Tulosten tarkastelu

Whettenin, ym. (2014) tulkinnan mukaan organisaatioidentiteetin avulla luonnehditaan organisaatiota kollektiivisena, yhtenäisen identiteetin omaavana toimijana, jonka luonnetta voidaan

tulkita kolmen eri ulottuvuuden kautta. Organisaatiolle keskeistä, muista erottavaa ja sille pysyvää pyrkivät tulkitsemaan organisaatioidentiteettiä ja mahdollisesti sen kollektiivista luonnetta. Tässä tutkimuksessa näiden ulottuvuuksien avulla tarkasteltiin, millaisena tutkimuksessa esiintyvän yrityksen organisaatioidentiteetti ilmenee ja kuinka sitä käsitellään eri työntekijöiden keskuudessa.

Organisaatioidentiteetin osalta KST:tä luonnehtii sen perustavanlaatuinen ydintehtävä toimia turvallisuusalalla sekä yrityksen johdon asettama palveluidentiteetti, jonka sisältö liittyy kaksitasoisen asiakaspalvelun optimointiin. Yrityksen palveluidentiteetti luonnehtii voimakkaasti organisaation toimintaa ja se yhdistyy kaikkeen organisaation palveluiden tuotannossa, aina työntekijöiden rekrytointiin. Asiakkaina toimivien palveluiden tilaajat ovat lähtökohtaisesti ensimmäisen tason asiakasryhmä ja heidän omat asiakkaat ovat toisen tason asiakasryhmä.

Molempien ryhmien laatutietoinen ja asiakaslähtöinen palveleminen ovat keskeisiä toiminnan tavoitteita, jotka luonnehtivat paljon työntekijöiden odotuksia, käyttäytymistä, rooleja, käsityksiä yrityksestä sekä identifioitumista yhteisen päämäärän toteuttamiseen, johon yhdistyvät ylpeydellä ja ammattitaidolla suoritettavat järjestyksenvalvonta palvelut arvostetussa yrityksessä toimien.

Työntekijöiden keskuudessa on jäsennetty selkeästi työntekijöiden tärkeät roolit ja heidän antaessa toiminnalle kasvot heidän merkityksensä organisaation menestykselle.

Organisaatioidentiteetin teoreettiseen keskusteluun on liittynyt voimakkaasti keskustelu, onko se sosiaalisesti rakennettu vai jäsenten kollektiivisten käsityksien tulos (Whetten, ym. 2006).

Tutkimuksen tulosten perusteella organisaatioidentiteetti rakentuu voimakkaasti sen jäsenten jakamien yhteisten käsityksien ja merkityksien pohjalta. Organisaation johto vaikuttaa voimakkaasti organisaatioidentiteetin muodostukseen, jalkauttaen heidän oman palveluidentiteetin ja sen keskeiset tavoitteet voimakkaasti työntekijöiden tietoon, joka osaltaan vaikuttaa työntekijöiden käsityksiin organisaatiosta ja vahvistaa yhteistä identiteettiä esimerkiksi korostaen asiakaspalvelun laatua ja merkittävyyttä yrityksen toiminnassa. Jaetut käsitteet vaikuttavat yksilöiden identifioitumiseen kollektiivisesti toimiviin ryhmiin (Besharov & Brickson, 2015). Johdon välittämä informaatio yrityksen keskeisistä tavoitteista, korostaen työntekijöiden osaamista ja asiakaspalvelutaitoja tarjoaa identifioitumisen kohteen työntekijöille. Viestimällä organisaatioidentiteettiin liittyviä tekijöitä työntekijöille sekä asiakkaille, kuinka heidän työntekijöiden osaaminen on korkealaatuista ja se on yhtenä keskeisenä pidetty, toimintaa ja laatua luonnehtiva tekijä, joka yhdistyy työntekijöiden keskuudessa organisaatioidentiteetin sosiaalisesti rakentuvaan näkökulmaan.

KS-Turvamiehet Oy:n organisaatioidentiteetti saa myös tukea sosiaalisen konstruktionismin näkökulman avulla jäsennetyn organisaatioidentiteetin rakentumisesta. Työntekijät tekivät paljon vertailua muihin turvallisuusalan yrityksiin ja niiden käsityksien kautta organisaation identiteettiä tulkittiin myös suhteessa muihin yrityksiin. Muista erottavat tekijät vahvistivat käsityksiä omasta organisaatiosta ja sen paremmuudesta, jota ylpeyden avulla korostettiin tulkinnoissa. Kuitenkin keskeiset käsitykset organisaatioidentiteetistä eivät rakentuneet näiden tulkintojen pohjalta, vaan yhteisen toiminnan, vuorovaikutuksen ja johdolta välitettyjen käsityksien ja tavoitteiden kautta. On kuitenkin selvää, että identiteetti muodostuu monimutkaisena prosessina henkilöstön keskuudessa jaettujen käsityksien avulla. Yrityksen johto määrittää suunnan ja tavoitteen identiteetille, jonka vahvistuminen ja vakiintuminen organisaatiossa on voimakkaan kommunikoinnin ja vuorovaikutuksen aikaansaama tulos.

Tarkasteltaessa organisaatioidentiteettiä prosessina, jonka Gioia, ym. (2010) ovat määritelleet monivaiheiseksi, temaattisesti eteneväksi kehittymiseksi organisaatioidentiteettiä kohti tulokset antavat myös tukea tälle näkökulmalle. Vision artikuloinnista alkava prosessi ei kuitenkaan tue tuloksissa ilmennyttä faktaa. Työntekijät eivät tiedosta yrityksen visiota, se ei ole selkeä käsitys, vaikka yhteiset piirteet ja muista erottuvuus sekä tavoitteiden mukainen toiminta luonnehtivat voimakkaasti organisaation toimintaa ja vaiheittain rakentuvaa organisaatioidentiteettiä. Voidaan todeta, että prosessina rakentuva organisaatioidentiteetti ei ilmene täydellisenä konstruktiona tässä tutkimuksessa.

Organisaatioidentiteettiä voidaan tarkastella monella eri tasolla ja organisaation sisäisesti, että ulkoisesti. Ulkoisten toimijoiden käsitykset organisaatiosta ja sen identiteetistä välittyvät myös työntekijöille palautteen muodossa, joka vaikuttaa organisaatioidentiteetin muodostumiseen.

Haastateltavat kokivat, että yrityksen maine on sen voimakkaasti muista kilpailijoista erottavaa ja myös ulkoisesti hyvin tiedostettua. Organisaatioidentiteetti voi rakentua myös ulkoisten ryhmien organisaation toiminnasta muodostamien käsitysten avulla. Työntekijät tarkastelivat omaa organisaatiotaan positiivisen, ulkoisen kuvan ja saadun palautteen kautta. Pratt & Foreman (2000) väittävät, että voimakas, kollektiivinen organisaatioidentiteetti on kilpailuetua tuottava resurssi yritykselle, jonka avulla muista, kilpailevista yrityksistä erottuminen on tehokkaampaa ja maine mahdollistaa työntekijöiden paremman identifioitumisen yritykseen vahvistaen organisaatiokäyttäytymistä ja sen tehokkuutta. Merkityksenä tällä on identiteetin ja organisaation toiminnan vahvistuminen yhteisessä keskustelussa, jota työntekijät käyvät.

Sosiaalisen identifioitumisen osalta työntekijöiden identifioitumiseen vaikuttavia tekijöitä ilmeni tutkimuksessa useita. Tulosten loogisen tarkastelun kannalta on perusteltua jakaa tutkimuksessa esiintyneet ryhmät erilleen. Ylemmällä tasolla työntekijöiden identifioituminen voidaan jakaa kahteen pääryhmään, yksin työskenteleviin järjestyksenvalvojiin ja yhdessä työskenteleviin järjestyksenvalvojiin.

Ryhmissä työskentelevien sosiaalisen identifioitumisen osalta voidaan todeta, että vuorovaikutus, demografiset tekijät, kuten ikä ja sukupuoli vaikuttivat identiteetin ja ryhmien muodostumiseen.

Ryhmien toiminnassa esiintyy voimakasta sisäryhmien suosimista, selektiivisuutta ja tietoisuutta ympäristössä vaikuttavista muista identiteeteistä, ryhmistä ja organisaatioista. Työntekijöillä ilmeni kolmella tasolla vaikuttavia identiteettejä, jotka muodostuvat yksilön omana, työntekijöiden välisenä ja kollektiivisen ryhmän identiteettinä. Työntekijöillä oli vahvoja käsityksiä kognitiivisesti rakentuvasta identiteetistä, mutta myös affektiivisesti rakentuvana. Affektiivisuus yhdistyi korkeaan tyytyväisyyteen, yrityksen kohtaloon sitoutumiseen ja itse työhön. Tämä vahvistaa käsitystä siitä, että sosiaalinen identiteetti pyrkii vastaamaan yksilöiden tarpeisiin, kiinnostuksen kohteisiin ja kykyihin. Työntekijät muodostivat sosiaalisia identiteettejä näiden tekijöiden kautta ja yhdistivät identiteettejään kollegoiden välisiin, niin sanottuihin pareihin tai tiimeihin ja aina suurempiin kollektiivisiin ryhmiin, jotka edustivat osaltaan myös organisaatioidentiteettiä. Sosiaalisen identifioitumisen suhde organisaatioidentiteettiin on tällöin voimakas ja se vaikuttaa työntekijöiden keskuudessa.

Ashforthin & Johnsonin (2001) esittämän identiteettiryhmien mukaan tutkimuksessa haastateltujen työntekijöiden osalta löytyi viitteitä omiin tiimeihin identifioitumisesta, mutta se ei poissulkenut identifioitumista muihin tekijöihin ja organisaatioon. Yhdessä työskentelevät jäsenet ja niiden muodostamat ryhmät, jotka jakavat yhteisiä työtehtäviä muodostuivat tutkimuksen tuloksissa tiiviimmiksi. Keskinäinen riippuvuus esiintyi myös tuloksissa, vastaajien tulkitessa oman ryhmän toimivuutta ja työn onnistumisen kannalta merkittäväksi tekijäksi määrittynyttä esimiestä tai vuoropäällikköä, jonka vastuulla on tämän järjestyksenvalvonta ryhmän johtaminen työvuoron aikana. Työntekijöiden väliset sekä esimiesten ja työntekijöiden väliset suhteet korostuivat vastaajien identifioitumisessa.

Työntekijät muodostavat käsityksiä organisaatioista ja heidän rooleistaan heille tarjotun informaation ja vuorovaikutuksen kautta. Työntekijöiden roolit ja organisaation toimintaan liittyvät odotukset, tavoitteet ja käytännöt välittyvät työntekijöiden vuorovaikutuksessa sekä johdolta

tulevan viestinnän kautta. Sluss, ym., 2012 esittivät, että organisaation jäsenet muodostavat käsityksensä organisaatiosta pitkälti heille tarjotun informaation perusteella. On osoitettu, että sisäryhmän kommunikointi on vahvempaa, mikä tukee tämän tuloksen esiintymistä.

Yksinään työskentelevät järjestyksenvalvojat puolestaan hakivat identifioitumiselleen vaihtoehtoisia kohteita verrattuna ryhmissä työskentelevien järjestyksenvalvojien identifioituessa voimakkaasti yhdessä jaettuihin tekijöihin. Smith (2013) esitti, että työssä vaikuttavasta sosiaalisesta ryhmästä irtaantuminen voi kehittää vaihtoehtoisia identiteettejä alkuperäisen tilalle.

Yksinään työskentelevien on tästä näkökulmasta katsottuna luotava itselleen identiteetti erilaisessa ympäristössä, jossa kognitiivinen, sosiaalinen identifioituminen ei ole mahdollista organisaatioon, jonka muu henkilökunta tai muut osatekijät eivät vaikuta ympäristössä. Sosiaalinen identiteetti rakentuu tällöin ympäristössä vaikuttavien tekijöiden kautta.

Lopuksi todettakoon, että identifioitumiseen vaikuttavat yksilön valinnat liittyen aktiviteetteihin, kiinnostuksen kohteisiin ja muihin ympäristössä vaikuttaviin tekijöihin, joita persoonat korostavat sosiaalisen identiteetin avulla. On osoitettu, että suositaan ryhmiä, joihin jäsennytään, joka johtaa sisäryhmien muodostumiseen ja ryhmien sisäiseen yhteistyöhön, parempiin lopputuloksiin ja muista erottuvuuteen, eli ulkoryhmien erittelyyn. Käsitys omasta paremmuudesta ja ryhmän tärkeydestä korostuu sosiaalisen identiteetin vaikutuksesta.