Organisaatioidentiteetin pysyvyys- ja moninaisuuskeskustelun ohella myös organisaation iden-titeetin epistemologisesta luonteesta on käyty väittelyä. Epistemologiset oletukset vaikuttavat-kin siihen, nähdäänkö identiteetti pysyvänä vai vaihtelevana ja toisaalta siihen, nähdäänkö mah-dollisena se, että organisaatiolla voi olla useampia identiteettejä. Käsitykset jakautuvat pääosin kahteen: ”social actor” ja ”social constructionist” (Corley ym. 2006; Ravasi & Schultz 2006;
Gioia, Price, Hamilton & Thomas 2010).
Albertin ja Whettenin (1985) käsitys organisaation identiteetistä edustaa ensin mainittua. Sen mukaan organisaatio nähdään sosiaalisena toimijana, jolle yhteiskunta asettaa valtuuksia ja oi-keuksia. Tämän näkemyksen mukaan organisaation identiteetti rakentuu organisaation si-toumuksista ja ”institutionaalisista väitteistä”, eli esitetyistä väitteistä koskien sitä, millainen organisaatio on, mitä se edustaa, sekä millä tavalla organisaatio on samanlainen kuin muut ja millä tavalla se on erilainen kuin muut. Organisaatio asetetaan väitteiden avulla sellaisiin sosi-aalisiin kategorioihin, joita sen katsotaan edustavan (Whetten & Mackey 2002.) Whettenin ja Mackeyn (2002) mukaan organisaation identiteetti rakentuukin niistä asioista, jotka tyydyttävät sosiaalisen toimijan tarpeen olla samanlainen menneisyydessä, nykyisyydessä ja tulevaisuu-dessa, sekä olla muista erillinen, uniikki toimija. Tämän näkemyksen mukaan identiteetti näh-dään organisaation omaisuutena (Whetten & Mackey 2002), joka on riippumaton siitä, ketkä ovat organisaation jäseniä (Haslam, Cornelissen & Werner 2017), sillä käsitys identiteetistä on
”the identity of a collective actor”, eikä ”the identity of a collection of actors” (Whetten 2006, 221). Haslamin ym. (2017) mukaan tämän näkemyksen pohjalla on ajatus organisaation iden-titeetistä organisaation ruumiillistumana. Organisaatioon liitetään ihmisenkaltaisia ominai-suuksia ja ymmärrys organisaatiosta kollektiivina on objektiivisoitu ja ulkoistettu, niin että or-ganisaation jäsenet ja ulkopuoliset näkevät oror-ganisaation yksittäisenä toimijana (Haslam ym.
2017.)
Ravasin ja Schultzin (2006) mukaan näkemys organisaatiosta sosiaalisena toimijana korostaa identiteetin roolia toiminnan selittämisessä (sensegiving). Organisaation johdon identiteettiä koskevat väitteet tarjoavat johdonmukaisia narratiiveja, jotka auttavat organisaation jäseniä ra-kentamaan ymmärrystä siitä, millainen organisaatio on. Identiteetti ikään kuin asettaa organi-saation sopivaan asemaan sosiaalisessa tilassa suhteessa muihin organisaatioihin (Ravasi &
Schultz 2006.) Identiteetti myös asettaa rajat sille, miten organisaation jäsenten kuuluu toimia organisaatiossa, ja miten muut organisaatiot nähdään suhteessa omaan organisaatioon (Albert
& Whetten 1985; Whetten 2006). King, Felin ja Whetten (2010) toteavat, että identiteetti mah-dollistaa johdonmukaisen ja ennustettavan vuorovaikutuksen sekä organisaation sisällä että or-ganisaatioiden välillä. Heidän mukaansa identiteetti toimii sosiaalisena kontekstina, joka ohjaa keskustelua ja päätöksentekoa. Näkemykselle organisaatiosta sosiaalisena toimijana on tyypil-listä se, että organisaation identiteetti nähdään pysyvänä (Ravasi & Schultz 2006).
Sosiaalisen konstruktionismin (social constructionist) näkemyksen mukaan identiteetti puoles-taan rakentuu kollektiivisesti rakennetuista ja jaetuista uskomuksista siitä, mitkä ominaisuudet ovat organisaatiolle keskeisiä ja suhteellisen pysyviä sekä erottavat organisaation muista (Gioia
& Thomas 1996; Gioia ym. 2000; Corley & Gioia 2004). Gioian ym. (2000) mukaan organi-saation identiteetti on neuvottelemalla aikaansaatu, vuorovaikutteinen ja refleksiivinen kon-septi. Organisaatio voi käyttää tunnusmerkkejä kuvaamaan tärkeitä identiteettiinsä kuuluvia elementtejä, mutta kyseiset elementit ovat jatkuvan tulkinnan kohteena, jolloin myös organi-saation identiteetti muuttuu jäsenten tulkitessa uudelleen sitä, mikä on organisaatiolle keskeistä (Gioia ym. 2000; Corley & Gioia 2004). Organisaation muuttuessa jäsenten on tulkittava orga-nisaatiota uudelleen ja rakennettava uutta ymmärrystä siitä, millainen organisaatio on (Ravasi
& Schultz 2006). Haslam ym. (2017) näkevätkin sosiaalisen konstruktionismin pohjalla ajatuk-sen identiteetistä viitekehykajatuk-senä. Identiteetti muodostuu kollektiivisesti rakennetuista merki-tyksistä, jotka puolestaan luovat kollektiivisen viitekehyksen, jonka läpi organisaation jäsenet havainnoivat ja tulkitsevat organisaatiota suhteessa ympäristöön ja muihin organisaatioihin.
Siinä missä edellä esitelty näkemys organisaatiosta sosiaalisena toimijana korostaa identiteetin roolia toiminnan selittäjänä, sosiaalisen konstruktionismin näkemys puolestaan korostaa ym-märrystä (sensemaking). Organisaation jäsenten jaettu ymmärrys siitä, millainen organisaatio on, rakentuu prosessissa, jossa jäsenet tarkastelevat organisaation keskeisiä ja muista erottavia
ominaisuuksia ja antavat niille merkityksiä (Ravasi & Schultz 2006.) Tämän näkemyksen mu-kaan organisaation identiteetille on ominaista se, että jäsenet tulkitsevat organisaation identi-teettiä ajoittain uudelleen ympäristön muuttuessa. Sosiaalinen konstruktionismi korostaakin identiteetin dynaamisuutta ja siirtää huomion identiteettiä koskevista muodollisista väittämistä merkityksiin ja jäsenten ymmärrykseen organisaatiosta (Gioia ym. 2000; Ravasi & Schultz 2006.)
Tutkimuksessa on alettu myös esittää näkemyksiä, jotka pyrkivät yhdistämään edellä esitellyt käsitykset organisaation identiteetistä (Ravasi & Schultz 2006; Gioia ym. 2010; Gioia & Ha-milton 2016; Haslam ym. 2017). Ravasin & Schultzin (2006) mukaan näkemykset edustavat saman ilmiön kahta eri ulottuvuutta tai tasoa, jotka ovat yhteydessä toisiinsa. Heidän mukaansa identiteetti rakentuu prosessissa, jossa organisaation ymmärtäminen ja selittäminen, ”sensema-king” ja ”sensegiving”, vuorottelevat. Organisaation jäsenet rakentavat jaettua ymmärrystä or-ganisaatiosta ja korjaavat oror-ganisaatiosta lausuttuja väittämiä uuden ymmärryksen pohjalta.
Identiteettiä kuvaakin heidän mukaansa paremmin vuorovaikutus identiteetistä annettujen väit-tämien ja jäsenten ymmärryksen välillä, eli yhteys sen välillä, millainen organisaation jäsenet sanovat organisaation olevan, ja millainen he uskovat organisaation olevan (Ravasi & Schultz 2006.)
Organisaation identiteetin tutkimuksessa huomio on siirtynyt viime vuosina käsitteen määritte-lystä ja epistemologisesta luonteesta muihin aiheisiin. Tutkimusta on tehty paljon identiteetin rakentumisesta, hieman erilaisista näkökulmista. Esimerkiksi organisaation identiteetin raken-tumista sosiaalisena prosessina ovat tutkineet Gioia ym. (2010); Ran ja Golden (2011) sekä Haslam ym. (2017). Organisaation identiteetin rakentumista ajallisena prosessina, jossa orga-nisaation historia vaikuttaa identiteettiin, ovat puolestaan tutkineet muun muassa Schultz ja Hernes (2013); Zundel, Holt ja Popp (2016) sekä Oertel ja Thommes (2018). Myös organisaa-tion identiteetin muutosta, eli mitkä tekijät laukaisevat muutoksen ja millainen on itse muutos-prosessi, sekä miten muutosta voidaan johtaa, on tutkittu jonkin verran lähivuosina, muun mu-assa Kozica, Gebhardt, Müller-Seitz ja Kaiser (2015) ja Frandsen (2017).
Viime vuosina on tutkittu myös organisaatioidentiteetin roolia erilaisissa organisaation muu-tostilanteissa, esimerkkeinä Clark, Gioia, Ketchen ja Thomas (2010), Ravasi ja Phillips (2011), Bond ja Seneque (2012) sekä Cayla ja Peñaloza (2012). Näissä tutkimuksissa on tutkittu iden-titeetin hajanaisuutta ja identiteettikonflikteja muutostilanteissa sekä sitä, miten organisaation identiteetti ohjaa strategisia valintoja, ja miten identiteettiä voidaan johtaa muutoksessa. Tämän lisäksi organisaation identiteettiä on tutkittu myös siitä näkökulmasta, miten se vaikuttaa orga-nisaation päätöksentekoon ja toimintaan, esimerkiksi Kohtamäki, Thorgren ja Wincent (2016) ovat tutkineet organisaatioidentiteetin vaikutusta strategisissa verkostoissa toimimiseen, Wat-son, Dada, Grünhagen ja Wollan (2016) ovat tutkineet organisaatioidentiteetin vaikutusta fran-chise-yrittäjän valintaan ja Mesmer-Magnus, Asencio, Seely ja Dechurch (2018) ovat puoles-taan tutkineet organisaatioidentiteetin vaikutusta tiimin toiminpuoles-taan, kuten yhteistyöhön ja te-hokkuuteen.