Sukupolvijaottelussa tulee huomioida sen olevan vain yksi tapa ryhmitellä henkilöitä. Jo-kaisen sukupolviajanjakson sisällä on yksilöitä, erilaisia persoonallisuuksia (Macky 2008, 860; Tienari & Piekkari 2011, 19; Järvensivu & Syrjä 2014, 41). Sukupolvitutki-muksissa on kuitenkin löydetty jokaiseen sukupolveen kuuluvia yhteisiä tekijöitä.
Suomalaiset sukupolvitutkimuksen määritelmät ovat pitkälti pohjautuneet kansainväli-seen sukupolvikäsitykkansainväli-seen, johtuen aiheesta löytyvien kansallisten tutkimusten vähyydestä. Suomessa mielenkiinto aiheeseen on vasta saamassa laajempaa kiinnostusta (Hietamäki 2013, 50). Tässä tutkimuksessa sukupolvella käsitetään jonkin tietyn ajanjak-son aikana syntyneet ihmiset.
Suuret ikäluokat, joista käytetään myös nimitystä ”Baby Boomers” ovat yhden määritel-män mukaan syntyneet vuosina 1946-1964 (Keepnews, Brewer, Knovner & Shin 2010, 155; Tapscott 2010, 26). Betty Kuppersmidt (2006) käsittää tähän sukupolveen kuuluvan vuosina 1944-1960 syntyneet. Luokittelu voidaan tehdä myös vuosina 1943-1960 synty-neiden henkilöiden kohdalle (Zemke, Raines & Filipczak 1999, 63) tai vuosina 1946-1964 syntyneiden henkilöiden kohdalle (Smola & Sutton 2002, 364). Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014) määrittelemän sukupolvien jaottelun mukaan suuren ikäluokan kanssa samaan aikaan ovat syntyneet nousukauden suuret ikäluokat vuosina 1945-1954.
Loput kansainvälisen jaottelun mukaisista suurista ikäluokista, vuosina 1955-1964 syn-tyneet muodostavat 1970-luvulla olleen talouden notkahduksen mukaan nimetyn öljykriisin sukupolven (Järvensivu & Syrjä 2014, 56-58). (Kuvio 4.)
Suuret ikäluokat ovat syntyneet maailman sotien jälkeen taloudellisen nousukauden ai-kana (Tapscott 2010, 26-27). Aikaisemmilta sukupolvilta heihin siirtyi ajatus työn tekemiseen liittyvästä tunnollisuudesta ja ahkeruudesta sekä työhön sitoutuneisuudesta (Lähteenmaa 2014, 222). Tähän ikäluokkaan kuuluvien henkilöiden kuvataan olevan op-timistisia, idealistisia ja tarmokkaita. Heidän katsotaan tekevän kovasti töitä sitoutuen
sekä työhön että työnantajaan. Uralla eteneminen on korkealla heidän arvomaailmassaan.
Työn he kokevat tärkeäksi yhteiskunnallisen olemisen määrittäjäksi. Vastuullisuus oman työskentelyn laadusta on tärkeää. Työelämän muutoksien he näkevät haittaavan työnte-koa. (Glass 2007, 99-100; Keepnews ym. 2010, 156; Heiskanen 2014, 210.) Suurin muutos työelämässä heidän kohdalla onkin ollut tietotekniikan tuleminen osaksi työelä-mää (Järvensivu & Nikkanen 2014a, 180). Suurten ikäluokkien loppupuolella syntyneet joutuivat kokemaan työuransa alkuvaiheessa 1990-luvun laman, suuria organisatorisia muutoksia ja henkilöstövähennyksiä. Näiden seurauksena heidän kokemukseen työelä-mästä nousi esiin lisääntynyt työmäärä sekä kiire. (Järvensivu & Nikkanen 2014a, 184;
Lähteenmaa 2014, 223.)
Suuren ikäluokan jälkeisestä sukupolvesta käytetään kansainvälisen jaottelun mukaan ni-mitystä X-sukupolvi. Tähän sukupolveen kuuluvat jaotellaan syntyneeksi vuosina 1965-1979 (Keepnews ym. 2010, 155) tai vuosina 1965-1977 (Smola & Sutton 2002, 364).
Näistä eriävät syntymäajankohtien näkökulmat antavat Don Tapscott (2010, 29) vuodet 1965-1976, Betty Kuppersmidt (2006) vuodet 1961-1980 sekä Ron Zemke (1999, 93) tutkijakollegoineen vuodet 1960-1980. Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 56-59) sukupolviajattelussa X-sukupolvi on jaettu kahteen sukupolveen: hyvinvoinnin sukupol-veen kuuluvat vuosina 1965-1972 syntyneet ja lamasukupolsukupol-veen vuosina 1973-1979 syntyneet. Tätä kahtiajakoa he perustelevat Suomen yhteiskuntakehitykseen liittyvän 1990-luvun laman myötävaikutuksena. Laman nähdään muodostaneen selkeän rajan kah-den sukupolven välille. (Järvensivu 2014, 39; Järvensivu & Syrjä 2014, 24.) (Kuvio 4.)
X-sukupolvi on ensimmäinen ikäluokka, joiden lapsuudessa yleistyivät avioerot ja yksin-huoltajaperheet. Heidän nähdään kasvaneen edellistä sukupolvea itsenäisemmäksi jo lapsuudesta alkaen. (Kuppersmidt 1998, 36-38; Leiter, Price & Spence 2010, 971.) Tä-män sukupolven nähdään arvostavan työtä sekä työssä kehittymismahdollisuuksia ja kouluttautumista. X-sukupolvi on vanhin sukupolvi, jonka tietotekniset valmiudet muis-tuttavat nettisukupolvea. (Zemke 1999, 100, 102; Tapscott 2010, 29.) X-sukupolven aikana työelämässä alkoivat esiintyä kovat arvot. Tämän sukupolven kokemuksissa oli uutta edellisiin sukupolviin oman edun tavoittelu, itserakkaus, nopeiden voittojen tavoit-telu sekä osaamisen ja ammatillisuuden kyseenalaistaminen. (Zemke ym. 1999, 94, 98;
Smola & Sutton 2002, 378; Järvensivu & Nikkanen 2014a, 187.) X-sukupolven aikajaot-telun loppupuolella syntyneille on vaikea vetää työlle ja vapaa-ajalle rajaa. He pyrkivät kiinnittämään huomiota toisten odotuksiin ja tavoitteena on niiden täyttäminen. Tasa-ar-von toteutuminen on heillä vahvana käsityksenä työelämässä. (Järvensivu 2014c, 239-240.)
Seuraava sukupolvea kutsutaan Y-sukupolveksi, nettisukupolveksi, ”diginatiiveiksi” tai
”Millenium”-sukupolveksi (esim. Säntti & Säntti 2011, 35-37). Don Tapscott (2010, 29-30) määrittää Y-sukupolven syntymäajankohdaksi vuodet 1977-1997. Betty Kuppersmidt (2006) puolestaan näkee Y-sukupolven syntyneen vuosina 1981-2000. Syntymäajankoh-daksi tälle sukupolvelle voidaan myös määritellä olevan 1980 -luvun jälkeen syntyneet (Keepnews ym. 2010, 155), vuosina 1980-1990 syntyneet (Tienari & Piekkari 2011, 13-14), vuosina 1980-2000 syntyneet (Zemke ym. 1999, 127) tai vuosina 1980-1990 synty-neet (Järvensivu & Syrjä 2014, 56,58). (Kuvio 4.)
Y-sukupolvea luonnehditaan itsevarmaksi ja itsenäiseksi sukupolveksi (Martin 2005, 39-41). Toisaalta ollaan sitäkin mieltä, että Y-sukupolveen kuuluvat ovat hyvin joustavia, jos työnantajakin on joustava ja kohtelee hyvin työntekijöitä (Kultalahti 2015, 82). Y-sukupolvella on aiempiin sukupolviin verrattuna vahva tietotekninen osaaminen. Internet on tuonut uudenlaisen laajemman näkökulman aikaan ja paikkaan sitoutuneisuuteen. He ovat taitavia työskentelemään virtuaalisissa tiimeissä. Y-sukupolven edustajat odottavat työssä etenemismahdollisuuksia; työssä kehittyminen koetaan tärkeäksi. (Kuppersmidt 2001, 570-572; Glass 2007, 101.) Heidät nähdään tiimiorientoituneina sekä he ovat tai-tavia hoitamaan monta asiaa samanaikaisesti (Kuppersmidt 2001, 570-572; Lower 2008, 81).
Y-sukupolven jälkeen muodostunutta sukupolvea kutsutaan Z-sukupolveksi. Heistä voi-daan käyttää myös nimitystä ”generation me” tai ”generation M (for me)” (Glass 2007, 102) sekä ”sosiaalisen median natiivit” (Säntti & Säntti 2011, 35-37). Don Tapscott (2010, 30) määrittää Z-sukupolveen kuuluvaksi vuoden 1998 jälkeen syntyneet. Amy Glassin (2007,102) mukaan he ovat syntyneet vuoden 1992 jälkeen. Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 56) määritelmä Z-sukupolvelle on vuoden 1991 jälkeen syntyneet.
Janne Tienarin ja Rebecca Piekkarin (2011, 13-14) määrittelyn mukaan Z-sukupolveen kuuluvat ovat syntyneet vuoden 1990 jälkeen. (Kuvio 4.)
Don Tapscott (2010, 49-50) kuvailee Z-sukupolven etsivän vapautta kaikessa tekemises-sään, yksilölliset ratkaisut sekä asioiden omanlaiseksi tekeminen koetaan tärkeänä. Z-sukupolvi on kyseenalaistaja Z-sukupolvi; he etsivät organisaatioilta rehellisyyttä, avoi-muutta ja läpinäkyvyyttä. He ovat suhteiden ja yhteispelin sukupolvi, joka haluaa kaiken tapahtuvan nopeasti. Z-sukupolveen kuuluvat nähdään innovaattoreiksi; he etsivät uusia innovatiivisia tapoja toimia yhdessä, oppia ja tehdä töitä. He odottavatkin pystyvänsä työ-aikana esimerkiksi sosiaalisen median käyttöön. (Tapscott 2010, 49-50, 182-183.) Nopeiden yhteydenottojen mahdollistuessa he myös odottavat nopeita vastauksia vies-teihinsä sekä kavereiltaan että esimiehiltään (Tapscott 2010, 50; Tienari & Piekkari 2011, 98). Z-sukupolveen kuuluvat kokevat vapauden työnteossa olevan tärkeää (Tapscott 2010, 89; Tienari & Piekkari 2011, 36). He näkevät itsestään selvänä vaihtoehtona pys-tyvänsä vapaasti yhdistämään työn ja muun elämän tarpeet sekä haluavat työskennellä joustavilla työajoilla sekä työtavoilla. Palkan perusteena heidän ajatusmaailmassaan on työsuoritus, ei työpaikalla vietetty aika. (Tapscott 2010, 90, 177.)
Y-ja Z-sukupolviin kuuluvat osaavat vaatia enemmän oikeuksiaan työelämässä verrattuna edellisiin sukupolviin (Tapscott 2010, 167-168). Heidän nähdään uskaltavan esittää vaa-timuksia organisaatiolle ja johtamiselle, mikä voi näyttäytyä inhimillisen sekä yksilöllisemmän kohtelun vaatimuksena (Tienari & Piekkari 2011, 18, 26). He ovat tot-tuneet antamaan nopeaa ja avointa palautetta; heidän nähdäänkin odottavan esimiehiltäkin jatkuvaa palautetta työstään (Tapscott 2010, 184-185; Tienari & Piekkari 2011, 148-149). Heitä kuvaavina piirteinä voidaan pitää toivetta jatkuvasta oppimisesta, kykyä kestää työskentelyssä muutoksia sekä keskeytyksiä (Syrjä 2014, 255). Y-ja Z-su-kupolviin kuuluvat haastavat hierarkiset organisaatiot; heidän maailmassaan asioita tehdään itseohjautuvasti ja he haluavat olla tasa-arvoisia kaikkien kanssa. He eivät arvosta toisia henkilöitä tittelin perusteella, vaan ainoastaan jos arvostukseen on aihetta. (Tienari
& Piekkari 2011, 22, 213.) Kaikesta verkostoitumisesta sekä virtuaalisesta yhteisöllisyy-destä huolimatta näiden nuorten sukupolvien työelämää leimaavaksi tekijäksi nousee
yksinäisyys. Tämän nähdään olevan seurausta työelämän muuttumisesta sekä globalisaa-tiosta; työn tekemisen ajan ja paikan sekä työyhteisön määrittely on muuttunut edellisiin sukupolviin nähden. (Järvensivu & Nikkanen 2014a, 195.)
(Anu Järvensivu & Sannu Syrjä 2014)
KUVIO 4. Sukupolvien ajanjaksot kootusti
KANSAINVÄLINEN JA SUOMALAINEN NÄKEMYS SUKUPOLVIEN AJANJAKSOISTA
1977-1997 (Tapscott 2010) 1981-2000 (Kuppersmidt 2006) 1980-1990 (Tienari & Piekkari 2011) 1980- (Keepnews ym. 2010)
3.3 Eri sukupolvien työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin johtamisesta