Ryhmäidentifioituminen organisaatiossa

Sosiaalinen ryhmä muodostuu henkilöistä, heidän identiteeteistään ja ryhmän yhteistoiminnallisesta käyttäytymisestä mahdollisten yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Ryhmäjäsenyys mahdollistaa siis toimintamme yhteistoimintaa sisältävissä organisaatioissa. Työhön liittyvä sosiaalinen identifioituminen voidaan lisäksi jaotella hienompiin osiin, ei pelkästään organisaatioihin vaan erilaisiin kollektiiveihin, kuten tiimeihin, osastoihin ja organisaatioidentiteetteihin. Lisäksi erilaiset ammatit, työnkuvat ja luonteet voivat toimia määritellessämme identiteettejä sekä muut kategoriat, joihin persoonat voivat erilaisissa organisaatioissa sekä instituutioissa identifioitua (Hogg, 2001, 186; Haslam, Postmes, Ellemers, 2003, 362). Smith ym. (2013, 34) esittävät, että pitkäaikainen irtaantuminen työssä vaikuttavasta sosiaalisesta ryhmästä voi kehittää vaihtoehtoisia identiteettejä tilalle. Sosiaalisella identiteetillä ja identifioitumisella on valtava merkitys organisaatioiden muodostamiseen ja niiden tavoitellun ja tehokkaan toiminnan kannalta.

Ashforth & Mael (1989, 3) ehdottavat, että organisaatioon identifioituminen tapahtuu usein yksilön karismaattisen identifioitumisen kautta organisaatioon. Tällä viitataan siihen, että organisaatiojäsenyys voi antaa vastauksia yksilön tarpeisiin, liittyen sosiaaliseen identifioitumiseen ja vahvistaa sekä havainnollistaa jäsenten luonteita niin itselleen kuin muille organisaation jäsenille.

Työntekijät pyrkivät siis organisaatiojäsenyyksiin, toisinsanottuna työskentelemään tehtävissä, jotka jatkavat heidän persoonallista identiteettiään ja täydentävät muita sosiaalisia tarpeita. Lisäksi yksilön identifioituminen sosiaalisiin kategorioihin voi osittain vahvistaa itsetuntoa ryhmään kuuluvuuden kannalta. Identifioituminen osaksi ryhmää ja organisaatioita voi vahvistaa ryhmän motivaatioita työskennellä yhteisten päämäärien saavuttamiseksi ja parantaa organisaation menestystä sekä siihen kuuluvien jäsenten statusta. Haslam ym. (2003, 362) väittävät, että organisaation tarjotessa mahdollisuuksia työntekijän kehittymiselle, vaikuttaa se työntekijän identiteettiin vahvistaen organisaation jäsenyyttä ja organisaation tavoitteisiin myöntymistä.

Vaihtoehtoisesti, organisaation huonon maineen vaikutus työntekijöiden vaihtuvuuteen on

lisääntyvä, kun työntekijät alkavat etsiä vaihtoehtoja työlleen henkilökohtaisien syiden vuoksi.

Tärkeää on siis tiedostaa millaiset vaikutukset ovat organisaation ja siihen kuuluvien alaryhmien mahdollisilla tappioilla, epäonnistumisilla ja kuinka negatiiviset kohtaamiset vaikuttavat ryhmän maineeseen, jäsenten itsetuntoon, motivaatioon ja tätä kautta aina ryhmän motivaatioon sekä yhteistoimintaan. Jos epäonnistumme ryhmänä, mureneeko mahdollisesti koko sosiaalisesti rakentunut ryhmäidentiteetti ja lopulta organisaatio? Tutkijat ovat kuitenkin väittäneet, että ryhmään identifioitumisessa yksilön ei tarvitse varsinaisesti vaivautua tavoittelemaan ryhmän yhteisiä tavoitteita ja päämääriä, sillä ryhmään identifioitumiseksi riittää pelkästään ryhmän kohtaloon yhdistyminen (Ashforth & Mael, 1989).

Kuten myös organisaatioidentiteetin osalta on jo keskusteltu, rinnakkaisia sosiaalisia identiteettejä voi olla yhtäaikaisesti useita, vaikuttaen eri osastojen välillä organisaatioissa (Pratt & Foreman, 2000). Näiden tutkijoiden väite vahvistaa käsitystä, että yksilöllä on useita eri identiteettejä, kuten organisaatioissa voi olla useita eri ryhmiä. Erilaisten ryhmien väliltä yksilöt voivat valita sosiaalisia ryhmiä ja luoda erilaisia sosiaalisia identiteettejä. Ashforth, Harrison, Corley (2008, 354) väittävät, että yksilön useat eri identiteetit voivat johtaa konflikteihin, jos identiteeteillä on toisiaan risteäviä vaikuttimia. Työntekijän yhtä aikaa vaikuttavat useat identiteetit voivat johtaa motivationaaliseen ristiriitaan (Ashforth & Mael, 1989). Kuitenkin uudemmat tutkimustulokset ovat osoittaneet, että useat identiteetit voivat olla toisiaan tukevia ja täydentäviä kuin aikaisempien tutkimusten perusteella on ymmärretty (Sluss, Ployhart, Cobb, Ashforth, 2012, 949).

Hogg (2001, 189) väittää, että ryhmän jäsenet joiden sosiaaliset identiteetit ovat lähempänä ryhmän kollektiivista, laajasti jaettua identiteettiä, ovat vähemmän vaikutuksen alaisina ryhmässä vaikuttavista tavoista toimia. Vastakohtaisesti ryhmän jäsenet, joiden identiteetit ovat kauempana ryhmän kollektiivisesta identiteetistä, ovat herkempiä vastaanottamaan enemmän vaikutteita, identifioituakseen voimakkaammin ryhmään. Jäsenten käytös ja toiminta vakiintuvat niiden jäsenten käytöksen perusteella, jotka ovat ryhmän niin kutsuttuja perusmalleja tai prototyyppejä.

Nämä jäsenet vaikuttavat vahvimmin sosiaaliseen identifioitumiseen ja nousevat usein ryhmän johtajiksi, jos konteksti ryhmän toiminnassa pysyy samana eikä perustoiminta muutu.

Tutkimuksissa on osoitettu, että sisäryhmän jäsenten välillä vaikuttavat käsitteet sosiaalisesta attraktiosta ja positiiviset asenteet ilmenevät muun muassa korostuneen luottamuksen, vuorovaikutuksen ja muiden jäsenten tukemisen halukkuudella. Henkilö, joka nauttii ryhmässä suurempaa suosiota sosiaalisen attraktion voimin, on helpompi saada äänensä kuuluviin ja saattaa omat, toimintaan liittyvät ehdotukset lävitse ja nousta korkeampaan asemaan ryhmässä (Hogg,

2001, 189) Sosiaalisella attraktiolla on siis mahdollinen vaikutus henkilöiden asemien parantamisessa organisaatioissa. Henkilöt, jotka nauttivat suurempaa luottamusta ja suosiota nousevat organisaatioissa todennäköisesti tehtäviin, ollen näin keskeisempinä henkilöinä ryhmän toiminnassa. Korkeamman sosiaalisen identifioitumisen kautta jäsenet ovat taipuvaisia korkeampaan normatiiviseen käytökseen, lojaalisuuteen, oman ryhmän keskeisyyden käsitykseen ja toiminta on yleisesti organisaatiossa vahvempaa liittyen ryhmän yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. (Hogg, 2001, 189). Sosiaalisella identifioitumisella on siis mahdollisena seurauksena organisaation nousevien johtajien ja esimiesten erottautumiseen heidän sosiaalisen identiteettinsä kautta.

Käsityksemme omasta itsestämme sosiaalisissa rakenteissa jatkuu yksilön personaallisen identiteetin jälkeen muodostuvalla sosiaalisella identiteetillä. Käytämme sosiaalista identiteettiä mahdollistaaksemme toiminnan ryhmissä. Ryhmässä toimiminen taas mahdollistaa perustan organisaation muodostamiselle (Haslam, 2004, 30; Cornelissen, Haslam, Balmer, 2007, 5).

Sosiaalisen identifioitumisen teoria on näin ollen vahvasti yhteydessä organisaatioidentiteetin teoriaan. Identiteetin johtaminen on saanut tutkimuksessa lisähuomiota ja on väitetty, että yksilön identifioitumista ryhmään ja kollektiivisen identiteetin muodostumista ja kehitystä pystytään johtamaan.

Hall (1970) (Teoksessa Ashforth & Mael, 1989, 23) väittää, että organisaatioidentifioituminen käsittää prosessit, jotka yhdistävät organisaation tavoitteet ja siihen kuuluvat jäsenet. Ryhmään ja organisaatioon identifioitumista edistävät muista ryhmistä ja organisaatioista erottavat ominaisuudet, maine ja ulkopuolisten ryhmien vaikutus omaan ryhmään (Ashforth & Mael, 1989, 23). Muista erottavuus vahvistaa identifioitumista juuri siihen ryhmään, minkä tuntee vahvistavan omaa identiteettiään. Ryhmän maine tai arvokkuus taas vahvistaa identiteettiä omantunnon kautta.

Tutkijat ovat osoittaneet, että esimerkiksi voittavaan joukkueeseen identifioituminen on kognitiivisesti todennäköisempää kuin häviävään joukkueeseen. Lisäksi ulkoryhmän jäsenen auttaminen on epätodennäköisempää kuin vaihtoehtoisesti sisäryhmän jäsenten (Levine, Prosser, Evans, Reicher, 2005, 6). Ulkopuolisista, kilpailevista ryhmistä vaikuttava tietoisuus vahvistaa oman, sisäiseksi kutsutun ryhmän tietoisuutta ja siihen identifioitumista. Ashforth & Mael (1989, 24) huomauttavat, että sosiaaliseen identifioitumiseen liittyvä aikaisempi keskustelu ei pidä kategorisoitumiseen liittyviä tekijöitä, kuten vuorovaikutus, ryhmän yhdenmukaisuus, etäisyys muihin ryhmiin, yhteisien tavoitteiden jakamista ja muita tekijöitä välttämättöminä tekijöinä ryhmään identifioitumisen kannalta. Näiden ominaisuuksien nähdään kuitenkin olevan olennaisia

ryhmien muodostumisen ja myöhemmin tapahtuvan kategorisoitumisen kannalta (Ashforth & Mael, 1989, 25). Vaikka tutkijat väittävätkin, ettei identifioitumisen ja ryhmän muodostamisen kannalta kategorisoivat tekijät ole välttämättömiä, on organisaatioon identifioitumisen kannalta mahdollista vahvistaa identifiointia edistäviä tekijöitä, tavoitteena tehostaa jäsenten ja organisaation toimintaa.

Sosiaalinen ja kollektiivinen identiteetti on oman persoonan ja yksilöllisen identiteetin jatkeita, jotka sisältävät joitain yhteisiä piirteitä, tavoitteita tai muuta mikä luokittelee jäsenet. Molemmat näistä tasoista, sosiaalinen ryhmä- ja kollektiivinen identifioituminen sisältävät affektiivisia ja kognitiivisia prosesseja, erona kuitenkin identifioitumisen kattavuus (Brewer & Gardner, 1996, 83).

Tämä tarkoittaa sitä, onko identifioitumisen aste ainoastaan kahden henkilön välistä vai laajemmin, kaiken kattavaa, kollektiivisen tason identifioitumista. Esimerkkinä toimii organisaation roolit, kuten henkilöiden välinen rooli-identiteetti, esimerkiksi kokki-tarjoilija tai järjestyksenvalvojat ryhmänä, jotka jakavat ryhmää luonnehtivan kollektiivisen identiteetin.

Organisaation johdon on siis mahdollista vaikuttaa sen jäsenten identifikaatioon usean eri tason kautta ja lopulta koko organisaation toimintaan (Haslam, 2004-30-34). Yksilö voi identifioitua organisaatiossa työntekijöiden välisesti, useamman hengen ryhmiin sekä yhtenäisellä, kollektiivisella tasolla. Johdolla on tällöin mahdollisuus vaikuttaa työntekijän identifioitumiseen ja organisaatiossa oppimiseen näiden tasojen kautta, jakamalla ja viestimällä tavoitteita joihin identifioitua (Cooper & Thatcher, 2010, 528). Organisaatioon identifioituminen ja persoonan omaa roolia tulkitsevien käsityksien jäsentäminen tapahtuu jäsenten välillä tilannekohtaisen vuorovaikutuksen kautta, joihin yhdistettyinä ovat symboliset merkitykset. Vuorovaikutus voi tällöin olla sekä verbaalista että ei-verbaalista (Ashforth & Mael, 1989, 27). Organisaation johto pystyy esimerkiksi symboliikan ja muiden kulttuurillisten tekijöiden sekä artefaktien avuin johtamaan jäsenten identifioitumista, vahvistamalla mielikuvia mitä organisaatio ja sen ryhmät edustavat sekä mikä organisaation keskeisenä tavoitteena on. Sosiaalinen identifioituminen voidaan siis ymmärtää symbolisen johtamisen keinoin, jossa pyritään ohjaamaan uuden jäsenen halukkuutta identifioitua organisaatioon ja sen ryhmiin, osastoihin sekä muihin osiin sitä keskeisten, muista erottavien ja pysyvien tekijöiden keinoin.

Identifioituminen organisaatioon vahvistaa jäsenen lojaalisuutta ja sitoutuneisuutta sitä kohtaan, sisäistäen organisationaalisia ja kulttuuri sidonnaisia arvoja ja uskomuksia (Ashforth & Mael, 1989, 34). Jäsenten identiteetin vahvistaminen organisaatioissa on voimakkaassa yhteydessä organisaatioidentiteettiin ja sen keskeisiin tekijöihin, jotka vahvistavat jäsenten identifioitumista

organisaatioon. Identiteetin johtamisen kannalta merkityksien vahvistaminen ja jakaminen sekä organisaatioon ominaisuuksien muokkaaminen ja johtaminen vaikuttavat jäsenten identifioitumiseen. Identiteetin ja sitä määrittelevien tekijöiden johtamisella on siis useita positiivisia vaikutuksia organisaation toiminnalle muun muassa organisaation tavoitteiden saavuttamisessa, parantaen yhteistyötä, työhön sitoutumista sekä organisaation rooleissa toimimista.

Lisäksi identifioituminen voi edistää useita eri identiteettejä ja niiden motivaatioita toimia organisaation kollektiivisella tasolla (Cooper & Thatcher, 2010, 516-518).

Ashforthin & Johnsonin (2001) mukaan sisäkkäisiä identiteettejä on sekä formaaleja että ei-formaaleja, jotka sisentyvät organisaation sisällä erilaisten divisioonien, osastojen, ryhmien ja työn sisällä. Sisäkkäisten identiteettien lisäksi identiteettejä on lisäksi poikittain toisiaan leikkaavia, jotka ulottuvat organisaatiossa vaikuttavien identiteettien ulkopuolelle. Useiden, sosiaalisten identiteettien tärkeysjärjestys riippuu organisatorisessa kontekstissa identiteettien subjektiivisesta tärkeydestä ja tilanteeseen kytkeytyvästä olennaisuudesta. (Ashforth & Johnson, 2001, 33).

Kuvio 2. Erilaiset sisäkkäiset ja poikkileikkaavat identiteettiryhmät (Ashforth & Johnson, 2001, 33) Sisäkkäiset identiteetit ovat luokiteltu kolmeen ulottuvuuteen, joita ovat 1) kaiken kattavat – toisensa poissulkevat, 2) abstraktit – konkreettiset ja 3) kaukaiset – läheiset. Organisaation ylimmillä tasoilla vaikuttavat identiteetit ovat hyvin kattavia, sillä ne käsittävät myös alempien tasojen identiteetit. Korkeamman hierarkian identiteetit ovat myös huomattavasti abstraktimpia kuin alemman hierarkian identiteetit, jotka ovat konkreettisempia ja ovat usein ylemmän tasojen

ohjastamia. Lisäksi viimeinen ulottuvuus, joka mittaa etäisyyttä on kaukaisempi ja epäsuorempi vaikutukseltaan korkeamman hierarkian identiteeteissä. Ulottuvuuksien ääripäät ovat toisiaan vahvistavia (Ashforth & Johnson, 2001, 35).

Matalamman hierarkian ryhmät ovat useimmiten homogeenisempia, jakavat yhteisiä työtehtäviä ja muodostuvat näin ollen tiiviimmiksi, jakaen identiteetin sekä yhteiset tavoitteet tehokkaammin korkeamman vuorovaikutuksen myötä. Toisaalta tutkijat huomauttavat, että liian poissulkeva, kapea identiteetti matalan hierarkian tehtävissä voi johtaa eristäytymisen tunteen kokemuksesta hakemaan laajempaa identiteettiä muista identiteeteistä ympärillä. Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että itsejohtavat tiimit ovat identifioituneet omiin tiimeihinsä organisaation sijaan, yliopisto-opiskelijat projekteissa toimiviin työryhmiin yliopiston sijaan ja journalistit omaan ammattiinsa heidät työllistävän sanomalehden sijaan (Ashforth & Johnson, 2001, 35). Käyttäytymistieteiden tutkijat ovat myös luokitelleet sosiaalisen identifioitumisen hierarkkisiin tasoihin organisaation toiminnassa. Pari, tiimi, joukko ja heimo –kokoonpanot luonnehtivat jäsenten välisiä asetelmia, joihin liittyy kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus ja keskinäinen riippuvuus, pois lukien heimo, jossa vuorovaikutus ei ole jatkuvasti kasvokkain tapahtuvaa (Brewer & Gardner, 1996, 84).

Ashforth & Sluss (2007) ovat tutkineet myös organisatorisiin suhteisiin perustuvaa identiteettiä ja identifioitumista. Heidän mukaansa suhdeidentifioituminen ja -identiteetti käsittää neljä osaa, jotka muodostavat jäsenten välisen suhteen ja identiteetin, jonka yhdessä toimivat jäsenet keskenään jakavat. Nämä neljä osaa ovat molempien osapuolten identiteetit heidän organisaatiorooleistaan (kollektiiviset) sekä omiin, henkilökohtaisiin persooniin perustuvat työntekijäidentiteetit (yksilöidentiteetti). Nämä identiteetit yhdessä vaikuttavat organisaation toiminnassa kuten esimies-alainen suhteessa, miten vuorovaikutus tapahtuu. Molemmat identiteeteistä vaikuttavat keskenään toisiinsa. Näin ollen kaikki kolme sosiaalisen identiteetin tasoa vaikuttavat organisaation toiminnassa yksilön, ryhmän ja kollektiivisen identifioitumisen menetelmin.

Kuvio 3. Organisaationsuhteisiin ja identiteetteihin perustuva identifioituminen (Ashforth & Sluss, 2007, 11).

Lisäksi uuteen työhön liittyy epävarmuutta ja monia kysymyksiä, jotka liittyvät jäsenen sosiaaliseen identifioitumiseen, kuten uusien asioiden oppiminen ja ryhmään jäseneksi pääseminen sekä aiemmat taidot, joita työssä tarvitaan (Ashforth, Sluss, Harrison, 2007, 21). Lisäksi organisaation uusien jäsenten sosiaaliseen identifioitumiseen ja oppimiseen liittyy paljon odotuksia organisaation osalta. Uusien jäsenten tulee ymmärtää ja oppia organisaation käytännöt, normit ja roolit pystyäkseen toimimaan odotusten mukaisesti organisaation uusina jäseninä ja vakiinnuttamaan oman roolinsa toiminnassa (Ashforth, 1985), (Ashforth & Mael, 1989, 26). Uusien jäsenten huolenaiheisiin liittyy myös itsensä määrittäminen organisaatiossa, jonka pohjalta laaja osa sosiaalista identifioitumista tapahtuu. Itsensä määrittämisen käsitteeseen liittyvä tilanteellinen tulkinta kietoutuu toisiaan täydentävästi yhteen, jotka tulkitsevat yhdessä yksilön roolia, sijaintia organisaatiossa ja mitä odotuksia organisaatiossa toimimiseen ja rooliin liittyy (Ashforth & Mael, 1989, 27). Organisaation uudet jäsenet muodostavat käsityksensä organisaatiosta pitkälti sen perusteella, millaista informaatiota heille tarjotaan ja he vastaanottavat organisaation muilta jäseniltä (Sluss, Ployhart, Cobb, Ashforth, 2012, 953). Hogg & Terry (2000) ehdottavat, että organisaation johdon tulisi lisätä sisäistä kilpailua keskeisyyden lisäämiseksi, lisätä epätietoisuutta identifioitumisen lisäämiseksi sekä korostaa organisaation toivottuja ominaisuuksia positiivisen erottuvuuden vahvistamiseksi.