1.1 Tutkimuksen tausta ja sen merkitys
Sosiaalinen identiteetti on yksilön persoonan käsite, jonka avulla tulkitsemme muiden persoonien jäsenyyksiä sosiaalisesti ja kollektiivisesti toimivissa ryhmissä. Sosiaalisen identifioitumisen avulla yksilöt jäsentävät eri ryhmiä muun muassa kykyjen, kiinnostuksen kohteiden, demografisten ynnä muiden tekijöiden perusteella olemassa oleviin ryhmiin. Sosiaalisesti identifioituneet yksilöt erottavat sosiaalisena järjestelmänä toimivat ryhmät toisistaan ja määrittävät omaa käsitystä itsestään ja luokittelevat itsensä sosiaalisen identiteettinsä avulla osaksi tiettyjä ryhmiä (Whetten, Foreman, Dyer, 2014, 482; Mael & Asforth, 1992, 104). Sosiaalinen identifioituminen on tärkeää yksilön sosiaalisen toiminnan ja henkilökohtaisten tarpeiden täyttämisen kannalta, mutta myös organisaation jäsenten identifioitumisen ja kollektiivisen organisaation johtamisen näkökulmasta.
Organisaatioidentiteetti puolestaan tutkii organisaation ja niiden jäsenten toimintaa, vuorovaikutusta, käsityksiä ja ajattelua omasta sekä muista organisaatioista. Tutkimusta voidaan tehdä sekä teoreettisella että empiirisellä tasolla, parantaen ymmärrystämme organisaatioiden toiminnasta. Tarkastelua voidaan tehdä sekä organisaation sisäisellä tasolla että ulkoisella tasolla, sisäisen tason tarkastellessa työntekijöiden käsityksiä ja ulkoisen tason linkittyessä organisaation ulkoisiin tekijöihin (He & Brown, 2013, 3). Organisaatioidentiteetti on useiden tutkijoiden mukaan kognitiivisten prosessien, tulkinnallisten skeemojen, jaettujen ymmärrysten, käsitteiden sekä arvojen melko monimutkainen yhdistelmä. Myös käyttäytymistä on korostettu keskeisenä selittävänä tekijänä organisaatioidentiteetin tulkinnassa (Ravasi & van Rekom, 2003, 124-128).
Organisaatioidentiteetillä on luonnehdittu olevan voimakas yhteys organisaatiokulttuuriin ja organisaatioimagoon, jotka luokitellaan kuuluvan lähikäsitteisiin (Schultz & Hernes, 2013, 3).
Näiden lähikäsitteiden avulla on pyritty tulkitsemaan monitasoisena ilmenevää organisaatioidentiteettiä sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta tulkiten (Gioia, Patvardhan, Hamilton, Corley, 2013, 136).
Työntekijöiden identifioitumista kahden organisaation välillä on tutkittu hyvin vähän ja myös organisaatioidentiteetin empiirinen tutkimus liittyen työsuhteisiin on jäänyt vähemmälle huomiolle.
Tutkimus on aikaisemmin keskittynyt pitkälti kokoaikaisesti, ainoastaan yhdessä organisaatiossa
työskentelevien työntekijöiden identifioitumiseen (George & Chattopadhyay, 2005, 68).
Vuokratyövoima, alihankinta ja muut tavanomaisista, kokoaikaisista työsuhteista poikkeavat työsuhteet ja työnsuorittamisen muodot ovat mielenkiintoinen tutkimuskohde identiteetin ja identifioitumisen kannalta. Työntekijät voivat esimerkiksi olla valtavassa fyysisessä etäisyydessä työnantajaansa, työskennellen tilaajana toimivan organisaation palveluksessa, heidän fyysisissä tiloissa sekä vuorovaikutuksen tapahtuen pääsääntöisesti tilaajana toimivan organisaation henkilöstönsä kanssa. On mielenkiintoista tutkia, kuinka tällaiset työsuhteet vaikuttavat työntekijöiden identifioitumiseen, ja ilmeneekö tuloksissa mahdollisesti useita eri identiteettejä.
Tutkijoiden kiinnostus on kuitenkin hitaasti kasvanut vaihtoehtoisien työmuotojen tutkimuksen tekemiseen.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia työntekijöiden sosiaalista identifioitumista alihankintana suoritettavassa työssä sekä organisaatioidentiteetin muodostumista ja sen ylläpitämistä. Tutkimuksessa tutkitaan työntekijöiden näkökulmasta, mihin tekijöihin järjestyksenvalvontatehtävissä työskentelevät työntekijät identifioituvat ja identifioituvatko he mahdollisesti organisaatioihin, joiden alaisuudessa he työskentelevät. Työntekijät työskentelevät alihankintana tuotettavassa palvelussa, josta käytetään myös nimitystä vuokratyö. Heidän työssään voi vaikuttaa useampi kuin yksi organisaatio, jolle työtä tehdään. Lisäksi organisaatioidentiteettiä tutkitaan johdon ja työntekijöiden näkökulmasta, tavoitteena kuvata millaisena organisaatioidentiteetti ilmenee ja kuinka työntekijät palkannut turvallisuusalan organisaatio rakentaa ja viestii organisaatioidentiteettiä jäsenilleen. Tästä syystä tutkimuksessa käsitellään teoriaa liittyen sekä sosiaalisen identifioitumisen että organisaatioidentiteetin käsitteisiin. Tämä tutkimus hyödyntää lisäksi aiemman kandidaatintutkimuksen muodossa tehdyn tutkimuksen teoriaa organisaatioidentiteetin osalta. Tutkimuksessa käsiteltiin Suomen Puolustusvoimien palvelukeskuksen organisaatioidentiteettiä organisaatioidentiteetin teoreettisessa viitekehyksessä.
Tutkimuksesta lainatut kohdat ovat viitattu teoriassa aiempaan tutkimukseen.
Tämä tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena, jonka aineisto on kerätty teemahaastatteluiden avulla sekä organisaation johdolta, että tutkimukseen valikoiduilta työntekijöiltä. Työntekijät on valittu edustamaan työkokemuksen ja maantieteellisen sijaintinsa perusteella tässä tutkimuksessa tutkittavaa, valtakunnallisesti toimivaa organisaatiota.
Tutkimukseen valitut työntekijät edustavat ryhmää, jonka vastausten perusteella heidän identifioitumista ja siihen vaikuttavia tekijöitä tutkitaan sosiaalisesti vaikuttavissa organisaatioissa.
Organisaation johdolle toteutettujen haastatteluiden perusteella pyritään määrittelemään
tutkimuksessa ilmenevää organisaatioidentiteettiä ja kuinka työntekijät käsittävät ja tuntevat organisaatioidentiteetin. Tutkimuksen tekemiseen kiinnostusta herättivät kysymykset palveluita alihankintana suorittavien työntekijöiden identifioitumisesta työnantajaan KS-Turvamies Oy:n ja työntekijöiden toimipaikkoina toimiviin, palvelut tilanneisiin organisaatioihin, jotka lähtökohtaisesti tässä tutkimuksessa ovat erilaisia ravintoloita.
Sosiaalisella identifioitumisella tiedetään olevan useita positiivisia vaikutuksia organisaation toimintaan. Työntekijöiden vaihtuvuus on matalampaa, työntekijöiden työyhteisötaidot ovat korkeammat, vaikuttaen yhteistyöhön, auttamiseen, työpanokseen ja organisaation kannattamiseen.
Lisäksi työntekijät ovat tyytyväisempiä ja työskentelevät ahkerammin sitoutuen organisaation toimintaan. (Johnson, Morgeson, Hekman, 2012, 1142). Sosiaalisen identifioitumisen kautta pystymme muodostamaan kiinteitä ryhmiä, jotka ovat motivoituneita yhteisten päämäärien tavoitteluun ja yhteistyön kehittämiseen näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Identiteettiin liittyy paljon tutkijoita kiinnostavia kysymyksiä, kuten kuinka voimme johtaa kollektiivisten identiteettien muodostumista organisaatioissa. On mielenkiintoista ja tutkimuksellisesti tärkeää ymmärtää työntekijöiden sosiaalisen identifioitumisen prosessi alihankintana suoritettavassa työssä.
1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset
Tämän tutkimuksen lähtökohtana on ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat järjestyksenvalvojina toimivien henkilöiden sosiaaliseen identifioitumiseen vuokratyössä. Minkälaisia tekijöitä sosiaalisen identifioitumisen kannalta työntekijöillä ilmenee ja millaisena tutkittavat jäsentävät organisaatioidentiteetin. Tutkimuksen näkökulmana toimii sisäinen näkökulma ja tutkimuksessa käsiteltäviä ilmiöitä tarkastellaan organisaation johdon sekä työntekijöiden näkökulmasta.
Tutkimuksessa tarkasteltavat järjestyksenvalvojat ovat työsuhteessa heidät palkanneeseen yritykseen, valtakunnallisesti toimivaan K-S Turvamiehet osakeyhtiöön. K-S Turvamies Oy toimii koko Suomen alueella, yhteensä 11 eri paikkakunnalla. Yritys tarjoaa ja toimittaa erilaisia turvallisuusalan palveluita järjestyksenvalvonnasta arvokuljetuksiin sekä muita turvallisuus- ja vartiointipalveluita. Palveluita käytetään ravintoloissa, yleisötapahtumissa sekä kiinteistöjen tai henkilöiden turvallisuudesta huolehtiessa. Palvelut suoritetaan pääsääntöisesti alihankintoina, tilaajien ollessa erilaisia tapahtumia ja palveluita tarjoavia organisaatiota ja yrityksiä. Yhtiö palvelee järjestyksenvalvonnassa kansallisesti yli sataa ravintolaa. Yhtiön palveluksessa on noin
400 turvallisuusalan ammattilaista. Yrityksen keskeinen toiminta-ajatus on tarjota asiakkaille joustavaa ja luotettavaa järjestyksenvalvonta- ja vartiointipalvelua. Yhtiön hallituksessa ja osaomistajina ovat neljä henkilöä, jotka vastaavat myös maakuntakohtaisesta johtamisesta ja muista liikkeenjohtoon liittyvistä tehtävistä (kst.fi).
Tutkimuksen tarkoituksena on löytää vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
• Millaisena KST:n organisaatioidentiteetti ilmenee?
- Millaiset ovat organisaation johdon ajatukset organisaatioidentiteetistä? Miten johto rakentaa sitä, ylläpitää ja vahvistaa organisaatioidentiteettiä?
- Millaiset ovat työntekijöiden käsityksen organisaatioidentiteetistä? Mitä työntekijät pitävät organisaatiossa keskeisenä, muista erottuvana ja jatkuvana?
• Mitkä tekijät vaikuttavat KST:n työntekijöiden identifioitumiseen?
- Miten alihankintana tehtävä työ vaikuttaa työntekijän identifioitumiseen organisaatioonsa?
- Identifioituvatko työntekijät vahvemmin työnantajaorganisaatioonsa vai käyttäjäyritykseen, jonka tiloissa ja välittömässä alaisuudessa he työskentelevät?
1.3 Aiemmat tutkimukset
Teoria ja keskustelu sosiaalisesta identifioitumisesta on saanut lähtönsä Henri Tajfelin ja John Turnerin sosiaalipsykologisista ryhmäkäyttäytymisen tutkimuksista, joiden ansiosta he yhdessä kehittivät teorian sosiaalisesta identiteetistä 1960-luvun lopussa (Ashforth & Mael, 1989, 20).
Tutkijat tekivät kokeita ryhmän jäsenten välillä ilmenevästä suosimisesta tavoitteena ymmärtää, miksi ryhmien ja niiden jäsenten välillä ilmenee suosimista ja syrjintää. Nämä tutkimukset johtivat päätelmiin psykologisen, sosiaalisen ryhmän olemassa olosta. Yksilöt muodostavat sosiaalisen identiteetin, jonka avuin he muodostavat ajatuksen samaan kategoriaan ja ryhmään kuulumisesta (Ashforth & Mael, 1989, 21; Haslam, 2004, 18). Sosiaalisen identifioitumisen avulla yksilöt mieltävät oman sosiaalisen identiteettinsä, jonka keinoin he jäsentyvät sosiaalisesti ja muodostavat yhteisiä ryhmiä. Ryhmien muodostaminen on yksilön oman persoonan identiteetin sosiaalinen jatke, joka mahdollistaa vuorovaikutuksen ja ymmärryksen yhtenäisistä ryhmistä. Erotamme
sosiaalisen identifioitumisen avulla ryhmät, joihin haluamme kuulua sekä ryhmät joihin emme halua kuulua. Näistä ryhmistä käytetään nimityksinä sisä- ja ulkoryhmiä. Ryhmäkäyttäytyminen on siis tietynlainen perusta organisaatioiden muodostamiselle ja siinä toimimiselle sekä kollektiiviselle, laajasti useiden jäsenten muodostamalle identiteetille. Turnerin (1982) mukaan (lähteestä Ashforth & Mael, 1989, 26) sosiaalinen identiteetti on kognitiivinen mekanismi, joka valtuuttaa ryhmäkäytöksen.
Sosiaalisen identifioitumisen käsitteen avulla on pyritty selittämään yksilöiden identifioitumista, ryhmien muodostusta ja niissä tapahtuvaa yhteistä toimintaa sekä käsittelemään ulkoisten ryhmien eroavaisuuksia. Tutkimusta on tehty useilla eri tieteenaloilla ja niissä on tarkasteltu yksilöiden identiteetin muodostusta, ryhmien yhteistoimintaa, kollektiivista identiteettiä ja muuta sosiaalista toimintaa eri yksilöiden sekä ryhmien välillä.
Organisaatioidentiteetin tutkimus on keskittynyt Albertin & Whettenin vuonna 1985 julkaistulle organisaatioidentiteetin tutkimuksen perustavanlaatuiselle käsitteelle, joka määritteli organisaatioidentiteetin käsitteen ensimmäistä kertaa. Heidän mukaansa organisaatioidentiteetti on organisaatiolle keskeistä, pysyvää ja muista organisaatioista sen erottavaa (Besharov & Brickson, 2015, 3). Tätä perustavaa määritelmää on kuitenkin kritisoitu varsin laajasti sen monimutkaisuudesta ja abstraktista luonteesta Tutkijat osoittavat, että organisaatioidentiteetin käsitettä pitäisi tarkentaa niin, että se erottuisi paremmin sen lähikäsitteistä ja vastaisi paremmin kysymyksiin mikä on uniikkia organisaatioidentiteetin osalta sekä onko se organisaatiosta löytyvä resurssinkaltainen ilmiö vai onko se jatkuva, rakentuva prosessi (Ravasi & van Rekom, 2003, 123).
Organisaatioidentiteettiä on tutkittu käsitteenä, koulukuntien jakautuessa tarkastelemaan teoriaa eri näkökulmista. Näkökulmana voidaan käyttää sosiaalisena konstruktiona, sosiaalisena toimijana tai instituutionaalisena käsitteenä rakentuvaa identiteetin näkökulmaa (Patvardhan, Gioia, Hamilton, Corley, 2013, 124; Glynn & Abzug, 2002, 277). Lisäksi käsitettä voidaan tarkastella ulkoisesta tai sisäisestä näkökulmasta. Ulkoinen taso käsittelee identiteettiä organisaation markkinoinnin, ulkoisten tunnusmerkkien ja muun visuaalisen viestinnän kautta. Sisäinen näkökulma tarkastelee identiteettiä organisaation jäsenten muodostamista tulkinnoista (Puusa, 2007, 51-52).
Organisaatioidentiteettiä on lisäksi tutkittu organisaation muutoksessa (Gioia, Schultz, Corley, 2000), sen johdettavuudesta (Pratt & Foreman, 2000), useampien, yhtäaikaisten identiteettien vaikutuksesta (Asforth & Mael, 1989; Albert, Ashforth, Dutton, 2000) sekä kollektiivisena ilmiönä (Whetten, 2006). Yksiselitteistä tulkintaa ei ole tutkijoiden keskuudessa saatu
organisaatioidentiteetin käsitteelle. Käsite on hyvin monimuotoinen ja vaatii lisää tutkimusta, vaikka kolmen vuosikymmenen aikana on saatu hyvin hedelmällistä tutkimusta aiheesta aikaiseksi.
1.4 Tutkimuksen rajaus ja keskeiset käsitteet
Tutkimuksen kohteena on turvallisuuspalveluita tarjoava yritys, jonka organisaatioidentiteettiä tarkastellaan johdon sekä työntekijöiden näkökulmasta. Lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan järjestyksenvalvojina toimivia henkilöitä, joiden sosiaalista identifioitumista tutkitaan heidän näkökulmastaan, pyrkimyksenä saada vastauksia mihin tekijöihin työntekijät identifioituvat ja kuinka vuokratyössä vaikuttavat useat organisaatiot mahdollisesti vaikuttavat identifioitumiseen.
Työ on alihankintana suoritettu palvelu, josta käytetään myös nimitystä vuokratyö. Vuokratyöllä tarkoitetaan työtä, jossa työnantaja tekee toisen yrityksen kanssa sopimuksen työntekijöiden ja palveluiden toimittamisesta sekä vuokraamisesta. Lähtökohtaisesti vuokratyö tapahtuu käyttäjäyrityksen tiloissa ja heidän valvonnassaan (Erto.fi, 4.12.2017).
Tutkimuksesta on rajattu organisaatioidentiteettiin sidotut lähikäsitteet kuten organisaatiokulttuuri, organisaatioimago ja yhtiöidentiteetti (corporate identity) pois, koska tutkimuksessa keskitytään organisaation identiteetin tutkimukseen sisäisestä näkökulmasta. Lähikäsitteet käsittelevät enemmän organisaation ulkopuolisiin käsityksiin liittyviä aiheita, kuten markkinointia, jolloin ei ole perusteltua käsitellä sitä tutkimuksessa toimivan sisäisen näkökulman yhteydessä.
1.5 Tutkimuksen rakenne
Tämän raportin ensimmäisessä luvussa on käsitelty tutkimuksen tarkoitusta ja tavoitteita, jotka toimivat johdantona tutkimukseen. Toisessa luvussa tarkastellaan sosiaalisen identiteetin käsitettä teoreettisena viitekehyksenä, jonka avulla selitetään yksilöiden identifioitumista ja ryhmien toimintaa. Kolmannessa luvussa käsitellään organisaatioidentiteetin käsitettä. Neljännessä luvussa tarkastellaan tämän tutkimuksen toteuttamiseen liittyviä metodologisia, käytännön valintoja empiirisen tutkimuksen tekemiseksi. Viidennessä luvussa esitetään tämän työn tutkimustuloksia.
Kuudennessa luvussa käsitellään tutkimuksen ja sen tulosten perusteella tehtyjä johtopäätöksiä sekä arvioidaan tutkimuksen onnistumista ja jatkotutkimusehdotuksia.
Kuvio 1. Tutkimuksen rakenne.
1. Johdanto tutkimukseen 2. Sosiaalinen
identifioituminen 3.
Organisaatioidentiteetti
4. Tutkimuksen
toteuttaminen ja metodit 5. Tutkimuksen tulokset 6. Tutkimuksen johtopäätökset ja
jatkotutkimus