Sukupolviin liittyvien piirteiden perusteella sukupolvien väliset eroavaisuudet vaikuttai-sivat liittyvän työhön asennoitumiseen, arvoihin ja myös tietotekniseen osaamiseen sekä siihen suhtautumiseen. Eri sukupolviin kuuluvilla voi täten olla erilaisia odotuksia työ-elämää kohtaan. Samalla sukupolvien erilaiset odotukset voivat olla myötävaikuttamassa työhyvinvointiin liittyvien voimavarojen arvostamiseen mukaan lukien johtamiseen liit-tyvän arvostuksen. Sukupolviin liittyvässä tarkastelussa Y-ja Z-sukupolvien syntymävuodet menevät osittain päällekkäin. Tästäkin johtuen käsittelen tutkimuksessani näitä kahta sukupolvea yhdessä. Z-sukupolveen kuuluvat ovat vasta muutoinkin tulossa työelämään, joten heihin liittyvää tutkimusta, varsinkaan työhyvinvointiin liittyen ei vielä ole paljoakaan saatavilla.
Barbara Wilsonin (2008, 720) tutkijakollegoineen sairaanhoitajille tekemässä tutkimuk-sessa suureen ikäluokkaan kuuluvat olivat kokonaisvaltaisesti tyytyväisempiä työhönsä, kuin X-ja Y-sukupolviin kuuluvat. Tätä näkemystä tukee Jennifer Blythen (2008, 147) kollegoineen myös sairaanhoitajille tekemä tutkimus, missä suureen ikäluokkaan kuulu-vien työn tekemiseen liittyvät piirteet olivat ennakoimassa työtyytyväisyyden korkeaa esiintymistä. Suureen ikäluokkaan ja X-sukupolveen kuuluville sairaanhoitajille tehdyssä työtyytyväisyyttä ja sukupolvien välisiä eroja tarkastelleessa tutkimuksessa suureen ikä- luokkaan kuuluvat kokivat työn itsenäisyyden työssä tärkeäksi. X-sukupolveen kuulu-ville tärkeäksi muodostui työympäristö, mikä edesauttaa ammatillista kasvua sekä vuorovaikutusta ja viestintää työyhteisön jäsenten kesken. (Apostolidis & Polifroni 2006, 508.)
Vastavalmistuneille sairaanhoitajille tehdyssä tutkimuksessa X-sukupolveen kuuluvat il-moittivat kokevansa epäoikeudenmukaisinta kohtelua suhteessa työn vastuullisuuteen. Y-sukupolveen kuuluvat olivat tutkimuksen mukaan sitoutuneempia työhönsä, kuin aiem-piin sukupolviin kuuluvat. He myös kokivat työyhteisön ilmapiirin paremmaksi, työyhteisön oikeudenmukaisuuden kokemukset tärkeäksi samoin työyhteisön tuen tärke-äksi. Y-sukupolveen kuuluvat pitivät sukupolvista tärkeimpänä johtajalta saatua tukea.
Suureen ikäluokkaan kuuluvat arvostivat johtajan tuen Y-sukupolveen kuuluvia merki-tyksettömämmäksi ja X-sukupolveen kuuluville se oli sukupolvista vähiten merkityksellistä. Työn itsenäisyyden kokivat X-sukupolveen kuuluvat tärkeimmäksi, suureen ikäluokkaan kuuluvilla ja Y-sukupolveen kuuluvilla näkemys työn itsenäisyyden tarpeesta oli hieman heikompi kuin X-sukupolveen kuuluvilla. Y-sukupolveen kuuluvat olivat tutkimuksen mukaan kokonaisvaltaisesti tyytyväisempiä työhönsä, seuraavaksi eniten työtyytyväisyyttä koki X-sukupolveen kuuluvat ja heikoiten työtyytyväisyytensä kokivat suureen ikäluokkaan kuuluvat. (Keepnews ym. 2010, 158-160.)
Lucy Cennamon ja Dianne Gardnerin (2008, 902) tutkimuksessa Y-sukupolvi arvosti työn tekemiseen liittyvää vapautta enemmän verrattuna suuriin ikäluokkiin ja X-sukupol-veen. Y-sukupolveen kuuluvat kokivat työyhteisön suhteet tärkeinä. Kaikkien sukupolvien kohdalla työtyytyväisyys ja sitoutuminen näyttäytyivät samanlaisina (Gen-namon & Gardner 2008, 904). Tätä näkemystä tukee tutkimus, missä kohderyhmänä ovat myös suuret ikäluokat sekä X-ja Y-sukupolvet. Y-sukupolveen kuuluvat pitivät työym-päristön merkitystä työskentelyn arvona suurempana, kuin suureen ikäluokkaan tai X-sukupolveen kuuluvat (Chen & Choi 2008, 611). Samaa näkökulmaa on myös Melissa Wongin (2008, 884) tutkimusryhmineen tekemässä tutkimuksessa, missä sosiaalisten suhteiden merkityksellä havaittiin olevan eroa eri sukupolvien välillä. Y-sukupolveen kuuluville nähtiin sosiaaliset suhteet tärkeänä työhön motivoivana tekijänä, kun taas suur-ten ikäluokkien katsottiin motivoituvan työssään työn itsenäisyydestä.
Sairaanhoitajille tehdyssä työympäristön voimavaroihin liittyvässä tutkimuksessa X-su-kupolveen kuuluvien nähtiin arvostavan enemmän johtajalta saatua tukea ja työn itsenäisyyttä, kuin suuriin ikäluokkiin kuuluvien (Stuenkel, Cohen & de la Cuesta 2005, 284). Tätä näkemystä tukee tutkimus työskentelyyn liittyvistä arvoista. Johtamiseen liit-tyvää suhdetta arvostivat tärkeämmäksi X- ja Y-sukupolviin kuuluvat, kuin suuriin ikäluokkiin kuuluvat (Chen & Choi 2008, 605). Eri sukupolvea oleville sairaanhoitajille ja sihteereille tehdyssä johtamiseen liittyvässä tutkimuksessa suureen ikäluokkaan kuu-luvat henkilöt arvostivat rehellistä ja kohteliasta palautteenantoa johtajilta sekä he itse olivat lojaaleja johtajia kohtaan. He kokivat johtamisessa tärkeäksi piirteeksi rehellisyy-den ja työntekijöirehellisyy-den arvostamisen sekä oikeurehellisyy-denmukaisen työntekijöirehellisyy-den kohtelun. X-
ja Y-sukupolviin kuuluvat kokivat tärkeäksi johtajalta saadun välittömän palautteen työs-kentelystään sekä työn itsenäisyyden, vapauden valita missä ja milloin työskennellään.
He kokivat tärkeäksi työskentelyn tiimeissä yhteistyötä tehden, tätä he odottavat myös johtajalta. Heidän näkemykseen kuului tärkeänä johtamisen piirteenä tuen antaminen työntekijöille. Tutkimuksessa oli yhdistettynä X-ja Y-sukupolveen kuuluvat. (Hu, Her-rick & Hodgin 2004, 339-340.)
Y-ja Z-sukupolveen kuuluville tärkeää on mahdollisuus kehittyä asiantuntija-ammatissa työssä oppien sekä työtä tukevien koulutusten avulla. Lisävastuun saaminen ja uralla ete-neminen korostuivat osaamisen lisääntyessä työhön sitoutumiseen vaikuttavana tekijänä.
Näitä nuorimpiin sukupolviin kuuluvia sitoo työpaikkaan ja samalla vaikuttaa heidän työ-hyvinvointiinsa mahdollisuus olla suunnittelemassa omaa työnkuvaa sekä vaikutusmahdollisuus työtapojen ja käytänteiden kehittämiseen. (Wong, Gardiner, Lang
& Coulon 2008, 882; Hietamäki 2013, 100-101; Syrjä 2014, 258.) Heille myös työn ko-keminen mielekkääksi sekä monipuolinen ja vaihteleva työ ovat tärkeitä hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Mielekäs työ koostuu henkilökohtaisesti kiinnostavasta työstä sekä työn tarjoamista haasteista. Työn monipuolisuus mahdollistaa jatkuvan ammatillisen ke-hittymisen sekä pitää yllä mielenkiintoa työtä kohtaan. (Hietamäki 2013, 104-105.) Y- ja Z-sukupolvelle työyhteisön ilmapiiri, työpaikan toimivat ihmissuhteet sekä nuorelle su-kupolvelle tärkeä yhteistyö ja verkostoituminen ovat hyvinvoivan sukupolven tekijöitä (Carver & Candela 2008, 989; Hietamäki 2013, 100, 105).
Kaikkien sukupolviryhmittymien nähdään kokevan työssään stressiä (esim. Blythe 2008).
Susan Santosin (2003, 247) tutkijakollegoineen tekemässä tutkimuksessa ilmeni suurem-paa stressikokemusta suuriin ikäluokkiin kuuluvilla ylikuormittumiseen ja rooliristiriitoihin liittyen kuin X-sukupolveen kuuluvilla. Samansuuntaisia tuloksia tuli suurten ikäluokkien ja X-sukupolven sairaanhoitajille tehdyssä tutkimuksessa. Suureen ikäluokkaan kuuluvat kokivat stressiä enemmän vastuuseen liittyen sekä psyykkiseen kuormittumiseen liittyen. He kokivat stressiä myös X-sukupoveen kuuluvien erilaisen työskentelyasenteen johdosta. Suureen ikäluokkaa kuuluvat kokivat X-sukupolven työn-tekijät enemmän vastuuttomiksi, kuin he itse olivat. X-sukupolveen kuuluvat ilmaisivat kuitenkin korkeaa ammattiin ja organisaatioon sitoutumista. (Santos & Cox 2000, 12.)
4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET JA METODISET VALINNAT