Kuntien kehittämistoimintaa on haluttu valjastaa viime vuosina entistä enemmän tuottavuuden kehittämiseen. Niukkeneva talous nostaa esille tarpeen ylläpitää korkeaa tuottavuuden tasoa. Resursseja ei ole hukattavaksi. Kirjoituksessa on pohdittu kehittämistoiminnan esille nostamia ideoita tuottavuuden nostamiseen.
Erityinen huomio kohdistettiin siihen, mikä merkitys henkilöstövoimavaroilla on tuottavuuden nousussa. Kirjoituksessa aihetta valotettiin käyttämällä esimerkkiai-neistona Lahden kaupungin hankeaineistoa. Aiempi tutkimustieto viittaa kaik-kinensa siihen, että tuottavuuden kehittämiselle on työpaikoilla tarjolla monenlai-sia potentiaalimonenlai-sia mekanismeja (ks. Lumijärvi 2009: 13–14).
Läpikäydyissä hankkeissa tuottavuuden noston kenties keskeisimmäksi tekijäksi näyttäisi nousevan uuden tietotekniikan hyödyntäminen joko toiminnan ohjauk-sessa tai asioinnin siirtämisessä sähköiseksi. Tekniikkaa tarvitaan monella tavoin myös työvoimavaltaisilla palvelualoilla. Toiminnanohjausjärjestelmien kehittämi-nen on ollut teollisuudessa jo pitkään keskeikehittämi-nen tuottavuuden kohottamisen lähde,
72 Acta Wasaensia
mutta näyttää nousseen tärkeäksi tekijäksi myös palveluissa. Tietojohtamisen kehittäminen on ehdotuksissa vahvasti esillä ja sillä on eittämättä paljon annetta-vaa vielä jatkossakin. Hankekuvausten ”rivien välistä” on luettavissa, että palve-luyksiköissä ei ole välttämättä nykyisellään riittävästi asiantuntemusta, mitä tarvi-taan tietotekniikan uudistusvauhdissa pysymiseen. Mahdollisuuksia ei tunneta.
Tämä puute hidastaa tekniikan optimaalista hyödyntämistä. (ks. Palvelualojen kehitys, tuottavuus ja kilpailu 2005: 225). Kun prosessien sujuvuus lisääntyy, henkilöstön tarve vähenee, mutta usein samalla ryhmätyön ja osaamisen/-koulu-tuksen merkitys kasvaa. Työntekijöiden aikaa säästyy asiakastyöhön ja asiakas kokee palvelun parantuneen. Lahden hankkeissa näkyy se yleisemminkin tärkeäk-si havaittu piirre, että työntekijät ovat laajasti mukana suunniteltaessa uutärkeäk-sia tieto-teknisiä parannuksia (ks. Siltala 2010).
Uuden tekniikan käyttöönoton ohella tuottavuuden nostossa nojaudutaan paljolti työnorganisoinnin ja työnjaon parannuksiin sekä yksiköiden rakenteiden ja joh-tamisjärjestelmien uudistamiseen. Tuottavuutta kohottavina uudistuksina nähdään niin ikään lisääntynyt yhteistyö (tiimityön hyödyt) ja henkilöstön vaikutusmah-dollisuuksien lisääminen.
Monissa hankkeissa tuottavuuden nousun nähdään syntyvän välillisesti laadun tai työhyvinvoinnin parantumisen seurauksena (ks. Lumijärvi 2009: 95–97). Paran-tunut laatu synnyttää säästöjä esimerkiksi hoitoaikojen lyhenemisen myötä. Esi-merkkinä olleessa sairaalahankkeessa osaamisen kohottaminen lisäsi tehokkuutta, samalla kun potilaiden hoitokokemukset ja laatu paranivat infektioiden vähenemi-sen seuraukvähenemi-sena. Henkilökunta kehittää itseään, mitä kautta laatu saadaan pa-remmaksi. Laatuun panostava henkilökunta on kustannustietoisempaa. Henkilös-tövoimavarojen kehittämisen nähdään heijastuvan työhyvinvoinnin (jaksaminen, motivaatio, osaaminen) kautta tuottavuuden parantumiseen. Hankkeiden läpi-käynti vahvistaa käsitystä siitä, että tuottavuuden nostamisen keinot ovat aina jossain määrin kohdespesifejä ja sidottuja yksikön tilanteeseen ja kehitysvaihee-seen.
Hankkeissa näkyy se julkiseen toimintaan yleisesti liittyvä piirre, että palveluja kehitettäessä asiakasmäärät otetaan enemmän tai vähemmän annettuina. Asia-kasmäärien lisääminen itsearvoisesti tai markkinoinnin avulla esimerkiksi kou-luissa tai sairaalan hoito-osastoilla ei ole mielekästä eikä usein edes mahdollista-kaan. Asiakasmäärien kasvua tai vähenemistä tapahtuu luonnollisen kehityksen seurauksena. Asiakasmäärien voimakkaita muutoksia ilmenee lähinnä vain raken-teellisten ja lainsäädännöllisten muutosten tai isojen toimialarationalisointien myötä, eikä niihin voida yleensä vaikuttaa yksiköiden omin toimenpitein. Toi-minnan säädöspohjaisuus vaatii palvelun tuottamista ja usein vielä sen tuottamista
tiettyjen aikarajojen puitteissa (esim. lastensuojelu). Näin ollen väistämättä tuot-tavuuden nostossakin painottuu lähes aina jonkin tyyppinen toiminnan uudelleen-organisointi, jolla voidaan säästää tai estää ja hillitä kustannusten kasvua. Esimer-kiksi uusi toiminnanohjausjärjestelmä nähdään vastaukseksi asiakasmäärien kas-vuun ja panostetaan ennaltaehkäisevään toimintaan. Pyritään vähentämään painei-ta raskaampien ja kalliimpien palvelumuotojen käytölle. Tuotpainei-tavuuden nousun strategiana painottuu ns. kombistrategia, jossa parantunut tuottavuussuhde selittyy sekä kustannusten että palvelujen määrän samanaikaisilla muutoksilla.
Millaiseksi sitten nähtiin henkilöstön rooli tuottavuuspyrkimysten osana? Henki-löstöön kohdistuvat toimenpiteet ovat mukana lähes kaikessa uudistamisessa.
Varsinkin osaamisen kasvattaminen (henkilöstön perehdyttäminen ja koulutus) näyttää linkittyvän lähes aina kehittyneemmän teknologian käyttöönottoon tuotta-vuuden kehittämisessä. Tuottatuotta-vuuden nousun taustalla on myös työolosuhteiden parantumista ja työvuorosuunnittelun parantumista. Henkilöstöä osallistetaan ja otetaan mukaan suunnitteluun. Yhteisvastuullisuus lisää tuottavuutta: työssä ei varmisteta pelkästään omaa henkilökohtaista suoriutumista vaan koko tiimin/työ-yhteisön suoriutumista. Yhteistoiminnan ja hyvinvoinnin lisääntymisen kautta poissaolot vähenevät ja tuottavuus paranee. Hankkeissa tavoitellaan sellaisia työnorganisoinnin muutoksia, jotka tuottavuuden ohella lisäävät työtyytyväisyyttä ja parantavat samalla asiakastyytyväisyyttä. Henkilöstömäärän riittämättömyys nähdään vain yhdessä-kahdessa hankkeessa toiminnan kehittämisen pullonkaula-na ja esille tuodaan käsityksiä henkilöstölisäyksen yhteyksistä asiakasmäärien kasvuun ja toiminnan kuormittavuuden parempaan hallintaan.
Tuottavuuden kohottamisen henkilöstölähtöisyys voidaan Lahden hankkeissa pelkistää kahteen keskeiseen toimintamalliin. Ensinnäkin, vaikka monien hank-keiden käynnistämisen taustalla näkyvät ympäristön paineet, nykyisen tilanteen epäkohdat tai lainsäädännön asettamat velvoitteet, hankkeet ovat itsessään henki-löstön parissa synnytettyjä ja kehitettyjä. Osallistaminen ja henkihenki-löstön voiman-nuttaminen näyttävät olevan yksi avain tuottavampaan työskentelyyn. Kuntakeh-to-hankkeessa aiemmin tehdyissä viiden kaupungin edustajien haastatteluissa tuli esille, ettei osallistaminen ole vielä itsestäänselvyys kaupunkien kehittämistoi-minnassa:
”…vuonna 2009 oli Tykesin iso hanke, missä konkreettisesti minusta oike-astaan ensimmäistä kertaa pääsi henkilöstö vaikuttamaan siihen projektiin.
Ja nyt meillä on sitten toinen menossa, tämän Helsingin yliopiston Tuotta-vuustalkoot-hanke, jossa henkilöstö on myös itse saanut olla konkreettisesti mukana.” ”Ehkä just nää Tykes-hankkeet ja tää Tuottavuustalkoot-hanke, niin tosissaan henkilöstö on itse ollut siellä messissä ja päässyt
vaikutta-74 Acta Wasaensia
maan siihen ja on tosissaan huomattu, että tuloksia tulee.” (Henkilöstön edustaja Mikkelistä)
Toinen merkittävä henkilöstölähtöisyyden malli Lahden hankkeissa on henkilös-tön näkeminen kehittämisen ja tuottavuuden voimavarana. Merkille pantavaa on havainto, ettei tuottavuuden nousua haeta missään hankkeessa ainakaan ensisijai-sesti henkilöstövähennysten kautta. Henkilöstöä ei nähdä tuottavuuden kehittämi-sen ”rasitteeksi”, vaan pikemmin tuottavuuden nousun avaimeksi. Huomio koh-distetaan työympäristöön, työnjakoon sekä henkilöstön osaamiseen ja koulutuk-seen, mitä kautta saadaan tuottavuushyötyjä. Tämä tapa kehittää tuottavuutta on pitemmällä aikavälillä ehdottomasti kestävämpi tapa kuin summittaiset kustan-nusten leikkaukset. Kustannusleikkausten ongelmana on säästöihin pakottaminen.
Leikkaaminen ei ole oikeastaan lainkaan kehittämistoimintaa sanan varsinaisessa merkityksessä, vaan useinkin verraten sattumanvaraista toiminnan puitteiden kar-sinta. Esimerkiksi toimia jätetään täyttämättä tai tehtäviä yhdistellään usein täysin tilanteiden ehdoilla. Seuraukset yksikön toiminnalle ovat lyhyellä tähtäyksellä tarpeellisia säästöjen kannalta, mutta usein vahingollisia pitkällä aikavälillä. In-nostuksen ja innovatiivisuuden tilalle saadaan pahimmillaan suorastaan vasten-mielisyyttä kehittämistä kohtaan ja työtä tehdään pelon ilmapiirissä.
Tässä tarkastellut hankkeet kuvaavat kehittämismyönteistä ympäristöä. Hankkeis-sa luotetaan tuottavuuden kehittämisessä henkilöstön innovatiivisuuteen. Henki-löstöä halutaan käyttää aktiivisena toimijana pysyvien tuottavuusparannusten ai-kaansaamiseksi. Havainnot viittaavat vahvasti myös siihen, että tuottavuuden nousua haetaan usein samalla kun haetaan arkipäivän parannuksia palvelujen tuottamiseksi kuntalaisille entistä sujuvammin, turvallisemmin ja asiakaslähtöi-semmin. Tällaisella toimintamallilla ja asenteella tuottavuus saadaan luontevaksi osaksi kaupungin kestävää kehittämistä. Tarkastelun kohteena ovat olleet Lahden kaupungin hankkeet ja päätelmät tuottavuuden nousun aiheuttajista koskevat näin ollen vain sen kehittämistoimintaa. Ovatko Lahden esimerkeistä esille nousevat havainnot tuottavuuden nostamisen keinoista yleistettävissä myös muiden kau-punkien hankkeistukseen? Tähän kysymykseen vastaisi mielellään myöntävästi, mutta tämä tutkimus ei anna siihen varmuutta. Lahden kaupungin hankkeet anta-vat joka tapauksessa hyvän vertailupohjan myös muille kaupungeille arvioida omaa tuottavuuspolitiikkaansa sekä henkilöstön mukana oloa siinä.
Lähteet
Alasoini, T., Lifländer, T., Rouhiainen, N. & Salmenperä, M. (2002). Innovaa-tioiden lähteillä – Miksi ja miten suomalaista työelämää kannattaa kehittää? Hel-sinki: Työministeriö.
Antila, J. & Ylöstalo, P. (1999). Functional flexibility and workplace success in Finland. Helsinki: Työministeriö.
Beirne, M. (2007). Empowerment and Innovation – Managers, Principles and Reflective Practice. Cheltenham: Edward Elgar.
Brinkerhoff, R. & Dressler, D. (1990). Productivity Measurement – A Guide for Managers and Evaluators. Newbury Park: SAGE.
Coulson-Thomas, C. (2010). Transforming productivity and performance in healthcare and other public services: how training and development could make a more strategic contribution. Industrial and Commercial Training 42: 5, 251–259.
Julkisten palvelujen tuottavuusseurannan kehittäminen (2011). Helsinki: Valtio-neuvoston kanslian raporttisarja 14.
Jääskeläinen, A. & Lönnquist, A. (2009). Designing operative productivity measures in public services. The Journal of Information and Knowledge Manage-ment Systems 39: 1, 56–67.
Kemppilä, S. & Laitinen, H. & Leinonen, M. (2002). Työympäristö ja tuottavuus. Tampere: Tampereen teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalous, Tutkimusraportti N:o 5.
Kauppinen, M. & Utriainen, K. (2004). Työhyvinvoinnin kehittämisen tila ja tar-ve kunta-alalla. Teoksessa P. Forma & J. Väänänen (toim.). Työssä jatkaminen ja työssä jatkamisen tukeminen kunta-alalla. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus.
Kuntatyö 2010 -tutkimus.
Laitinen, H. (2001). Work environment and labor productivity; background stud-ies for the new method for analyzing the "green" productivity of a company. Pro-ceedings of the world 12th Productivity Congress, Hong Kong 5–9.11.2001.
Leponiemi, U., Rannisto, P-H., Stenvall, J., Lumijärvi, I. & Harisalo, R. (2013).
Kehittämistoiminta kunnissa – Kuntien kehittämisprosessien hallinnan nykytila ja käytännöt. Helsinki: Kuntaliitto. Acta 239.
Lumijärvi, I. (2009). Johtamisen vaikutus organisaation tuloksellisuuteen. Tam-pere: Juvenes Print.
Lumijärvi, I. & Ratilainen, K. (2004). Miten mitata henkilöstöä strategisena voi-mavarana? Tampere: Tampereen yliopisto.
76 Acta Wasaensia
Mark, J. (1980). Productivity measurement in the public sector. Teoksessa D.
Bailey & T. Hubert. (toim.). Productivity Measurement – An International Review of Concepts, Techniques, Programmes and Current Issues. Norfolk: Thetford.
Nakari, R. & Valtee, P. (1995). Menestyvä työyhteisö. Helsinki: Helsingin kau-punki.
Palvelualojen kehitys, tuottavuus ja kilpailu (2005). Helsinki: Valtioneuvoston kansilian julkaisusarja 1.
Piispanen, E. & Mononen, M. (1995). Näin me sen teimme – Tuottavuutta työyh-teisöjä kehittämällä. Helsinki: Valtiovarainministeriö.
Saari, S. (2006). Tuottavuus – Teoria ja mittaaminen liiketoiminnassa. Vantaa:
Dark Oy.
Salminen, M. (1994). Työprosessien uudistaminen ja tuottavuusvalmennus. Hel-sinki: Valtiovarainministeriö.
Siltala, J. (2010). Tietotekniikka tuottavuuden esteestä tuottavuuden edistäjäksi.
Teoksessa Uuskasvua ymmärtämässä – kutsu kestävään tuottavuuteen. Helsinki:
Vammalan kirjapaino.
Simpson, H. (2009). Productivity in Public Services. Journal of Economics 23: 2, 250–276.
Hyötyläinen, M., Manninen, J., Nikulainen, K., Ohtonen, V. & Siltala, J. (2010).
Uuskasvua ymmärtämässä – kutsu kestävään tuottavuuteen. Helsinki: Vammalan kirjapaino Oy.