien työ – ja organisaatiositoutumisesta. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto, Dissertations in Social Sciences and Business Studies no 63, Kuopio.
Hiironniemi Silja 1991. Esimiehen ja henkilöstön kirja kunnallisille työpaikoille. Suomen Kaupunkiliitto, Suomen Kunnallisliitto, Helsinki.
Hiltrop Jean-Marie 1995. The Changing Psychological Contract: The Human Recourse Challenge of the 1990s. European Management Journal 13(3), 286-294.
Hirsjärvi Sirkka, Remes Pirkko & Sajavaara Paula 2012. Tutki ja kirjoita. Kustannusosa-keyhtiö Tammi, Helsinki.
Hobfoll Stevan 2001. The Influence of Culture, Community and the Nested-Self in the Stress Process: Advancing Concervation of Resources Theory. Applied Psychology: An International Review 50(3), 337-421.
Hu Jie, Herrick Charlotte & Hodgin Kim 2004. Managing the Multigenerational Nursing Team. The Health Care Manager 23(4), 334-340.
Humboldt Sofia, Leal Isabel, Laneiro Tito & Tavares Patricia 2013. Examining occupa-tional stress, sources of stress and stress management strategies throught the eyes of management consultants. A multiple correspondence analysis for latent constructs. Stress Health, 29(5), 410-420.
Häggman-Laitila Arja 2014. Sairaanhoitajan työhyvinvointi ja johtaminen. Teoksessa Ranta Iiri & Tilander Eva (toim.). Hoitotyön vuosikirja 2014. Työhyvinvoinnin keinot.
Suomen sairaanhoitajaliitto ry, Helsinki, 143-161.
Hämäläinen Pekka 2005. Ihmisen kokoinen työyhteisö. Avaimia hyvään vuorovaikutuk-seen. Tammi, Helsinki.
Ilmarinen Juhani 2006. Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan uni-onissa. Työterveyslaitos, Sosiaali-ja terveysministeriö, Helsinki.
Ilmarinen Juhani, Gould Raija, Järvikoski Aila & Järvisalo Jorma 2006. Työkyvyn mo-ninaisuus. Teoksessa Gold Raija, Ilmarinen Juhani, Järvisalo Jorma & Koskinen Seppo (toim.). Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000-tutkimuksen tuloksia. Eläketurvakeskus, Kansaneläkelaitos, Kansanterveyslaitos ja Työterveyslaitos, Helsinki, 17-34.
Jokivuori Pertti 2002. Sitoutuminen työorganisaatioon ja ammattijärjestöön. Kilpailevia vai täydentäviä? Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto, Studies in education, psychlogy and social research 206, Jyväskylä.
Jokivuori Pertti & Hietala Risto 2007. Määrällisiä tarinoita. Monimuuttujamenetelmien käyttö ja tulkinta. WSOY, Helsinki.
Juuti Pauli 2010. Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan? Teoksessa Suutari-nen Marjaana ja VesteriSuutari-nen Pirkko-Liisa (toim.). Työhyvinvoinnin johtamiSuutari-nen.
Kustannusosakeyhtiö Otava, Helsinki, 45-55.
Juuti Pauli & Vuorela Antti 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. PS-kustannus, Jyväskylä.
Järvenpää Eila & Teikari Veikko 1990. Hyvinvointi ja kuormittuminen organisaatiossa.
Teoksessa Luoma Juha (toim.). Johdatus työpsykologiaan. Otatieto Oy, Helsinki, 41-47.
Järvensivu Anu 2014a. Sukupolvet ja avainkokemukset. Teoksessa Järvensivu Anu, Nik-kanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 19-34.
Järvensivu Anu 2014b. BB-X-Y, mutta miksi? Teoksessa Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strate-giat. Tampere University Press, Tampere, 35-40.
Järvensivu Anu 2014c. Lamasukupolven profiili. Teoksessa Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strate-giat. Tampere University Press, Tampere, 239-254.
Järvensivu Anu & Nikkanen Risto 2014a. Työelämän sukupolvien tärkeimmät muutos-kokemukset ja pärjäämistrategiat. Teoksessa Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 175-201.
Järvensivu Anu & Nikkanen Risto 2014b. Saadaanko työltä sitä, mitä sille annetaan? Te-oksessa Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 294-314.
Järvensivu Anu, Nikkanen Risto & Syrjä Sannu 2014. Sukupolviprofiilit. Teoksessa Jär-vensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 202-209.
Järvensivu Anu & Syrjä Sannu 2014. Sukupolviaaltoteoria ja suomalaisen työelämän su-kupolvet. Teoksessa Järvensivu Anu, Nikkanen Risto ja Syrjä Sannu (toim.). Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampere University Press, Tampere, 41-59.
Jääskeläinen Arja 2013. Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen osallistavilla menetel-millä. Toimintatutkimus työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä Sallassa. Väitöskirja. Lapin yliopisto, Acta Universitatis Lapponiensis 252, Rovaniemi.
Jönsson Sandra 2012. Psychosocial work environment and prediction or job satisfaction among Swedish registered nurses and physicians – a follow-up study. Scandinavian Jour-nal of Caring Sciences, 26(2), 236-244.
Kalimo Raija, Pahkin Krista, Mutanen Pertti & Toppinen-Tanner Salla 2003. Staying well or burning out at work. Work characteristics and personal resourses as long-term predic-tors. Work & Stress 17(2), 109-122.
Kanfer Ruth, Chen Gilad & Pritchard Robert 2012. The three C`s of work motivation:
content, context and change. Teoksessa Kanfer Ruth, Chen Gilad & Pritchard Robert (toim.). Work motivation. Past, present and future. Routledge, New York, 27-38.
Kanungo Rabindra 1982. Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology 67(3), 341-349.
Karasek Robert 1979. Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesingn. Administrative Science Quarterly 24(2), 285–308.
Karasek Robert & Theorell Töress 1990. Healthy Work. Stress, Productivity and the Re-construction of Working Life. Basic Books, New York.
Karisto Antti 2005. Suuret ikäluokat kuvastimessa. Teoksessa Karisto Antti (toim.). Suu-ret ikäluokat. Vastapaino, Tampere, 17-58.
Karttunen Anna, Sipponen Jouni, Tukiainen Tanja, Taskinen Helena, Hakulinen Hanna, Kesti Pirkko, Laaksonen Maire & Lammintakanen Johanna 2017. Työhyvinvoinnin joh-taminen. Käytäntöjä ja kokemuksia ELVO-hankkeesta. Itä-Suomen yliopisto, General Series No 20, Kuopio. Saatavissa: http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-2446-9/urn_isbn_978-952-61-2446-9.pdf (Viitattu 29.4.2017)
Kauko-Valli Sofia & Koiranen Matti 2010. Työnilo ja henkinen hyvinvointi. Teoksessa Suutarinen Marjaana & Vesterinen Pirkko-Liisa (toim.). Työhyvinvoinnin johtaminen.
Otava, Helsinki, 100-110.
Keepnews David M., Brewer Carol S., Kovner Christine T. & Shin Juh Hyun 2010. Ge-nerational differences among newly licensed registered nurses. Nursing outlook 58(3), 155-163.
Kiianmaa Antero 1997. Yritykseen sitoutuminen ja samaistuminen. Teoksessa Aaltio-Marjosola Iiris (toim.). Organisaatio ja yrittäjyys. WSOY, Juva, 99-109.
Kinnunen Ulla & Feldt Taru 2008. Stressi työelämässä. Teoksessa Kinnunen Ulla, Feldt Taru & Mauno Saija (toim.). Työ leipälajina. PS-kustannus, Jyväskylä, 13-37.
Kivinen Tuula 2008. Tiedon ja osaamisen johtaminen terveydenhuollon organisaatioissa.
Väitöskirja. Kuopion yliopisto, Kuopion yliopiston julkaisuja E. Yhteiskuntatieteet 158,
Väitöskirja. Kuopion yliopisto, Kuopion yliopiston julkaisuja E. Yhteiskuntatieteet 158,