Mutta mikä sitten oli se sopimus, jonka ainakin varttuneempi akateeminen väki katsoi tehneensä kun yliopistouralle lähti? Vastauksia voi lähteä etsimään perin-teisestä akateemisesta identiteetistä ja siihen liittyvistä arvoista. Akateemisessa työssä keskeistä on ollut vapaa tutkimus ja sen laadukkuus, lahjakkaiden opiskeli-joiden opetus, erinomaiseen laatuun pyrkiminen. Tutkijan maine syntyy uusista tieteellisistä avauksista. Opettajan maine syntyy vetovoimaisesta mutta vaativasta opetuksesta, joka kerää yhteen lahjakkaimmat opiskelijat. Tämä on perinteinen akateemisen työn eetos, joka on joutunut reagoimaan poliittisiin intohimoihin aiemminkin (Shils 1975).
Ensimmäisiä säröjä psykologiseen sopimukseen toi yliopistojen massoittuminen 1960-luvulta lähtien. Opiskelijamäärän kasvu ja yhä uusien yliopistojen perusta-minen näyttäytyi elitistiseen yliopistokulttuuriin tottuneelle akateemiselle ja ehkä muullekin henkilöstölle arvovallan laskuna, kun ’keskinkertainenkin’ väki pääsi yliopistoon. 1970-luvulla alkaneen opiskelijaradikalismin tuoma kolmikantainen,
’demokraattinen’ hallintomalli oli vanhemman väen mielestä lähes pöyristyttävä muutos: ”enhän minä yliopistouraa tavoitellut leikkiäkseni päätösvaltapeliä kes-kenkasvuisten kanssa”. Samaan kokonaisuuteen istui ensimmäinen, DDR-henkinen tutkinnonuudistus, jolla massojen opiskelutyö yritettiin mitoittaa ’opis-kelijatyöläisille’ oikeudenmukaisiin 40 opintoviikon viikkotyöannoksiin. Elitisti-sen arvon hiipuminen alkoi noina vuosikymmeninä, mutta yliopistolaitoksen myöhemmät muutokset vahvistivat edelleen tuota kehitystä. Jos ylivertaisen eli-tismin särkyminen merkitsi psykologisen sopimuksen muutosta 1900-alkuvuosi-kymmeninä syntyneelle yliopistosukupolvelle, suurten ikäluokkien akateemiselle väelle tuo muutos oli pieni. Suuri osahan nimenomaan halusi tieteen ’kansaa pal-velemaan’.
Määrillä tuloksiin
Tulosohjauksen tuleminen suomalaiseen yliopistoon 1990-luvun jälkimmäisellä puolella toi esiin ehkä ensimmäisen särön psykologiseen sopimukseen nykyään-kin vaikuttavalle akateemisen henkilöstön sukupolvelle. Etennykyään-kin tutnykyään-kintojen mää-rällä alkoi olla yhä vahvempi merkitys yliopiston toiminnan rahoittamiselle. Se alkoi näkyä myös tiedekuntiin, laitoksiin ja oppiaineisiin suuntautuvana paineena tarkastella tutkimuksen ja opetuksen tuloksia määrällisesti. Vaikka vahvasti tu-loksiin perustuvaa budjetointia usein tasapainotettiin monilla kertoimilla ja lie-vennyksillä, merkittävää oli kulttuurinen vaikutus. Yliopistouudistuksen jälkeen myös tutkimusjulkaisujen määrä otetaan huomioon entistä systemaattisemmin.
104 Acta Wasaensia
Psykologisen sopimuksen näkökulmasta laadun korvautuminen määrällä on so-pimusrikkomus, jos tuore akateeminen työntekijä on odottanut, että etenkin tut-kimuksen laatu on keskeinen tekijä, jolla on merkitystä myös tieteellisen uran edistymiselle. Akateemisen sosiaalistumisen myötä tämä odotus tosin on relati-voitunut jo kauan ennen tulosohjausta, sillä julkaisujen määrällä on tyypillisesti ollut vahva merkitys yliopistollisessa rekrytoinnissa. Tulosohjauksen tuoma lisä-piirre on ollut, että nyt määriä lasketaan myös koko yliopiston ja sen alayksikkö-jen kohdalla ja että määrillä on merkitystä yliopistoalayksikkö-jen rahoitukselle, ei vain yksi-löiden uralle. ”Eikö tutkimustiedon laadulla ole kuitenkin paljon suurempi merki-tys kuin julkaisujen määrällä?” ”Eihän tiede edisty julkaisemalla kaikkea mahdol-lista vaan nimenomaan uusilla tuloksilla.” Voikin olla niin, että professoriase-maan vakiintuneiden mielestä on sopimusrikkomus, jos vielä professorin asemas-sakin on kilvoiteltava julkaisujen määrillä. Perinteinen sopimushan oli, että tärke-än näköisiä, ns. respiittitöitä kasataan vielä viime metreillä, mutta professorinimi-tyksen jälkeen alkavat ’helpot päivät’ (”nu är det slut med den förbannade forsk-ningen”, kuten huumorin varjolla asiaa edelleenkin kosketellaan). Professorinimi-tys nähtiin etenkin aiemmin uran päätepisteenä, jossa osaaminen oli saanut kor-keimman luokituksen ja josta ei enää edetty muualle kuin eläkkeelle. Sikäli kuin näin edelleen ajatellaan, sopimusrikkomus voidaan nähdä puuttumisena professo-rien ikiaikaisiin oikeuksiin, akateemisen urahuipun etäännyttämisenä määräämät-tömään tulevaisuuteen. Uran huippu ei olekaan enää organisatorinen asema vaan tutkimuksen tieteellinen arvo ja kansainvälinen maine. Näistä taas voidaan olla montaa mieltä. Vaikutuksensa on myös sankareita luovalla ’tiedemedialla’. Näyt-tää siltä, että professorin arvostukselle ei olekaan enää miNäyt-tään takeita. Jopa ’hima-set’ noteerataan joskus paremmin.
Opetuksen puolella tutkintojen määrillä pelaaminen on psykologisen sopimuksen näkökulmasta ihan toisessa asemassa kuin tutkimus. Perinteisesti akateemisen työn arvostus tulee tutkimuksesta, pitkästä julkaisuluettelosta ja maineesta. Siinä määrällä ja ahkeruudellakin on sijansa. Opetuksen puolella on vaikuttanut pitkään opetuksen välttämispyrkimys. Se on ollut suorastaan osa yliopiston toiminta-kulttuuria. Opiskelijamäärän kasvu ilman vastaavaa akateemisen henkilökunnan määrän kasvua herätti ensin närää, sitten tutkintomäärien laskeminen ja sen vai-kutus yliopiston rahoitukseen. Opettamisen ahkeruus ja laatu eivät ole saaneet samaa arvostusta kuin tutkimuksellinen ahkeruus ja ansioituminen. Tälle alueelle sijoittuukin yksi keskeinen sopimusrikkomus. ”Miksi opettajan pitäisi olla vas-tuussa siitä, että opiskelijat valmistuvat? Opiskeluhan on opiskelijan vastuulla.”
”Miksi yliopistoon valitaan opiskelijoita, joiden lahjat eivät riitä?”. Kun koulu-tuksen tulisi johtaa muullekin työuralle kuin tutkimukseen, vastuuta ei aina haluta ottaa. ”Eihän yliopisto voi olla vastuussa, jos valmistuneet eivät saa työtä!”
Sopimusrikkomukseksi voidaan mieltää se, että yliopisto-opettajankin katsotaan nykyään olevan vastuussa opiskelijoistaan. Opiskelijoita pitää opettaa niin, että he oppivat, valmistuvat ripeästi, työllistyvät nopeasti ja osaavat työnsä. Kun yli-opistot nyt opettavat suuria opiskelijamassoja, oppimistavoitteet tulee asettaa so-pivalle tasolle, kenties jopa aiempaa alemmalle (jos niiden saavuttamista nyt ku-kaan kosku-kaan on vakavasti mitannut). Tässä mielessä oppimisen laatua pitää op-timoida suhteessa ’opiskelijamateriaaliin’ mutta myös tutkintoon käytettävissä olevaan opiskeluaikaan. Enää ei voida vaatia, että asiat osataan oikein, nyt riittää, että oppiminen on optimaalista. Kärjistettynä: tentistä pääsee läpi tuloksella 1+1=3 mutta ei tuloksella 1+1=7, joka on jo ’liian suuri virhe’. Opettamisen itse-kunnioitus täytyy määritellä uudestaan: ei tuloksien korkeatasoisuudella, vaan matkalla ja vauhdilla, joka jollakin tavalla siedettäviin oppimistuloksiin on kuljet-tu, ’näissä resurssiraameissa’.
Työaika näkyviin
Työsuunnitelmien käyttöönotto akateemisen henkilöstön työpanoksen kohdenta-miseksi 1990-luvun lopulla oli uudistus, jolla pyrittiin yliopisto-organisaation tavoitteiden saavuttamisen näkökulmasta järkiperäiseen ja joustavaan työpanok-sen kohdentamiseen. Uudistus perustui akateemityöpanok-sen väen omien ay-järjestöjen hyväksymään malliin, jossa 1600 tuntia oli mahdollista kohdistaa henkilökohtai-sesti vaihtelevalla tavalla opetukseen, tutkimukseen, yliopistoyhteisöllisiin tehtä-viin (’hallintoon’) ja yhteiskunnalliseen vuorovaikutukseen. Virkaehtosopimuk-seen sisältyi lausuma, jonka mukaan työaikaa ei ollut tarkoitus seurata, vaan työ-suunnitelman toteuttamista seurattaisiin työn tuloksilla. Ajatus oli myös, että ope-tuksen määrää ei nostettaisi yli aiemmin virkatyyppikohtaisesti määriteltyjen kon-taktiopetustuntien, vaikka joustavuus tuotiinkin mukaan. Virkasuhteen muutos työsopimussuhteeksi ei ole muuttanut käytäntöä, vaan esimiehen tulee edelleen-kin vahvistaa työsuunnitelmat.
Työsuunnitelmien soveltamiskäytännössä on ollut paljon eroja, mutta akateemi-sen henkilöstön näkökulmasta työsuunnitelmiin syötetyt tuntimäärät näyttäytyvät helposti keinotekoisina. Ensinnäkin siksi, että toteutuvien työtuntien määrän sano-taan olevan reilusti yli 1600 tuntia vuodessa. Toiseksi siksi, että työtuntien mää-rää on mahdotonta arvioida niin tarkasti, että tunneilla olisi mitään merkitystä (esimerkiksi kustannuslaskennassa). Kolmanneksi, kyse on puuttumisesta aka-teemisen työn autonomiaan, kun työpanoksen käyttöä säädellään. Kaikkialla työ-suunnitelmia ei tehdä lainkaan, koska niistä ei katsota olevan mitään hyötyä. Työ-suunnitelmat mahdollistavat periaatteessa keskustelun työnjaosta, jossa otetaan huomioon myös työmäärät ja reiluus. Vaikka tuntimäärät ovat hyvin
arvionvarai-106 Acta Wasaensia
sia, esimerkiksi opetustehtävien laskennallinen vertailu – mitä kriteereitä sitten halutaankin käyttää – antaa mahdollisuuden keskustella opetuskuormituksen ja-kamisesta yhtenäisin kriteerein. Tällainen mitoitusajattelu tuntuu monista vierail-ta, vaikka toisaalta voidaan kritisoida, että samaa palkkaa nauttivat tekevät eri määrän työtä. Tietysti työnjaosta ja työn määrästä voidaan keskustella ilman työ-suunnitelmiakin, mutta osa henkilöstöstä luottaa järjestöjensä kehittämään instru-menttiin enemmän kuin kovaäänisimpien professorien tapaan nähdä reilu työnja-ko.
Psykologisen sopimuksen näkökulmasta työsuunnitelmakäytäntö rikkoo akatee-misen työn vapautta, koska se kohdistuu työajan käyttöön, joka on perinteisesti nähty osana akateemista vapautta. Tämän lisäksi työsuunnitelma tuo esille johta-misen näkökulman, jossa akateemisia työtehtäviä verrataan toisiinsa. Perinteisiin on kuulunut, että vertailua voidaan tehdä pystysuunnassa: professorin tehtävät vs.
lehtorin tehtävät vs. assistentin tehtävät. Perinteisiin ei ole kuulunut, että eri pro-fessorien tehtäviä verrattaisiin ja määrällistettäisiin suhteessa toisiinsa. Työajan mittaaminen on merkittävä sopimusrikkomus. Vaikka sitä ei millään uskottavalla tavalla oikeasti tehdäkään, jo asian pitäminen esillä koetaan uhaksi. Samaan rik-komukseen on syyllistynyt kokonaiskustannusmalli. Sen mukaan yliopiston omal-la rahoitukselomal-la tehtävän työn rinnalomal-la ulkopuoliselomal-la rahoitukselomal-la tehdyt työtun-nit on rekisteröitävä, jotta ulkopuolinen rahoitus saadaan lopulta käyttöön. Koska ilmoitettujen työtuntien on sovittava myönnetyn rahoituksen raameihin, tunnit eivät useinkaan kerro mitään oikeasti tehdystä työmäärästä. Käytäntöä on kritisoi-tu paljon, koska sen on nähty instikritisoi-tutionalisoivan valehtelun. Kun 1600 kritisoi-tuntia ei työsuunnitelmassa saa ylittää, kokonaiskustannusmalli toimii muodollisesti vain, jos tunnit keinotekoisesti pakotetaan ko. raamiin. Sopimusrikkomusta voi luon-nehtia työmäärän vähättelyksi, vaikka lähes kaikki tietävät, että siitä ei ole oikeas-ti kysymys. Yliopisto-organisaaoikeas-tio ikään kuin pakotetaan toimimaan virallisesoikeas-ti toisin kuin se käytännössä toimii ja voi toimia.
Laadun arviointi ohi maalin
Yliopistojen koulutustehtävän kansainvälistyminen on Bologna-prosessin myötä tuonut suomalaiseenkin yliopistomaailman laadunvarmistusjärjestelmät. Suoma-laiseen malliin ei sisälly työläitä tutkinto-ohjelmien akkreditointikäytäntöjä, mutta toisaalta laatujärjestelmien auditointikäytäntömme kohdistaa arvioivan katseen yliopistojen kaikkeen toimintaan, myös tutkimukseen. Yliopistot ovat suunni-telleet suurella vaivalla laadunvarmistusjärjestelmiä, joiden luomiseen on osallis-tunut myös koko joukko akateemista henkilökuntaa ja opiskelijoita. Käytännössä ja tutkimustenkin mukaan (Ala-Vähälä 2011) suuri osa akateemisesta
henkilöstös-tä pihenkilöstös-tää laadunvarmistusjärjestelmiä keinotekoisina, vaikka periaatteessa näkeekin yliopiston toiminnan laadun tärkeänä. Yhtenä keskeisenä ihmettelyn aiheena on ollut, että koulutuksen laadunvarmistus ei kohdistu siihen, kuinka hyvin opiskeli-jat oppivat. Arviointikohteena on sen sijaan organisatorinen prosessi, jolla koulu-tustavoitteisiin pyritään. Tämä voi kriittisen näkemyksen mukaan johtaa tilantee-seen, jossa koulutusprosessi on hyvin suunniteltu ja kehittämistoimenpiteitä ja seurantaa myöten hienosti dokumentoitu, mutta oppimistuloksiin laadunvarmis-tuksella ei ole suurtakaan merkitystä, jos mitään. Koulutuksen muodollisen pro-sessilaadun arvioiminen on varsin kaukana monien opettajien näkemyksestä, jos-sa painottuu oppimisen laatu. Tosin siitäkin monet ovat vain olevinaan kiinnostu-neita, koska uraa tehdään ja mainetta niitetään ennen muuta tutkimusansioilla.
Yliopistojen laadunvarmistusjärjestelmien keinotekoisuuskritiikki on luonteeltaan monella tavalla samanlaista kuin tutkimuksen arviointikäytäntöjen saama kritiik-ki. Vaikka tutkimuksen arviointikäytännöt vaihtelevat yliopistokohtaisesti, kun mukaan ei lueta opetus- ja kulttuuriministeriön myöntämään yliopiston rahoituk-seen liittyviä arviointikriteerejä, arvostelu on kohdistunut lähinnä arvioinnin epä-suoruuteen. Tutkimuksen laatua arvioidaan lukematta itse tutkimuksia. Laadulle luodaan epäsuoria mittareita, jotka koskevat julkaisufoorumia ja julkaisukieltä.
Mukana voi olla myös tuottavuusmittareita (esim. julkaisujen keskimääräinen lukumäärä professoria tai laitosta kohden tietyllä aikavälillä). Tutkimuksen laa-dun arvioiminen saa yleensä myönteisemmän arvion akateemisen henkilöstön näkemyksissä, sillä tieteellisen julkaisemisen referee-menettelyjen katsotaan on-gelmistaan huolimatta kuitenkin takaavan jonkinlaisen minimilaadun kaikilla jul-kaisufoorumeilla. Näkemykset arvokkaista julkaisuoorumeista voivat kuitenkin vaihdella paljon etenkin humanistis-yhteiskuntatieteellisillä aloilla. Siksi Suomes-sa Norjan mallin mukaan toteutettu julkaisufoorumihanke, josSuomes-sa tieteelliset lehdet ja kustantamot laatuluokiteltiin, on saanut paljon kritiikkiä. Vaikka ko. laatuluoki-tusta ei ole tarkoitettu käytettäväksi kuin opetus- ja kulttuuriministeriön perusra-hoituksen jakamisessa (yhtenä kriteeristönä), monet uskovat luokituksen tulevan käyttöön myös yliopistojen sisällä eri yksikköjen ja jopa tutkijayksilöiden työn arvottamisessa ja palkitsemisessa. Näin tapahtui Australiassa, jossa vastaavasta luokituksesta on virallisesti juuri näistä syistä luovuttu (mikä ei kuitenkaan ole estänyt luokituksen epävirallista käyttöä johtamisessa edelleen).
Tutkimuksen muodollisen laadun arvioiminen voidaan tulkita psykologisen sopi-muksen rikkomiseksi, sillä tämä arviointitapa ei vaadi itse julkaisuihin perehty-mistä. Kun aiemmin tärkeä palaute tutkimuksesta tuli käsikirjoitusten referee-lausunnoissa ja akateemisia virkoja hakiessa, on tämän rinnalle tullut nyt rahoi-tusvaikutuksiin asti yltävä muodollinen laatu. Ongelmaksi on nähty myös se, että rekrytoinnin yhteydessä toteutuva julkaisujen arviointi koskee yhä enemmän
108 Acta Wasaensia
muodollista laatua (esim. kuinka usein julkaisuihin viitataan tai millä foorumeilla ne on julkaistu), ei suoraan tutkimuksen sisällöllistä pätevyyttä ja tieteellistä ar-voa. Keskeiset tutkimuksen laadunarviointitilanteet eivät siis mahdollista dialogia itse tutkimuksen sisällöstä. Anonyymit arvioitsijat arvottavat tutkimustyötä sen ulkoisten statusmerkkien kautta ilman, että tutkimuksen tekijöiden on edes hyvien tapojen mukaista esittää arvioinnista kritiikkiä. Tieteellisen kritiikin muodollistu-minen julkaisutoiminnan massamuotoistumisen ja paradigmaattisen eriytymisen myötä on vähentänyt tutkijayhteisön merkitystä ja ehkä yhteenkuuluvuuden tun-nettakin. Moni tutkii läpi elämänsä saamatta milloinkaan kunnollista palautetta.
Palkitseminen ilman tieteellistä palautetta
Yliopistollisen palkkausjärjestelmän uudistaminen vuonna 2005 aiheutti yliopis-toissa suuren mylläkän. Vaikka jo aiemminkin yliopisyliopis-toissa oli jaettu erilaisia lisiä akateemisessa mielessä paremmin työnsä tekeville (esim. tutkijakoulutuslisät professoreille), uuden järjestelmän sisältämä henkilökohtainen työn arviointi ja siihen liittyvät esimies–alaiskeskustelut tietyin määräajoin herättivät paljon vas-tustusta, vaikka kannattajiakin löytyi. Lähiesimiehen arviosta riippuvat mahdolli-set palkankorotukmahdolli-set nähtiin vääränlaisen hierarkian tuomiseksi yliopistoon.
Vaikka uusi palkkausjärjestelmä oli työsuunnitelmauudistuksen tavoin yliopisto-jen henkilöstöjärjestöyliopisto-jen hyväksymä, ’kansanäänestyksellä’ sillä olisi tuskin ollut menestymisen mahdollisuutta. Käytännössä uudistus mahdollisti selvimpien palkkavääristymien oikaisemisen, usein ahkerimpien ja vastuullisempien hyväksi mutta toisinaan ehkä myös valta-asemaa turhaan kunnioittaen. Myöhemmin yli-opistojen osin itse luoma tiukka rahoitusraami on tosin vähentänyt liikkumavaraa ja palkitsemisen mahdollisuuksia. Merkittävä ulkopuolisen tutkimusrahoituksen osuus yliopiston rahoituksessa tarkoittaa myös sitä, että henkilökohtaisen suoriu-tumisen arviointi ei voi johtaa useinkaan palkankorotukseen, koska projektilla ei ole siihen varaa. Vaikka moni aikanaan otti korotetun palkan mielellään vastaan, kulttuurisokista ei hevin toivuttu. Olennaista tässäkin sokissa oli sisällön ja or-ganisatorisen muodon suhde.
Jos henkilökohtaista suoriutumista akateemisessa työssä arvioidaan, arvioitsijan pitäisi olla saman alan asiantuntija, vertainen. Akateemisen työn erilaistumisen myötä työntekijän eniten arvostama ja hänen kannaltaan uskottavin ja oikeuden-mukaisin arvioitsija on monesti oman yliopisto-organisaation ulkopuolinen, usein ulkomaalainen alan tutkija – ei oma esimies tai hänen esimiehensä. Kun akatee-misen työntekijän oma identiteetti yhdistyy usein juuri tiettyyn tutkimusalueeseen ja sen huippututkijoihin, saman identiteetin kantajan palautetta arvostetaan eniten.
Käytännössä esimiehet ovatkin useimmiten vain voineet ’laskea’ henkilökohtaista
suoriutumista ulkoisten kriteerien mukaan, samaan tapaan kuin tutkimuksen arvi-oinnissa, jossa huomio keskittyy määrään ja julkaisufoorumiin. Opetustyössä me-nestyminen on kenties otettu huomioon pienemmällä painolla. Kaiken kaikkiaan empiiristä tietoa puuttuu, mihin tietoperustaan suoriutumisarviointi on eri tahoilla nojannut.
Lähtökohtaisesti arviointitilanne on kuitenkin vieraantunut akateemisen työnteki-jän odotuksiin nähden, jos arvioitsija ei ymmärrä oikeasti arvioitavansa työn sisäl-töä ja arvoa – saattaapa tämä kuulua ihan toisen tutkimusparadigman kannattajiin.
Pelin henkeen ei kuulu ilmaista rehellistä arvioita työn tieteellisestä arvosta – käydä tieteellistä keskustelua – vaan ilmaista asia muodollisemmin viitaten jul-kaisujen, kurssien, väitelleiden yms. määriin (ja tämä edustaa ehkä parhaimpia, ei yleisimmin toteutuvia käytäntöjä). Kun kaikki tämän tietävät, arviointi on tietyllä tavalla keinotekoista ja diplomaattista. ”Olet erinomainen tutkija” voi palautteena tarkoittaa ”olet ollut ahkera mutta itse en tällaista tutkimusta pidä minkään arvoi-sena” – ja näin keskustelukumppaninsa hyvin tunteva voi palautteen myös tulkita.
Ei ole mahdotonta, että arvioitava arvostaa arvioijan tieteellistäkin näkemystä ja että (suoriutumisarviointikeskusteluista erillisillä) tavoitekeskusteluilla on oikeas-ti mooikeas-tivoivaa ja työhyvinvoinoikeas-tia lisäävää merkitystä, mutta tämä toiminee var-memmin homogeenisten tutkimusryhmien sisällä kuin suhteessa ylempiin arvioit-sijoihin. Viisas akateeminen johtaja tietää keinotekoisuuden välttämättömyyden, samoin viisas akateeminen alainen. Joiltakin osin asioita voidaan edistää, mutta ainakin varttuneemmille akateemisille työntekijöille tärkeämpi tunnustus tulee oman, hyvinkin rajatun kansainvälisen tutkimusyhteisön sisältä, ei omalta esimie-heltä.
Palkkausjärjestelmä rikkoo perinteistä psykologisesta sopimusta siinä, että se ko-rostaa hierarkkista palkitsemista eikä pysty integroimaan uskottavalla tavalla aka-teemisen tutkimustyön tieteellistä arvoa osaksi palkitsemista muutoin kuin hyvin epäsuoralla ja muodollisella tavalla. Jo tehtäviinsä nimitettyjen akateemisten työntekijöiden henkilökohtaisen suoriutumisen arvioiminen määrävuosin voidaan nähdä myös epäluottamuksen osoituksena ja siten psykologisen sopimuksen rik-komuksena. Myös opetus- ja muiden ansioiden palkitseminen voi näyttäytyä pe-rinteisen sopimuksen kannattajista sopimusrikkomukselta, sillä silloin ”palkitaan toisarvoisesta toiminnasta”. Etenkin johtamisansioista palkitseminen voidaan nähdä merkittävänä epäkohtana, sillä perinteisesti akateeminen johtaja on vain koordinoinut käytännön asioita vertaistensa valtuuttamana ja heille vastuullisena, ei rehtorille tai dekaanille vastuullisena hierarkkisen tulosvastuun kantajana. Yli-opistouudistuksen myötä yliopistojen johdon palkat ovatkin nousseet merkittäväl-lä tavalla. Tämä voidaan nähdä myös sopimusrikkomuksena: ”johdon palkkiot
110 Acta Wasaensia
ovat kohtuuttomia, sillä yliopiston menestyksestä vastaavat akateemisen työn tekijät, eivät johtajat”.