Työyhteisön oikeudenmukaiset käytännöt ovat työyhteisön keskinäiseen luottamukseen liitettyjä, mitkä voivat parhaimmillaan johtaa työhyvinvoinnin voimavarojen myöntei-seen ilmenemimyöntei-seen. Tutkimuksen eri sukupolvien vastaajien näkemykset työyhteisön oikeudenmukaisista käytännöistä olivat positiiviset. Y-ja Z-sukupolven vastaajat arvioi-vat työyhteisön oikeudenmukaiset käytännöt eri sukupolvien vastaajista myönteisimmiksi (ka=3,75). Suurten ikäluokkien vastaajien näkemys oli negatiivisin (ka=3,45). (Taulukko 10.)
TAULUKKO 10. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia työyhteisön oikeudenmukai- sista käytännöistä
Sukupolvet Keskiarvo Keskihajonta N
Suuret ikäluokat 3,45 0,99 92
X-sukupolvi 3,61 0,89 89
Y-ja Z-sukupolvet 3,75 0,81 61
Koko aineisto 3,59 0,91 242
Kruskal-Wallisin testi (χ² (2) =3,36, p=0,186)
Työyhteisön hyvän yhteishengen sekä työyhteisön tuen myönteisten kokemusten edistä-mänä työhyvinvointi lisääntyy positiivisesta näkökulmasta. Kaikkien sukupolvien vastaajien kokemus työyhteisön yhteishengestä oli positiivinen (ka=4,04). Y-ja Z-suku-polveen kuuluvat arvioivat työyhteisön yhteishengen parhaimmaksi (ka=4.19).
Seuraavaksi positiivisempana yhteishengen koki X-sukupolven vastaajat (ka=4,12). Vas-tanneista sukupolvista yhteishenkeä piti heikoimpana suureen ikäluokkaan kuuluvat (ka=3,87). (Taulukko 11.)
TAULUKKO 11. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia työyhteisön yhteishengestä
Sukupolvet Keskiarvo Keskihajonta N
Suuret ikäluokat 3,87 0,85 92
X-sukupolvi 4,12 0,69 89
Y-ja Z-sukupolvet 4,19 0,75 61
Koko aineisto 4,04 0,78 242
Kruskal-Wallisin testi (χ² (2) =8,81, p=0,012)
Vastaajien kokemus työyhteisöltä saadusta tuesta oli kaikkien vastaajien kohdalla myön-teinen kokemus (ka=4,32). Eri sukupolvien vastaajista Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat arvoivat työyhteisöltä saadun tuen myönteisimmäksi (ka=4,51). Heikoin kokemus oli suuriin ikäluokkiin kuuluvilla (ka=4,17). X-sukupolveen kuuluvien kokemus oli kahden muun sukupolven keskivaiheilla (ka=4,33). (Taulukko 12.)
TAULUKKO 12. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia työyhteisöltä saadusta tuesta
Sukupolvet Keskiarvo Keskihajonta N
Suuret ikäluokat 4,17 0,82 92
X-sukupolvi 4,33 0,73 89
Y-ja Z-sukupolvet 4,51 0,62 61
Koko aineisto 4,32 0,75 242
Kruskal-Wallisin testi (χ² (2) =7,57, p=0,023)
Osaamisen kehittäminen työhyvinvoinnin voimavarana antaa mahdollisuuden työnteki-jälle työnhallinnan tunteeseen ja sitä kautta myönteisiä kokemuksia työtehtäviin nähden.
Kaikkien sukupolvien vastaajat olivat lähes yksimielisiä osaamisen kehittämisen mahdol-lisuuksista vastausten ollessa positiivisia (ka=4,01). Suureen ikäluokkaan ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien vastaukset olivat yhtä myönteiset (ka=4,04). Niiden ollessa myönteisemmät, kuin X-sukupolveen kuuluvien kokemukset (ka=3,96). (Taulukko 13.)
TAULUKKO 13. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia osaamisen kehittämisestä
Sukupolvet Keskiarvo Keskihajonta N
Suuret ikäluokat 4,04 0,69 92
X-sukupolvi 3,96 0,74 89
Y-ja Z-sukupolvet 4,04 0,64 61
Koko aineisto 4,01 0,70 242
Kruskal-Wallisin testi (χ² (2) =0,54, p=0,763)
Työn imun kokemus työhyvinvoinnin voimavarana mahdollistaa työhön liittyvät positii-viset kokemukset sekä sitoutumisen työhön (Hakanen 2011, 105). Työn imun kokemuksen vastaajat arvioivat kokonaisuutena positiivisena (ka=3,99). Y-ja Z-sukupol-ven vastaajat tunsivat kokevansa työn imua eri sukupolvien vastaajista eniten (ka=4,17).
Heikoin työn imun kokemus oli suureen ikäluokkaan kuuluvilla (ka=3,82). X-sukupol-ven vastaajilla työn imun kokemus oli myös positiivinen (ka=4,03), vastausten jääden toisten sukupolvien keskivaiheille. (Taulukko 14.)
TAULUKKO 14. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia liittyen työn imuun
Sukupolvet Keskiarvo Keskihajonta N
Suuret ikäluokat 3,82 0,95 92
X-sukupolvi 4,03 0,81 89
Y-ja Z-sukupolvet 4,17 0,61 61
Koko aineisto 3,99 0,83 242
Kruskal-Wallisin testi (χ² (2) =4,39, p=0,111)
Suureen ikäluokkaan kuuluvien näkemykset olivat eri sukupolviin kuuluvista heikoim-mat työyhteisön oikeudenmukaisien käytäntöjen, työyhteisön yhteishengen, työn imun ja työyhteisöltä saadun tuen näkökulmissa. Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien arviot näyttäy-tyivät muihin sukupolviin kuuluvien vastauksiin nähden myönteisimpinä työyhteisön oikeudenmukaisten käytäntöjen, työyhteisön yhteishengen, työn imun sekä työyhteisöltä saadun tuen kokemuksessa. Suureen ikäluokkaan ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat arvoi-vat osaamisen kehittämisen yhtä myönteisiksi. X-sukupolveen kuuluarvoi-vat arvioiarvoi-vat osaamisen kehittämisen heikoimmaksi muihin sukupolviin kuuluviin verrattuna. Tutki-muksen muiden työhyvinvoinnin voimavaroja tarkastelevien näkökulmien kohdalla Xsukupolveen kuuluvien arviot olivat positiivisia sijoittuen suureen ikäluokkaan ja Yja -Z-sukupolveen kuuluvien näkemysten keskivaiheille.
Mahdollisuus olla vaikuttamassa omaa työtään koskeviin tekijöihin lisää työntekijän vas-tuuta työstä sekä antaa omalle työlle hallinnan tunnetta. Tutkimuksessa työhön vaikuttamismahdollisuuksia tarkasteltiin eri sukupolvien vastaajien näkökulmasta seu-raavissa osa-alueissa: työskentelyolosuhteet, työtehtävien monipuolisuus, tehtävien jako työyhteisössä, työmäärä, työaika ja taukojen pitäminen työpäivän kuluessa. (Taulukko 15.)
TAULUKKO 15. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia työhön vaikuttamismahdolli- suuksista (n=242), %
Kaikista vastaajista lähes puolet kokivat voivansa usein vaikuttaa työskentelyolosuhtei-siinsa. X-sukupolveen ja suureen ikäluokkaan kuuluvien näkemys oli samansuuntainen, heistä noin puolet arvioivat voivansa usein vaikuttaa työskentelyolosuhteisiin. Kun taas Y-ja Z-sukupolven vastaajista lähes puolet arvioivat voivansa vaikuttaa vain harvoin työskentelyolosuhteisiin sekä heillä oli myös sukupolvista suurin kokemus siitä, etteivät voi koskaan vaikuttaa työskentelyolosuhteisiin. Tehtävien monipuolisuuteen kokivat kai-kista vastaajista voivansa vaikuttaa usein yli puolet. Y-ja Z-sukupolven vastaajista yli puolet kokivat vaikutusmahdollisuutensa tehtävien monipuolisuuteen mahdollistuvan
Kysymys /
Voin vaikuttaa työssäni taukojen pitämiseen työpäivän kuluessa (p= 0,198)
Aina 4 11 15 10
Usein 73 56 61 64
Harvoin 21 29 21 24
Ei koskaan 2 3 3 3
usein, kun taas vastaavaa arvioivat noin puolet suuren ikäluokan vastaajista ja X-suku-polveen kuuluvista. Lähes joka kymmenes suureen ikäluokkaan kuuluva oli sitä mieltä, että voi aina vaikuttaa tehtävien monipuolisuuteen. X-sukupolveen kuuluvista 6 % oli sitä mieltä, että ei koskaan voi vaikuttaa tehtävien monipuolisuuteen. (Taulukko 15.)
Tehtävien jakamiseen työyhteisössä vaikutusmahdollisuuden arvioivat vastaajista mel-kein puolet mahdollistuvan työyhteisössä ainoastaan harvoin. Samansuuntaista näkemystä oli suureen ikäluokkaan ja X-sukupolveen kuuluvilla vastaajilla. Lähes joka kymmenes X-sukupolveen kuuluvista koki myös, ettei voi koskaan vaikuttaa työtehtävien jakoon työyhteisössä. Y- ja Z-sukupolven vastaajista kuitenkin noin puolet kokivat voi-vansa vaikuttaa usein työtehtävien jakoon työyhteisössä. Työmääräänsä kokivat noin puolet vastaajista voivansa vaikuttaa vain harvoin. Suuren ikäluokan vastaajista yli puolet ja X-sukupolven vastaajista noin puolet arvioivat voivansa vaikuttaa harvoin työmäärään.
Y-ja Z-sukupolveen kuuluvista melkein puolet ilmaisit voivansa vaikuttaa usein työmää-rään. (Taulukko 15.)
Työaikaansa arvioivat voivansa vaikuttaa usein kaikista vastaajista lähes puolet. Y-ja Z-sukupolveen sekä suureen ikäluokkaan kuuluvat arvioivat vaikuttamismahdollisuuden onnistuvan usein tässä näkökulmassa. X-sukupolveen kuuluvista oli enemmistö sitä mieltä, että voivat vain harvoin vaikuttaa työaikaansa. X-sukupolveen kuuluvista ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvista joka kymmenes arvioi, etteivät koskaan voi vaikuttaa työai-kaansa. Mahdollisuuden vaikuttaa taukojen pitämiseen arvioivat kaikki vastaajat mahdollistuvan usein. Useimmiten tämän mahdollisuuden arvioivat onnistuvan suureen ikäluokkaan kuuluvat ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat. X-sukupolveen kuuluvat arvioivat mahdollisuuden vaikuttaa taukojen pitämiseen onnistuvan vain harvoin. (Taulukko 15.)
Tutkimustuloksissa työhön vaikuttamisen mahdollisuudesta eri sukupolviin kuuluvien vastauksissa esiintyi eroja sukupolvien vastaajien välillä. Mahdollisuuden vaikuttaa työs-kentelyolosuhteisiin suuren ikäluokan vastaajat kokivat onnistuvan usein. Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat taas kokivat tämän vaikuttamismahdollisuuden onnistuvan harvoin tai ei koskaan. Työtehtävien monipuolisuuteen vaikuttamismahdollisuuden Y-ja Z-suku-polveen kuuluvat kokivat onnistuvan sukupolvien vastaajista useimmiten. X-sukupolveen kuuluvat olivat taas eniten sitä mieltä, että voivat vain harvoin tai ei koskaan
vaikuttaa työtehtävien monipuolisuuteen. Työtehtävien jakamiseen työyhteisössä vaikut-tamisen mahdollisuuteen Y-ja Z-sukupolven vastaajat olivat sitä mieltä, että voivat vaikuttaa usein tähän näkökulmaan. Suuren ikäluokan ja X-sukupolven vastaajien mie-lestä heidän vaikuttamismahdollisuutensa onnistuu vain harvoin ja X-sukupolveen kuuluvilla oli eri sukupolvista suurin kokemus siitä, että eivät koskaan voi vaikuttaa työ-tehtävien jakamiseen. Työmäärään vaikuttamismahdollisuuden kokivat Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat onnistuvan usein. Suureen ikäluokkaan ja X-Z-sukupolveen kuulu-vien mielestä he voivat vaikuttaa työmäärään vain harvoin. Suuren ikäluokan kokemus työmäärään vaikuttamisen mahdollisuudesta oli kuitenkin sukupolvista heikoin. Työai-kaan vaikuttamismahdollisuuden kokivat suureen ikäluokTyöai-kaan ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat mahdollistuvan usein. X-sukupolveen kuuluvilla tämä vaikuttamisen mahdolli-suuden kokemus oli harvoin tai ei koskaan. Mahdollimahdolli-suuden vaikuttaa taukojen pitämiseen työaikana suureen ikäluokkaan kuuluvien vastaajien mielestä tämä mahdolli-suus onnistui usein. X-sukupolveen kuuluvat olivat sitä mieltä, että mahdollimahdolli-suus vaikuttaa taukojen pitämiseen onnistuu harvoin.
Stressiin liittyen tutkimustuloksissa esiintyi eroja sukupolvien välillä. Kaikista vastaajista hieman alle puolet arvioivat kokevansa stressin tunnetta harvemmin kuin kuukausittain.
Jokaiseen sukupolveen kuuluvista vastaajista enemmistö koki stressiä harvemmin kuin kuukausittain. Kuukausittain stressin tunnetta oli 30 %:lla X-sukupolveen sekä Y-ja Z-sukupolveen kuuluvista vastaajista. Viikoittain stressiä koki tuntevansa suureen ikäluok-kaan kuuluvista 22 %, X-sukupolveen kuuluvista 24 % ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvista 26 %. Päivittäin stressin tunnetta arvioi tuntevansa lähes joka kymmenes X-sukupolveen sekä Y-ja Z-sukupolveen kuuluvista vastaajista. (Taulukko 16.)
TAULUKKO 16. Eri sukupolvien vastaajien kokemuksia stressin tunteen esiintyvyy- destä (n=241), %
Kysymys / vas-tausvaihtoehto
Suuret ikäluokat
(n=91)
%
X-sukupolvi
(n=89)
%
Y- ja Z -sukupolvet
(n=61)
%
Yhteensä
(n=241)
%
Tunnetko sinä stressiä? (p=0,848)
Päivittäin 4 7 7 6
Viikoittain 22 24 26 24
Kuukausittain 25 30 30 28
Harvemmin kuin
kuukausittain 46 39 36 41
En koskaan 2 0 2 1
Khiin neliö-testi (χ² (df 8) =4,100, p=0,848), Cramerin V (0,092), Kontingenssikerroin C (0,129)
5.6 Tulosten yhteenveto
Kuvioon 7 olen koonnut tutkimuksen tuloksista eri sukupolvien vastaajien kokemukset suhteessa toisiinsa nähden sekä työhyvinvoinnin johtamiseen että työhyvinvoinnin voi-mavaratekijöihin liittyen. Kuviossa tulokset olen esittänyt trendinä, mikä tutkimuksen tuloksista ilmeni. Y-ja Z-sukupolven kokemus oli kaikissa tutkimuksen työhyvinvoinnin johtamiseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyvissä näkökulmissa myönteisin (+).
X-sukupolveen kuuluvien vastaajien näkemykset olivat keskivaiheilla ja suureen ikäluok-kaan kuuluvien vastaajien kokemukset olivat negatiivisimmat (-) lukuun ottamatta osaamisen kehittämiseen liittyvää osa-aluetta.
KUVIO 7. Yhteenveto työhyvinvoinnin johtamiseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyvistä tutkimustuloksista
Kuvioon 8 olen koonnut tutkimuksen tulokset eri sukupolvien vastaajien työhön vaikut-tamismahdollisuuden kokemuksesta. Kuviossa sukupolven kohdalla oleva myönteinen
Y-ja
(+) merkintä näyttää kyseisen vaikuttamismahdollisuuden onnistuvan sukupolvista useimmiten juuri tämän sukupolven vastaajilla. Negatiivinen (-) merkintä osoittaa kysei-sen vaikuttamismahdollisuuden mahdollistuvan harvoin eri sukupolvien vastaajien kokemuksissa juuri tämän sukupolven vastaajilla. Y-ja Z-sukupolven kohdalla työhön vaikuttamismahdollisuus mahdollistuu sukupolveen kuuluvien vastaajien mielestä tutki-tuissa erilaisissa näkökulmissa useammin muihin sukupolviin verrattuna. X-sukupolven kokemus mahdollisuudesta vaikuttaa tutkittaviin näkökulmiin oli sukupolven vastaajien mielestä muihin sukupolviin nähden heikoin. Suureen ikäluokkaan kuuluvien vastaajien kokemus jäi kokonaisuudessaan sukupolvien vastaajien keskivaiheille.
KUVIO 8. Yhteenveto vaikuttamisen mahdollisuuteen liittyvistä tutkimustuloksista
Stressin tunnetta esiintyi kaikkiin sukupolviin kuuluvilla eniten harvemmin kuin kuukau-sittain. X-sukupolveen ja Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat kokivat enemmän stressiä kuukausittain, viikoittain ja päivittäin, kuin suureen ikäluokkaan kuuluvat.
• Työskentelyolosuhteisiin +
• Työmäärään
-• Taukojen pitämiseen + Suuret
ikäluokat
• Työtehtävien monipuolisuuteen
• Tehtävien jakoon työyhteisössä
• Työaikaan
• Taukojen pitämiseen -X-sukupolvi
• Työskentelyolosuhteisiin
-• Työtehtävien monipuolisuuteen +
• Tehtävien jakoon työyhteisössä +
• Työmäärään +
• Työaikaan + Y-ja
Z-sukupolvet
6 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT
6.1 Tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyyden tarkastelu
Tutkimus on tehty kvantitatiivista menetelmää käyttäen. Kvantitatiivisen tutkimuksen luotettavuuden arvioimiseen kuuluvat käsitteet validiteetti ja reliabiliteetti. Validiteetti tarkoittaa mittarin kykyä mitata juuri sitä, mitä on tarkoitus mitata. Validiteetti voidaan jakaa sisäiseen ja ulkoiseen validiteettiin. Reliabiliteetti tarkoittaa mittarin toistettavuutta, mittarin kykyä antaa tuloksia, mitkä evät ole sattumanvaraisesti saatuja. (Vilkka 2007, 149-150; Metsämuuronen 2009, 75; Hirsjärvi ym. 2012, 231.)
Sisäiseen validiteettiin liittyy ajatus tutkimuksen omasta luotettavuudesta (Metsä-muuronen 2009, 65). Sisällön validiudesta hieman tarkempaan käsitevaliditeettiin nähdään liittyvän ymmärrys yksittäisestä käsitteestä ja operationalisoinnin onnistumi-sesta sekä mittarin mahdollisuudesta mitata kyseistä käsitettä (Metsämuuronen 2009, 75).
Käsitteiden määrittäminen ja teoriataustan sisäistäminen olivat ohjaamassa tutkittavan il-miön ymmärtämistä ja sen avulla mahdollistui tutkimustehtäviä tarkoituksenmukaisesti palvelevien päätöksien tekeminen. Tutkimuskysymykseni muokkautuivat yhtä aikaa tut-kimuksen teorian sisäistämisen myötä. Samalla muodostui teoriaan pohjautuen oma ymmärrykseni ELVO-hankkeeseen laaditusta mittarista, perustuen valittuihin yleisesti käytettyihin malleihin. ELVO-hankkeessa luodun mittarin kysymyksien muotoilu oli sel- keä, helposti ymmärrettävä (Vilkka 2007, 150). Vastausvaihtoehdot jokaisen kysymyk-sen kohdalla olivat kysymyksiin sopivat sekä mittasivat sillä tarkkuudella, kuin tutkimukseni kannalta oli tarpeellista.
Jo tutkimuksen alussa tein teoriaan perustuen kartoitusta ja valintaa vain valitsemiini kä-sitteisiin ja tutkimukseni ilmiön näkökulmaan sopivista muuttujista ELVO-hankkeessa laaditusta mittarista. Poistin niitä kysymyksiä valinnoistani, mitkä eivät olleet relevantteja tutkimuksen käsitteiden ja näkökulman kanssa. Käsitevaliditeettiin liittyen tulee muuttu-jien olla sellaisia, että ne todella mittaavat taustalla olevaa käsitettä, jolloin kyseisten osioiden tulee olla yhteydessä toisiinsa systemaattisemmin, kuin muihin muuttujiin (Met-sämuuronen 2009, 75). Tutkimuksen käsitevaliditeettia todentavat faktorianalyysin tulokset, missä faktorille latautuneiden muuttujien ja faktorin väliset korrelaatiot olivat
hyvät (Taulukko 3 ja Taulukko 4). Tutkimuksen luotettavuuden lisäämiseksi jätin pois summamuuttujasta ”Työyhteisön oikeudenmukaiset käytännöt” siihen faktoroinnissa la-tautuneet kaksi muuttujaa niiden teoriaan sopimattomuuden takia.
Ulkoinen validiteetti tarkoittaa kuinka yleistettävissä tutkimus on siinä kohteena olevan joukon ulkopuolelle sekä otokseen liittyvä edustavuus perusjoukosta (Metsämuuronen 2009, 65; Hirsjärvi ym. 2012, 179). Aineiston kerääminen on tapahtunut ELVO-hank-keen työntekijöiden toimesta Kuopion kaupungin julkisen terveydenhuollon yksiköistä.
Kysely on kohdennettu koko henkilöstölle, mukaan lukien sijaiset ja määräaikaiset kesä-työntekijät. Kyselyn lähettäminen kesäaikana on ollut hankaloittamassa vastausten saamista, johtuen loma-ajanjaksosta. Luotettavuuden lisäämiseksi ja suuremman vastaa-jamäärän saamiseksi ensimmäisen kyselykierroksen jälkeen vastaanottajille oli lähetetty kaksi muistutusta. Lopullinen vastausprosentti oli 48 %, mitä voidaan pitää hyvänä vas-tausprosenttina. Vastaajien sähköiseen kyselyyn vastaamisessa voi olla tutkimuksessa vaikuttamassa myös muita tekijöitä, kuin loma-ajanjakso. Vastaajan vastaamiseen vai-kuttaa mahdollisesti vastaushetkellä ollut tunnetila, mikä voi heti loman jälkeen näkyä positiivisempina vastauksina tai myös vaihtoehtoisesti negatiivisina vastauksina. Sähköi-seen kyselyyn on mahdollista unohtaa vastata tai sen vastaaminen voidaan jättää kesken.
Sukupolvia tarkastellessani luotettavuutta ja myös yleistettävyyttä lisäsi kahden nuorem-man sukupolven Y-ja Z-sukupolven yhdistäminen tutkimuksen analyysiä varten.
Syntymävuosien mukaan luokitellun Z-sukupolven vastaajamäärä oli vähäinen (n=10).
Y-ja Z-sukupolvien syntymäajat menevät myös taustateoriassa päällekkäin, joten siihen-kin pohjaten yhdistäminen on perusteltua. Yhdistämisen seurauksena näiden sukupolvien vastaajien erilliset näkökulmat jäivät tässä tutkimuksessa saamatta. Tutkimuksessa ai-noana työhyvinvoinnin johtamisen ja työhyvinvoinnin voimavarojen tarkasteluun liitty-vänä taustanäkökulmana ovat sukupolvet. Tämän johdosta tutkimuksen tuloksista ei voida päätellä esimerkiksi muiden taustamuuttujien vaikuttavuutta tutkimuksen tuloksiin.
Tutkimuksen reliabiliteettia arvioitaessa tarkastellaan mittaukseen liittyviä asioita sekä tutkimuksen toteutuksen tarkkuutta. Reliabiliteettia olisi tarkoituksenmukaista arvioida jo tutkimuksen aikana. (Vilkka 2007, 149.) Mittarin reliabiliteettia voidaan mitata mitta-rin sisäisen konsistenssin eli yhtenäisyyden kautta tai mitta-rinnakkaismittauksella
(Metsämuuronen 2009, 75). Tutkimuksen mittarin sisäistä yhtenäisyyttä arvioin Cronbachin alpha-kertoimen avulla ennen summamuuttujien muodostamista. Reliabili-teettianalyysissä tarkastellaan, mittaavatko faktorille latautuneet muuttujat samaa asiaa (Metsämuuronen 2009, 544-545; Tähtinen 2011 ym. 2011, 53). Tutkimuksessani Cronbachin-alpha arvot vaihtelivat välillä 0,77 - 0,90 (Taulukko 3 ja Taulukko 4). Tulosta voidaan pitää luotettavana alpha-arvon ollessa vähintään 0,60 (Metsämuuronen 2009, 549; Tähtinen ym. 2011, 53). Tutkimuksen summamuuttujien reliabiliteetti oli näin ollen hyvä. Summamuuttujien lisäksi vaikuttamismahdollisuuksia ja stressituntemuksen esiin-tyvyyttä mitattiin yksittäisenä muuttujana. Näitä yksittäisiä muuttujia tutkimuksessa ei testattu rinnakkaismittauksella. Tällä olisi saavutettu lisää luotettavuutta.
Tutkimusaiheen valinnan nähdään olevan eettinen valinta. Tutkimusaiheen valinnassa tu-lisi ottaa huomioon kenen ehdoilla tutkimusaiheen valinta tehdään ja mikä on perustelu sen valintaan. (Hirsjärvi ym. 2012, 24.) Tutkimukseni aihe on yleismaailmallinen, nyky-päivän työelämään kiinteästi liittyä asia. Aiheen valintaan on ollut vaikuttamassa oma mielenkiintoni tutkittavaa ilmiötä kohtaan sekä mahdollisuus olla tekemässä pro gradu -tutkimus Elinvoimaa organisaatioon (ELVO)-hankkeeseen.
Tutkimuksen suunnittelu, toteutus ja raportointi tulee olla tieteelliselle tiedolle asetettujen vaatimusten mukaista (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2009). Tutkimuksessa käytetty aineisto on Elinvoimaa organisaatioon (ELVO)-hankkeen työntekijöiden keräämä. Mi-nulla tutkijana on lähtöoletus ja luottamus siihen, että aineiston kerääminen on suoritettu eettisiä periaatteita noudattaen. Tutkimusaineiston keräämisessä tutkimukseen osallistu-ville osallistumisen vapaaehtoisuus on tärkeää saada osallistujien tietoon (Hirsjärvi ym.
2012, 25). Kysely toteutettiin hankkeessa sähköisenä kyselynä, kohdentuen koko Kuo-pion kaupungin julkisen terveydenhuollon yksiköihin. Kysymyksiin sähköisesti vastaaminen voidaan katsoa tietoiseksi suostumukseksi osallistua tutkimukseen.
Teoria ja analysointiosuudessa toisten tutkijoiden tutkimustulokset ja niiden käytettävyys tämän tutkimuksen osalta otetaan huomioon kunnioittaen eettisiä periaatteita. Tähän liit-tyy muiden tutkijoiden työn arvostaminen ja asiallinen viittaustekniikka sekä sidonnaisuuksien ilmoittaminen. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2009.) Tutkimuksen lähdeviittauksien ilmaisussa on toimittu yleisten periaatteiden mukaisesti. Tutkijan tarkka
ja yksityiskohtainen selostus tutkimuksen toteutuksesta sekä muista tutkimuksen vai-heista on lisäämässä tutkimuksen luotettavuutta ja eettisyyttä. Tulosten tallentamisessa ja raportoinnissa sekä muiden tutkijoiden tekemien tutkimusten ja niiden tulosten arvioin-nissa toimitaan tutkimuksessa huolellisesti ja tarkasti.
Tätä tutkimusta varten saamani aineisto on ELVO -hankkeen vastuutoimijoiden vas-tuulla. Tutkittava aineisto annettiin minulle tutkijana vain tätä tutkimusta varten.
Tutkijana olen huolehtinut saadun aineiston eettisten periaatteiden mukaisesta käsitte-lystä ja säilytyksestä, huomioiden tutkittavien yksityisyyden säilymisen (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2009). Tutkimusaineiston tulen poistamaan tiedos-toistani tutkimuksen tullessa valmiiksi. Tutkittavien yksityisyyden säilyminen on huomioitu tutkimuksessa myös yhdistämällä analysointia varten kaksi nuorinta sukupol-vea Y-ja Z-sukupolvet. Z-sukupolveen kuuluvien vastaajamäärän oli tutkimuksessa vähäinen.
Tutkijana asemointini tämän tutkimuksen tutkimuskohteina oleviin yksiköihin on täysin ulkopuolinen. Näin ollen tutkimuksen tekemisessä tutkimusote on säilynyt mahdollisim-man objektiivisena. Tutkijan pitkähkö työura terveydenhuollon yksiköiden osastonhoitajan tehtävässä on kuitenkin tuonut esiymmärrystä tutkittavasta aiheesta. Tä-hän liittyy myös työelämän mukanaan tuoma kokemus eri sukupolvista ja työhyvinvoinnin voimavaratekijöistä, mukaan lukien johtamisen. Kvantitatiivisen tutki-muksen tulosten tulkinnassa merkitsevyyksien testauksella voidaan lisätä objektiivisuutta. Tutkijana olen tehnyt tilastollisten testauksien johtopäätökset yleisesti hyväksyttyjen tieteellisten periaatteiden mukaisesti.
6.2 Tutkimuksen tulosten tarkastelu
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin työhyvinvoinnin johtamisen sekä työhyvinvoinnin voi-mavaratekijöiden välistä yhteyttä eri sukupolvea olevien työntekijöiden työhyvinvoinnin kokemukseen. Tutkimuksella haettiin vastausta kahteen tutkimuskysymykseen: 1. Miten eri sukupolvien edustajat arvoivat työhyvinvoinnin johtamisen? ja 2. Millaisia näkemyk-siä eri sukupolvien edustajilla on työhyvinvoinnin voimavaratekijöistä? Tutkimuksessa
käytetty aineisto oli Elinvoimaa organisaatioon (ELVO) -hankkeessa kohdennettu Kuo-pion kaupungin julkisen terveydenhuollon yksiköihin. Sukupolvien ajanjaksojen määrittelyssä tutkimuksessa käytettiin yleisesti käytössä olevia sukupolvien ajanjaksojen määrittelyjä. Työhyvinvoinnin johtamisen ja voimavaratekijöiden määrittelyyn tutkimuk-sen taustalla on työn vaatimusten ja työn hallinnan malli sekä työn vaatimusten ja työn voimavarojen malli.
Keskeisenä tutkimustuloksena tutkimuksessa ilmeni Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien, eri sukupolvien vastaajista myönteisin arvio johtamiseen, työhyvinvoinnin voimavaroihin ja työhön vaikuttamismahdollisuuksiin liittyen. Tutkimustulos kertoo tämän sukupolven myönteisten kokemusten vaikuttavuudesta heidän työhön sitoutumiseensa. (Schaufeli &
Bakker 2004, 297). Tutkimustuloksen perusteella Y-ja Z-sukupolveen kuuluvat ovat työ-hönsä ja organisaatioon sitoutuneita. Tutkimustulos todentaa päinvastaisen käsityksen Y-ja Z-sukupolviin yhdistetyistä piirteistä työhön Y-ja organisaatioon sitoutumattomuudesta ja kriittisyydestä johtamista ja työn tekemistä kohtaan (Tapscott 2010, 49-50; Tienari &
Piekkari 2011, 22). Aiemmat tutkimustulokset tukevat näitä Y-ja Z-sukupolviin yhdistet-täviä näkemyksiä, joiden mukaan heidän nähdään olevan heikosti organisaatioon sitoutuneita (Jokivuori 2002, 52; Ruokolainen 2011, 108; Lyons & Kuron 2014, 149;
Syrjä 2014, 258). Tutkimustuloksen tarkastelussa tulee ottaa huomioon Y-ja Z-sukupol-ven mahdollisesti lyhyt työura verrattuna suuriin ikäluokkiin ja X-sukupolZ-sukupol-ven edustajiin.
Y-ja Z-sukupolven vastaajien kohdalla tutkimustuloksissa stressin kokemus oli hieman korkeampi muiden sukupolvien vastaajiin verrattuna. Työhyvinvoinnin voimavarojen myönteiset kokemukset ovat tämän sukupolven edustajien kohdalla kuitenkin puskuroi-massa myönteistä vaikutusta eteenpäin niin, että stressin kokemus on kuitenkin heillä maltillista.
Tutkimustuloksissa suurten ikäluokkien edustajien näkemykset työhyvinvoinnin johtami-seen liittyen olivat muihin sukupolviin verrattuna negatiivisimmat. Tutkimustuloksessa on hieman poikkeavuutta aikaisemmista tutkimustuloksista sekä myös heihin liitettäviin piirteisiin nähden. Aikaisemmissa tutkimuksissa suurten ikäluokkien edustajat ovat ar-vostaneet johtamisen tuen tärkeäksi (Keepnews 2010) sekä arvostava ja oikeudenmukainen kohtelu oli tärkeä johtamisen piirre (Hun 2004). Heitä ei pidetä suku-polvena yleensä kriittisinä tai asioita kyseenalaistavina, vaan päinvastoin heidän
sukupolveen liitetty piirre on enemminkin myötäilevä, velvollisuudentuntoinen ja heihin yhdistyy piirre työn tekemisen kollektiivisesta eetoksesta. Tämä näyttäytyy lojaalisuutena johtamista kohtaan; pettymyksiä he eivät kovinkaan herkästi ilmaise johtamiseen liittyen (Heiskanen 2014, 212; Lähteenmäki 2014, 225). Suureen ikäluokkaan kuuluvien koke-mus stressistä oli eri sukupolvien edustajiin verraten vähäisin.
X-sukupolven edustajat kokivat osaamisen kehittämisen ja työhön vaikuttamisen mah-dollisuuden kaikista sukupolvista heikoiten. X-sukupolven piirteisiin kuuluu aikaisemmissa tutkimustuloksissa kehittymismahdollisuuksien ja kouluttautumisen ar-vostaminen. Sukupolveen liitettään näkemystä itsenäisyyden tärkeästä merkityksestä myös työn tekimiseen liittyen (Zemke 1999, 100, 102; Leiter, Price & Spence 2010, 971;
Tapscott 2010, 29.) Tämän sukupolven kokemuksissa esiintyy myös vahvana oman ar-vomaailman kokeminen. Arar-vomaailman vastainen toiminta työelämässä johtaa heidän kohdallaan hyvin herkästi kokemuksiin esimerkiksi johtamisen toimista oman arvomaa-ilman vastaisesti sekä oikeudenmukaisuuden puutteen kokemuksesta. (Järvensivu &
Nikkanen 2014, 187.)
Tarkastelen seuraavaksi yksityiskohtaisemmin tutkimustuloksia työhyvinvoinnin johta-miseen ja työhyvinvoinnin voimavaroihin liittyen. Johtajan antama tuki on yksi tärkeä tekijä työhyvinvoinnin voimavarojen myönteisen ilmenemisen kannalta. Johtajan anta-maan tukeen kuuluvat työhön liittyvien ongelmien kohtaaminen sekä johtamistyöskentelystä vastuun ottaminen (Häggman-Laitila 2014, 148). Tutkimuksen tuloksissa Y-ja Z-sukupolveen kuuluvien näkemys johtajalta saadusta tuesta oli sukupol-vista myönteisin. Tätä näkökulmaa tukee Jie Hunin (2004, 339-340) työryhmineen tekemä tutkimus, missä korostui Y-sukupolven tärkeä arvostus johtajan antamaa tukea kohtaan.
Tutkimuksen tuloksissa X-sukupolveen kuuluvien kokemus johtajan antamasta tuesta oli sukupolvien kokemusten keskivaiheilla, suurten ikäluokkien kokemusten ollessa hei-koimmat. X-sukupolveen ja suureen ikäluokkaan kuuluvat eivät näe mahdollisuutta saada paljoa vastinetta organisaatiolta omalle ahkeruudelle eivätkä usko saavansa tukea työpai-kalta (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014, 204). Tutkimustulosta myötäilee myös Diane
Stuenkelin (2005, 284) tutkijakollegoineen tekemä tutkimus, missä X-sukupolveen kuu-luvat arvostivat enemmän johtajan antamaa tukea, kuin suureen ikäluokkaan kuukuu-luvat.
Toisenlaisen näkökulman antaa David Keepnewsin (2010, 158) tutkijakollegoineen te-kemä tutkimus, missä suuret ikäluokat arvostivat johtajan antaman tuen
Toisenlaisen näkökulman antaa David Keepnewsin (2010, 158) tutkijakollegoineen te-kemä tutkimus, missä suuret ikäluokat arvostivat johtajan antaman tuen