Marika Laaksonen & Kia Lundell
OPETTAJIEN TYÖHYVINVOINTI
Uuden opetussuunnitelman yhteys koettuun työhyvinvointiin
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Soveltavan kasvatustieteen ja opettajankoulutuksen osasto, Joensuu Luokanopettajakoulutus
Kasvatustieteen pro gradu- tutkielma Helmikuu 2020
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Tiedekunta
Filosofinen tiedekunta
Osasto
Soveltavan kasvatustieteen ja opettajankoulutuksen osasto, Joensuu Tekijät
Marika Laaksonen ja Kia Lundell Työn nimi
Opettajien työhyvinvointi
Uuden opetussuunnitelman yhteys koettuun työhyvinvointiin
Pääaine Työn laji Päivämäärä Sivumäärä
Kasvatustiede
Pro gradu -tutkielma X 08.02.2020 101 Sivuainetutkielma
Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tut- kielma
Tiivistelmä
Pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli selvittää millaiseksi peruskoulun opettajat kokevat työhyvinvointinsa tällä hetkellä, ja onko uudella opetussuunnitelmalla yhteyttä koettuun työhyvinvointiin. Lisäksi tarkasteltiin opettajien työhyvinvoinnin yksilölli- siä voimavara- ja kuormittavia tekijöitä.
Tutkielman teoriaosuus muodostui kahdesta keskeisestä käsitteestä, jotka ovat työhyvinvointi sekä opetussuunnitelma. Työhyvin- vointi tarkennettiin edelleen työhyvinvoinnin merkitykseen ja tekijöihin sekä opettajien subjektiiviseen työhyvinvointiin, johon sisältyy neljä hyvinvoinnin koettua tilaa: työn imu, työssä viihtyminen, työstressi ja työuupumus. Opetussuunnitelma rajattiin puolestaan uudistukseen keskeisesti liittyviin sisältöihin, jotka ovat osallisuus ja oppimiskäsitys, inkluusio, oppimisympäristö ja työtavat, arviointi sekä oppiainerajat ylittävä opetus ja laaja-alainen osaaminen.
Tutkielma toteutettiin monimenetelmällisenä tutkimuksena, eli aineiston keruussa ja analysoinnissa hyödynnettiin sekä määrällistä että laadullista tutkimusmetodologiaa. Tutkielmassa painottui määrällisen tutkimuksen osuus, jota täydennettiin laadullisella tut- kimustiedolla. Aineisto kerättiin kyselylomakkeella, joka sisälsi asteikkoihin perustuvia sekä avoimia kysymystyyppejä. Kysely- lomakkeeseen vastasi 150 peruskoulun opettajaa ympäri Suomen.
Tulosten mukaan suurin osa opettajista voi työssään hyvin, mutta uusi opetussuunnitelma ei ole edistänyt opettajien työhyvinvoin- tia. Opetussuunnitelman yhteys koettuun työhyvinvointiin todettiin melko pieneksi, mistä voidaan päätellä, että opettajien työhy- vinvointia selittävät enemmän opetussuunnitelman ulkopuolelta tulevat asiat. Riittämättömät resurssit yhdistettynä uuden opetus- suunnitelman vaatimuksiin, haastavat kuitenkin opettajien työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin keskeisiksi voimavaratekijöiksi opettajat raportoivat perheen, työyhteisön, työympäristön, johdon, resurssit sekä vapaa-ajan harrastukset. Työhyvinvointia kuor- mittavina tekijöinä koettiin puolestaan haastavat oppilaat, kiire ja liiallinen työmäärä, johto, oppilaiden vanhemmat sekä resurssit.
Tulokset vahvistavat osaltaan työhyvinvoinnin ilmiön moniulotteisuutta sekä sen kokemista yksilöllisellä tavalla. Se, minkä joku toinen kokee pahimmaksi kuormitustekijäkseen töissä, ei toiselle ole sitä ollenkaan.
Opetussuunnitelman avulla olisi mahdollista tulevaisuudessa vaikuttaa opettajien työhyvinvointiin määrittelemällä selkeämmät raamit ja riittävät resurssit opetustyön toteuttamiselle opettajien työhyvinvointia tukevalla tavalla. Saatujen tulosten mukaan useat opettajat pitivät kuitenkin vapaudesta työn toteuttamiseen liittyen, joten seuraavassa opetussuunnitelmauudistuksessa tulisikin osata ottaa huomioon nämä opettajien työhyvinvointiin liittyvät tekijät.
Tuloksia voidaan pitää luotettavina tutkielman hyvän validiteetin ja reliabiliteetin sekä suuren otoskokoon ansiosta. Suuri otoskoko sallii tulosten yleistettävyyden, mikä lisää luotettavuutta entisestään.
Avainsanat
Työhyvinvointi, työhyvinvoinnin voimavaratekijät, työhyvinvoinnin kuormittavat tekijät, opetussuunnitelma, monimenetelmälli- nen tutkimus
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Faculty
Philosophical faculty
School
School of Applied Educational Science and Teacher Education, Joensuu
Author
Marika Laaksonen and Kia Lundell Title
Teachers work wellbeing
New curriculums’ impact on teachers work wellbeing
Main subject Level Date Number of pages
Teacher Education
Pro gradu -tutkielma X 08.02.2020 101 Sivuainetutkielma
Kandidaatin tut- kielma
Aineopintojen tut- kielma
Abstract
The aim of this Master´s thesis was to study how teachers experience their well-being at work and how the new curric- ulum is related to it. In addition, individual resources and stress factors of teachers’ well-being at work were examined.
The theoretical part of the thesis consists of two main components: well-being at work and the curriculum. Occupational well-being has been further elaborated on the importance, factors of well-being at work and the subjective well-being of teachers, which includes four states: work engagement, job satisfaction, work stress and burnout. The curriculum is limited to content that is central to the reform, such as inclusion, the learning environment and working methods, as- sessment and cross-curricular teaching and transversal competences.
The thesis was implemented as a multi-method research. Quantitative and qualitative research methodologies were used when collecting and analyzing the data. The thesis emphasized the role of quantitative research, supplemented by qual- itative research data. The material was collected through a questionnaire containing scale-based and open-ended ques- tion types. The questionnaire was answered by 150 Finnish primary school teachers.
According to the results, teachers are doing well in their work, but the new curriculum has not contributed to the well- being. The links between the curriculum and the perceived well-being at work was found to be rather small, suggesting that the factors outside the curriculum are more likely to explain the well-being of teachers. The contradiction between the elements required in the curriculum and the available resources at schools found to be significant challenge for well- being at work. Teachers mentioned family, work community, work environment, management, resources and leisure activities as key resources for well-being at work. Challenging students, hurry and excessive workload, management, parents and resources are key stress factors of well-being at work. The results emphasize the multidimensionality of the phenomenon of well-being at work. Stress factors at work are experienced subjectively and they vary between individ- uals.
In the future, the curriculum should increase well-being of teachers by clarifying implementation of the curriculum and determining sufficient resources for the execution of teaching in accordance with the new curriculum. Results can be considered reliable due to good validity, reliability and sample size. Large sample size allows the results to be general- ized and further increase the reliability.
Keywords
Well-being at work, resources of well-being at work, stress factors of well-being at work, curriculum, mixed methods research
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 7
2 TYÖHYVINVOINTI ... 4
2.1 Työhyvinvoinnin merkitys ... 8
2.2 Opettajien työhyvinvoinnin tekijät ... 11
2.3 Opettajien subjektiivinen työhyvinvointi ... 16
2.3.1 Työn imu ... 18
2.3.2 Työssä viihtyminen ... 21
2.3.3 Työstressi ... 23
2.3.4 Työuupumus ... 25
3 OPETUSSUUNNITELMA ... 28
3.1 Osallisuus ja oppimiskäsitys ... 29
3.2 Inkluusio ... 30
3.3 Oppimisympäristöt ja työtavat... 31
3.4 Arviointi ... 32
3.5 Oppiainerajat ylittävä opetus ja laaja-alainen osaaminen ... 33
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 35
4.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusongelmat ... 36
4.2 Monimenetelmällinen tutkimus ... 37
4.3 Kyselylomaketutkimus ... 40
4.4 Aineiston hankinta ... 42
4.5 Aineiston analyysi ... 44
4.6 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 44
5 TULOKSET ... 48
5.1 Opettajien työhyvinvointi ... 49
5.1.1 Yksittäiset opettajien työhyvinvointia selittävät tekijät ... 52
5.1.2 Työhyvinvointia kuormittavia tekijöitä ... 55
5.1.3 Työhyvinvoinnin voimavaratekijöitä ... 56
5.2 Uuden opetussuunnitelman yhteys koettuun työhyvinvointiin ... 58
5.3 Yhteenveto tuloksista ... 62
6 POHDINTA ... 65
6.1 Opettajien työhyvinvointi ... 65
6.2 Työhyvinvoinnin voimavaratekijät ja kuormittavat tekijät ... 66
6.3 Opetussuunnitelman yhteys koettuun työhyvinvointiin ... 73
6.4 Luotettavuus ja eettisyys ... 74
6.5 Jatkotutkimusideat ... 77
LÄHTEET ... 78
LIITTEET (7) ... 85
Liite 1: Kyselylomake ... 85
Liite 2: Sukupuolijakauma ... 95
Liite 3: Luokka-aste ... 95
Liite 4: Koulun koko ... 95
Liite 5: Työsuhde ... 95
Liite 6: Ikäjakauma ... 96
Liite 7: Työkokemus opetusalalla... 96
1 JOHDANTO
Julkinen keskustelu opettajien työhyvinvoinnista on käynyt kiivaana viime aikoina. Opetusalan am- mattijärjestö OAJ:n (2017) uusimman työolobarometrin mukaan opettajien työhyvinvointi on vii- meisten vuosien aikana heikentynyt. Työtyytyväisyys, työn ilo ja työstä innostuminen ovat laskeneet eivätkä ne enää kannattele opettajien työhyvinvointia entiseen tapaan (Länsikallio, Kinnunen & Ilves 2018). Yhteiskunnallisten muutosten sekä koulutus- ja kasvatusalan nykyisen resursoinnin on nähty heijastuvan työhyvinvoinnin tilaan. Yksiselitteisiä syitä opettajien heikentyneelle tilanteelle ei kui- tenkaan voida löytää, sillä työhyvinvointi on laaja ja moniulotteinen ilmiö, joka on viime kädessä aina subjektiivinen eli yksilöllinen kokemus.
Aiemmin työhyvinvoinnin tutkimuksessa painopiste on ollut lähinnä työpahoinvoinnin tarkastelussa.
Viimeisten vuosien aikana se on kuitenkin kääntynyt enemmän positiivisempaan, voimavaroihin ja mahdollisuuksiin keskittyvään lähestymistapaan, mitä voidaan pitää myönteisenä kehityssuuntana.
Huolta herättää kuitenkin yhä se, että työhyvinvoinnin merkitys ymmärretään yleensä vasta siinä vai- heessa, kun siinä havaitaan joitakin puutteita. Monilla työpaikoilla työhyvinvointi ja sen edistäminen eristetään edelleen muusta toiminnasta ja työnteosta irralliseksi osa-alueeksi, vaikka se tulisi nähdä luonnollisena osana jokapäiväistä arkea. Työhyvinvointi koskettaa koko työyhteisöä ja siihen panos- taminen kuuluu kaikille. Opettajien kohdalla on aiemmissa tutkimuksissa havaittu, että työhyvin- vointi laajenee opettajan itsensä lisäksi koskemaan koko kouluyhteisön toimijoita (Soini, Pyhältö &
Pietarinen 2009, 5; Onnismaa 2010, 25). Aikuisten lisäksi työpahoinvoinnin kärsijöinä ovat lapset, sillä opettajien ja heidän työyhteisöjensä työhyvinvointi heijastuu suoraan oppilaisiin.
Opettajuus on mielletty ammatiksi, jossa on paljon työn voimavaratekijöitä, joiden on huomattu suo- jaavan opettajien työhyvinvointia opetustyön kuormittavuuden haitallisilta vaikutuksilta (Hakanen 2006, 37-38; Onnismaa 2010, 52). Viime vuosina koulumaailmaa ravistelleet muutokset ovat kuiten- kin lisänneet työn henkistä kuormittavuutta ja OAJ:n työolobarometrin (2017) tulosten mukaan mo- net opettajat kokevat, että työn kuormitustekijöitä on tällä hetkellä yksinkertaisesti liikaa eikä työaika riitä kaikkiin työtehtäviin. Opettajat ovat yksi niistä monista ammattiryhmistä, joille yhteiskunnan muuttuminen on asettanut osaltaan runsaasti kehittymis- ja muutospaineita. Kehityskulun myötä opettajan työn luonne ja samalla osaamisvaatimukset ovat muuttuneet: työnkuva on laajentunut ja opettajista on tullut laaja-alaisia asiantuntijoita, joiden työ koostuu opettamisen lisäksi monista muis- takin tehtävistä. Laaja-alaisen asiantuntijuuden kehittyminen on edellyttänyt ja edellyttää opettajilta uudistuskykyisyyttä, joustavuutta sekä halua kehittää omaa osaamistaan, mikä on saattanut aiheuttaa osalle opettajista tunteen kuormituksen lisääntymisestä.
Opettajien tärkein työtä ohjaava pedagoginen asiakirja on opetussuunnitelma, joka päivitetään noin kymmenen vuoden välein. Opetussuunnitelman päivittämisellä varmistetaan, että perusopetus on laa- dukasta, tasa-arvoista ja ajanmukaista sekä tukee lapsen kasvua ja kehitystä vastuulliseksi modernin yhteiskunnan kansalaiseksi. Tulevaisuuden työelämässä korostuvat erilaiset tiedot ja taidot, mihin koulun tulee ennen kaikkea pystyä vastaamaan. Uusin opetussuunnitelma otettiin käyttöön vaiheittain vuonna 2016 ja se on saanut paljon julkista, lähinnä negatiivista huomiota osakseen. Yle uutisoi tam- mikuussa 2019 uuden opetussuunnitelman jakavan rajusti mielipiteitä opettajien keskuudessa. Ylen, OAJ:n ja Rehtorit Ry:n toteuttamaan opettajakyselyyn vastanneista opettajista vain joka neljäs oli sitä mieltä, että se edistää oppimista (Yle-uutiset 2019).
Lähes poikkeuksetta opettajien ja opetusalan asiantuntijoiden keskuudessa yhtä mieltä ollaan siitä, että opetussuunnitelma on täynnä hienoja tavoitteita, joita kukaan ei itsessään vastusta. Opettajilta tuleva kritiikki on kohdistunut lähinnä siihen, miten nämä hienot tavoitteet tuodaan käytäntöön sa- malla, kun koulutukseen on tehty isoja leikkauksia. Arvostettu emeritaprofessori Liisa Keltikangas- Järvinen on myös ottanut kantaa uutta opetussuunnitelmaa koskevaan julkiseen keskusteluun. Hänen mielestään opettajille ei anneta riittävästi eväitä tavoitteiden saavuttamiseksi, minkä vuoksi he ovat melko lujilla tämänhetkisessä koulussa (Yle-uutiset 2018). Opettajien omia ajatuksia uudesta opetus- suunnitelmasta on selvitetty Opettaja -lehden (13/2017, 26-28) teettämässä kyselyssä, jossa opettajia pyydettiin kuvaamaan tuntemuksiaan uuden opetussuunnitelman käyttöön otosta ensimmäisen
vuoden jälkeen. Suurin osa vastaajista olivat melko tyytymättömiä opetussuunnitelman käyttöönot- tamiseen. Tyytymättömyyttä erityisesti aiheuttivat huono perehdytys, työajan kasvu sekä arviointi, joka koettiin kuormittavaksi.
Juuri ajankohtaisen ja runsaan julkisen keskustelun sekä uutisoinnin myötä aloimme kiinnostumaan opettajien työhyvinvoinnista tutkimusmielessä. Lisäksi opettajien heikentyneen työhyvinvointi- ja uupumiskeskustelun yhteydessä on usein nostettu esiin koulun arjen muuttuminen ja uusi opetus- suunnitelma negatiivisessa mielessä. Niiden välistä yhteyttä ei kuitenkaan suoranaisesti ole ainakaan kotimaan tutkimuskentällä tutkittu, joskin hieman sivuttu. Tämän myötä uteliaisuutemme heräsi ja ryhdyimme pohtimaan, olisiko näillä kahdella todella jokin yhteys vai onko opettajien heikentyneen työhyvinvoinnin taustalla aivan muut asiat. Uusi opetussuunnitelma on ollut käytössä nyt reilu kolme vuotta, jonka aikana opettajille on ehtinyt syntyä konkreettinen käsitys sen keskeisistä sisällöistä ja muutoksista aiempaan nähden, sekä näiden vaikutuksesta omaan työhön. Näin ollen he voivat luotet- tavasti peilata omia kokemuksiaan työhyvinvointiinsa ja siinä mahdollisesti tapahtuneisiin muutok- siin kuluneiden viime vuosien aikana.
Pro gradu -tutkielmamme tarkoituksena on selvittää millaiseksi peruskoulun opettajat kokevat työ- hyvinvointinsa tällä hetkellä, ja onko uudella opetussuunnitelmalla yhteyttä koettuun työhyvinvoin- tiin. Lisäksi olemme kiinnostuneita opettajien työhyvinvoinnin yksilöllisistä voimavara- ja kuormit- tavista tekijöistä. Tutkielman teoriaosuus muodostuu kahdesta keskeisestä käsitteestä, jotka ovat työ- hyvinvointi sekä opetussuunnitelma. Työhyvinvoinnin tarkennamme edelleen työhyvinvoinnin mer- kitykseen ja tekijöihin sekä opettajien subjektiiviseen työhyvinvointiin, johon sisältyy neljä hyvin- voinnin koettua tilaa: työn imu, työssä viihtyminen, työstressi ja työuupumus. Opetussuunnitelman olemme puolestaan rajanneet uudistukseen keskeisesti liittyviin sisältöihin, jotka ovat osallisuus ja oppimiskäsitys, inkluusio, oppimisympäristö ja työtavat, arviointi sekä oppiainerajat ylittävä opetus ja laaja-alainen osaaminen. Teoriaosuuden jälkeen avaamme tutkielmamme metodologisia lähtökoh- tia, joista keskiöön nousee monimenetelmällinen tutkimus. Yhdistämme tutkielmassamme määräl- listä ja laadullista metodologiaa korostaen selvästi enemmän ensimmäistä. Metodologia -osuutta seu- raavat tulos- sekä pohdintaluku, jossa kokoamme vielä yhteen tärkeimmät tulokset peilaten niitä ra- jaamaamme teoriaan sekä aiempiin tutkimuksiin.
2 TYÖHYVINVOINTI
Hyvinvoinnista on tullut muoti-ilmiö, joka ulottuu kaikkialle. Arjen hektisyyden ja kiireen vastapai- noksi tavoitellaan kokonaisvaltaista hyvinvointia, mikä näkyy ihmisten käyttäytymis- ja kulutustot- tumuksissa tänä päivänä. Miia Grénman (2019, 14) on tuoreessa väitöskirjassaan tutkinut länsimai- seen kulutuskulttuuriin ja elämäntapaan juurtunutta hyvinvointia pursuavaa elämäntyyliä (wellness), jossa on hänen mukaansa kyse kokonaisvaltaisesta ja positiivisesta terveyskäsityksestä sekä aktiivi- sesta toiminnasta, jossa korostuvat yksilön vastuu, sairauksien ennaltaehkäisy sekä optimaalisen ter- veyden ja optimaalisen itsen saavuttaminen. Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin tuomat positiiviset vai- kutukset ja sen merkitys on noteerattu myös yhteiskuntatasolla, sillä itsestään huolehtiva hyvinvoiva kansa tarkoittaa alentuneita terveydenhoitokustannuksia, minkä myötä hyvinvointia pursuavan elä- mäntyylin käytänteitä onkin alettu hyödyntää muun muassa terveydenhoidossa sekä opetussuunnitel- missa (Grénman 2019, 5).
Wellness edustaa laajan ja moniulotteisen sekä pitkän kehityskaaren omaavan hyvinvointi-ilmiön uutta tutkimuskenttää. Aikojen saatossa Pohjoismaista hyvinvointitutkimusta ovat erityisesti inspi- roineet suomalaisen sosiologi Erik Allardtin (1976) hyvinvointiteoria, jossa kokonaisvaltaisen hyvin- voinnin ulottuvuudet, fyysinen, sosiaalinen ja psyykkinen, on nimetty termeillä having (aineellinen elintaso), loving (sosiaaliset suhteet) ja being (itsensä toteuttaminen) ja viimeiseen myöhemmin li- säyksenä tullut alakohta doing (mielekäs vapaa-aika), sekä Amartya Senin näkemykset hyvinvoinnin subjektiivisesta kokemuksellisuudesta yksilön kykyihin ja mahdollisuuksiin liittyen (Karvonen 2018, 174; Bardy & Parrukoski 2010, 28–29, 159). Allardtin ja Senin näkemykset hyvinvoinnista ovat sa- mansuuntaisia, sillä molemmissa lähestymistavoissa hyvinvointi nähdään tiivistetysti ihmisten va- pautena elää haluamaansa elämää sekä mahdollisuutena toteuttaa omia päämääriään (Bardy ym.
2010, 29). Heidän näkemyksiään tukee myös Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (2009, 17)
määritelmä, jonka mukaan yksilön hyvinvointi syntyy tärkeiden tarpeiden täyttymisestä sekä pää- määrien toteutumisesta.
Työssäkäyvän aikuisen kokonaisvaltaista hyvinvointia tarkasteltaessa keskeiseen asemaan nousee työhyvinvoinnin käsite, sillä työelämään kuuluvalla aikuisella suuri osa valveillaoloajasta kuluu töissä. Parhaimmillaan työ voi olla ihmiselle merkittävä hyvinvoinnin lähde, kun taas pahimmillaan se voi kuluttaa loppuun voimavarat ja lopulta terveyden (Rauramo 2012, 8). Lähtökohtaisesti jo työ- kyky ja olemassa oleva työpaikka lisäävät tutkimusten mukaan koettua hyvinvointia eli elämänlaatua (Vaarama, Mukkila & Hannikainen-Ingman 2014, 20). Ne eivät kuitenkaan itsestään riitä työhyvin- voinnin mittareiksi, sillä ilmiönä työhyvinvointi on laaja ja moniulotteinen. Hyvinvoinnin käsittee- seen verrattuna, työhyvinvoinnin käsite on melko tuore, ja monet siihen liittyvät alakäsitteet ovat syntyneet vasta viime vuosina (Työterveyslaitos 2009, 18). Suhteellisen nuoresta iästään huolimatta työhyvinvointi-ilmiöstä on tuotettu kuitenkin jo lukuisia määritelmiä, ja kiinnostus sen tutkimiseen on jatkuvasti kasvussa. Toisaalta ei ole ihme, sillä onhan myös työelämä jatkuvassa murroksessa ja siihen kohdistuneet rajut muutospaineet ovat asettaneet uusia vaatimuksia myös työhyvinvoinnin tar- kastelulle (Manka & Manka 2016, 13).
Työhyvinvoinnin tutkimuksen juuret ovat 1920-luvun lääketieteellisessä, fysiologisessa stressitutki- muksessa, jolloin stressin ajateltiin syntyvän yksilön reagoidessa fysiologisesti työn vaatimuksiin.
Sittemmin näkökulma on laajentunut kattamaan myös psykologisen ja sosiaalisen ulottuvuuden, ja painopiste työn vaatimusten ja hallinnan suhteen on siirtynyt pelkän tasapainon saavuttamisen sijasta aktiivisempaan suuntaan. Myös yksilöllisiin eroihin ja ominaisuuksiin sekä ympäristötekijöihin ja työympäristön asettamiin vaatimuksiin on alettu kiinnittää huomiota. Aiempi negatiivissävytteinen, pikemminkin työpahoinvoinnin kuin -hyvinvoinnin, tutkimus on saanut rinnalleen positiivisemman, voimavaroihin ja mahdollisuuksiin keskittyvän lähestymistavan. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 5–6.)
Tänä päivänä työhyvinvointi ymmärretään moniulotteiseksi kokonaisuudeksi, johon vaikuttavat niin yksilölliset, yhteisölliset kuin organisatorisetkin tekijät. Työsuojelusanaston (2006) mukaan työhy- vinvointi on työntekijän fyysinen ja psyykkinen olotila, johon vaikuttaa työn, työympäristön ja vapaa- ajan muodostama kokonaisuus. Käsitys työhyvinvoinnin moniulotteisuudesta näkyy myös Sosiaali- ja terveysministeriön (2019) määritelmästä, jonka mukaan työhyvinvointi muodostuu työstä ja sen mielekkyydestä, terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Suomessa yleisesti hyväksyttynä pi- detään Työterveyslaitoksen määritelmää (2009, 18), jonka mukaan työhyvinvointi on
ammattitaitoisten työntekijöiden ja työyhteisöjen tekemää terveellistä, turvallista ja tuottavaa työtä hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia syntyy yksilöiden positiivisista kokemuksista työn turvallisuuteen, terveellisyyteen, merkityksellisyyteen ja palkitsevuuteen, hyvään johtamiseen, ammattitaitoon, muutosten hallintaan, työn organisointiin sekä työyhteisöltä saatavaan tukeen liit- tyen. Työhyvinvointia edistävän työn nähdään myös parantavan yleisesti elämänhallintaa. (Työter- veyslaitos 2009, 18.)
Kaivola ja Launila (2007, 128) kuvaavat työhyvinvointia hyvin tehdyn työn ja sen seurausten muo- dostamaksi toimivaksi kokonaisuudeksi, jossa työntekijä, työ, työyhteisö sekä johtaminen sopivat toisiinsa ja niiden välinen vuorovaikutus on joustavaa. Työhön paneutuminen sekä toimiva yhteistyö ilmentävät työhyvinvointia, mikä heijastuu myös työn tuloksellisuuteen ja laadukkuuteen (Työter- veyslaitos 2016, 6). Työhyvinvointi ei ole täydellinen hyvän olon tila, vaan se elää ja muuttuu jatku- vasti ihmisen omaan elämään ja työhön liittyvien kuormitus- sekä voimavaratekijöiden keskinäisen tasapainon vaikutuksesta (Kaivola ym. 2007, 128; Työterveyslaitos 2016, 6). Kukaan ihminen ei pysty välttymään työhön, ja yleisesti elämään, väistämättä kuuluvilta vastoinkäymisiltä ja ajoittaiselta epävarmuudelta. Voidakseen hyvin työssään, yksilön tuleekin omata kohtalainen epävarmuuden ja vastoinkäymisten sietokyky (Kaivola ym. 2007, 129).
Vaikka tieteessä ja asiantuntijoiden keskuudessa työhyvinvointi on jo pitkään ymmärretty kokonais- valtaiseksi käsitteeksi, näyttäytyy se monelle maallikolle edelleen hyvin yksipuolisena. Monella työ- hyvinvoinnista johdetut mielleyhtymät saattavat edelleen liittyä lähinnä fyysiseen hyvinvointiin, er- gonomiaan sekä taukojumppiin (Virolainen 2012, 11). Toiset käsittävät työhyvinvoinnin puolestaan virkistysilloiksi sekä kerran kaksi vuodessa toteutetuiksi TYKY-päiviksi (työkyvyn ylläpito). Kaikki edellä mainitut asiat ovat tärkeä osa työhyvinvointia, mutta ne riittävät kattamaan kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista vain pienen osan. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi jaetaan tyypillisesti fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen työhyvinvointiin. Virolainen (2012, 26) on lisäksi erottanut psyykkisestä työhyvinvoinnista henkisen työhyvinvoinnin, josta on alettu kirjoittaa ja keskustella viime vuosina yhä enemmän. Ihminen on psykofyysissosiaalinen kokonaisuus, jonka toimintaan vaikuttavat ja sitä ohjailevat kaikki edellä mainitut osa-alueet. Tämän vuoksi myös työhyvinvoinnin tarkastelu koko- naisvaltaisesti, eikä vain yhtä osa-aluetta irrallisesti, on perusteltua (Virolainen 2012, 11).
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin osa-alueet korostuvat eri tavoin erilaisissa työtehtävissä. Fyysi- sissä työtehtävissä korostuva fyysinen työhyvinvointi muodostuu fyysisistä työolosuhteista, työsken- telyergonomiasta sekä työn fyysisestä kuormittavuudesta. Keho voi joutua koville esimerkiksi
rakennustyömaalla työskentelevillä. Toisaalta taas toimistotehtävissä työpäätteen ääressä istuvan henkilön fyysinen kuormitus päivän aikana saattaa olla niin olematonta, että sillä on loppujen lopuksi fyysisiä työtehtäviä suurempi riski terveydelle. Viime vuosina kokonaisvaltaista työhyvinvointia tar- kasteltaessa aiempaa keskeisempään asemaan on noussut psyykkinen työhyvinvointi, joka kattaa tun- teiden ja niiden ilmaisemisen ulottuvuuden. Se pitää sisällään työn stressaavuuden, työilmapiirin, työpaineet sekä kokemuksen työn mielekkyydestä. Kolmas kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ulot- tuvuuksista on sosiaalinen työhyvinvointi, joka nimensä mukaisesti koostuu sosiaalisista kanssa- käymisistä työyhteisössä. Mahdollisuudet sosiaaliseen tukeen, keskustelutuokioihin, työkavereihin tutustumiseen myös ihmisinä sekä ystävyyssuhteiden luomiseen työpaikalla lisäävät tutkitusti viihty- vyyttä ja hyvinvointia. Psyykkisestä hyvinvoinnista omaksi ulottuvuudekseen irrotettu henkinen työ- hyvinvointi täydentää kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kokonaiseksi. Se pitää sisällään yhteistyön ja ihmisten välisen kohtaamisen sekä kohtelun, ja lisäksi siihen on liitetty iloisuus, työn merkityksel- liseksi kokeminen ja siitä nauttiminen, kehittymismahdollisuudet, yhteisöllisyyden tunteet sekä tunne oman ja työorganisaation arvomaailman harmoniasta. (Virolainen 2012, 17–19, 24–27.)
Työn ulkopuolinen yksityiselämä iloineen ja suruineen heijastuu väistämättä työhön, minkä vuoksi työhyvinvointia on vaikea irrottaa muusta hyvinvoinnista. Siksi kokonaisvaltaista työhyvinvointia tarkasteltaessa on tärkeää huomioida myös työn ja vapaa-ajan suhde, sillä työssä käyvien ihmisten hyvinvointi muodostuu niiden välisestä yhteisvaikutuksesta. (Rauramo 2012, 10.) Työ- ja perhe- elämä ohjelmassa (2013–2015) hyödynnetyn laajan ja kansainvälisen tutkimuskirjallisuuden sekä empiirisesti kerätyn aineiston mukaan työntekijät, joilla muu elämä ja työ ovat tasapainossa, ovat useimmiten sitoutuneita ja tyytyväisiä työhönsä. Työpaikoilla työn ja muun elämän tasapainon säily- mistä voidaan tukea muun muassa erilaisilla työaikajärjestelyillä sekä työntekijöiden yksilöllisellä huomioimisella. (Toppinen-Tanner, Bergbom, Friman, Ropponen, Toivanen, Uusitalo, Wallin &
Vanhala 2016, 8, 10.) Työelämä muuttuu ja kehittyy jatkuvasti, minkä vuoksi tulevaisuudessa myös työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen tulee korostumaan entisestään. Tekniikan ansiosta moni työ on jo nyt ajasta sekä paikasta riippumatonta eikä tämä kehityssuunta tule ainakaan pysähtymään.
Onkin ennakoitu, että tulevaisuudessa työ ja muu elämä sulautuvat entistä kiinteämmin yhdeksi ko- konaiseksi elämäksi (Toppinen-Tanner ym. 2016, 6).
2.1 Työhyvinvoinnin merkitys
Työhyvinvoinnin turvaamisen ja edistämisen taustalla vaikuttavat monet toimijat, joiden toimintaa ohjaavat säädetyt työelämän lait. Työelämän laeissa on määritelty työhyvinvoinnin toimijoiden, lä- hinnä työnantajan, keskeisiä velvoitteita sekä oikeuksia työhyvinvointiin liittyen ja niiden noudatta- mista valvoo työsuojelun aluehallinto. Esimerkiksi työsuhdetta säätelevä työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään sekä omia suhteitaan työntekijöihin että työntekijöiden keskinäisiä suhteita.
(Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 20; Sosiaali- ja terveysministeriö 2011, 5–6.) Työntekijän työolosuhteista, työturvallisuudesta sekä terveyden ylläpitämisestä ja parantamisesta säädetään työ- turvallisuuslaissa (Työturvallisuuskeskus 2010, 4). Työntekijän vastuulla puolestaan on noudattaa työpaikan ohjeita ja säädöksiä sekä huolehtia omista elintavoistaan (Virolainen 2012, 12). Työhyvin- vointipolitiikan pyrkimyksenä on parantaa ihmisten halua ja kykyä sekä mahdollisuuksia tehdä työtä, jotta he jatkaisivat työelämässä mahdollisimman pitkään (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011, 5–6).
Yhteisinä työhyvinvoinnin taustalla vaikuttavina arvoina nähdään terveys, turvallisuus ja hyvinvointi, joiden tulisi toteutua jokaisella työpaikalla sekä jokaisen työntekijän kohdalla (Sosiaali- ja terveys- ministeriö 2011, 5–6). Tänä päivänä strategisesti tärkeä ja kasvava merkitys organisaatioissa on yh- teiskuntavastuulla, joka pitää sisällään edellä mainittujen arvojen lisäksi laatu- ja ympäristökysymyk- set. Vastuu työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä kuuluu jokaiselle työyhteisössä, mutta viime kädessä vastuu sen edistämisestä on kuitenkin organisaation ylimmällä johdolla. Työhyvin- voinnin johtaminen on laaja-alaista yhteistyötä, joka parhaimmillaan ohjaa työntekijää myönteiselle kasvu-uralle, kannustaa, valmentaa ja virittää positiivisia tunteita. (Rauramo 2012, 18–20.) Vesteri- nen (2006, 30) korostaa, että työhyvinvoinnin edistäminen tulisi liittää olennaiseksi osaksi henkilös- töpolitiikkaa sekä kehittämistoimintaa. Hänen mukaansa erikseen toteutettavan TYKY–toiminnan si- jaan sen tulisi näkyä luonnollisena osana jokapäiväistä työntekoa sekä toimintaa (Vesterinen 2006, 30).
Usein erityisesti yritystoiminnan yhteydessä kuulee puhuttavan työhyvinvointiin panostamisen talou- dellisesta merkityksestä. Tässä on perää, sillä työhyvinvoinnin eteen tehtyjen investointien on todis- tettu olevan hyvä sijoitus niin liike- kuin kansantaloudellisestikin (Manka ym. 2007, 22). Panostus työhyvinvointiin maksaa todistetusti itsensä takaisin, sillä hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt ovat tutkitusti tuottavampia ja innovatiivisempia (Puttonen, Hasu & Pahkin 2016, 35). Tuottavuuden li- säksi talousvaikutukset näkyvät muun muassa vähentyneinä sairauspoissaoloina ja tapaturmakuluina.
Yritystoiminnassa tästä puhutaan parempana kilpailukykynä sekä kannattavuutena. (Manka ym.
2010, 13.) Työhyvinvoinnin merkityksen näkökulmasta tosiasia on myöskin se, ettei hyvinvointival- tiomme pyöri ilman palkkatyön tuomia verotuloja, joilla rahoitetaan kaikki julkiset hyvinvointipal- velut kouluista sairaaloihin (Työterveyslaitos 2013, 12). Tämän vuoksi on ensisijaisen tärkeää, että mahdollisimman moni työikäinen voi ja viihtyy työssään hyvin sekä osallistuu työelämään eläke- ikäänsä asti.
Talousvaikutusten lisäksi työhyvinvointiin panostamisella on positiivinen vaikutus yrityksen inhimil- liseen, kuten sosiaaliseen ja psykologiseen pääomaan, jotka ovat yhteydessä pidempiin ja eheämpiin työuriin (Larjovuori, Manka & Nuutinen, 2015, 15–16). Organisaation inhimillinen pääoma on mo- nin tavoin kytköksissä työhyvinvointiin, mikä näkyy esimerkiksi työntekijöiden parempana työtyy- tyväisyytenä, motivaationa sekä työilmapiirinä (Manka 2011, 38). Yksilöllisistä voimavaratekijöistä korkea psykologinen pääoma edistää työntekijöiden parempaa suorituskykyä ja parempia työyhtei- sötaitoja töissä sekä lisää myönteisiä tunteita, asenteita ja oppimishalukkuutta. Korkea sosiaalinen pääoma ilmenee puolestaan hyvänä työilmapiirinä ja on yhteydessä työntekijöiden innovatiivisuu- teen, minkä lisäksi sen on havaittu vaikuttavan suotuisasti työntekijöiden uralla etenemiseen ja vä- hentävän työntekijöiden vaihtuvuutta. (Larjovuori ym. 2015, 15–16.) Ennenaikaiselle eläkkeelle tai pitkälle sairaslomalle jäävät työntekijät vievät mukanaan arvokkaan osaamispääomansa kasvattaen samalla henkilöstökustannuksia. Työssään pahoinvoivat työntekijät eivät puolestaan välttämättä ha- lua tai koe tarpeelliseksi käyttää ammattitaitoaan organisaationsa hyväksi (Manka 2011, 35).
Viime aikoina aineetonta pääomaa on alettu korostaa yritysten todellisena menestystekijänä, ja tule- vaisuuden kilpailuedun uskotaan löytyvän aineellisten resurssien sijaan inhimillisistä tekijöistä. Yri- tysten käyntikorttina ovat hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt, jotka työskentelevät yhteisen tavoit- teen eteen sekä haluavat huolehtia omasta jaksamisestaan. Espanjalaisessa tuotantolaitoksiin kohdis- tuneessa tutkimuksessa havaittiinkin, että juuri henkilöstön osaamisella, taidoilla ja tiedoilla oli myönteisin vaikutus taloudelliseen menestymiseen yrityksissä, jotka eivät juurikaan käyttäneet mää- räaikaista työvoimaa (Roca-Puig, Beltrán-Martín & Cipres 2012). Oikeudenmukainen johtaminen, työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet sekä työyhteisössä vallitseva hyvä ilmapiiri ovat työhyvinvoinnin tekijöitä, joiden on todettu edistävän työhyvinvointia muun muassa sairaus- poissaoloja vähentämällä. (Manka ym. 2010, 13–14, 76.)
Koulumaailmassa toimivaa opettajaa ja hänen työtänsä ei voida suoraan verrata yritystoimintaan, vaikka yhteneväisiä piirteitä niistä voidaankin löytää. Opettajan työn erityispiirteenä ovat oppilaat sekä opettajan ja oppilaiden väliset suhteet (Kokko & Ukkonen 2013, 20). Opettaja toimii
koulutusorganisaatiossa asiantuntija- ja ihmissuhdetyössä, jossa keskiössä on oppilaan tukeminen ja hänen osaamisensa edistäminen (OAJ 2019). Työ on esimiehen, kollegoiden, oppilaiden huoltajien sekä muiden ammattiryhmien, kuten kuraattorin ja terveydenhoitajan kanssa tehtävää yhteistyötä.
Opettajan työtä tarkasteltaessa yhtenä työhyvinvoinnin osa-alueena voidaan nähdä pedagoginen hy- vinvointi, jolla Soini tutkijakollegoineen (2009) viittaavat koulun arjen käytännöissä ja vuorovaiku- tustilanteissa rakentuvaan opettajien hyvinvointiin. Opettajien työhyvinvointia tarkasteltaessa tulee- kin huomioida juuri opettajan työn erityispiirteet ja muistaa, että koulu poikkeaa muista organisaa- tioista eniten sen perustavoitteen suhteen. Yritysten taloudellisen tuottavuuden ja menestymisen si- jaan, koulun perustavoite näyttäytyy inhimillisenä, pedagogisena opetus- ja kasvatustehtävänä (OPS 2014).
Siinä missä työhyvinvointiin tehtävät panostukset tuottavat taloudellista kasvua, aiheuttavat puutteet työhyvinvoinnissa vastaavasti erilaisia kustannuksia, jotka Suomessa kipuavat noin 40 miljardiin eu- roon vuodessa (Työterveyslaitos 2013, 5). Edellä mainittujen sairauspoissaolojen lisäksi työhyvin- voinnin puutteeseen liittyviä kustannuksia aiheuttavat alentunut työkyky tai työkyvyttömyys, masen- nuksesta aiheutuneet kustannukset, työn tehottomuus, työntekijöiden suuri vaihtuvuus sekä työn heikko laatu (Manka ym. 2010, 13). Yksi tämän hetkisistä huolenaiheista työpaikoilla liittyykin juuri alentuneen työkyvyn tai työkyvyttömyyden seurauksena johtuviin ennenaikaisiin eläkkeelle jäämi- siin. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen on valtava menoerä isoille ja keskikokoisille yrityksille, jotka joutuvat kustantamaan vähintään osan työeläkemaksuista. (Manka 2011, 46.)
Vuonna 2010 Suomessa menetettiin noin 380 000 työvuotta, rahallisesti ilmaistuna 18 miljardia eu- roa, ennenaikaisen eläköitymisen vuoksi. SVT:n (2011) tilaston mukaan eläkkeelle jääneiden keski- ikä oli keskimäärin 59,6 vuotta, joka jäi kauaksi tavoitellusta keskimääräisestä 65-vuoden eläkeiästä.
Työkyvyttömyyseläke on heti vanhuuseläkkeen jälkeen merkittävin eläkkeelle jäämisen syy. Ylei- simmät työkyvyttömyyseläkkeeseen johtaneet syyt olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (46 %) sekä tuki- ja liikuntaelinten ja sidekudoksen sairaudet (24 %). Erityisesti nuorten alle 30- vuotiaiden vuotiaiden työkyvyttömyyden syy löytyy yleisimmin mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä. (Työterveyslaitos 2013, 12–13, 103–104.) Jotta työelämässä voitaisiin jatkaa pidempään, edellyttää se työntekijöiden parempaa työkykyä sekä terveyttä. Tämän tavoitteen toteutumiseksi työntekijöiden terveyttä tulisi suojella ja tukea ennalta ehkäisevästi, keskittyen työhön liittyvien ris- kien lisäksi myös työntekijöiden voimavaroihin. (Kumpulainen 2013, 210–211.)
Koulutuksessa työskentelevät kokevat työkykynsä keskimääräisesti yhtä hyväksi kuin muutkin työssä käyvät, ja heidän usko omaan työssä jatkamiseensa on hyvä. Työ- ja terveys Suomessa 2012 -tutki- muksen mukaan koulutusalalla työskentelevät kärsivät keskimääräistä yleisemmin pitkäaikaisista tai toistuvista psyykkisistä oireista, kuten ärtyneisyydestä ja unettomuudesta. Syy tähän saattaa löytyä opettajan työhön sisältyvistä ajoittain vaikeistakin vuorovaikutustilanteista. (Työterveyslaitos 2013, 198.) Haastavia vuorovaikutustilanteita voi syntyä niin oppilaiden ja heidän huoltajiensa kanssa kuin työyhteisön sisälläkin. Onnismaan (2010, 25) mukaan opettajien hyvinvointi heijastuu suoraan oppi- laisiin ja esimerkiksi huono työilmapiiri voi näkyä oppilaiden masennusoireiluna. Ervasti työryhmi- neen (2011) havaitsivat puolestaan tutkimuksessaan oppilaiden koulutyytymättömyyden ennustavan opettajien mielenterveysperusteisia sairauspoissaoloja. Saadut tulokset vahvistavat osaltaan työhy- vinvoinnin monitasoisuutta.
2.2 Opettajien työhyvinvoinnin tekijät
Maailmanlaajuisesti tarkasteltuna työhyvinvoinnin käsite liitetään useimmiten työkykyyn ja työter- veyteen (Manka ym. 2016, 75). Kansainvälisessä vertailussa varsin laaja-alaiseksi osoittautunut suo- malainen työhyvinvoinnin käsite pitää sisällään näiden lisäksi myös työn sujumisen arjessa (Manka ym. 2016, 75). Moniulotteisen työhyvinvoinnin ymmärtämiseksi ja sen edistämiseksi on laadittu eri- laisia niin yksilöllisiä, yhteisöllisiä kuin organisatorisiakin näkökulmia sisältäviä työhyvinvoinnin malleja, joiden muokkaaminen eri ammattialojen työpaikoille sopiviksi on aiheellista. Saaranen, Per- tel, Streimann, Laine ja Tossavainen (2014) ovat tutkineet koulun henkilöstön työhyvinvointia Suo- messa ja Virossa vuosina 2009–2014 osana kansainvälistä Schools for Health in Europe (SHE) - tutkimuksen hanketta, ja laatineet saatujen tulosten pohjalta kouluhenkilöstön työhyvinvoinnin osa- alueet. Heidän mukaansa koko kouluyhteisön henkilöstön työhyvinvointi koostuu neljästä osa-alu- eesta, jotka ovat työntekijä ja työ, työolot, ammatillinen osaaminen sekä työyhteisö (Saaranen ym.
2014, 5).
Työntekijä ja työ -osa-alue pitää sisällään henkisen ja fyysisen terveyden, työmäärän sekä yksilölliset resurssit ja niihin vaikuttavat tekijät. Työolot-osa-alue muodostuu puolestaan fyysisestä toimintaym- päristöstä sekä työturvallisuudesta. Ammatillisella osaamisella viitataan ammatilliseen pätevyyteen sekä koulutusmahdollisuuksiin, kun taas työyhteisö pitää sisällään esimerkiksi sosiaalisen tuen, työn johdon, johtamisen ja organisaation sekä tiedotuksen. (Saaranen ym. 2014, 5.) Myös Manka ja tutki- jatoverit (2007) ymmärtävät työhyvinvoinnin syntyvän useista eri tekijöistä, jotka ovat
samansuuntaisia Saarasen työryhmän laatimien (2014) osa-alueiden kanssa. Mankan ja muun työryh- män (2007, 7–9) mukaan työhyvinvoinnin perusta rakentuu yksilöön liittyvistä asioista, organisaa- tiosta ja sen piirteistä, esimiestoiminnasta, työstä sekä työyhteisön ryhmähengestä (ks. kuvio 1). Ky- selylomakkeemme pohjautuu Mankan tutkijaryhmän (2007) työhyvinvoinnin tekijöiden malliin, jota hyödynsimme koulutusalalle soveltuvin osin aineiston keruussa ymmärtääksemme työhyvinvoinnin laaja-alaisuuden.
KUVIO 1. Työhyvinvoinnin tekijät (Manka ym. 2007, 6)
Mankan ja tutkijakollegoiden (2007) työhyvinvoinnin tekijöiden mallissa yksilölliset tekijät pitävät sisällään yksilön asenteet, elämänhallinnan tunteen, terveyden ja fyysisen kunnon sekä kasvumoti- vaation, jolla tarkoitetaan halua kehittyä ja oppia uutta. Päivitetyssä mallissa kasvumotivaatio on kor- vattu osaamisen käsitteellä (Manka ym. 2010, 8). Asenteet ovat suhteellisen pysyviä suhtautumista- poja, jotka vaikuttavat käyttäytymiseemme, ja joiden perusteella teemme tulkintoja ympäristös- tämme. Tämän vuoksi jokainen yksilö näkee ja kokee työpaikkansa eri tavoin. Myös persoonallisuu- den piirteillä, osaamisella ja terveydellä sekä fyysisellä kunnolla on osaltaan edistävä tai heikentävä vaikutus työhyvinvoinnin kokemiseen. Ihmisen persoonallisuuteen kuuluva elämänhallinnan tunne
on sisäinen voimavara, joka auttaa kohtaamaan vaikeita tilanteita sekä ehkäisemään niihin liittyviä ahdistuksen ja turvattomuuden tunteita. Elämänhallinnan tunteeseen kuuluvat myönteisyys, aktiivi- suus, sinnikkyys ja kuuntelemisen taito, jotka auttavat selviytymään paremmin työelämässä. (Manka ym. 2007, 8.)
Terveydellä ja fyysisellä kunnolla on keskeinen asema siinä, millaiseksi yksilö oman työkykynsä kokee. Aiemmin lääketieteellisesti painottuvasta työkyvyn määrittelystä on siirrytty työn vaatimusten ja yksilön voimavarojen keskinäisen tasapainon tarkasteluun. Yksilön näkökulmasta tarkasteltuna moniulotteista työkyvyn käsitettä on lähestytty terveyden, toimintakyvyn, elintapojen, osaamisen, ar- vojen ja asenteiden, työn monien eri piirteiden sekä yksilön lähiyhteisön ja elämäntilanteen näkökul- masta. (Ilmarinen, Gould, Järvikoski & Järvisalo 2006, 17.) Omasta kunnosta ja terveydestä huoleh- timalla voi vaikuttaa omaan työssä jaksamiseensa. Muita koettuun työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ovat työn henkinen ja fyysinen rasittavuus, työstä palautumisen mahdollisuus sekä elintavat, kuten ravitsemuksen laatu ja unen määrä. (Manka ym. 2007, 8).
Työntekijän asenne vaikuttaa oleellisesti työtyytyväisyyteen (Hämäläinen 2005, 14). Sekä Pahkinin, Vanhalan ja Lindströmin (2007, 59) että Onnismaan (2010, 4) tutkimusten tulosten perusteella voi- daan sanoa, että opettajien asenteet työtään kohtaan näyttäytyvät varsin myönteisinä, sillä useimmat vastanneista kokivat olevansa tyytyväisiä työhönsä. Lisäksi työ ja yksityiselämä tuntuivat olevan hy- vässä tasapainossa valtaosalla vastaajista (Pahkin ym. 2007, 59). Tuoreemman ja synkemmän näkö- kulman tähän tuo puolestaan OAJ:n työolobarometri (2017), jonka mukaan työtyytyväisyys opetus- alalla on laskenut viimeisten vuosien aikana alle suomalaisen työelämän keskiarvon. Sen sijaan val- taosa vastaajista oli edelleen sitä mieltä, että työ tarjoaa hyvät mahdollisuudet henkilökohtaiseen ke- hittymiseen. Samassa tutkimuksessa arvioitiin myös koettua työkykyä, jonka erityisesti nuoret, alle 31-vuotiaat, opettajat kokivat heikentyneen viimeisten vuosien aikana. (OAJ 2017, 18, 26.)
Mallissa työhyvinvoinnin organisatoriset tekijät koostuvat organisaation tavoitteellisuudesta, jousta- vasta rakenteesta, jatkuvista kehittymismahdollisuuksista sekä toimivasta työympäristöstä. Tavoit- teellisessa organisaatiossa visio ja strategiat sen toteuttamiseksi ovat kaikkien tiedossa. Jokainen tie- tää omat työlle asetetut tavoitteensa ja pyrkii työskentelemään niiden mukaisesti yhteisiä arvoja eli toiminnan pelisääntöjä noudattaen. Organisaation joustavan rakenteen avulla pystytään vastaamaan nopeasti muuttuviin tarpeisiin. Tällainen rakenne luodaan toimintakulttuurilla, joka perustuu luotta- mukseen, toiminnalliseen joustavuuteen sekä henkilöstön osallistamiseen. Organisaatioissa, joissa tunnetaan oman osaamisen ydin ja tiedostetaan tulevaisuuden vaatimukset, osaamisen jatkuva
kehittäminen mahdollistuu ja työyhteisössä vallitsee jatkuvan oppimisen kulttuuri. Myös työympä- ristöllä on merkittävä vaikutus työhyvinvoinnin kokemiseen, minkä vuoksi työtilojen ja käytössä ole- vien resurssien on oltava asianmukaisia ja riittäviä. (Manka ym. 2007, 8–9.)
Vaikka koulu organisaationa eroaakin monista muista organisaatioista eniten juuri sen perustehtävän suhteen, soveltuu Mankan ja muun työryhmän (2007) työhyvinvoinnin tekijöiden mallin organisato- riset tekijät erinomaisesti myös opettajien työhyvinvoinnin tarkasteluun. Koulujen toimintaa ohjaavat ja säätelevät lait, kuten perusopetuslaki- ja asetus, valtioneuvoston asetukset sekä ohjekirjat, joista tärkeimpinä opetussuunnitelman perusteet ja paikalliset opetussuunnitelmat, joissa määritellään pe- rusopetuksen tehtävä ja tavoitteet. Opetussuunnitelman perusteiden tehtävänä on ohjata ja tukea ope- tuksen järjestämistä sekä koulutyötä samalla edistäen yhtenäisen perusopetuksen yhdenvertaista to- teutumista. Opetussuunnitelman perusteissa säädetään myös koulujen joustavista käytännöistä, toi- mintakulttuurista, kehittämistyöstä sekä oppimisympäristöjen asianmukaisuudesta, joiden jokaisen taustalla vaikuttaa ajatus opetus- ja kasvatustyön tukemisesta. Opetussuunnitelman perusteiden poh- jalta valmisteltavat paikalliset opetussuunnitelmat toimivat puolestaan strategisina ja pedagogisina työkaluina, jotka linjaavat opetuksen järjestäjän toimintaa sekä koulujen päivittäistä työtä. (OPS 2014, 9, 26–27.)
Yksi työhyvinvoinnin tekijöistä on esimiestyö, joka onnistuessaan on toiminnan ja ihmisten johta- mista oikeudenmukaisella, osallistavalla sekä kannustavalla tavalla. Yksi esimiehen tehtävistä on mo- tivoida työyhteisöään toimimaan organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Tässä keskiöön nousee vuo- rovaikutteisuus ja luottamuksen rakentaminen. Enenevissä määrin johtamisen kulmakivenä on alettu arvostaa myös ’’tunnejohtamista’’, jolla tarkoitetaan tunneosaamista. Vuorovaikutusosaamisen li- säksi esimiehen tulee olla tulevaisuussuuntautunut, sekä osattava luoda edellytykset uudistumiselle.
Yksin tästä ei kuitenkaan tarvitse selviytyä, sillä hyvä johtaminen on jaettua tai voimaannuttavaa johtamista, joka antaa tilaa erilaisuudelle ja luo paremmat edellytykset innovatiivisuudelle. (Manka ym. 2007, 9; Manka ym. 2010, 8.)
Kouluissa opettajien lähiesimiehenä toimii rehtori, jolla on keskeinen rooli positiivisen ilmapiirin sekä yksilön ja yhteisön työmotivaation luomisessa (Onnismaa 2010, 22). Yleisesti koulun johdon keskeisinä tehtävinä nähdään hyvien ja tasapuolisten edellytysten luominen opettamiselle ja oppimi- selle sekä perusopetuksen arvopohjan ja koulun perustehtävän toteutumisen edistäminen. Lisäksi tär- keitä johtamiseen kuuluvia tehtäväalueita ovat henkilöstön rekrytointi, osaamisen kehittäminen, kan- nustava, osallistava ja vuorovaikutteinen toimintatapa, luottamuksen rakentaminen, resurssien
tarkoituksenmukainen kohdentaminen sekä keskeisten sidosryhmien ja muiden hallinnonalojen kanssa tehtävä yhteistyö. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2012, 30.)
Tapa, jolla työyhteisöä johdetaan, on yksi keskeinen työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttava tekijä.
Työterveyslaitoksen ja OAJ:n toteuttamassa opetusalan työyhteisöjen- ja opettajien hyvinvointitutki- muksessa (2007) tarkasteltiin tutkimukseen osallistuneiden opettajien kokemuksia johtamisesta. Suo- messa opetusalalla johtamisen katsottiin olevan oikeudenmukaisempaa kuin Ruotsissa ja Norjassa, joskin erot olivat pieniä. Sen sijaan vain reilu puolet vastaajista koki saavansa riittävästi tukea sekä arvostusta saavutuksistaan lähimmältä esimieheltään. (Pahkin ym. 2007, 17–18.) Opettajien tyyty- mättömyys heijastelee väistämättä myös rehtoreiden jaksamiseen ja lähes puolet heistä haluaisikin vaihtaa muuhun työhön. Nykyisellään rehtoreiden työtaakka on kestämätön ja he tarvitsevat työnsä tueksi lisää resursseja sekä monen tasoista tukea. Tarvitaan yhteistyöhön perustuvaa johtamista, jolla on tutkitusti positiivinen vaikutus myös työntekijöiden sitoutumiseen, motivaatioon sekä työssä jak- samiseen. (Onnismaa 2010, 57–58.)
Se, millainen ryhmähenki työyhteisössä vallitsee, on osoittautunut erittäin merkittäväksi tekijäksi työhyvinvoinnin kannalta. Hyvä ryhmähenki perustuu avoimeen vuorovaikutukseen sekä ryhmän toi- mivuuteen eli työyhteisötaitoihin. Toisten työn arvostaminen, auttamishalu, keskinäinen luottamus sekä yhdessä saavutetut onnistumiset edistävät hyvää henkeä. Hyvinvoivassa työyhteisössä työnteki- jät haluavat tehdä järkevää ja merkityksellistä työtä sekä kantaa vastuunsa yhteisen tavoitteen saavut- tamiseksi, mikä puolestaan lisää työn tuloksellisuutta. Lisäksi hyvinvoivassa työyhteisössä ihmisten erilaisuus nähdään vahvuutena, joka synnyttää innovatiivisuutta. (Manka ym. 2007, 9; Manka ym.
2010, 8.)
Opettajat ovat aiemmissa tutkimuksissa arvioineet koulunsa työyhteisön ilmapiirin useimmiten posi- tiiviseksi. Erityisesti positiivista ilmapiiriä on edistänyt työtovereilta saatu tuki ja kannustus sekä ryh- mätyöskentelyn sujuvuus. Töiden oikeudenmukaisessa ja tasapuolisessa jakaantumisessa on vastaus- ten perusteella opettajien mielestä puolestaan parantamisen varaa. (Pahkin ym. 2007, 58; Savonmäki 2007, 78; OAJ 2017, 27). Vaikka opettajien kokemukset työilmapiireistä ja työyhteisöistä näyttäyty- vätkin pääosin positiivisessa valossa, kokee liian moni opettaja myös epäasiallista kohtelua ja kiu- saamista työssään. Huolestuttavaa on se, että OAJ:n työolobarometrin (2017) mukaan nämä koke- mukset ovat viimeisten vuosien aikana lisääntyneet. Vastausten perusteella kiusaamista eniten aiheut- tavat oppilaat ja opiskelijat, mutta myös työyhteisöjen sisällä tapahtuvaa epäasiallista kohtelua koe- taan paljon. (OAJ 2017, 12.)
Niin Manka työryhmineen (2007) kuin Saaranenkin tutkijakollegoineen (2014) näkevät yhtenä työ- hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä työn. Hyvään työhön kuuluvat vaikuttamismahdollisuudet, työn sisällön monipuolisuus ja uuden oppimismahdollisuudet eli kannustearvo sekä ulkoinen palkkio, jolla tarkoitetaan työstä saatavaa korvausta. Vapaus vaikuttaa omaa työtä koskeviin päätöksiin sekä tavoit- teen asetteluihin tukee työhyvinvointia. Lisäksi hyvinvointia tukevasta työstä syntyy työnhallinnan tunne, joka tutkitusti lisää motivaatiota ja vähentää stressiä sekä sairastamisriskiä. (Manka ym. 2007, 9.)
Pahkin ja muu työryhmä (2007) tarkastelivat tutkimuksessaan myös erikseen opettajien työtehtävien yhteyttä työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Saatujen tulosten perusteella nuoremmat työntekijät arvioivat vaikutusmahdollisuudet työhönsä vanhempia työntekijöitä paremmiksi. Vaikutusmahdolli- suuksien osalta tarkasteltiin työmäärää, opetusvelvollisuutta, työn jakautumista sekä mahdollisuuksia taukoihin. Vaikutusmahdollisuudet työssä kuuluvat keskeisesti työn hallinnan ulottuvuuksiin. Työn- tekijän kokemusta työn hallinnasta tukee työn ennustettavuus, joka nähdään keskeisenä voimavarana työssä. Tutkimustulosten mukaan nuoremmat työntekijät suhtautuivat vanhempia myönteisemmin myös työn ennustettavuuteen, mutta työn hallinnan tunteen suhteen eroja eri ikäryhmien välillä ei ollut. (Pahkin ym. 2007, 33, 43.)
Riippumatta kunnasta, alasta, työnantajasta tai yrityksestä, jokaisessa työyhteisössä työhyvinvointia edistävät ja estävät tekijät näyttävät olevan pohjimmiltaan samantyyppisiä. Ne liittyvät organisaa- tiossa tehtävään päätöksentekoon ja johtamiseen, vaikuttamisen mahdollisuuksiin, käytössä oleviin resursseihin sekä ryhmän henkeen. (Manka ym. 2007, 9.) Parhaimmillaan edellä luetellut työhyvin- voinnin tekijät ovat terveyttä ja hyvinvointia edistäviä voimavaratekijöitä, kun taas pahimmillaan niistä muodostuu kohtuuttomia kuormitustekijöitä, jotka aiheuttavat työpahoinvointia.
2.3 Opettajien subjektiivinen työhyvinvointi
Viime kädessä työhyvinvointi on aina subjektiivinen eli yksilöllinen tunnepohjainen kokemus. Sa- massa työyhteisössä samalla tehtävänimikkeellä toimivien työntekijöiden hyvinvointien tilat voivat olla hyvinkin erisuuntaisia (Hakanen 2011, 23). Yksi viihtyy työssään erinomaisesti ja kokee innos- tuneisuutta. Hänen kollegansa puolestaan kokee ahdistusta ja stressiä kasaantuvista työtehtävistä, mikä näkyy jatkuvasti lisääntyneinä sairauspoissaoloina. Ihmiset ovat yksilöitä, jotka kokevat
samojakin asioita eri tavoin. Warr (1990, 194) on kehittänyt subjektiivisen hyvinvoinnin perusluoki- tuksen, jonka mukaan hyvinvointi tilana jaetaan virittyneisyyden ja mielihyvän tunnekokemuksiin.
Näiden tunnekokemusten ympärille rakentuu Warrin (1990, 195) affektiivisen eli tunnepohjaisen hy- vinvoinnin ellipsin muotoinen malli. Muotoa on perusteltu sillä, että vaaka-akselilla olevalla mieli- hyvän kokemisella on tutkitusti virittyneisyyttä suurempi paino työhyvinvoinnin kokemisessa (Warr 1990, 195). Mielihyvä -akselia onkin sovellettu eniten juuri työtyytyväisyyden tutkimisessa (Manka 2016, 108).
Alkuperäistä Warrin (1990) hyvinvoinnin mallia kehittäneen Hakasen (2004, 28) hyvinvoinnin ulot- tuvuuksien mallissa työhyvinvointia kuvataan erilaisten tunnetilojen avulla. Koetut hyvinvoinnin tilat voidaan jaotella mielihyvän ja vireystilan asteen mukaan neljään ulottuvuuteen. Korkea vireystila yhdistettynä vähäisen mielihyvän kokemiseen ilmentää työstressin kokemuksia. Kielteisten tunte- musten voimistuminen ja vireystilan romahtaminen enteilevät vakavaa työuupumusta. Positiivisia työhyvinvoinnin tiloja kuvaavat puolestaan mielihyvää, mutta vähäistä virittyneisyyttä sisältävä työssä viihtyminen sekä työn imu, jota ilmentävät korkea myönteinen vireystila, tarmokkuus, omis- tautuminen sekä työhön uppoutuminen. (Hakanen 2011, 21–22; Manka ym. 2016, 108–109.) Näiden edellä mainittujen ulottuvuuksien avulla myös Manka tutkijakollegoineen (2007, 6) ovat hahmotellet työhyvinvoinnin käsitteen laaja-alaisuutta ja sen kokemista (ks. kuvio 2). Seuraavissa luvuissa avaamme tarkemmin tunnepohjaisia työhyvinvoinnin tiloja opettajien kokemusten valossa.
KUVIO 2. Henkilökohtaisen työhyvinvoinnin malli (Manka ym. 2007, 6)
2.3.1 Työn imu
Hollantilaiset tutkijat Schaufeli, Salanova, González-Romá ja Bakker (2002, 74) ovat määritelleet työhyvinvointikäsitteen (work engagement) aidoksi positiiviseksi tunne- ja motivaatiotilaksi työssä.
Tätä Hollannissa kehitettyä työhyvinvoinnin käsitettä luonnehtii kolme myönteistä työssä koettua hyvinvoinnin ulottuvuutta, jotka ovat tarmokkuus, omistautuminen sekä uppoutuminen. Tarmokkuu- della viitataan energisyyteen ja sinnikkyyteen. Se on myös aitoa halua panostaa työhön sekä valmiutta ponnistella vastoinkäymisiä kohdatessa. Omistautumista kuvaavat puolestaan kokemukset työn mer- kityksellisyydestä ja haasteellisuudesta. Lisäksi omistautunut työntekijä on innokas, kokee työnsä inspiroivaksi ja on ylpeä siitä. Syvä keskittyneisyyden tila ja työhön paneutuminen sekä näistä koettu nautinto luonnehtivat vastaavasti uppoutumisen kokemusta. Uppoutuessaan työntekijän ajantaju saat- taa kadota ja töistä irrottautuminen voi olla vaikeaa. (Schaufeli ym. 2002, 74–75.)
Aiemmalla työpahoinvointia korostaneella lähestymistavalla työhyvinvoinnin tutkimuskentällä lie- nee osuutta siihen, että Suomen työhyvinvointisanastosta puuttui pitkään sana, jolla saattoi kuvata positiivisen ja korkean vireystilan sävyttämää tuntemusta työssä (Hakanen 2011, 22). Puute korjaan- tui noin 15 vuotta sitten Jari Hakasen (2004, 28) kääntäessä vapaasti work engagement -työhyvin- vointikäsitteen työn imuksi, luoden samalla suomen kieleen käsitteen, joka kuvaa työhyvinvointia juurikin positiivisena ja korkean vireystilan sävyttämänä tilana. Kun yksilö kokee työn imua, hän on tutkimusten mukaan paitsi sitoutunut työhönsä, myös aloitteellinen ja uudistushakuinen sekä toimii työpaikkansa hyväksi suoriutumalla hyvin niin työnsä muodollisista vaatimuksista kuin vapaaehtoi- sesta toiminnastakin (Hakanen 2009a, 15).
Työn imua voidaan pitää voimavarana, sillä se ilmentää työntekijöiden aitoa hyvinvointia ja voi par- haimmillaan tuottaa myös monia muita myönteisiä seurauksia yksilöille ja organisaatioille (Hakanen
& Perhoniemi 2008, 40). Hyvän ja laadukkaan työsuorituksen lisäksi työn imun kokemisella on to- dettu olevan positiivisia vaikutuksia yksilön terveyteen ja onnellisuuteen. Sen kokemiseen liittyvät positiiviset tunteet, kuten ilo, innostus ja ylpeys vahvistavat omalta osaltaan yksilön fyysisiä, psyyk- kisiä sekä sosiaalisia voimavaroja, jotka puolestaan tukevat hänen hyvää työssä suoriutumistaan. (Ha- kanen 2011, 42.) Työn imua kokevista yksittäisistä työntekijöistä rakentuu puolestaan työyhteisö, joka haluaa antaa parhaan panoksensa organisaationsa hyväksi. Nämä työlleen omistautuvat työnte- kijät ovat valmiita ponnistelemaan organisaation menestyksen saavuttamiseksi, mikä näkyykin yri- tyksen tai organisaation parempana tuottavuutena (Hakanen 2009a, 31; Hakanen 2011, 137).
Tutkijat ovat lähestyneet työn imun käsitettä kahdesta eri näkökulmasta. Ensimmäistä koulukuntaa edustavat Maslach ja Leiter (1997, 369) näkevät työn imun työuupumuksen, jota käsittelemme tut- kielmassamme tarkemmin myöhemmin, vastakohtana. Heidän mukaansa työn imua luonnehtii ener- gisyys, sitoutuminen sekä tehokkuus, jotka työuupumuksessa vaihtuvat uupumiseksi, kyynisyydeksi sekä tehottomuudeksi (Maslach ym. 1997, 368). Toista näkökulmaa edustavien Schaufelin ja Bakke- rin (2004, 294–295) mielestä työnimua ja työuupumusta tulisi tutkia toisistaan erillisinä ilmiöinä, niiden sisällöllisten erojen vuoksi. Jälkimmäisen lähestymistavan kannalla on myös Hakanen (2009a, 34), jonka mukaan käsitteet ovat toisiinsa yhteydessä, mutta silti erillisiä ilmiöitä. Työn imun vasta- kohtana Hakanen (2009a, 34) sen sijaan näkee työhön leipääntymisen (boreout), jonka seurauksena työntekijä ei enää koe työtään merkitykselliseksi tai itseään tarmokkaaksi eikä omistaudu työlleen.
Työn imua muistuttava, mutta siitä kuitenkin erillinen, on Csíksenzentmihályin luoma flow -käsite (Virolainen 2012, 91). Innostunut ja hyvän työvireen omaava työntekijä voi saavuttaa niin sanotun flow -tilan, jossa ajantaju katoaa, työ soljuu kuin itsestään ja siitä voi olla vaikeaa irrottautua. Flow - tila on kuitenkin vain hetkellinen tiettyyn asiaan tai tilanteeseen kohdistuva huippukokemus, kun taas työn imu on pysyvämpi olotila. Työn imua kokeva työntekijä pystyykin työhön uppoutumisesta huo- limatta irrottautumaan siitä helposti ja nauttimaan työnteon lisäksi myös muusta elämästä (Manka ym. 2010, 10; Virolainen 2012, 91). Negatiivista työhön uppoutumista luonnehtii puolestaan työho- lismi, jolle on tyypillistä työriippuvaisuus sekä työskentelyssä esiin tulevat pakkomielteiset piirteet.
Työholisti eroaa työn imua kokevasta työntekijästä myös siinä, ettei kykene nauttimaan työstä ja saattaa kokea elämänsä onnettomaksi myös työn ulkopuolella. (Virolainen 2012, 91.)
Vaikka työn imun kokeminen on arvioitu suhteellisen pysyväksi olotilaksi, vaatii se säilyäkseen jat- kuvaa ylläpitoa ja vahvistusta. Hakanen (2009a) on aiempiin tähänastisiin tutkimuksiin perustuen löytänyt yhteneväisyyksiä työn imua ja innostusta vahvistavista tekijöistä. Ensinnäkin työn imu voi- daan mieltää kollektiiviseksi ilmiöksi, sillä siihen liittyvien myönteisten tunteiden, kuten innostuksen, on huomattu voivan tarttua työyhteisön sisällä työntekijältä toiselle joko epäsuorassa tai suorassa vuorovaikutuksessa (Perhoniemi & Hakanen 2013). Työn imun säilyttämisen kannalta tärkeää on riittävä palautuminen työpäivän rasituksista, jotta liiallinen kuormittuminen voidaan välttää. Lisäksi erilaiset työn ulkopuoliset, kuten yksilön ja kodin voimavaratekijät ovat keskeisessä asemassa työn imun ja innostuksen vahvistamisessa. (Hakanen 2009a, 38-39; Manka ym. 2010, 10.) Yksilöllisistä voimavaroista esimerkiksi optimismi, usko omaan pystyvyyteen sekä sitkeys, ja kodin voimavarate- kijöistä puolison sekä perheen tuki ovat myönteisessä yhteydessä työn imun vahvistamiseen. Ylivoi- maisesti merkittävimmäksi työn imua ylläpitäviksi ja sitä vahvistaviksi tekijöiksi ovat kuitenkin
osoittautuneet työhön liittyvät voimavaratekijät, kuten esimerkiksi työn hallinta, esimiehen ja työyh- teisön tuki, kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet, kannustava ilmapiiri, innovatiivisuus sekä hyvä tiedonkulku (Hakanen 2009a, 35; Virolainen 2012, 90, 92).
Hakanen (2009b) on tarkastellut työn imun kokemista erilaisissa ryhmissä saatavilla oleviin suoma- laisiin tutkimusaineistoihin nojaten. Aineistojen perusteella näyttää siltä, että vanhemmat työntekijät, naiset sekä määräaikaiset työntekijät kokevat nuoria, miehiä ja vakinaisessa työsuhteessa olevia työn- tekijöitä enemmän työn imua. Lisäksi työn imun kokemiseen positiivisessa yhteydessä aineistojen mukaan olivat kodin voimavaroista perheeseen kuuluvat kotona asuvat pienet lapset. (Hakanen 2009b, 10, 25.)
Työn imua on tarkasteltu myös eri ammattiryhmien valossa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että am- mateissa, joissa on paljon työn voimavaratekijöitä, koetaan eniten työn imua. Laajan kansainvälisen, yli 35 000 työntekijää kattavan, Työterveyslaitoksen ja belgialaisen KU Leuvenin yliopiston toteut- taman tutkimuksen mukaan opettajat, yhdessä sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden kanssa, kokevat työn imua useammin kuin muun alan työntekijät. (Hakanen, Ropponen, Schaufeli & Witte 2019.) Tätä havaintoa tukee myös Työterveyslaitoksen (2012, 195) työhyvinvointia ja työoloja käsittelevä seurantatutkimus, jonka mukaan koulutusalalla työskentelevät ovat innostuneita työstään ja 40 % vastaajista kokee päivittäin työn imun tuntemuksia. Myös Manikandan (2014) on tutkinut opettajien työn imua ja työhyvinvointia, jotka ovat merkittävässä yhteydessä toisiinsa. Hänen saamansa tulokset osoittivat, että opettajien työhyvinvoinnin parantuessa, lisääntyvät myös työn imun kokemukset ja päinvastoin (Manikandan 2014).
Työn voimavarojen merkitys opettajien kokemaan työn imuun on ilmeinen. Hyvät vaikutusmahdol- lisuudet, palkitsevat oppilassuhteet, työn arvostus, esimiehen tuki, tiedonkulku, kouluyhteisön kan- nustava ilmapiiri, työskentelytapojen uudistaminen sekä innovatiivisuus ovat tutkimusten mukaan lisänneet opettajien kokemaa työn imua (Hakanen 2004, 290; Hakanen 2006, 38; Onnismaa 2010, 52; Marjala 2009, 194). Työn voimavaratekijät helpottavat työssä eteen tulevien vaatimusten kohtaa- mista, edistävät tavoitteiden saavuttamista ja voivat tukea yksilön henkilökohtaista kasvua, oppimista sekä kehittymistä työssä. Työterveyslaitoksen tutkimuksessa havaittiin, että mitä kuormittavammaksi työ koettiin, sitä vahvemmin nämä voimavaratekijät olivat yhteydessä motivaatioon ja työn imun kokemiseen. Lisäksi niiden huomattiin suojaavan opettajien työhyvinvointia opetustyön kuormitta- vuuden haitallisilta vaikutuksilta. (Hakanen 2006, 37-38; Onnismaa 2010, 52.)
2.3.2 Työssä viihtyminen
Alun perin 1920-luvulla työhyvinvointia tutkittiin pitkälti työviihtyvyyden näkökulmasta (Kumpu- lainen 2013, 28). Työviihtyvyyden käsite ymmärrettiin työntekijän kokemukseksi työstään sekä hy- väksytyksi tulemisesta työpaikallaan (Juuti 2010, 46–47). Myöhemmin alettiin puhua työtyytyväi- syydestä, ja tänäkin päivänä työhyvinvoinnista puhuttaessa eri hyvinvoinnin käsitteitä käytetään usein päällekkäin tekemättä eroa käsitteiden välille (Hakanen 2011, 23). Hakasen (2011) päivittä- mässä työhyvinvoinnin erilaisten tilojen mallissa työtyytyväisyys nähdään sisältyväksi työssä viihty- miseen.
Työssä viihtymistä on toisinaan käytetty synonyyminä työhyvinvoinnille, vaikka Hakasen (2006, 32) mukaan työhyvinvointi tulisi ymmärtää huomattavasti laajemmaksi ja sisällyksekkäämmäksi käsit- teeksi. Työssä viihtyminen sen sijaan on yksi subjektiivisen työhyvinvoinnin tiloista, joka kuvaa työssä koettua mielihyvän, mutta matalan vireystason sävyttämää tunnetilaa. Työssään viihtyvä työn- tekijä kokee työnsä mukavaksi tai vähintään tyydyttäväksi, mutta se ei juurikaan haasta hänen voi- mavarojaan. Hän suoriutuu töistään kelvollisesti, muttei välttämättä koe tarvetta ponnistella paran- taakseen nykyistä toimintaansa, sillä hän on nykyiseen tilanteeseen tyytyväinen (Hakanen 2006, 22–
23). Syy työssä viihtymiseen ja tyytyväisyyteen saattaa työtehtävien sijaan löytyä esimerkiksi hyvistä työkavereista. (Hakanen 2011, 21, 23.)
Työviihtyvyys mielletään usein tavoiteltavaksi tilaksi, jonka saavuttaminen edellyttää työolojen ja työsuojelun kehittämistä. Siihen liittyvä työtyytyväisyys kuvaa puolestaan työntekijän kokemusta siitä, millaiseksi hän kokee työskentelyn organisaatiossaan, työyhteisössään sekä työtehtävässään.
(Rauramo 2004, 33.) Ajanjaksot, jolloin työntekijän tuntemuksia työssä sävyttävät mielihyvän ja ma- talan vireystilan kokemukset, ovat välttämättömiä palautumisen kannalta, sillä hyvinvoinnin näkö- kulmasta tarkasteltuna jatkuva ponnistelu ei edistä kenenkään hyvinvointia (Hakanen 2011, 21–22).
Vaikka yksilön viihtyminen työssään on positiivista, ei se kuitenkaan hyvinvoinnin näkökulmasta tarkasteltuna itsessään riitä ylläpitämään työmotivaatiota (Hakanen 2006, 32).
Motivaatiolla on suuri merkitys työssä viihtymiseen (Pahkin ym. 2007, 24). Yhtä tunnetuimmista työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteorioista edustaa Herzbergin (1959) luoma kahden faktorin teoria, jonka mukaan työtyytyväisyyden ja työmotivaation aiheuttavat eri tekijät kuin työtyytymättömyyden.
Tässä motivaatio- ja hygieniateoriaksikin nimetyssä teoriassa hygieniatekijät nähdään työn ulkoisiin puitteisiin liittyvinä tekijöinä, joita ovat esimerkiksi valvonta, palkka, turvallisuus, asema, työpaikan
sosiaaliset suhteet ja työskentelyolosuhteet. Motivaatiotekijät liittyvät puolestaan itse työhön ja niitä ovat esimerkiksi menestyminen työssä, tunnustuksen saaminen, vastuu sekä kasvaminen ja kehitty- minen työssä. Teorian mukaan alemman tason tarpeiksi mielletyt hygieniatekijät eivät motivoi työn- tekijöitä, vaan ne estävät ainoastaan heitä kokemasta työtyytymättömyyttä niiden työntekijän hyväk- symällä tasolla. Motivaation ja työtyytyväisyyden lisäämiseksi tarvitaan sen sijaan korkeamman ta- son tarpeiden eli motivaatiotekijöiden täyttymistä. (Herzberg 2003, 9; ks. Yusoff, Kian & Idris 2013, 19.)
Opettajien laajentuneen työnkuvan ja aiempaa moninaisempien vaatimusten myötä, mielihyvän ja vähäisen aktivaatiotason kokemista työssä voidaan Hakasen (2006, 32) mukaan pitää tärkeänä hyvin- voinnin osatekijänä, jolla on merkitystä työstä palautumiseen. Webb, Vulliamy, Hämäläinen, Sarja, Kimonen ja Nevalainen (2004) havaitsivat vertaillessaan suomalaisten ja englantilaisten luokanopet- tajien työpaineita sekä työn palkitsevuutta ja pysyvyyttä, että tärkein työssä viihtymisen syy molem- pien maiden opettajilla oli sitoutuminen oppilaiden kanssa tehtävään työskentelyyn (ks. Onnismaa 2010, 52). Palkitsevat oppilassuhteet ovat opettajan työssä yksi motivaatiotekijä, joilla on yhteys työssä viihtymiseen (Onnismaa 2010, 51).
Suomessa vuosina 1977–2008 toteutetun pitkittäisen työolotutkimuksen mukaan tärkeiksi työviihty- mistä lisääviksi tekijöiksi opetusalalla osoittautuvat myös suhteet työtovereihin, työn vaihtelevuus, työn mielenkiintoisuus, aikaansaamisen ja hyödyllisyyden tunne, uusien asioiden oppiminen, mah- dollisuus itsensä toteuttamiseen sekä työn haasteellisuus (Lehto & Sutela 2008, 191, 193–195). Myös Marjala (2009) näkee suhteet työtovereihin merkittäväksi tekijäksi työviihtyvyyden kannalta. Erityi- sesti heiltä saatu sosiaalinen tuki ja yhteisöllisyyden tunne auttavat ylläpitämään sekä lisäämään työ- viihtyvyyden kokemuksia (Marjala 2009, 55–56).
Työolotutkimustulosten mukaan ylivoimaisesti eniten suomalaisten työviihtyvyyttä heikensi puoles- taan kiire, jota koettiin yleisimmin kuntasektorilla naisten keskuudessa. Toiseksi ja kolmanneksi ylei- simmiksi työviihtyvyyttä alentaviksi tekijöiksi nousivat palkka sekä puutteet tiedonkulussa. Muita tekijöitä, joilla koettiin olevan vaikutusta työssä viihtymiseen sitä alentavasti, olivat hankalat asiak- kaat, työn pakkotahtisuus, huonot työjärjestelyt sekä työskentelyolosuhteet. (Lehto ym. 2008, 195–
196.)
