Työhyvinvoinnin turvaamisen ja edistämisen taustalla vaikuttavat monet toimijat, joiden toimintaa ohjaavat säädetyt työelämän lait. Työelämän laeissa on määritelty työhyvinvoinnin toimijoiden, lä-hinnä työnantajan, keskeisiä velvoitteita sekä oikeuksia työhyvinvointiin liittyen ja niiden noudatta-mista valvoo työsuojelun aluehallinto. Esimerkiksi työsuhdetta säätelevä työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään sekä omia suhteitaan työntekijöihin että työntekijöiden keskinäisiä suhteita.
(Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 20; Sosiaali- ja terveysministeriö 2011, 5–6.) Työntekijän työolosuhteista, työturvallisuudesta sekä terveyden ylläpitämisestä ja parantamisesta säädetään työ-turvallisuuslaissa (Työturvallisuuskeskus 2010, 4). Työntekijän vastuulla puolestaan on noudattaa työpaikan ohjeita ja säädöksiä sekä huolehtia omista elintavoistaan (Virolainen 2012, 12). Työhyvin-vointipolitiikan pyrkimyksenä on parantaa ihmisten halua ja kykyä sekä mahdollisuuksia tehdä työtä, jotta he jatkaisivat työelämässä mahdollisimman pitkään (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011, 5–6).
Yhteisinä työhyvinvoinnin taustalla vaikuttavina arvoina nähdään terveys, turvallisuus ja hyvinvointi, joiden tulisi toteutua jokaisella työpaikalla sekä jokaisen työntekijän kohdalla (Sosiaali- ja terveys-ministeriö 2011, 5–6). Tänä päivänä strategisesti tärkeä ja kasvava merkitys organisaatioissa on yh-teiskuntavastuulla, joka pitää sisällään edellä mainittujen arvojen lisäksi laatu- ja ympäristökysymyk-set. Vastuu työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä kuuluu jokaiselle työyhteisössä, mutta viime kädessä vastuu sen edistämisestä on kuitenkin organisaation ylimmällä johdolla. Työhyvin-voinnin johtaminen on laaja-alaista yhteistyötä, joka parhaimmillaan ohjaa työntekijää myönteiselle kasvu-uralle, kannustaa, valmentaa ja virittää positiivisia tunteita. (Rauramo 2012, 18–20.) Vesteri-nen (2006, 30) korostaa, että työhyvinvoinnin edistämiVesteri-nen tulisi liittää olennaiseksi osaksi henkilös-töpolitiikkaa sekä kehittämistoimintaa. Hänen mukaansa erikseen toteutettavan TYKY–toiminnan si-jaan sen tulisi näkyä luonnollisena osana jokapäiväistä työntekoa sekä toimintaa (Vesterinen 2006, 30).
Usein erityisesti yritystoiminnan yhteydessä kuulee puhuttavan työhyvinvointiin panostamisen talou-dellisesta merkityksestä. Tässä on perää, sillä työhyvinvoinnin eteen tehtyjen investointien on todis-tettu olevan hyvä sijoitus niin liike- kuin kansantaloudellisestikin (Manka ym. 2007, 22). Panostus työhyvinvointiin maksaa todistetusti itsensä takaisin, sillä hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt ovat tutkitusti tuottavampia ja innovatiivisempia (Puttonen, Hasu & Pahkin 2016, 35). Tuottavuuden li-säksi talousvaikutukset näkyvät muun muassa vähentyneinä sairauspoissaoloina ja tapaturmakuluina.
Yritystoiminnassa tästä puhutaan parempana kilpailukykynä sekä kannattavuutena. (Manka ym.
2010, 13.) Työhyvinvoinnin merkityksen näkökulmasta tosiasia on myöskin se, ettei hyvinvointival-tiomme pyöri ilman palkkatyön tuomia verotuloja, joilla rahoitetaan kaikki julkiset hyvinvointipal-velut kouluista sairaaloihin (Työterveyslaitos 2013, 12). Tämän vuoksi on ensisijaisen tärkeää, että mahdollisimman moni työikäinen voi ja viihtyy työssään hyvin sekä osallistuu työelämään eläke-ikäänsä asti.
Talousvaikutusten lisäksi työhyvinvointiin panostamisella on positiivinen vaikutus yrityksen inhimil-liseen, kuten sosiaaliseen ja psykologiseen pääomaan, jotka ovat yhteydessä pidempiin ja eheämpiin työuriin (Larjovuori, Manka & Nuutinen, 2015, 15–16). Organisaation inhimillinen pääoma on mo-nin tavoin kytköksissä työhyvinvointiin, mikä näkyy esimerkiksi työntekijöiden parempana työtyy-tyväisyytenä, motivaationa sekä työilmapiirinä (Manka 2011, 38). Yksilöllisistä voimavaratekijöistä korkea psykologinen pääoma edistää työntekijöiden parempaa suorituskykyä ja parempia työyhtei-sötaitoja töissä sekä lisää myönteisiä tunteita, asenteita ja oppimishalukkuutta. Korkea sosiaalinen pääoma ilmenee puolestaan hyvänä työilmapiirinä ja on yhteydessä työntekijöiden innovatiivisuu-teen, minkä lisäksi sen on havaittu vaikuttavan suotuisasti työntekijöiden uralla etenemiseen ja vä-hentävän työntekijöiden vaihtuvuutta. (Larjovuori ym. 2015, 15–16.) Ennenaikaiselle eläkkeelle tai pitkälle sairaslomalle jäävät työntekijät vievät mukanaan arvokkaan osaamispääomansa kasvattaen samalla henkilöstökustannuksia. Työssään pahoinvoivat työntekijät eivät puolestaan välttämättä ha-lua tai koe tarpeelliseksi käyttää ammattitaitoaan organisaationsa hyväksi (Manka 2011, 35).
Viime aikoina aineetonta pääomaa on alettu korostaa yritysten todellisena menestystekijänä, ja tule-vaisuuden kilpailuedun uskotaan löytyvän aineellisten resurssien sijaan inhimillisistä tekijöistä. Yri-tysten käyntikorttina ovat hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt, jotka työskentelevät yhteisen tavoit-teen etavoit-teen sekä haluavat huolehtia omasta jaksamisestaan. Espanjalaisessa tuotantolaitoksiin kohdis-tuneessa tutkimuksessa havaittiinkin, että juuri henkilöstön osaamisella, taidoilla ja tiedoilla oli myönteisin vaikutus taloudelliseen menestymiseen yrityksissä, jotka eivät juurikaan käyttäneet mää-räaikaista työvoimaa (Roca-Puig, Beltrán-Martín & Cipres 2012). Oikeudenmukainen johtaminen, työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet sekä työyhteisössä vallitseva hyvä ilmapiiri ovat työhyvinvoinnin tekijöitä, joiden on todettu edistävän työhyvinvointia muun muassa sairaus-poissaoloja vähentämällä. (Manka ym. 2010, 13–14, 76.)
Koulumaailmassa toimivaa opettajaa ja hänen työtänsä ei voida suoraan verrata yritystoimintaan, vaikka yhteneväisiä piirteitä niistä voidaankin löytää. Opettajan työn erityispiirteenä ovat oppilaat sekä opettajan ja oppilaiden väliset suhteet (Kokko & Ukkonen 2013, 20). Opettaja toimii
koulutusorganisaatiossa asiantuntija- ja ihmissuhdetyössä, jossa keskiössä on oppilaan tukeminen ja hänen osaamisensa edistäminen (OAJ 2019). Työ on esimiehen, kollegoiden, oppilaiden huoltajien sekä muiden ammattiryhmien, kuten kuraattorin ja terveydenhoitajan kanssa tehtävää yhteistyötä.
Opettajan työtä tarkasteltaessa yhtenä työhyvinvoinnin osa-alueena voidaan nähdä pedagoginen hy-vinvointi, jolla Soini tutkijakollegoineen (2009) viittaavat koulun arjen käytännöissä ja vuorovaiku-tustilanteissa rakentuvaan opettajien hyvinvointiin. Opettajien työhyvinvointia tarkasteltaessa tulee-kin huomioida juuri opettajan työn erityispiirteet ja muistaa, että koulu poikkeaa muista organisaa-tioista eniten sen perustavoitteen suhteen. Yritysten taloudellisen tuottavuuden ja menestymisen si-jaan, koulun perustavoite näyttäytyy inhimillisenä, pedagogisena opetus- ja kasvatustehtävänä (OPS 2014).
Siinä missä työhyvinvointiin tehtävät panostukset tuottavat taloudellista kasvua, aiheuttavat puutteet työhyvinvoinnissa vastaavasti erilaisia kustannuksia, jotka Suomessa kipuavat noin 40 miljardiin eu-roon vuodessa (Työterveyslaitos 2013, 5). Edellä mainittujen sairauspoissaolojen lisäksi työhyvin-voinnin puutteeseen liittyviä kustannuksia aiheuttavat alentunut työkyky tai työkyvyttömyys, masen-nuksesta aiheutuneet kustannukset, työn tehottomuus, työntekijöiden suuri vaihtuvuus sekä työn heikko laatu (Manka ym. 2010, 13). Yksi tämän hetkisistä huolenaiheista työpaikoilla liittyykin juuri alentuneen työkyvyn tai työkyvyttömyyden seurauksena johtuviin ennenaikaisiin eläkkeelle jäämi-siin. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen on valtava menoerä isoille ja keskikokoisille yrityksille, jotka joutuvat kustantamaan vähintään osan työeläkemaksuista. (Manka 2011, 46.)
Vuonna 2010 Suomessa menetettiin noin 380 000 työvuotta, rahallisesti ilmaistuna 18 miljardia eu-roa, ennenaikaisen eläköitymisen vuoksi. SVT:n (2011) tilaston mukaan eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli keskimäärin 59,6 vuotta, joka jäi kauaksi tavoitellusta keskimääräisestä 65-vuoden eläkeiästä.
Työkyvyttömyyseläke on heti vanhuuseläkkeen jälkeen merkittävin eläkkeelle jäämisen syy. Ylei-simmät työkyvyttömyyseläkkeeseen johtaneet syyt olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (46 %) sekä tuki- ja liikuntaelinten ja sidekudoksen sairaudet (24 %). Erityisesti nuorten alle 30-vuotiaiden 30-vuotiaiden työkyvyttömyyden syy löytyy yleisimmin mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä. (Työterveyslaitos 2013, 12–13, 103–104.) Jotta työelämässä voitaisiin jatkaa pidempään, edellyttää se työntekijöiden parempaa työkykyä sekä terveyttä. Tämän tavoitteen toteutumiseksi työntekijöiden terveyttä tulisi suojella ja tukea ennalta ehkäisevästi, keskittyen työhön liittyvien ris-kien lisäksi myös työntekijöiden voimavaroihin. (Kumpulainen 2013, 210–211.)
Koulutuksessa työskentelevät kokevat työkykynsä keskimääräisesti yhtä hyväksi kuin muutkin työssä käyvät, ja heidän usko omaan työssä jatkamiseensa on hyvä. Työ- ja terveys Suomessa 2012 -tutki-muksen mukaan koulutusalalla työskentelevät kärsivät keskimääräistä yleisemmin pitkäaikaisista tai toistuvista psyykkisistä oireista, kuten ärtyneisyydestä ja unettomuudesta. Syy tähän saattaa löytyä opettajan työhön sisältyvistä ajoittain vaikeistakin vuorovaikutustilanteista. (Työterveyslaitos 2013, 198.) Haastavia vuorovaikutustilanteita voi syntyä niin oppilaiden ja heidän huoltajiensa kanssa kuin työyhteisön sisälläkin. Onnismaan (2010, 25) mukaan opettajien hyvinvointi heijastuu suoraan oppi-laisiin ja esimerkiksi huono työilmapiiri voi näkyä oppilaiden masennusoireiluna. Ervasti työryhmi-neen (2011) havaitsivat puolestaan tutkimuksessaan oppilaiden koulutyytymättömyyden ennustavan opettajien mielenterveysperusteisia sairauspoissaoloja. Saadut tulokset vahvistavat osaltaan työhy-vinvoinnin monitasoisuutta.
2.2 Opettajien työhyvinvoinnin tekijät
Maailmanlaajuisesti tarkasteltuna työhyvinvoinnin käsite liitetään useimmiten työkykyyn ja työter-veyteen (Manka ym. 2016, 75). Kansainvälisessä vertailussa varsin laaja-alaiseksi osoittautunut suo-malainen työhyvinvoinnin käsite pitää sisällään näiden lisäksi myös työn sujumisen arjessa (Manka ym. 2016, 75). Moniulotteisen työhyvinvoinnin ymmärtämiseksi ja sen edistämiseksi on laadittu eri-laisia niin yksilöllisiä, yhteisöllisiä kuin organisatorisiakin näkökulmia sisältäviä työhyvinvoinnin malleja, joiden muokkaaminen eri ammattialojen työpaikoille sopiviksi on aiheellista. Saaranen, Per-tel, Streimann, Laine ja Tossavainen (2014) ovat tutkineet koulun henkilöstön työhyvinvointia Suomessa ja Virossa vuosina 2009–2014 osana kansainvälistä Schools for Health in Europe (SHE) -tutkimuksen hanketta, ja laatineet saatujen tulosten pohjalta kouluhenkilöstön työhyvinvoinnin osa-alueet. Heidän mukaansa koko kouluyhteisön henkilöstön työhyvinvointi koostuu neljästä osa-alu-eesta, jotka ovat työntekijä ja työ, työolot, ammatillinen osaaminen sekä työyhteisö (Saaranen ym.
2014, 5).
Työntekijä ja työ -osa-alue pitää sisällään henkisen ja fyysisen terveyden, työmäärän sekä yksilölliset resurssit ja niihin vaikuttavat tekijät. Työolot-osa-alue muodostuu puolestaan fyysisestä toimintaym-päristöstä sekä työturvallisuudesta. Ammatillisella osaamisella viitataan ammatilliseen pätevyyteen sekä koulutusmahdollisuuksiin, kun taas työyhteisö pitää sisällään esimerkiksi sosiaalisen tuen, työn johdon, johtamisen ja organisaation sekä tiedotuksen. (Saaranen ym. 2014, 5.) Myös Manka ja tutki-jatoverit (2007) ymmärtävät työhyvinvoinnin syntyvän useista eri tekijöistä, jotka ovat