Organisaatioidentiteetti ja työntekijöiden sosiaalinen identifioituminen vuokratyössä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos

ORGANISAATIOIDENTITEETTI JA TYÖNTEKIJÖIDEN SOSIAALINEN IDENTIFIOITUMINEN VUOKRATYÖSSÄ

Pro Gradu –tutkielma, Palvelujohtaminen Veli Väistö 245779 25.3.2018

TIIVISTELMÄ

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Kauppatieteiden laitos

Tekijä

Veli-Olavi Väistö

Ohjaaja

KTT Anu Puusa

Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)

Organisaatioidentiteetti ja työntekijöiden sosiaalinen identifioituminen vuokratyössä

Pääaine

Palvelujohtaminen

Työn laji

Pro Gradu

Aika

25.3.2018

Sivuja

65

Tämä tutkimus tarkastelee sosiaalista identifioitumista ja organisaatioidentiteettiä vuokratyössä. Tutkimuksen tarkoitus on pyrkiä ymmärtämään, kuinka vuokratyössä järjestyksenvalvojina työskentelevät identifioituvat organisaatioihin, joiden alaisuudessa he työskentelevät ja mitkä tekijät identifioitumiseen vaikuttavat. Lisäksi kiinnostuksen kohteena on organisaatioidentiteetin tutkiminen hyödyntäen sisäistä näkökulmaa organisaation johdon ja työntekijöiden haastatteluista analysoitujen vastauksien perusteella ja pohtia, onko työntekijöillä mahdollisuuksia identifioitua muodostuneeseen identiteettiin.

Tutkimus on toteutettu laadullisin menetelmin ja aineisto on kerätty teemahaastatteluiden avulla järjestyksenvalvojina toimivilta vuokratyöntekijöiltä. Tutkimuksessa on myös haastateltu turvallisuusalan yrityksen KS-Turvamies Oy:n omistajia/johtajia, joiden käsityksiä organisaatioidentiteetistä peilataan työntekijöiden käsityksiin. Lisäksi aineiston tuloksista on tarkasteltu työntekijöiden identifioitumista ja siihen vaikuttavia tekijöitä.

Tutkimuksen analyysimenetelmänä toimii sisällönanalyysi.

Tutkimuksen tulosten perusteella vuokratyössä identifioitumiseen vaikuttavat useat tekijät.

Työntekijät identifioituivat pääsääntöisesti sen mukaan, minkälaisessa asetelmassa he työskentelevät. Yksinään työskentelevät identifioituivat tilaajaorganisaatioon tai muodostivat käsityksen toimimisesta freelancerina. Yhdessä kollegoiden kanssa työskentelevät muodostivat yhdessä ryhmiä ja identifioituivat vuokraajana toimivaan organisaatioon sosiaalisen attraktion, yrityksen maineen ja muista erottuvuuden sekä luottamuksen kautta.

Tutkimuksen johtopäätöksien osalta todetaan, että identiteetit rakentuvat vuorovaikutuksen tuloksina. Sosiaalinen vuorovaikutus ja viestiminen identiteettiin vaikuttavista tekijöistä tarjoaa organisaation johdolle mahdollisuuden käynnistää prosessi tavoitellusta identiteetistä, joka parhaimmillaan tarjoaa yrityksille sitoutuneen henkilökunnan ja tehokkaamman toiminnan. Tulevien tutkimuksien kannalta identiteetti tarjoaa runsaat mahdollisuudet. Jatkotutkimusta kannattaisi toteuttaa lisää erilaisille yksilöille, jotka työskentelevät vuokratyössä pyrkimyksenä ymmärtää enemmän identifioitumisen vaihtoehtoja.

Avainsanat

Organisaatioidentiteetti, sosiaalinen identiteetti, sosiaalinen identifioituminen, vuokratyö

ABSTRACT

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Faculty

Faculty of Social Sciences and Business Studies

Department

Business School

Author

Veli-Olavi Väistö

Supervisor

Ph.D B. A. Anu Puusa

Title

Organisational identity and Employees social identification in lease work

Main subject

Service Management

Level

Master’s Thesis

Date

25.3.2018

Pages

65

This study examines social identification and organisational identity in lease work. The purpose of the study is to understand how security officers in lease work identify with organisations, that they work for and what are the factors that affect identification. In addition, target of interest is to study organisational identity by applying inner perception using feedback analysed from managers and employees’ interviews and consider if employees have possibilities for identification with formed identity.

This study is constructed using qualitative methods and material has been collected with theme interviews from security officer who work on lease contract. Interviews have also been conducted to KS-Turvamies Ltd security services company owners/managers whose perceptions of organisational identity are reflected with employees’ perceptions. Also the results from this study have examined identification of employees and factors of identification. The method of analysis is content analysis.

Based on the results of this study, identification in lease work is affected by multiple factors. Employees mainly identified by the environment they worked in. Employees working alone identified with the company that buys the services or formed association operating as a freelancer. Employees working together with colleagues formed groups and identified with renting company by social attraction, reputation of the organisation, distinction from others and trust.

Concerning the conclusions of this study, it is pointed out that identities are constructed as result of interaction. Social interaction and communication of factors affecting identity offer a possibility for organisation management to initiate a process of pursued identity, which at its best offers highly committed staff and more efficient operations for organisation.

Keywords

Organisational identity, social identity, social identification, lease work

SISÄLLYSLUETTELO

1. JOHDATUSTA TUTKIMUKSEEN ... 1

1.1 Tutkimuksen tausta ja sen merkitys ... 1

1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset ... 3

1.3 Aiemmat tutkimukset ... 4

1.4 Tutkimuksen rajaus ja keskeiset käsitteet ... 6

1.5 Tutkimuksen rakenne ... 6

2. SOSIAALINEN IDENTIFIOITUMINEN ... 8

2.1 Identiteetin käsitteestä ... 8

2.2 Sosiaalinen Identifioituminen ... 8

2.3 Ryhmäidentifioituminen organisaatiossa ... 12

2.4 Yhteenveto ... 18

3. ORGANISAATIOIDENTITEETTI ... 21

3.1 Organisaatioidentiteetin käsitteestä ... 21

3.2 Organisaatioidentiteetti sosiaalisena toimijana ... 22

3.3 Organisaatioidentiteetti sosiaalisena konstruktiona ... 23

3.4 Organisaatioidentiteetti prosessina ... 24

3.5 Organisaatioidentiteetti sisäisenä ja ulkoisena vuorovaikutuksena ... 26

3.6 Yhteenveto ... 26

4. TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN ... 29

4.1 Tutkimusmenetelmät ... 29

4.2 Sisällönanalyysi ... 30

4.3 Aineiston kerääminen ... 31

5. TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 33

5.1.1 Käsityksiä yrityksen tarkoituksesta ja tehtävistä ... 33

5.1.2 Käsityksiä organisaation ydintehtävästä ja strategiasta ... 36

5.1.3 Käsityksiä työntekijöiden roolista ... 39

5.2 Käsityksiä muista organisaatioista erottavista tekijöistä ... 40

5.3 Käsityksiä muutoksesta ja organisaation tulevaisuudesta ... 46

5.4 Sosiaalinen identifioituminen ... 50

5.4.1 Yksin työskentelevät järjestyksenvalvojat ... 51

5.4.2 Yhdessä työskentelevät järjestyksenvalvojat ... 54

5.5 Tulosten tarkastelu ... 56

6. TULOSTEN POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET ... 61

6.1 Johtopäätökset organisaatioidentiteetin osalta ... 61

6.2 Johtopäätökset sosiaalisen identifioitumisen osalta ... 62

6.3 Tutkimuksen arviointi ... 63

6.4 Jatkotutkimusehdotukset ... 64 LÄHTEET

LIITTEET

1. JOHDATUSTA TUTKIMUKSEEN

1.1 Tutkimuksen tausta ja sen merkitys

Sosiaalinen identiteetti on yksilön persoonan käsite, jonka avulla tulkitsemme muiden persoonien jäsenyyksiä sosiaalisesti ja kollektiivisesti toimivissa ryhmissä. Sosiaalisen identifioitumisen avulla yksilöt jäsentävät eri ryhmiä muun muassa kykyjen, kiinnostuksen kohteiden, demografisten ynnä muiden tekijöiden perusteella olemassa oleviin ryhmiin. Sosiaalisesti identifioituneet yksilöt erottavat sosiaalisena järjestelmänä toimivat ryhmät toisistaan ja määrittävät omaa käsitystä itsestään ja luokittelevat itsensä sosiaalisen identiteettinsä avulla osaksi tiettyjä ryhmiä (Whetten, Foreman, Dyer, 2014, 482; Mael & Asforth, 1992, 104). Sosiaalinen identifioituminen on tärkeää yksilön sosiaalisen toiminnan ja henkilökohtaisten tarpeiden täyttämisen kannalta, mutta myös organisaation jäsenten identifioitumisen ja kollektiivisen organisaation johtamisen näkökulmasta.

Organisaatioidentiteetti puolestaan tutkii organisaation ja niiden jäsenten toimintaa, vuorovaikutusta, käsityksiä ja ajattelua omasta sekä muista organisaatioista. Tutkimusta voidaan tehdä sekä teoreettisella että empiirisellä tasolla, parantaen ymmärrystämme organisaatioiden toiminnasta. Tarkastelua voidaan tehdä sekä organisaation sisäisellä tasolla että ulkoisella tasolla, sisäisen tason tarkastellessa työntekijöiden käsityksiä ja ulkoisen tason linkittyessä organisaation ulkoisiin tekijöihin (He & Brown, 2013, 3). Organisaatioidentiteetti on useiden tutkijoiden mukaan kognitiivisten prosessien, tulkinnallisten skeemojen, jaettujen ymmärrysten, käsitteiden sekä arvojen melko monimutkainen yhdistelmä. Myös käyttäytymistä on korostettu keskeisenä selittävänä tekijänä organisaatioidentiteetin tulkinnassa (Ravasi & van Rekom, 2003, 124-128).

Organisaatioidentiteetillä on luonnehdittu olevan voimakas yhteys organisaatiokulttuuriin ja organisaatioimagoon, jotka luokitellaan kuuluvan lähikäsitteisiin (Schultz & Hernes, 2013, 3).

Näiden lähikäsitteiden avulla on pyritty tulkitsemaan monitasoisena ilmenevää organisaatioidentiteettiä sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta tulkiten (Gioia, Patvardhan, Hamilton, Corley, 2013, 136).

Työntekijöiden identifioitumista kahden organisaation välillä on tutkittu hyvin vähän ja myös organisaatioidentiteetin empiirinen tutkimus liittyen työsuhteisiin on jäänyt vähemmälle huomiolle.

Tutkimus on aikaisemmin keskittynyt pitkälti kokoaikaisesti, ainoastaan yhdessä organisaatiossa

työskentelevien työntekijöiden identifioitumiseen (George & Chattopadhyay, 2005, 68).

Vuokratyövoima, alihankinta ja muut tavanomaisista, kokoaikaisista työsuhteista poikkeavat työsuhteet ja työnsuorittamisen muodot ovat mielenkiintoinen tutkimuskohde identiteetin ja identifioitumisen kannalta. Työntekijät voivat esimerkiksi olla valtavassa fyysisessä etäisyydessä työnantajaansa, työskennellen tilaajana toimivan organisaation palveluksessa, heidän fyysisissä tiloissa sekä vuorovaikutuksen tapahtuen pääsääntöisesti tilaajana toimivan organisaation henkilöstönsä kanssa. On mielenkiintoista tutkia, kuinka tällaiset työsuhteet vaikuttavat työntekijöiden identifioitumiseen, ja ilmeneekö tuloksissa mahdollisesti useita eri identiteettejä.

Tutkijoiden kiinnostus on kuitenkin hitaasti kasvanut vaihtoehtoisien työmuotojen tutkimuksen tekemiseen.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on tutkia työntekijöiden sosiaalista identifioitumista alihankintana suoritettavassa työssä sekä organisaatioidentiteetin muodostumista ja sen ylläpitämistä. Tutkimuksessa tutkitaan työntekijöiden näkökulmasta, mihin tekijöihin järjestyksenvalvontatehtävissä työskentelevät työntekijät identifioituvat ja identifioituvatko he mahdollisesti organisaatioihin, joiden alaisuudessa he työskentelevät. Työntekijät työskentelevät alihankintana tuotettavassa palvelussa, josta käytetään myös nimitystä vuokratyö. Heidän työssään voi vaikuttaa useampi kuin yksi organisaatio, jolle työtä tehdään. Lisäksi organisaatioidentiteettiä tutkitaan johdon ja työntekijöiden näkökulmasta, tavoitteena kuvata millaisena organisaatioidentiteetti ilmenee ja kuinka työntekijät palkannut turvallisuusalan organisaatio rakentaa ja viestii organisaatioidentiteettiä jäsenilleen. Tästä syystä tutkimuksessa käsitellään teoriaa liittyen sekä sosiaalisen identifioitumisen että organisaatioidentiteetin käsitteisiin. Tämä tutkimus hyödyntää lisäksi aiemman kandidaatintutkimuksen muodossa tehdyn tutkimuksen teoriaa organisaatioidentiteetin osalta. Tutkimuksessa käsiteltiin Suomen Puolustusvoimien palvelukeskuksen organisaatioidentiteettiä organisaatioidentiteetin teoreettisessa viitekehyksessä.

Tutkimuksesta lainatut kohdat ovat viitattu teoriassa aiempaan tutkimukseen.

Tämä tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena, jonka aineisto on kerätty teemahaastatteluiden avulla sekä organisaation johdolta, että tutkimukseen valikoiduilta työntekijöiltä. Työntekijät on valittu edustamaan työkokemuksen ja maantieteellisen sijaintinsa perusteella tässä tutkimuksessa tutkittavaa, valtakunnallisesti toimivaa organisaatiota.

Tutkimukseen valitut työntekijät edustavat ryhmää, jonka vastausten perusteella heidän identifioitumista ja siihen vaikuttavia tekijöitä tutkitaan sosiaalisesti vaikuttavissa organisaatioissa.

Organisaation johdolle toteutettujen haastatteluiden perusteella pyritään määrittelemään

tutkimuksessa ilmenevää organisaatioidentiteettiä ja kuinka työntekijät käsittävät ja tuntevat organisaatioidentiteetin. Tutkimuksen tekemiseen kiinnostusta herättivät kysymykset palveluita alihankintana suorittavien työntekijöiden identifioitumisesta työnantajaan KS-Turvamies Oy:n ja työntekijöiden toimipaikkoina toimiviin, palvelut tilanneisiin organisaatioihin, jotka lähtökohtaisesti tässä tutkimuksessa ovat erilaisia ravintoloita.

Sosiaalisella identifioitumisella tiedetään olevan useita positiivisia vaikutuksia organisaation toimintaan. Työntekijöiden vaihtuvuus on matalampaa, työntekijöiden työyhteisötaidot ovat korkeammat, vaikuttaen yhteistyöhön, auttamiseen, työpanokseen ja organisaation kannattamiseen.

Lisäksi työntekijät ovat tyytyväisempiä ja työskentelevät ahkerammin sitoutuen organisaation toimintaan. (Johnson, Morgeson, Hekman, 2012, 1142). Sosiaalisen identifioitumisen kautta pystymme muodostamaan kiinteitä ryhmiä, jotka ovat motivoituneita yhteisten päämäärien tavoitteluun ja yhteistyön kehittämiseen näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Identiteettiin liittyy paljon tutkijoita kiinnostavia kysymyksiä, kuten kuinka voimme johtaa kollektiivisten identiteettien muodostumista organisaatioissa. On mielenkiintoista ja tutkimuksellisesti tärkeää ymmärtää työntekijöiden sosiaalisen identifioitumisen prosessi alihankintana suoritettavassa työssä.

1.2 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset

Tämän tutkimuksen lähtökohtana on ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat järjestyksenvalvojina toimivien henkilöiden sosiaaliseen identifioitumiseen vuokratyössä. Minkälaisia tekijöitä sosiaalisen identifioitumisen kannalta työntekijöillä ilmenee ja millaisena tutkittavat jäsentävät organisaatioidentiteetin. Tutkimuksen näkökulmana toimii sisäinen näkökulma ja tutkimuksessa käsiteltäviä ilmiöitä tarkastellaan organisaation johdon sekä työntekijöiden näkökulmasta.

Tutkimuksessa tarkasteltavat järjestyksenvalvojat ovat työsuhteessa heidät palkanneeseen yritykseen, valtakunnallisesti toimivaan K-S Turvamiehet osakeyhtiöön. K-S Turvamies Oy toimii koko Suomen alueella, yhteensä 11 eri paikkakunnalla. Yritys tarjoaa ja toimittaa erilaisia turvallisuusalan palveluita järjestyksenvalvonnasta arvokuljetuksiin sekä muita turvallisuus- ja vartiointipalveluita. Palveluita käytetään ravintoloissa, yleisötapahtumissa sekä kiinteistöjen tai henkilöiden turvallisuudesta huolehtiessa. Palvelut suoritetaan pääsääntöisesti alihankintoina, tilaajien ollessa erilaisia tapahtumia ja palveluita tarjoavia organisaatiota ja yrityksiä. Yhtiö palvelee järjestyksenvalvonnassa kansallisesti yli sataa ravintolaa. Yhtiön palveluksessa on noin

400 turvallisuusalan ammattilaista. Yrityksen keskeinen toiminta-ajatus on tarjota asiakkaille joustavaa ja luotettavaa järjestyksenvalvonta- ja vartiointipalvelua. Yhtiön hallituksessa ja osaomistajina ovat neljä henkilöä, jotka vastaavat myös maakuntakohtaisesta johtamisesta ja muista liikkeenjohtoon liittyvistä tehtävistä (kst.fi).

Tutkimuksen tarkoituksena on löytää vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

• Millaisena KST:n organisaatioidentiteetti ilmenee?

- Millaiset ovat organisaation johdon ajatukset organisaatioidentiteetistä? Miten johto rakentaa sitä, ylläpitää ja vahvistaa organisaatioidentiteettiä?

- Millaiset ovat työntekijöiden käsityksen organisaatioidentiteetistä? Mitä työntekijät pitävät organisaatiossa keskeisenä, muista erottuvana ja jatkuvana?

• Mitkä tekijät vaikuttavat KST:n työntekijöiden identifioitumiseen?

- Miten alihankintana tehtävä työ vaikuttaa työntekijän identifioitumiseen organisaatioonsa?

- Identifioituvatko työntekijät vahvemmin työnantajaorganisaatioonsa vai käyttäjäyritykseen, jonka tiloissa ja välittömässä alaisuudessa he työskentelevät?

1.3 Aiemmat tutkimukset

Teoria ja keskustelu sosiaalisesta identifioitumisesta on saanut lähtönsä Henri Tajfelin ja John Turnerin sosiaalipsykologisista ryhmäkäyttäytymisen tutkimuksista, joiden ansiosta he yhdessä kehittivät teorian sosiaalisesta identiteetistä 1960-luvun lopussa (Ashforth & Mael, 1989, 20).

Tutkijat tekivät kokeita ryhmän jäsenten välillä ilmenevästä suosimisesta tavoitteena ymmärtää, miksi ryhmien ja niiden jäsenten välillä ilmenee suosimista ja syrjintää. Nämä tutkimukset johtivat päätelmiin psykologisen, sosiaalisen ryhmän olemassa olosta. Yksilöt muodostavat sosiaalisen identiteetin, jonka avuin he muodostavat ajatuksen samaan kategoriaan ja ryhmään kuulumisesta (Ashforth & Mael, 1989, 21; Haslam, 2004, 18). Sosiaalisen identifioitumisen avulla yksilöt mieltävät oman sosiaalisen identiteettinsä, jonka keinoin he jäsentyvät sosiaalisesti ja muodostavat yhteisiä ryhmiä. Ryhmien muodostaminen on yksilön oman persoonan identiteetin sosiaalinen jatke, joka mahdollistaa vuorovaikutuksen ja ymmärryksen yhtenäisistä ryhmistä. Erotamme

sosiaalisen identifioitumisen avulla ryhmät, joihin haluamme kuulua sekä ryhmät joihin emme halua kuulua. Näistä ryhmistä käytetään nimityksinä sisä- ja ulkoryhmiä. Ryhmäkäyttäytyminen on siis tietynlainen perusta organisaatioiden muodostamiselle ja siinä toimimiselle sekä kollektiiviselle, laajasti useiden jäsenten muodostamalle identiteetille. Turnerin (1982) mukaan (lähteestä Ashforth & Mael, 1989, 26) sosiaalinen identiteetti on kognitiivinen mekanismi, joka valtuuttaa ryhmäkäytöksen.

Sosiaalisen identifioitumisen käsitteen avulla on pyritty selittämään yksilöiden identifioitumista, ryhmien muodostusta ja niissä tapahtuvaa yhteistä toimintaa sekä käsittelemään ulkoisten ryhmien eroavaisuuksia. Tutkimusta on tehty useilla eri tieteenaloilla ja niissä on tarkasteltu yksilöiden identiteetin muodostusta, ryhmien yhteistoimintaa, kollektiivista identiteettiä ja muuta sosiaalista toimintaa eri yksilöiden sekä ryhmien välillä.

Organisaatioidentiteetin tutkimus on keskittynyt Albertin & Whettenin vuonna 1985 julkaistulle organisaatioidentiteetin tutkimuksen perustavanlaatuiselle käsitteelle, joka määritteli organisaatioidentiteetin käsitteen ensimmäistä kertaa. Heidän mukaansa organisaatioidentiteetti on organisaatiolle keskeistä, pysyvää ja muista organisaatioista sen erottavaa (Besharov & Brickson, 2015, 3). Tätä perustavaa määritelmää on kuitenkin kritisoitu varsin laajasti sen monimutkaisuudesta ja abstraktista luonteesta Tutkijat osoittavat, että organisaatioidentiteetin käsitettä pitäisi tarkentaa niin, että se erottuisi paremmin sen lähikäsitteistä ja vastaisi paremmin kysymyksiin mikä on uniikkia organisaatioidentiteetin osalta sekä onko se organisaatiosta löytyvä resurssinkaltainen ilmiö vai onko se jatkuva, rakentuva prosessi (Ravasi & van Rekom, 2003, 123).

Organisaatioidentiteettiä on tutkittu käsitteenä, koulukuntien jakautuessa tarkastelemaan teoriaa eri näkökulmista. Näkökulmana voidaan käyttää sosiaalisena konstruktiona, sosiaalisena toimijana tai instituutionaalisena käsitteenä rakentuvaa identiteetin näkökulmaa (Patvardhan, Gioia, Hamilton, Corley, 2013, 124; Glynn & Abzug, 2002, 277). Lisäksi käsitettä voidaan tarkastella ulkoisesta tai sisäisestä näkökulmasta. Ulkoinen taso käsittelee identiteettiä organisaation markkinoinnin, ulkoisten tunnusmerkkien ja muun visuaalisen viestinnän kautta. Sisäinen näkökulma tarkastelee identiteettiä organisaation jäsenten muodostamista tulkinnoista (Puusa, 2007, 51-52).

Organisaatioidentiteettiä on lisäksi tutkittu organisaation muutoksessa (Gioia, Schultz, Corley, 2000), sen johdettavuudesta (Pratt & Foreman, 2000), useampien, yhtäaikaisten identiteettien vaikutuksesta (Asforth & Mael, 1989; Albert, Ashforth, Dutton, 2000) sekä kollektiivisena ilmiönä (Whetten, 2006). Yksiselitteistä tulkintaa ei ole tutkijoiden keskuudessa saatu

organisaatioidentiteetin käsitteelle. Käsite on hyvin monimuotoinen ja vaatii lisää tutkimusta, vaikka kolmen vuosikymmenen aikana on saatu hyvin hedelmällistä tutkimusta aiheesta aikaiseksi.

1.4 Tutkimuksen rajaus ja keskeiset käsitteet

Tutkimuksen kohteena on turvallisuuspalveluita tarjoava yritys, jonka organisaatioidentiteettiä tarkastellaan johdon sekä työntekijöiden näkökulmasta. Lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan järjestyksenvalvojina toimivia henkilöitä, joiden sosiaalista identifioitumista tutkitaan heidän näkökulmastaan, pyrkimyksenä saada vastauksia mihin tekijöihin työntekijät identifioituvat ja kuinka vuokratyössä vaikuttavat useat organisaatiot mahdollisesti vaikuttavat identifioitumiseen.

Työ on alihankintana suoritettu palvelu, josta käytetään myös nimitystä vuokratyö. Vuokratyöllä tarkoitetaan työtä, jossa työnantaja tekee toisen yrityksen kanssa sopimuksen työntekijöiden ja palveluiden toimittamisesta sekä vuokraamisesta. Lähtökohtaisesti vuokratyö tapahtuu käyttäjäyrityksen tiloissa ja heidän valvonnassaan (Erto.fi, 4.12.2017).

Tutkimuksesta on rajattu organisaatioidentiteettiin sidotut lähikäsitteet kuten organisaatiokulttuuri, organisaatioimago ja yhtiöidentiteetti (corporate identity) pois, koska tutkimuksessa keskitytään organisaation identiteetin tutkimukseen sisäisestä näkökulmasta. Lähikäsitteet käsittelevät enemmän organisaation ulkopuolisiin käsityksiin liittyviä aiheita, kuten markkinointia, jolloin ei ole perusteltua käsitellä sitä tutkimuksessa toimivan sisäisen näkökulman yhteydessä.

1.5 Tutkimuksen rakenne

Tämän raportin ensimmäisessä luvussa on käsitelty tutkimuksen tarkoitusta ja tavoitteita, jotka toimivat johdantona tutkimukseen. Toisessa luvussa tarkastellaan sosiaalisen identiteetin käsitettä teoreettisena viitekehyksenä, jonka avulla selitetään yksilöiden identifioitumista ja ryhmien toimintaa. Kolmannessa luvussa käsitellään organisaatioidentiteetin käsitettä. Neljännessä luvussa tarkastellaan tämän tutkimuksen toteuttamiseen liittyviä metodologisia, käytännön valintoja empiirisen tutkimuksen tekemiseksi. Viidennessä luvussa esitetään tämän työn tutkimustuloksia.

Kuudennessa luvussa käsitellään tutkimuksen ja sen tulosten perusteella tehtyjä johtopäätöksiä sekä arvioidaan tutkimuksen onnistumista ja jatkotutkimusehdotuksia.

Kuvio 1. Tutkimuksen rakenne.

1. Johdanto tutkimukseen 2. Sosiaalinen

identifioituminen 3.

Organisaatioidentiteetti

4. Tutkimuksen

toteuttaminen ja metodit 5. Tutkimuksen tulokset 6. Tutkimuksen johtopäätökset ja

jatkotutkimus

2. SOSIAALINEN IDENTIFIOITUMINEN

2.1 Identiteetin käsitteestä

Identiteettiä on tutkittu jo vuosisatoja ja varhaisimmat päätelmät yksilön identiteetistä ovat peräisin filosofeilta antiikin Kreikasta (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, Hatch, 2006, 86). Identiteetin tutkimus eri tieteenaloilla on saanut paljon huomiota ja tutkimus on jatkuvasti lisääntynyt.

Identiteetin tutkimus on hyvin monitieteistä, keskustelun tapahtuessa lähes kaikilla tieteenaloilla ja tutkimuksissa, jotka ottavat osaa sosiaalisiin ja humanistisiin kysymyksiin. Tutkijoita ovat myös kiinnostaneet ilmiöt, jotka liittyvät organisaatiossa tapahtuvaan kommunikointiin, markkinointiin, johtamiseen, sosiaaliseen käytökseen, strategiaan ja psykologiaan. Näin ollen myös organisaatiotutkimukseen ja johtamiseen liittyvä keskustelu yhdistyen identiteettiin on ollut vahvasti läsnä.

Identiteettiin liittyvä tutkimus on kuitenkin ollut melko pirstaleinen (Pratt & Foreman, 2000; Mael

& Ashforth, 1992; Ravasi & van Rekom, 2003, 123) ja tutkijoita on alkanut huolestuttaa identiteettiin liittyvien käsitteiden yhdenmukainen tulkinta ja tulkintojen ”vahvuus”. Tästä syystä johtuen tutkijat ovat osoittaneet huolensa ja kasvaneen tarpeen luoda perustavanlaatuiset teoreettiset käsitteet uudestaan identiteetin tutkimuksessa, jotka olisivat yhdenmukaisemmat sekä täsmällisemmät. Tutkijoita on kiinnostanut lisäksi ymmärtää paremmin eri tasoilla rakentuvaa identifioitumista (yksilö, ryhmä, organisaatio, yhtiö, asiakas) sekä systemaattisempi tutkimus siitä, mitkä ovat identifioitumisen mekanismeja ja niistä aiheutuvia seuraamuksia (Cornelissen, Haslam, Balmer, 2007, 2).

Ymmärtääksemme organisaatiossa käyttäytyvien yksilöiden yhteistoimintaa, meidän tulee tarkastella yksilön lisäksi kollektiivista identifioitumista ja identiteettiä (Haslam, 2004, 17).

Identifioituminen on jo pitkään tunnistettu organisaatiossa käyttäytymistä koskevassa keskustelussa tekijänä, joka vaikuttaa positiivisesti yksilön työtyytyväisyyteen, yhteistyöhön sekä organisaation tehokkuuteen (Johnson ym., 2012, 1142; Ashforth ja Mael, 1989, 1). Sosiaalisen identiteetin lisäksi tässä tutkimuksessa käsitellään organisaatioidentiteetin teoriaa.

2.2 Sosiaalinen Identifioituminen

Sosiaalisen identifioitumisen perustana on sosiaalipsykologi Henri Tajfelin (1919-1982) perustavanlaatuiset käsitykset yksilön ryhmäjäsenyydestä, sosiaalisesta itsensä kategorioinnista, jonka avulla määritämme ”oman paikkamme” yhteisössä. Liitämme itsemme sosiaalisen identiteetin avulla sisäryhmiin, joihin tahdomme jäsentyä sekä erottelemme ulkoisia ryhmiä toisistaan. Tajfelin ja Turnerin sosiaalisen identifioitumisen teorian mukaan yksilöt ovat taipuvaisia luokittelemaan oman persoonansa ja muut persoonat useisiin, erilaisiin kategorioihin sen mukaan, missä aktiivisissa ryhmissä he toimivat (Goldman, Giles, Hogg, 2014, 5). Jäseniä tai henkilöitä identifioivaa luokittelua toteutamme esimerkiksi iän, uskonnon, sukupuolen ja erilaisten jo olemassa olevien ryhmäjäsenyyksien mukaan (Johnson ym., 2012, 1142; Hogg & Terry, 2000, 121). Henkilöitä voidaan teorian mukaan luokitella useisiin eri kategorioihin, joiden perusteella jäsennämme tietoa ryhmistä ja niissä toimivista henkilöistä.

Identiteetti voidaan jakaa kolmeen eri kategoriaan kontekstin perusteella. Ensimmäinen on yksilön identiteetti, toinen on jäsenten välinen identiteetti ja kolmas on kollektiivinen ryhmäidentiteetti.

Yksilön identiteetti keskittyy tulkitsemaan yksilön itsensä käsitystä uniikkina henkilönä, joka muodostuu muiden yksilöiden vertailusta omaan identiteettiin nähden. Jäsenten välinen identiteetti keskittyy vastaamaan vuorovaikutuksellisessa kontekstissa tapahtuviin toimintoihin. Kollektiivisena identiteettinä vaikuttava ryhmäidentiteetti vastaa jäsenen sosiaalista identifioitumista ryhmän jakamiin normeihin, käytäntöihin ja tavoitteisiin, jotka erottavat sen muista ryhmistä. Yksilö säilyttää käsityksen kaikista eri tasoista liikkuessaan näiden identiteettikategorioiden avulla sosiaalisissa konteksteissa (Ashforth & Sluss, 2007, 10; Ashforth & Johnson, 2001).

Lähtökohtaisesti sosiaalisen identifioitumisen teoria palvelee kahta päätarkoitusta. Ensimmäisenä on kognitiivinen jäsentäminen ympäristöstämme, jonka avulla yksilö jäsentää ja ymmärtää ympärillään vaikuttavia ja identifioitavia kategorioita ja näihin kuuluvia jäseniä. Toisena tarkoituksena on yksilön itsensä jäsentäminen ympäristössään, sen sosiaalisissa rakenteissa ja kategorioissa, minkä perusteella yksilö luokittelee ja identifioi itsensä (Ashforth & Mael, 1989).

Sosiaalinen identifioituminen vastaa siis yksilön omaan kysymykseen, ”kuka minä olen?”

Identiteetti on siis hyvin keskeinen tekijä itsemme määrittämiseksi sosiaalisissa rakenteissa.

Identifioitumista voi tapahtua kognitiivisen tason lisäksi affektiivisella tasolla, joka vastaa paremmin itsetuntoon liittyviin identifioitumisen kysymyksiin, kognitiivisen tason vaikuttaessa enemmän sosiaalisen epävarmuuden ratkaisemiseen (Johnson ym., 2012, 1156).

Sosiaalinen kategorisointi jakaa henkilöitä eri ryhmiin, jotka prosessoimme sisäryhminä ja ulkoryhminä. Sisäryhmällä tarkoitetaan ryhmää, johon sosiaalisesti identifioidumme ja tunnemme yhdenmukaisesti kuuluvamme ja jakavan ryhmän jäsenyyden. Ulkoryhmänä käsitämme taas ne ryhmät, joihin emme kuulu ja pyrimme erottamaan oman sisäryhmämme erilaisina muista ulkoryhmistä. Ryhmien toimintaan liittyy jaetut asenteet, tunteet, käyttäytyminen ja muut käsitykset, jotka erottavat ryhmät toisistaan (Hogg, 2001, 187).

Sisäryhmän kommunikointi voi olla voimakkaampaa jaetun identiteetin ansioista lisäten motivaatiota kommunikointiin ja sen vastaanottamiseen sekä syvällisempään prosessointiin. Lisäksi sisäryhmän suosiminen vahvistaa normien, ideoiden ja muiden sisäryhmässä luotujen ja jaettujen käsityksien positiivista vastaanottamista verrattuna ulkoryhmien vastaaviin tekijöihin. Sisäryhmän jäsenet kommunikoivat mieluummin ja tehokkaammin oman ryhmänsä kesken, eivätkä anna niin suurta arvoa ulkoryhmien kommunikoinnille (Greenway, Wright, Willingham, Reynolds, Haslam, 2015, 172).

Sosiaaliseen identifioitumiseen on liitetty kolme yleistä johdonmukaisuutta. Ensimmäiseksi yksilöillä on taipumus valita aktiviteettinsa oman persoonallisen identiteettinsä keskeisten tekijöiden mukaan ja tehdä muitakin valintoja sen perusteella, mihin ryhmiin he ovat identifioituneita. Tämä johtaa niiden organisaatioiden, instituutioiden ja henkilöiden suosimiseen, jotka tukevat näitä tekijöitä (koulut, instituutiot, lahjoituksien kohteet, henkilöiden palkkaaminen jne.) Toiseksi sosiaalinen identifioituminen vaikuttaa ryhmien perustamiseen ja niiden sisäiseen yhteenkuuluvuuteen, yhteistyöhön, epäitsekkyyteen (altruismi) sekä ryhmän positiiviseen arviointiin. Ryhmien lopputulokset ovat tällöin vahvempia, kun sosiaalinen identifioituminen on suurta. Kolmanneksi havainto sosiaalisesta identifioinnista liittyy ryhmän erottuvuuteen muista ryhmistä, mikä vahvistaa sisäryhmän käsitystä niin ryhmän arvokkuudesta, ainutlaatuisuudesta, tärkeydestä kuin maineesta (Ashforth & Mael, 1989, 26).

Sosiaalinen identifioituminen on ryhmää vahvistava prosessi, joka tapahtuu yksilöiden kognitiivisella identifioitumisella ryhmään ja sen muista ryhmistä erottaviin tekijöihin, kuten arvoihin ja käytäntöihin, ryhmän arvoon ja maineeseen sekä keskeiseen tarkoitukseen.

Identifioituminen sisäryhmiin ja sitä kautta tapahtuva ryhmän jäsenten muuttuva identiteetti vaikuttaa sekä yksilön että ryhmän motivaatioon, että yhteisten päämäärien ja hyödyn tavoitteluun (Goldman, ym., 2014, 5). Lisäksi tutkijat ovat väittäneet, että kollektiivinen identifioituminen voi vaikuttaa yksilöön rajoittaen henkilökohtaisten asioiden tavoittelua, yhteisen päämäärän

saavuttamisen sijaan. (Brewer & Gardner, 1996, 86). Tämän lisäksi yksilö tuntee positiivisia tunteita, kuten ylpeyttä ja onnellisuutta yhdistyessään ryhmän identiteettiin (Johnson ym., 2012, 1144). Muutokset identiteetissä muuttavat siis henkilökohtaista motivaatiota ja sosiaalisten tarpeiden täyttämisen tavoittelua. Kollektiivisesti identifioituminen voi edistää yhteisien päämäärien tavoittelua ja ryhmän kohtaloon voimakkaampaa yhdistymistä.

Ryhmäjäsenyydellä on vaikutus ajatteluumme, muuttaen toimintatapojamme kohti sisäryhmässä jaettuja käyttäytymistä koskevia tapoja. Vastakohtaisesti tiettyyn ryhmään liittyminen erottaa meidät niistä ulkoryhmistä joihin emme jäsenny. Tätä prosessia on kuvattu depersonalisaatioksi (Hogg & Terry, 2000; Hogg, 2001, 187). Prosessi vaikuttaa yksilöiden ajatteluun siitä, millaisia tunteita liitämme ajatteluumme muista henkilöistä. Oman ryhmän sisäisiä jäseniä yleisesti suositaan, koska heidät koetaan osittain oman identiteetin jatkeeksi. Sisäryhmissä vaikuttaa tällöin sosiaalinen attraktio, joka on voimakkaampi kuin henkilökohtaiset mieltymykset ihmissuhteista (Hogg, 2001, 187-189). Samaistumme voimakkaimmin niihin ryhmiin, jotka ovat henkilökohtaisille tarpeillemme, kuten itsetuntoon ja omakuvaan liittyviin ajatuksiin tai huolenaiheisiin parhaita tyydyttämään nämä tarpeet. Lisäksi toisesta saman ryhmän jäsenestä voi myös pitää, vaikka henkilökohtaiset ominaisuudet olisivat enemmän negatiiviset ja ne vaikuttaisivat yksilön hyljeksintään ilman saman ryhmän jäsenyyttä (Ashforth & Mael, 1989, 26).

Ryhmien sisäistä depersonalisaatiota esiintyy myös (Hogg, 2001,188; Hogg & Terry, 2000, 4).

Ryhmän sisäisesti jäsenet voivat poiketa toisistaan, vaikka he jakavatkin yleisen jäsenyyden liittyen kategoriaan, johon he kuuluvat. Yhteenkuuluvuus, ryhmän polarisaatio ja ryhmän sisäiset alaryhmät ovat myös mahdollisia. Tämä vahvistaa käsitystä useiden identiteettien yhtäaikaisesta olemassaolosta. Tavanomaisimpia organisaatioon liittyviä identiteetin erottavia ominaisuuksia ryhmässä ovat yleensä rooliin tai ammattiin liittyvät, kuten johtajat ja alaiset.

Hoggin (2001, 193) mukaan ryhmien väliset suhteet ovat usein hyvin kilpailuhenkisiä, tavoitteena vaikuttaa usein oman sisäryhmän identiteetin positiiviseen erottumiseen muista ryhmistä. Ryhmät ovat taipuvaisia parantamaan omaa mainettaan erottuen ulkoryhmistä, jolla vaikutetaan parantuneeseen positiiviseen käsitykseen omasta sosiaalisesta identiteetistä sekä ryhmästä, joka vahvistaa jäsenten omantunnon arvoa (Goldman, ym., 2014, 5). Haslam (2004, 37) väittää, että sisäisen ryhmän jäsenyys ja sen keskeiseksi muodostunut ajattelutapa oman ryhmän toiminnasta ja tavoitteista korostaa konsensusta käsitellä ulkoisia ryhmiä ja niiden jäseniä homogeenisina, itsestään poikkeavina ja erilaisina. Huomion arvoista on, että kategorisointi ryhmiin ja niissä

toimivien henkilöiden identifiointi on usein vertailevaa ja suhdesisältöistä Tajfelin ja Turnerin (Ashforth & Mael, 1989) mukaan. Tutkijat tarkoittavat tällä, että luokittelu on perusteltua usein ainoastaan silloin, kun jollain kategorialla on vertailtavissa oleva vastapuoli, kuten sukupuoli tai ikä. Kategorisointi on kuitenkin myös mahdollista ilman toimivaa vastapuolta, esimerkiksi kansallisuuden tai ammatin perusteella, joilla ei varsinaisesti ole vastakohtaa.

2.3 Ryhmäidentifioituminen organisaatiossa

Sosiaalinen ryhmä muodostuu henkilöistä, heidän identiteeteistään ja ryhmän yhteistoiminnallisesta käyttäytymisestä mahdollisten yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Ryhmäjäsenyys mahdollistaa siis toimintamme yhteistoimintaa sisältävissä organisaatioissa. Työhön liittyvä sosiaalinen identifioituminen voidaan lisäksi jaotella hienompiin osiin, ei pelkästään organisaatioihin vaan erilaisiin kollektiiveihin, kuten tiimeihin, osastoihin ja organisaatioidentiteetteihin. Lisäksi erilaiset ammatit, työnkuvat ja luonteet voivat toimia määritellessämme identiteettejä sekä muut kategoriat, joihin persoonat voivat erilaisissa organisaatioissa sekä instituutioissa identifioitua (Hogg, 2001, 186; Haslam, Postmes, Ellemers, 2003, 362). Smith ym. (2013, 34) esittävät, että pitkäaikainen irtaantuminen työssä vaikuttavasta sosiaalisesta ryhmästä voi kehittää vaihtoehtoisia identiteettejä tilalle. Sosiaalisella identiteetillä ja identifioitumisella on valtava merkitys organisaatioiden muodostamiseen ja niiden tavoitellun ja tehokkaan toiminnan kannalta.

Ashforth & Mael (1989, 3) ehdottavat, että organisaatioon identifioituminen tapahtuu usein yksilön karismaattisen identifioitumisen kautta organisaatioon. Tällä viitataan siihen, että organisaatiojäsenyys voi antaa vastauksia yksilön tarpeisiin, liittyen sosiaaliseen identifioitumiseen ja vahvistaa sekä havainnollistaa jäsenten luonteita niin itselleen kuin muille organisaation jäsenille.

Työntekijät pyrkivät siis organisaatiojäsenyyksiin, toisinsanottuna työskentelemään tehtävissä, jotka jatkavat heidän persoonallista identiteettiään ja täydentävät muita sosiaalisia tarpeita. Lisäksi yksilön identifioituminen sosiaalisiin kategorioihin voi osittain vahvistaa itsetuntoa ryhmään kuuluvuuden kannalta. Identifioituminen osaksi ryhmää ja organisaatioita voi vahvistaa ryhmän motivaatioita työskennellä yhteisten päämäärien saavuttamiseksi ja parantaa organisaation menestystä sekä siihen kuuluvien jäsenten statusta. Haslam ym. (2003, 362) väittävät, että organisaation tarjotessa mahdollisuuksia työntekijän kehittymiselle, vaikuttaa se työntekijän identiteettiin vahvistaen organisaation jäsenyyttä ja organisaation tavoitteisiin myöntymistä.

Vaihtoehtoisesti, organisaation huonon maineen vaikutus työntekijöiden vaihtuvuuteen on

lisääntyvä, kun työntekijät alkavat etsiä vaihtoehtoja työlleen henkilökohtaisien syiden vuoksi.

Tärkeää on siis tiedostaa millaiset vaikutukset ovat organisaation ja siihen kuuluvien alaryhmien mahdollisilla tappioilla, epäonnistumisilla ja kuinka negatiiviset kohtaamiset vaikuttavat ryhmän maineeseen, jäsenten itsetuntoon, motivaatioon ja tätä kautta aina ryhmän motivaatioon sekä yhteistoimintaan. Jos epäonnistumme ryhmänä, mureneeko mahdollisesti koko sosiaalisesti rakentunut ryhmäidentiteetti ja lopulta organisaatio? Tutkijat ovat kuitenkin väittäneet, että ryhmään identifioitumisessa yksilön ei tarvitse varsinaisesti vaivautua tavoittelemaan ryhmän yhteisiä tavoitteita ja päämääriä, sillä ryhmään identifioitumiseksi riittää pelkästään ryhmän kohtaloon yhdistyminen (Ashforth & Mael, 1989).

Kuten myös organisaatioidentiteetin osalta on jo keskusteltu, rinnakkaisia sosiaalisia identiteettejä voi olla yhtäaikaisesti useita, vaikuttaen eri osastojen välillä organisaatioissa (Pratt & Foreman, 2000). Näiden tutkijoiden väite vahvistaa käsitystä, että yksilöllä on useita eri identiteettejä, kuten organisaatioissa voi olla useita eri ryhmiä. Erilaisten ryhmien väliltä yksilöt voivat valita sosiaalisia ryhmiä ja luoda erilaisia sosiaalisia identiteettejä. Ashforth, Harrison, Corley (2008, 354) väittävät, että yksilön useat eri identiteetit voivat johtaa konflikteihin, jos identiteeteillä on toisiaan risteäviä vaikuttimia. Työntekijän yhtä aikaa vaikuttavat useat identiteetit voivat johtaa motivationaaliseen ristiriitaan (Ashforth & Mael, 1989). Kuitenkin uudemmat tutkimustulokset ovat osoittaneet, että useat identiteetit voivat olla toisiaan tukevia ja täydentäviä kuin aikaisempien tutkimusten perusteella on ymmärretty (Sluss, Ployhart, Cobb, Ashforth, 2012, 949).

Hogg (2001, 189) väittää, että ryhmän jäsenet joiden sosiaaliset identiteetit ovat lähempänä ryhmän kollektiivista, laajasti jaettua identiteettiä, ovat vähemmän vaikutuksen alaisina ryhmässä vaikuttavista tavoista toimia. Vastakohtaisesti ryhmän jäsenet, joiden identiteetit ovat kauempana ryhmän kollektiivisesta identiteetistä, ovat herkempiä vastaanottamaan enemmän vaikutteita, identifioituakseen voimakkaammin ryhmään. Jäsenten käytös ja toiminta vakiintuvat niiden jäsenten käytöksen perusteella, jotka ovat ryhmän niin kutsuttuja perusmalleja tai prototyyppejä.

Nämä jäsenet vaikuttavat vahvimmin sosiaaliseen identifioitumiseen ja nousevat usein ryhmän johtajiksi, jos konteksti ryhmän toiminnassa pysyy samana eikä perustoiminta muutu.

Tutkimuksissa on osoitettu, että sisäryhmän jäsenten välillä vaikuttavat käsitteet sosiaalisesta attraktiosta ja positiiviset asenteet ilmenevät muun muassa korostuneen luottamuksen, vuorovaikutuksen ja muiden jäsenten tukemisen halukkuudella. Henkilö, joka nauttii ryhmässä suurempaa suosiota sosiaalisen attraktion voimin, on helpompi saada äänensä kuuluviin ja saattaa omat, toimintaan liittyvät ehdotukset lävitse ja nousta korkeampaan asemaan ryhmässä (Hogg,

2001, 189) Sosiaalisella attraktiolla on siis mahdollinen vaikutus henkilöiden asemien parantamisessa organisaatioissa. Henkilöt, jotka nauttivat suurempaa luottamusta ja suosiota nousevat organisaatioissa todennäköisesti tehtäviin, ollen näin keskeisempinä henkilöinä ryhmän toiminnassa. Korkeamman sosiaalisen identifioitumisen kautta jäsenet ovat taipuvaisia korkeampaan normatiiviseen käytökseen, lojaalisuuteen, oman ryhmän keskeisyyden käsitykseen ja toiminta on yleisesti organisaatiossa vahvempaa liittyen ryhmän yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. (Hogg, 2001, 189). Sosiaalisella identifioitumisella on siis mahdollisena seurauksena organisaation nousevien johtajien ja esimiesten erottautumiseen heidän sosiaalisen identiteettinsä kautta.

Käsityksemme omasta itsestämme sosiaalisissa rakenteissa jatkuu yksilön personaallisen identiteetin jälkeen muodostuvalla sosiaalisella identiteetillä. Käytämme sosiaalista identiteettiä mahdollistaaksemme toiminnan ryhmissä. Ryhmässä toimiminen taas mahdollistaa perustan organisaation muodostamiselle (Haslam, 2004, 30; Cornelissen, Haslam, Balmer, 2007, 5).

Sosiaalisen identifioitumisen teoria on näin ollen vahvasti yhteydessä organisaatioidentiteetin teoriaan. Identiteetin johtaminen on saanut tutkimuksessa lisähuomiota ja on väitetty, että yksilön identifioitumista ryhmään ja kollektiivisen identiteetin muodostumista ja kehitystä pystytään johtamaan.

Hall (1970) (Teoksessa Ashforth & Mael, 1989, 23) väittää, että organisaatioidentifioituminen käsittää prosessit, jotka yhdistävät organisaation tavoitteet ja siihen kuuluvat jäsenet. Ryhmään ja organisaatioon identifioitumista edistävät muista ryhmistä ja organisaatioista erottavat ominaisuudet, maine ja ulkopuolisten ryhmien vaikutus omaan ryhmään (Ashforth & Mael, 1989, 23). Muista erottavuus vahvistaa identifioitumista juuri siihen ryhmään, minkä tuntee vahvistavan omaa identiteettiään. Ryhmän maine tai arvokkuus taas vahvistaa identiteettiä omantunnon kautta.

Tutkijat ovat osoittaneet, että esimerkiksi voittavaan joukkueeseen identifioituminen on kognitiivisesti todennäköisempää kuin häviävään joukkueeseen. Lisäksi ulkoryhmän jäsenen auttaminen on epätodennäköisempää kuin vaihtoehtoisesti sisäryhmän jäsenten (Levine, Prosser, Evans, Reicher, 2005, 6). Ulkopuolisista, kilpailevista ryhmistä vaikuttava tietoisuus vahvistaa oman, sisäiseksi kutsutun ryhmän tietoisuutta ja siihen identifioitumista. Ashforth & Mael (1989, 24) huomauttavat, että sosiaaliseen identifioitumiseen liittyvä aikaisempi keskustelu ei pidä kategorisoitumiseen liittyviä tekijöitä, kuten vuorovaikutus, ryhmän yhdenmukaisuus, etäisyys muihin ryhmiin, yhteisien tavoitteiden jakamista ja muita tekijöitä välttämättöminä tekijöinä ryhmään identifioitumisen kannalta. Näiden ominaisuuksien nähdään kuitenkin olevan olennaisia

ryhmien muodostumisen ja myöhemmin tapahtuvan kategorisoitumisen kannalta (Ashforth & Mael, 1989, 25). Vaikka tutkijat väittävätkin, ettei identifioitumisen ja ryhmän muodostamisen kannalta kategorisoivat tekijät ole välttämättömiä, on organisaatioon identifioitumisen kannalta mahdollista vahvistaa identifiointia edistäviä tekijöitä, tavoitteena tehostaa jäsenten ja organisaation toimintaa.

Sosiaalinen ja kollektiivinen identiteetti on oman persoonan ja yksilöllisen identiteetin jatkeita, jotka sisältävät joitain yhteisiä piirteitä, tavoitteita tai muuta mikä luokittelee jäsenet. Molemmat näistä tasoista, sosiaalinen ryhmä- ja kollektiivinen identifioituminen sisältävät affektiivisia ja kognitiivisia prosesseja, erona kuitenkin identifioitumisen kattavuus (Brewer & Gardner, 1996, 83).

Tämä tarkoittaa sitä, onko identifioitumisen aste ainoastaan kahden henkilön välistä vai laajemmin, kaiken kattavaa, kollektiivisen tason identifioitumista. Esimerkkinä toimii organisaation roolit, kuten henkilöiden välinen rooli-identiteetti, esimerkiksi kokki-tarjoilija tai järjestyksenvalvojat ryhmänä, jotka jakavat ryhmää luonnehtivan kollektiivisen identiteetin.

Organisaation johdon on siis mahdollista vaikuttaa sen jäsenten identifikaatioon usean eri tason kautta ja lopulta koko organisaation toimintaan (Haslam, 2004-30-34). Yksilö voi identifioitua organisaatiossa työntekijöiden välisesti, useamman hengen ryhmiin sekä yhtenäisellä, kollektiivisella tasolla. Johdolla on tällöin mahdollisuus vaikuttaa työntekijän identifioitumiseen ja organisaatiossa oppimiseen näiden tasojen kautta, jakamalla ja viestimällä tavoitteita joihin identifioitua (Cooper & Thatcher, 2010, 528). Organisaatioon identifioituminen ja persoonan omaa roolia tulkitsevien käsityksien jäsentäminen tapahtuu jäsenten välillä tilannekohtaisen vuorovaikutuksen kautta, joihin yhdistettyinä ovat symboliset merkitykset. Vuorovaikutus voi tällöin olla sekä verbaalista että ei-verbaalista (Ashforth & Mael, 1989, 27). Organisaation johto pystyy esimerkiksi symboliikan ja muiden kulttuurillisten tekijöiden sekä artefaktien avuin johtamaan jäsenten identifioitumista, vahvistamalla mielikuvia mitä organisaatio ja sen ryhmät edustavat sekä mikä organisaation keskeisenä tavoitteena on. Sosiaalinen identifioituminen voidaan siis ymmärtää symbolisen johtamisen keinoin, jossa pyritään ohjaamaan uuden jäsenen halukkuutta identifioitua organisaatioon ja sen ryhmiin, osastoihin sekä muihin osiin sitä keskeisten, muista erottavien ja pysyvien tekijöiden keinoin.

Identifioituminen organisaatioon vahvistaa jäsenen lojaalisuutta ja sitoutuneisuutta sitä kohtaan, sisäistäen organisationaalisia ja kulttuuri sidonnaisia arvoja ja uskomuksia (Ashforth & Mael, 1989, 34). Jäsenten identiteetin vahvistaminen organisaatioissa on voimakkaassa yhteydessä organisaatioidentiteettiin ja sen keskeisiin tekijöihin, jotka vahvistavat jäsenten identifioitumista

organisaatioon. Identiteetin johtamisen kannalta merkityksien vahvistaminen ja jakaminen sekä organisaatioon ominaisuuksien muokkaaminen ja johtaminen vaikuttavat jäsenten identifioitumiseen. Identiteetin ja sitä määrittelevien tekijöiden johtamisella on siis useita positiivisia vaikutuksia organisaation toiminnalle muun muassa organisaation tavoitteiden saavuttamisessa, parantaen yhteistyötä, työhön sitoutumista sekä organisaation rooleissa toimimista.

Lisäksi identifioituminen voi edistää useita eri identiteettejä ja niiden motivaatioita toimia organisaation kollektiivisella tasolla (Cooper & Thatcher, 2010, 516-518).

Ashforthin & Johnsonin (2001) mukaan sisäkkäisiä identiteettejä on sekä formaaleja että ei- formaaleja, jotka sisentyvät organisaation sisällä erilaisten divisioonien, osastojen, ryhmien ja työn sisällä. Sisäkkäisten identiteettien lisäksi identiteettejä on lisäksi poikittain toisiaan leikkaavia, jotka ulottuvat organisaatiossa vaikuttavien identiteettien ulkopuolelle. Useiden, sosiaalisten identiteettien tärkeysjärjestys riippuu organisatorisessa kontekstissa identiteettien subjektiivisesta tärkeydestä ja tilanteeseen kytkeytyvästä olennaisuudesta. (Ashforth & Johnson, 2001, 33).

Kuvio 2. Erilaiset sisäkkäiset ja poikkileikkaavat identiteettiryhmät (Ashforth & Johnson, 2001, 33) Sisäkkäiset identiteetit ovat luokiteltu kolmeen ulottuvuuteen, joita ovat 1) kaiken kattavat – toisensa poissulkevat, 2) abstraktit – konkreettiset ja 3) kaukaiset – läheiset. Organisaation ylimmillä tasoilla vaikuttavat identiteetit ovat hyvin kattavia, sillä ne käsittävät myös alempien tasojen identiteetit. Korkeamman hierarkian identiteetit ovat myös huomattavasti abstraktimpia kuin alemman hierarkian identiteetit, jotka ovat konkreettisempia ja ovat usein ylemmän tasojen

ohjastamia. Lisäksi viimeinen ulottuvuus, joka mittaa etäisyyttä on kaukaisempi ja epäsuorempi vaikutukseltaan korkeamman hierarkian identiteeteissä. Ulottuvuuksien ääripäät ovat toisiaan vahvistavia (Ashforth & Johnson, 2001, 35).

Matalamman hierarkian ryhmät ovat useimmiten homogeenisempia, jakavat yhteisiä työtehtäviä ja muodostuvat näin ollen tiiviimmiksi, jakaen identiteetin sekä yhteiset tavoitteet tehokkaammin korkeamman vuorovaikutuksen myötä. Toisaalta tutkijat huomauttavat, että liian poissulkeva, kapea identiteetti matalan hierarkian tehtävissä voi johtaa eristäytymisen tunteen kokemuksesta hakemaan laajempaa identiteettiä muista identiteeteistä ympärillä. Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että itsejohtavat tiimit ovat identifioituneet omiin tiimeihinsä organisaation sijaan, yliopisto-opiskelijat projekteissa toimiviin työryhmiin yliopiston sijaan ja journalistit omaan ammattiinsa heidät työllistävän sanomalehden sijaan (Ashforth & Johnson, 2001, 35). Käyttäytymistieteiden tutkijat ovat myös luokitelleet sosiaalisen identifioitumisen hierarkkisiin tasoihin organisaation toiminnassa. Pari, tiimi, joukko ja heimo –kokoonpanot luonnehtivat jäsenten välisiä asetelmia, joihin liittyy kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus ja keskinäinen riippuvuus, pois lukien heimo, jossa vuorovaikutus ei ole jatkuvasti kasvokkain tapahtuvaa (Brewer & Gardner, 1996, 84).

Ashforth & Sluss (2007) ovat tutkineet myös organisatorisiin suhteisiin perustuvaa identiteettiä ja identifioitumista. Heidän mukaansa suhdeidentifioituminen ja -identiteetti käsittää neljä osaa, jotka muodostavat jäsenten välisen suhteen ja identiteetin, jonka yhdessä toimivat jäsenet keskenään jakavat. Nämä neljä osaa ovat molempien osapuolten identiteetit heidän organisaatiorooleistaan (kollektiiviset) sekä omiin, henkilökohtaisiin persooniin perustuvat työntekijäidentiteetit (yksilöidentiteetti). Nämä identiteetit yhdessä vaikuttavat organisaation toiminnassa kuten esimies- alainen suhteessa, miten vuorovaikutus tapahtuu. Molemmat identiteeteistä vaikuttavat keskenään toisiinsa. Näin ollen kaikki kolme sosiaalisen identiteetin tasoa vaikuttavat organisaation toiminnassa yksilön, ryhmän ja kollektiivisen identifioitumisen menetelmin.

Kuvio 3. Organisaationsuhteisiin ja identiteetteihin perustuva identifioituminen (Ashforth & Sluss, 2007, 11).

Lisäksi uuteen työhön liittyy epävarmuutta ja monia kysymyksiä, jotka liittyvät jäsenen sosiaaliseen identifioitumiseen, kuten uusien asioiden oppiminen ja ryhmään jäseneksi pääseminen sekä aiemmat taidot, joita työssä tarvitaan (Ashforth, Sluss, Harrison, 2007, 21). Lisäksi organisaation uusien jäsenten sosiaaliseen identifioitumiseen ja oppimiseen liittyy paljon odotuksia organisaation osalta. Uusien jäsenten tulee ymmärtää ja oppia organisaation käytännöt, normit ja roolit pystyäkseen toimimaan odotusten mukaisesti organisaation uusina jäseninä ja vakiinnuttamaan oman roolinsa toiminnassa (Ashforth, 1985), (Ashforth & Mael, 1989, 26). Uusien jäsenten huolenaiheisiin liittyy myös itsensä määrittäminen organisaatiossa, jonka pohjalta laaja osa sosiaalista identifioitumista tapahtuu. Itsensä määrittämisen käsitteeseen liittyvä tilanteellinen tulkinta kietoutuu toisiaan täydentävästi yhteen, jotka tulkitsevat yhdessä yksilön roolia, sijaintia organisaatiossa ja mitä odotuksia organisaatiossa toimimiseen ja rooliin liittyy (Ashforth & Mael, 1989, 27). Organisaation uudet jäsenet muodostavat käsityksensä organisaatiosta pitkälti sen perusteella, millaista informaatiota heille tarjotaan ja he vastaanottavat organisaation muilta jäseniltä (Sluss, Ployhart, Cobb, Ashforth, 2012, 953). Hogg & Terry (2000) ehdottavat, että organisaation johdon tulisi lisätä sisäistä kilpailua keskeisyyden lisäämiseksi, lisätä epätietoisuutta identifioitumisen lisäämiseksi sekä korostaa organisaation toivottuja ominaisuuksia positiivisen erottuvuuden vahvistamiseksi.

2.4 Yhteenveto

Sosiaalinen identifioituminen on sosiaalipsykologiasta perustansa saanut kognitiivinen prosessi, joka käsittelee ryhmien toimintaa, niiden välisiä suhteita ja kollektiivisia käsityksiä ryhmistä yksilön persoonallisen identiteetin avulla. Sosiaalisen psykologian perustana muodostunut käsite sosiaalisen identiteetin teoriasta tulkitsee persoonan omaa identiteettiä sosiaalisissa kytköksissä.

Yksilön kysymys ”kuka minä olen?” heijastaa teoriassa yksilön sosiaalisia ryhmäjäsenyyksiä, joiden avulla muodostuvat käsitykset liittyen ryhmien luonteisiin ja odotuksiin kollektiivisina tai sosiaalisina identiteetteinä (Whetten, Foreman, Dyer, 2014, 482). Teorian avulla määritellään ryhmiä kognitiivisesti yksilöiden muodostamiksi ryhmiksi, jotka jakavat yhteisiä, itseään määritteleviä käsityksiä, jotka muodostavat sosiaalisen, yhteisesti jaetun identiteetin (Goldman ym., 2014, 4). Jäsennämme tietoa ryhmistä ja niiden jäsenistä muodostaaksemme yksilöllisiä, jäsenten välisiä sekä ryhmien kollektiivisia identiteettejä.

Demografisten tekijöiden ja muiden aktiivisesti vaikuttavien kategorioiden avulla luokittelemme ryhmiä sisäryhmiksi ja ulkoryhmiksi. Sisäryhmät ovat niitä ryhmiä, joihin samaistumme voimakkaimmin ja tahdomme edistää näiden ryhmien toimintaa ja tavoitteiden saavutusta.

Ulkoryhmillä käsitämme taas ne ryhmät, jotka erottelemme omasta sisäryhmästämme ja koemme ne kilpaileviksi ja usein heikommiksi ryhmiksi, joihin emme identifioidu. Tätä prosessia on kuvattu depersonalisaatioksi, jolla tarkoitetaan ulkoryhmien erottamista valitsemistamme ryhmistä ja niiden identiteeteistä. Depersonalisaation on mahdollista ilmetä myös sisäryhmän keskuudessa.

Persoonallinen identiteettimme vaikuttaa tuleviin valintoihin ryhmien, instituutioiden ja muiden ympäristössämme vaikuttavien sosiaalisten rakennelmien suhteen. Tekemämme valintamme vaikuttavat ryhmien sisäiseen yhteistyöhön ja yhteenkuuluvuuteen sekä muista ryhmistä erottuvuuteen esimerkiksi maineen ja yhteisten päämäärien avulla. Ryhmiin identifioituminen on organisaation toiminnan mahdollistava perustavanlaatuinen tekijä. Muodostamme sosiaalisia ryhmiä, joissa jaamme yhteisiä tavoitteita, päämääriä ja sitä ohjaavia kollektiivisia sääntöjä yhteistoiminnan mahdollistamiseksi. Identifioitumista tapahtuu organisaatioiden tasolla, mutta myös hienommilla tasoilla käsittäen erilaisia ryhmiä, osastoja ja muita kategorioita kuten ammatit ja roolit, joihin työntekijöinä identifioidumme.

Identifioitumisella on monia vaikutuksia organisaation ja ryhmien toimintaan liittyen. Se voi parantaa työntekijöiden työskentelyä, sitoutumista, organisaatiojäsenyyttä, motivaatiota, organisaation hyvinvoinnin edistämistä ja identifioituneet työntekijät ovat myös onnellisempia ja

tyytyväisempiä (Johnson ym., 2012, 1142). Vastakohtaisesti esimerkiksi organisaation huono maine tai muuten heikko identiteetti vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, sitoutumiseen ja työskentelyyn, niin että he alkavat etsiä vaihtoehtoa työlleen. Tämä vaikuttaa lisääntyneeseen työntekijöiden vaihtuvuuteen (Haslam ym., 2003, 362).

3. ORGANISAATIOIDENTITEETTI

3.1 Organisaatioidentiteetin käsitteestä

Sosiaalisen identiteetin teoria yhdistyy organisaatioidentiteetin teoriaan yksilön ryhmään identifioitumisen kautta (Whetten, Foreman, Dyer, 2014, 481). Sosiaalinen identifioituminen antaa taas perustan kollektiivisesti jaettuun ymmärrykseen ryhmän yhteisestä merkityksestä ja sitä muista ryhmistä erottavista ominaisuuksista. Yksilön identifioituminen sosiaalisessa ryhmässä voi lisätä yksilön sekä ryhmän sitoutuneisuutta, vahvistaa ryhmien jaettuja arvoja, normeja, yhtenäisyyttä asenteissa ja käytöksessä organisaation toiminnoissa (Ashforth & Mael 1989). Identifioituminen ei siis pelkästään ole vain yksilön oman identiteetin jatke, vaan se on ryhmän, organisaation tai muun kollektiivisesti toimivan yhteisen päämäärän jakavan sosiaalisen ryhmän toimintaa parantava mekanismi. (Kandidaatin tutkimus).

Organisaatioidentiteetin tutkimus alkoi 1970-luvun lopussa, kun alun perin sosiaalipsykologiasta johdettu käsite yksilön identiteetistä ei ollut riittävä luonnehtimaan organisaatiota kollektiivisena käsitteenä. Yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa huomattiin tarve organisaatiota kokonaisuutena käsittelevälle ja sitä määrittelevälle identiteetin käsitteelle. Ensimmäisen kerran organisaatioidentiteetin käsite otettiin käyttöön vuonna 1985 Stuart Albertin ja David Whetten julkaistua omat tutkimuksensa organisaatioidentiteetistä, jonka pohjalle useat tutkimukset edelleen perustuvat (Ravasi & van Rekom, 2011, 119).

Tutkijat Albert ja Whetten luonnehtivat organisaatioidentiteetin käsitettä ”organisaatiota itseään määritteleväksi tai peilaavaksi” käsitteeksi, jolla pyrittiin löytämään vastauksia organisaation kollektiivisen identiteetin määrittelemiseksi (Whetten & Godfrey 1998). Albertin ja Whettenin varhaisen tulkinnan mukaan organisaatioidentiteetti on yritykselle keskeistä, pysyvää ja jotain organisaation muista organisaatiosta erottavaa (Whetten, Foreman, Dyer, 2014, 482). Tämä ydinkäsitteen määrittäminen antoi alkukipinän ja loi keskustelun organisaatioidentiteetin tutkimukselle (Whetten D. A. 2006; Corley ym., 2006). Joidenkin tutkijoiden keskuudessa on kuitenkin kritisoitu voimakkaasti tätä perustavaa käsitystä, erityisesti sen epämääräisestä luonnehdinnasta ja löyhästi määritellyistä piirteistä, tarkoittaen keskeisyyttä, pysyvää, muista organisaatioista erottavaa (He & Brown, 2013, 5; Corley ym., 2006).

Organisaatioidentiteetti on ymmärretty kollektiivisen tason ilmiönä, mutta varsin usein tutkimuksissa ilmenevä ristiriita liittyy kysymykseen, onko se sosiaalisesti rakennettu vai organisaation jäsenten kollektiivisten käsitysten tuotos (Whetten, 2006; Dutton, Dukerich, Harquail, 1994). Huolimatta lyhyestä tutkimuksellisesta historiastaan organisaatioidentiteetin yhteyteen on kehittynyt erilaisia koulukuntia ja identiteettiä sosiaalisesti määritteleviä näkökulmia, joiden kautta ilmiötä voidaan tulkita.

Ravasi & van Rekom (2003, 127) kritisoivat sitä, että käsitteen vaarana on muodostua sateenvarjo käsite, mikä ei pysty selittämään mitään. He luonnehtivat organisaatioidentiteettiä pirstaleiseksi, joka koostuu useista osista. Lisäksi he esittävät käsitteeseen liittyvän tulkinnallisen haasteen, kuinka se eroaa organisaatiokulttuurista. Myös Corley ym. (2006) ovat pyrkineet selventämään teoriaa niin, ettei teoria olisi pelkästään epäselvä käsite, koostuen kaikesta identiteettiin liittyvästä.

3.2 Organisaatioidentiteetti sosiaalisena toimijana

Näkökulma tarkastelee organisaatiota sosiaalisena toimijana, jonka tarjoamat viralliset lauselmat tarjoavat organisaation jäsenille identiteetin muodostamiseen tarvittavat tiedot (Besharov &

Brickson, 2015, 2). Organisaatioidentiteetti rakentuu jäsenten muodostamissa sekä jakamissa merkityksissä ja luonnehdinnoissa, jotka ovat muiden jäsenten tulkittavissa. Tämän kognitiivisen prosessin kautta organisaation jäsenet identifioituvat yhdeksi, kollektiiviseksi organisaatioksi (Whetten & Mackey, 2002; Ravasi & Schultz, 2006, 433-436). Näkökulman toiminta korostuu siis identiteettiin liittyvien merkityksien viestimisessä, jotka ovat organisaation jäsenten sekä sidosryhmien tulkittavissa. Narratiivien, kertomuksien rakentaminen on tämän prosessin keskeinen mekanismi, jonka avulla organisaation johto voi pyrkiä muokkaamaan identiteettiä sekä sisäisesti että ulkoisesti (Besharov & Brickson, 2015, 6). Merkitykset määrittävät keskeiset, muista organisaatioista erottavat ja pysyvät organisaation piirteet, jotka ovat kestäviä muutokselle. Tutkijat ovat kuvanneet tätä merkityksenantoprosessiksi (sensegiving) (Besharov & Brickson, 2015 6;

Ravasi & Schultz, 2006, 434). Identiteetti vaikuttaa sosiaalisesti rakennettuina järjestelminä organisaation, ryhmän tai yksilön tasoilla, ja se auttaa vastaamaan yhtenäisyyttä luonnehtiviin kysymyksiin, kuten ”keitä me olemme?” ja ”kuka minä olen?” organisaatiossa (Albert, Ashforth ja Dutton, 2000).

Identiteetin avulla voidaan tulkita yksilön käyttäytymistä organisaation tai ryhmän jäsenenä.

Yksilön tunnistaessa hyväksymiään arvoja ja muita merkityksiä jaetusta identiteetistä, alkaa yksilön oma identiteetti samaistua tähän laajasti jaettuun sosiaalisen ryhmän identiteettiin (Besharov &

Brickson, 2015, 6). Kyseessä on siis yksilön identifioituminen jaettuihin käsityksiin. Tämä prosessi alkaa vahvistaa kollektiivista käsitystä identiteetistä (Besharov & Brickson, 2015, 5). Identiteetti ja identifioituminen auttavat lisäksi tulkitsemaan yksilön suuntaa ja sinnikkyyttä laajemmissa, kollektiivisissa käyttäytymisen malleissa (Albert ym. 2000).

3.3 Organisaatioidentiteetti sosiaalisena konstruktiona

Näkökulmista sosiaalinen konstruktionismi käsittää ajatuksen organisaatiota itseään heijastavasta käsitteestä, joka muodostuu organisaation jäsenten yhdessä jakamista, kollektiivisista tulkinnoista siitä keitä he ovat. Näkökulma tulkitsee organisaation keskeisiä, muista organisaatioista erottavia ja suhteellisen kestäviä organisaation ominaisuuksia sisäisestä näkökulmasta tarkasteltuna (Besharov

& Brickson, 2015, 5; Gioia ym. 2013; Ravasi & Schultz, 2006; Dutton & Dukerich, 1991).

Organisaation viralliset lausunnot voivat vaikuttaa organisaatioidentiteettiä muodostettaessa, mutta keskeinen rooli on jäsenten jaetuilla tulkinnoilla. Tutkijat kuvaavat tätä prosessia merkityksellistämiseksi (sensemaking), jonka tuloksena on kollektiivinen tulkinta organisaatioidentiteetistä (Ravasi & Schultz, 2006, 434-435; Vieru & Rivard, 2014, 382).

Organisaatiot voivat tulkita identiteetin avulla vuorovaikutuksessa omaa sekä muiden organisaatioiden suhdetta, niitä toisistaan erottelevia ominaisuuksiaan ja organisaation toimintaa ja sen jäseniä määritteleviä perustavanlaatuisia päämääriä. Identiteetti on tunnistettu keskeiseksi käsitteeksi, joka muotoilee, ylläpitää ja ohjaa yksilöitä sosiaalisissa järjestelmissä. Yksilöiden lisäksi se ulottuu erilaisiin kollektiiveihin, kuten tiimeihin, osastoihin, organisaatioihin, aloihin ja jopa yhteiskuntiin asti (Patvardhan, Gioia, Hamilton, 2015, 405). (Väistö, 2016).

Organisaatioiden jäsenten tulkinnat merkityksistä ja niistä neuvotteleminen on keskeinen osa prosessia, jonka avulla organisaatioidentiteetti muodostuu (Whetten & Godfrey, 1998, 36).

Organisaatioidentiteetin muuttuessa jäsenten mielessä, merkityksien uudelleen tulkitseminen on välttämätön osa prosessia. Jäsenillä on institutionaaliseen näkökulmaan nähden verrattuna suurempi vapaus muokata organisaatioidentiteettiä uudelleen tulkinnan kautta (Ravasi & Schultz, 2006, 436).

Duttonin ja Dukerichin (1991) mukaan organisaatioidentiteetti tulkitsee jäsenten omaa persoonallista suhdetta ja ymmärrystä omasta organisaatiostaan korostaen samalla yhteyttä ympäristöön ja sen muutoksiin. Tutkijoiden mukaan organisaationidentiteetillä on vahva rooli yksilöiden määritellessä toimintaansa organisaation sisäisesti ja ulkoisesti. Yksilöiden tulkinnat, tunteet ja toimenpiteet nousivat esiin ilmiötä tutkittaessa. Lisäksi organisaatioidentiteetin yhtenäisyys tai epäyhtenäisyys auttaa tulkitsemaan, milloin, missä ja kuinka yksilöt motivoituvat organisaation tavoitteiden mukaisesti tai niitä vastaan. Tutkijat liittävät myös organisaatioidentiteettiin emotionaalisen näkökulman, joka pyrkii tulkitsemaan, minkälaisia tunteita mitkäkin organisaation toiminnat herättävät sen jäsenissä ja kuinka ne vaikuttavat identiteettiin.

3.4 Organisaatioidentiteetti prosessina

Gioia D. A, Price K. N., Hamilton A. L., Thomas J. B. (2010) ovat laadullisessa tutkimuksessaan tulleet johtopäätöksiin, että organisaatioidentiteetin muodostamiseen liittyvä prosessi on monivaiheinen, temaattisesti etenevä kehittyminen kohti organisaatioidentiteettiä. Tämä kahdeksanvaiheinen prosessi alkaa organisaation olemassaolon tarkoituksen määrittelystä, jonka ylin johto määrittelee organisaatiolle. Organisaation tarkoituksen tulee olla perusteltavissa sen jäsenille selvänä visiona. (Väistö, 2016).

Toinen vaihe prosessissa liittyy jäsenten kokemuksiin organisaation varhaisessa vaiheessa olevan toiminnan ja sen luonnosomaisesta luonteesta. Organisaatioidentiteetin kehittyessä, jäsenten organisaatiota määrittelevät käsitykset ja organisaatiota kuvaavat merkitykset täyttävät prosessiin liittyvää ”merkityksen tyhjiötä”. Tässä prosessin toisessa vaiheessa organisaatiolla ei vielä ole selvää määritelmää siitä, keitä he ovat. Tutkimuksessa nousi ilmi, että on helpompaa aluksi määritellä kollektiivisesti, keitä me emme ole. Gioia ym. (2010, 30-35) kutsuvat tätä negatiiviseksi lähestymistavaksi. (Väistö, 2016).

Kolmas vaihe sisältää organisaation jäsenten vertailua aiemmista kokemuksistaan ja oppimistaan uuteen organisaatioon liittyvistä asioista. Tässä vaiheessa jäsenten käsitykset organisaatiosta tarkentuvat sekä sisäisiltä että ulkoisilta tekijöiltä saatujen tietojen perusteella. Neljännessä ja viimeisessä prosessin vaiheessa organisaation jäsenet alkavat muodostaa yhteisymmärrystä organisaation keskeisistä ja muista erottavista piirteistä, jotka vaikuttaisivat samalla kantavana voimana organisaation toimintaan ja siihen liittyvään tulevaisuuteen. (Väistö, 2016).

Näiden neljän peräkkäisen vaiheen lisäksi on neljä muuta teemaa, jotka vaikuttavat prosessin aikana sen eri vaiheissa limittäin. Jäsenten keskuudessa tapahtuva neuvotteleminen identiteetistä ja sen väittämistä käynnistyy vision artikuloinnin jälkeen ja se voi jatkua koko prosessin lävitse.

Merkitystyhjiön täyttämiseksi organisaation jäsenet alkavat määritellä niitä ominaisuuksia, jotka erottelevat organisaatiota muihin organisaatioihin verrattuna. Organisaatioidentiteetin muodostumisessa olennainen teema on lisäksi suorittaa organisaation merkityksen tiedostettua ja tavoitteiden mukaista toimintaa, joka limittyy prosessin toiseen ja kolmanteen vaiheeseen.

Viimeinen teema vahvistaa organisaatiossa jaettuja yhteisiä käsityksiä ja saadun palautteen perusteella prosessoitua tietoa identiteetin muodostumisesta kohti laajasti jaettua yleisen tason organisaatioidentiteettiä. (Väistö, 2016).

Kuvio 4. Organisaatioidentiteetin rakentumista kuvaava prosessikaavio (Gioia ym. 2010, 31).

Suuri merkitys organisaatioidentiteetin muodostumisen kannalta onkin siis johdon asettamalla visiolla ja organisaation olemassa olon viestinnällä organisaatioidentiteetin muodostumisessa.

Organisaatioidentiteetin muodostuminen on pitkäkestoinen ja vuorovaikutteinen prosessi, jossa johdon sekä organisaation jäsenten jaettujen tulkintojen täytyy kohdata, että niistä voidaan muodostaa ymmärrettävä, laajasti jaettu sekä hyväksytty, yhtenäinen organisaatioidentiteetti.