Tutkijana asemointini tämän tutkimuksen tutkimuskohteina oleviin yksiköihin on täysin ulkopuolinen. Näin ollen tutkimuksen tekemisessä tutkimusote on säilynyt mahdollisim-man objektiivisena. Tutkijan pitkähkö työura terveydenhuollon yksiköiden osastonhoitajan tehtävässä on kuitenkin tuonut esiymmärrystä tutkittavasta aiheesta. Tä-hän liittyy myös työelämän mukanaan tuoma kokemus eri sukupolvista ja työhyvinvoinnin voimavaratekijöistä, mukaan lukien johtamisen. Kvantitatiivisen tutki-muksen tulosten tulkinnassa merkitsevyyksien testauksella voidaan lisätä objektiivisuutta. Tutkijana olen tehnyt tilastollisten testauksien johtopäätökset yleisesti hyväksyttyjen tieteellisten periaatteiden mukaisesti.
6.2 Tutkimuksen tulosten tarkastelu
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin johtamisen sekä työhyvinvoinnin voi-mavaratekijöiden välistä yhteyttä eri sukupolvea olevien työntekijöiden työhyvinvoinnin kokemukseen. Tutkimuksella haettiin vastausta kahteen tutkimuskysymykseen: 1. Miten eri sukupolvien edustajat arvoivat työhyvinvoinnin johtamisen? ja 2. Millaisia näkemyk-siä eri sukupolvien edustajilla on työhyvinvoinnin voimavaratekijöistä? Tutkimuksessa
käytetty aineisto oli Elinvoimaa organisaatioon (ELVO) -hankkeessa kohdennettu Kuo-pion kaupungin julkisen terveydenhuollon yksiköihin. Sukupolvien ajanjaksojen määrittelyssä tutkimuksessa käytettiin yleisesti käytössä olevia sukupolvien ajanjaksojen määrittelyjä. Työhyvinvoinnin johtamisen ja voimavaratekijöiden määrittelyyn tutkimuk-sen taustalla on työn vaatimusten ja työn hallinnan malli sekä työn vaatimusten ja työn voimavarojen malli.
Keskeisenä tutkimustuloksena tutkimuksessa ilmeni Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien, eri sukupolvien vastaajista myönteisin arvio johtamiseen, työhyvinvoinnin voimavaroihin ja työhön vaikuttamismahdollisuuksiin liittyen. Tutkimustulos kertoo tämän sukupolven myönteisten kokemusten vaikuttavuudesta heidän työhön sitoutumiseensa. (Schaufeli &
Bakker 2004, 297). Tutkimustuloksen perusteella Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat ovat työ-hönsä ja organisaatioon sitoutuneita. Tutkimustulos todentaa päinvastaisen käsityksen Y-ja Z-sukupolviin yhdistetyistä piirteistä työhön Y-ja organisaatioon sitoutumattomuudesta ja kriittisyydestä johtamista ja työn tekemistä kohtaan (Tapscott 2010, 49-50; Tienari &
Piekkari 2011, 22). Aiemmat tutkimustulokset tukevat näitä Y-ja Z-sukupolviin yhdistet-täviä näkemyksiä, joiden mukaan heidän nähdään olevan heikosti organisaatioon sitoutuneita (Jokivuori 2002, 52; Ruokolainen 2011, 108; Lyons & Kuron 2014, 149;
Syrjä 2014, 258). Tutkimustuloksen tarkastelussa tulee ottaa huomioon Y-ja Z-sukupol-ven mahdollisesti lyhyt työura verrattuna suuriin ikäluokkiin ja X-sukupolZ-sukupol-ven edustajiin.
Y-ja Z-sukupolven vastaajien kohdalla tutkimustuloksissa stressin kokemus oli hieman korkeampi muiden sukupolvien vastaajiin verrattuna. Työhyvinvoinnin voimavarojen myönteiset kokemukset ovat tämän sukupolven edustajien kohdalla kuitenkin puskuroi-massa myönteistä vaikutusta eteenpäin niin, että stressin kokemus on kuitenkin heillä maltillista.
Tutkimustuloksissa suurten ikäluokkien edustajien näkemykset työhyvinvoinnin johtami-seen liittyen olivat muihin sukupolviin verrattuna negatiivisimmat. Tutkimustuloksessa on hieman poikkeavuutta aikaisemmista tutkimustuloksista sekä myös heihin liitettäviin piirteisiin nähden. Aikaisemmissa tutkimuksissa suurten ikäluokkien edustajat ovat ar-vostaneet johtamisen tuen tärkeäksi (Keepnews 2010) sekä arvostava ja oikeudenmukainen kohtelu oli tärkeä johtamisen piirre (Hun 2004). Heitä ei pidetä suku-polvena yleensä kriittisinä tai asioita kyseenalaistavina, vaan päinvastoin heidän
sukupolveen liitetty piirre on enemminkin myötäilevä, velvollisuudentuntoinen ja heihin yhdistyy piirre työn tekemisen kollektiivisesta eetoksesta. Tämä näyttäytyy lojaalisuutena johtamista kohtaan; pettymyksiä he eivät kovinkaan herkästi ilmaise johtamiseen liittyen (Heiskanen 2014, 212; Lähteenmäki 2014, 225). Suureen ikäluokkaan kuuluvien koke-mus stressistä oli eri sukupolvien edustajiin verraten vähäisin.
X-sukupolven edustajat kokivat osaamisen kehittämisen ja työhön vaikuttamisen mah-dollisuuden kaikista sukupolvista heikoiten. X-sukupolven piirteisiin kuuluu aikaisemmissa tutkimustuloksissa kehittymismahdollisuuksien ja kouluttautumisen ar-vostaminen. Sukupolveen liitettään näkemystä itsenäisyyden tärkeästä merkityksestä myös työn tekimiseen liittyen (Zemke 1999, 100, 102; Leiter, Price & Spence 2010, 971;
Tapscott 2010, 29.) Tämän sukupolven kokemuksissa esiintyy myös vahvana oman ar-vomaailman kokeminen. Arar-vomaailman vastainen toiminta työelämässä johtaa heidän kohdallaan hyvin herkästi kokemuksiin esimerkiksi johtamisen toimista oman arvomaa-ilman vastaisesti sekä oikeudenmukaisuuden puutteen kokemuksesta. (Järvensivu &
Nikkanen 2014, 187.)
Tarkastelen seuraavaksi yksityiskohtaisemmin tutkimustuloksia työhyvinvoinnin johta-miseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyen. Johtajan antama tuki on yksi tärkeä tekijä työhyvinvoinnin voimavarojen myönteisen ilmenemisen kannalta. Johtajan anta-maan tukeen kuuluvat työhön liittyvien ongelmien kohtaaminen sekä johtamistyöskentelystä vastuun ottaminen (Häggman-Laitila 2014, 148). Tutkimuksen tuloksissa Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien näkemys johtajalta saadusta tuesta oli sukupol-vista myönteisin. Tätä näkökulmaa tukee Jie Hunin (2004, 339-340) työryhmineen tekemä tutkimus, missä korostui Y-sukupolven tärkeä arvostus johtajan antamaa tukea kohtaan.
Tutkimuksen tuloksissa X-sukupolveen kuuluvien kokemus johtajan antamasta tuesta oli sukupolvien kokemusten keskivaiheilla, suurten ikäluokkien kokemusten ollessa hei-koimmat. X-sukupolveen ja suureen ikäluokkaan kuuluvat eivät näe mahdollisuutta saada paljoa vastinetta organisaatiolta omalle ahkeruudelle eivätkä usko saavansa tukea työpai-kalta (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014, 204). Tutkimustulosta myötäilee myös Diane
Stuenkelin (2005, 284) tutkijakollegoineen tekemä tutkimus, missä X-sukupolveen kuu-luvat arvostivat enemmän johtajan antamaa tukea, kuin suureen ikäluokkaan kuukuu-luvat.
Toisenlaisen näkökulman antaa David Keepnewsin (2010, 158) tutkijakollegoineen te-kemä tutkimus, missä suuret ikäluokat arvostivat johtajan antaman tuen myönteisemmäksi, kuin X-sukupolveen kuuluvat.
Arvostuksen ja hyvän kohtelun kokemus on läsnä sosiaalisissa tilanteissa. Johtamisessa arvostus ilmenee työntekijän huomioimisena kokonaisuutena vahvuuksineen ja kehitty-mistarpeineen sekä johtajan käyttäytymisenä ja kohteluna työntekijöitä kohtaan (Elo &
Feldt 2008, 311; Kuusela 2013, 79). Tutkimuksen tuloksena Y-ja Z-sukupolven arvio johtajan arvostukseen ja kohteluun liittyen oli myönteisin. He uskaltavatkin edellisiä su-kupolvia enemmän vaatia johtajalta ja organisaatiolta yksilöllisempää kohtelua (Tienari
& Piekkari 2011, 26). Tämän tutkimuksen tuloksissa suuren ikäluokan näkemys johtajan arvostuksesta ja kohtelusta oli heikoin. Jie Hunin (2004, 340) tutkijakollegoineen teke-mässä tutkimuksessa johtajan työntekijöitä kohtaan osoittama arvostava ja oikeudenmukainen kohtelu näyttäytyi suuren ikäluokan kohdalla tärkeäksi johtamisen piirteeksi.
Johtajalla on tärkeä rooli työtehtävien organisoinnin kannalta jokaiselle työntekijälle par-haalla tavalla soveltuvaksi. Työntekijälle soveltuva työ, mitoitettuna osaamiseen, aikaan ja henkilöstön määrään sekä vastuiden, roolien ja tavoitteiden selkeys ovat työhyvinvoin-tia edistäviä tekijöistä. (Vesterinen 2006, 38; Hakanen 2011, 55.) Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat kokivat tutkimuksessa työtehtävien organisoinnin myönteisimpänä. Tämä ku-vastaa heidän näkemystään omasta hyvästä olosta työtehtävään nähden. Heikkoa hyvinvointia he tuntevat silloin, jos he joutuvat työskentelemään oman toimenkuvansa ulkopuolella (Syrjä 2014, 258). Suurten ikäluokkien näkemys työtehtävien organisoin-nista oli tutkimuksessa negatiivisin. Suuren ikäluokan edustajat tuntevat suurta vastuuntuntoa työtänsä kohtaan. Jos vastuun ottaminen on työn sanelemien ehtojen takia hankaloitunut, suureen ikäluokkaan kuuluva työntekijä kokee työnsä rajoittuneeksi ja häi-rityksi (Heiskanen 2014, 210).
Työyhteisön oikeudenmukaisuuteen liittyvät näkemykset kuulluksi tulemisesta, omien mielipiteiden esittämisestä, työyhteisön johdonmukaisista säännöistä sekä avoimista pää-töksentekoprosesseista, mihin voi luottaa (Manka 2007, 79; Hakanen 2011, 56-57;
Kuusela 2013, 118). Tutkimuksen tuloksissa työhyvinvoinnin voimavaratekijöiden osalta työyhteisön oikeudenmukaiset käytännöt Y-ja Z-sukupolvi koki sukupolvista myöntei-simmin. Tätä näkökulmaa tukee David Keepnewsin (2010, 158) työryhmineen tekemä tutkimus, missä Y-sukupolveen kuuluvat arvioivat työyhteisön oikeudenmukaisuuden kokemukset tärkeiksi. Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat odottavatkin organisaatioilta avoi-muutta ja rehellisyyttä sekä haluavat olla tasa-arvoisia kaikkien työyhteisön jäsenten kanssa (Tapscott 2010, 49; Tienari & Piekkari 2011, 22). Tutkimuksessa X-sukupolven näkemys oli myönteisempi kuin suureen ikäluokkaan kuuluvien. X-sukupolveen kuulu-vien nähdäänkin luottavan tasa-arvon toteutumiseen työyhteisössä (Järvensivu 2014c, 240).
Työyhteisön yhteishengen toimivuuteen liittyvät päivittäiset kohtaamiset työyhteisön vuorovaikutustilanteissa. Hyvän yhteishengen ylläpitämiseen tarvitaan työyhteisössä toi-sien huomioimista, asiallista käytöstä, muiden työntekijöiden arvostusta sekä erilaisuuden hyväkysymistä (Hämäläinen 2005, 94; Hakanen 2011, 59; Mäkisalo-Roppo-nen 2014, 113). Työyhteisön yhteishengen sekä työyhteisön tuen kokemuksen Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat kokivat tutkimuksessa myönteisimmin. Tätä näkökulmaa tukevat aiemminkin tehdyt tutkimukset, joissa Y-sukupolveen kuuluvat kokivat työyhteisön so-siaaliset suhteet tärkeiksi motivoiviksi tekijöiksi (Hu ym. 2001, 339; Carver & Candela 2008, 989; Chen & Choi 2008, 611) sekä työyhteisön ilmapiirin paremmaksi muihin su-kupolviin nähden ja työyhteisön tuen tärkeimmäksi (Keepnews ym. 2010, 158-159). Y-ja Z-sukupolven nähdäänkin olevan yhteistyöhön pyrkivää sekä he kokevat yhteistyön tekemisen luonnollisena asiana.
X-sukupolven edustajat kokivat työyhteisön yhteishengen ja työyhteisöltä saadun tuen heikommaksi, kuin Y-ja Z-sukupolven edustajat. He ovatkin kasvaneet jo lapsuudestaan saakka toimimaan itsenäisesti. Myös omien etujen eteenpäin vieminen on heille tärkeää (Nikkanen 2014, 232). Suureen ikäluokkaan kuuluvien näkemys työyhteisön yhteishen-gestä ja työyhteisön tuesta oli tutkimuksessa eri sukupolviin kuuluvista heikoin.
Aiemmissakin tutkimuksissa he arvioivat muita sukupolvien vastaajia useammin esimer-kiksi taloudellisen tilanteen kiristymisen aiheuttavan työntekijöiden välisiä ristiriitoja (Heiskanen 2014, 210-211). Samanlaisen tutkimustulokseen on päästy tutkimuksessa, mikä on tehty suureen ikäluokkaan ja X-sukupolveen kuuluville. Tutkimuksessa X-suku-polveen kuuluville oli merkityksellisempänä kokemuksena työympäristö, missä hyvä vuorovaikutus työyhteisön työntekijöiden kesken on tärkeää (Apostolidis & Polifroni 2006, 508).
Työn imun määrittelynä voidaan pitää sen olevan pysyvä ja myönteinen tunne- ja moti-vaatiotila työtä kohtaan (Hakanen 2004, 229). Työn imun tunnetta tutkimuksessa kokivat eniten Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat. He kokivat olevansa sukupolvista eninten innostu-neita ja inspiroituinnostu-neita työtänsä kohtaan. X-sukupolveen kuuluvien työn imun kokemus oli heikompi ja suureen ikäluokkaan kuuluvien heikoin. Suureen ikäluokkaan kuuluvat haluavat edistää työnteollaan tärkeäksi mieltämiään asioita, he ovat vastuuntuntoisia ja kokevat ongelmaksi, jos eivät voi tehdä työtä niin hyvin kuin mahdollista sekä kokevat jatkuvien muutosten haittaavan työntekoa (Heiskanen 2014, 210). Terveydenhuoltoalalla kova työtahti ja muutokset ovat osa tämän päivän työskentelyä.
Kun työtehtävä on työntekijälle sopiva, hän kokee käyttävänsä omia vahvuuksiaan työ-tehtävän tekemiseen. Työtehtävässä kehittymisen mahdollisuus taas lisää työntekijän tunnetta erilaisista työtehtävän haasteista selviytymiseen. (Hakanen 2011, 52.) Työnteki-jän osaaminen vastaa tällöin työtehtäviä, se on sopivan haasteellista sekä työntekijällä on mahdollisuus kehittää omaa ammatillista osaamista ja oppia uusia asioita ja taitoja. Tut-kimuksessa osaamiseen liittyvän kehittymisen kokivat Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat ja suureen ikäluokkaan kuuluvat myönteisimpänä. Nuoremman sukupolven ajatuksissa työ on ammatillisen kehityksen raami sekä osaamisen lisääminen on heille tapa sekä myös mahdollisuus saada onnistumisen kokemuksia (Haavisto 2010, 37-38). Tätä näkökulmaa tukee Marja Hietamäen (2013, 100) tutkimus, missä nuorille oli tärkeää mahdollisuus kehittyä asiantuntija-ammatissa työn kautta oppimalla sekä työtä tukevien koulutuksien avulla. Suuren ikäluokan kohdalla työ on tärkeä yhteiskunnallisen aseman määrittäjä, uralla eteneminen on heille tärkeä sekä he ovat tottuneet työelämän muutoksiin ja sitä kautta kouluttautumiseen (Haavisto 2010, 37; Heiskanen 2014, 210-211). X-sukupolven
kokemus mahdollisuudesta osaamisen kehittämiseen oli vastanneista sukupolvien edus-tajista heikoin. Tämän sukupolven piirteisiin kuuluu työssä kehittymismahdollisuuksien ja kouluttautumisen arvostaminen, mutta he osaavat myös tarvittaessa kyseenalaistaa osaamista ja ammatillisuutta (Zemke 1999, 100, 102; Järvensivu & Nikkanen 2014, 187).
Mahdollisuus osallistua omaa työtään koskevaan päätöksentekoon lisää vastuuntuntoa työtä kohtaan sekä vaikuttaa työhyvinvoinnin kokemukseen (Seppälä & Frilander 1988, 185; Hakanen 2011, 55). Tutkimuksessa vaikuttamismahdollisuutta tarkasteltiin suh-teessa työskentelyolosuhteisiin, työtehtävien monipuolisuuteen, tehtävien jakoon työyhteisössä, työmäärään, työaikaan ja taukojen pitämiseen työaikana. Kokonaisuutena Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat vastaajat kokivat voivansa hyvin vaikuttaa työhönsä näissä osa-alueissa. Heidän piirteisiin kuulukin vapauden etsiminen työn tekemisessä sekä yk-silöllisten ratkaisujen tärkeys korostuu (Tapscott 2010, 49-50). Tätä näkökulmaa tukee Lucy Cennamon ja Dianne Gardnerin (2008, 902) tutkimus, missä Y-sukupolveen kuu-luvat arvostivat työn tekemiseen liittyvää vapautta enemmän, kuin X-sukupolveen ja suureen ikäluokkaan kuuluvat. X-sukupolveen kuuluvien vaikuttamismahdollisuuden ko-kemus oli useimmissa tutkimuksen osa-aluissa muiden sukupolvien vastaajiin nähden heikoin. X-sukupolven piirteiden ilmentymä on heidän vaikeus tehdä rajaa työlle ja va-paa-ajalle sekä pyrkimys kiinnittää huomiota työhön kohdistuen muiden toiveisiin ja niiden täyttämiseen (Järvensivu 2014c, 239-240). Suuren ikäluokan vastaajat kokivat heikoiten eri sukupolvien vastaajista pystyvänsä vaikuttamaan työmääräänsä mutta työs-kentelyolosuhteisiin sekä taukojen pitämiseen he kokivat voivansa vaikuttaa hyvin.
Heidän kokemuksensa työelämään liittyen onkin työelämän varrella lisääntynyt työmäärä ja kiire (Järvensivu & Nikkanen 2014, 184). Aiemmatkin tutkimukset tukevat näkökul-maa työn itsenäisyyden motivoivasta merkityksestä suuren ikäluokan kohdalla (Chen &
Choi 2008, 611).
Tutkimuksessa työhyvinvointia tutkittiin myös sen negatiivisen näkökulman stressin kautta. Kokonaisuudessaan tutkimustulosten mukaan stressiä tunsi kokevansa enemmistö jokaiseen sukupolveen kuuluvista harvemmin kuin kuukausittain. Kokemus stressistä oli tutkimuksen perusteella maltillista. Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat kokivat stressiä kuu-kausittain ja viikoittain enemmän, kuin muiden sukupolvien vastaajat. Suureen
ikäluokkaan kuuluvilla tämä kokemus oli vähäisin. Suureen ikäluokkaan ja X-sukupol-veen kohdistuneissa tutkimuksissa tutkimustulokset näyttävät suuren ikäluokan vastaajien kokevan enemmän stressiä, kuin X-sukupolveen kuuluvien (Santos & Cox 2000, 12; Santos ym. 2003, 247). Tutkimustuloksia löytyy siihen suuntaan, että kaikki sukupolviryhmittymät kokevat työssään stressiä (esim. Blythe 2008) sekä myös eri-ikäi-sille tehdyssä tutkimuksessa eri-ikäisten stressin kokemus on vähäinen eikä eri-ikäisillä ole oleellisia eroja stressikokemuksessa (Mäkelä ym. 2013, 31).