ter-veydenhuollon kontekstista tiedonhaun perusteella tutkittu vähemmän. Tutkimukset or-ganisaatioiden yhdistämisistä painottuvat pääosin yritysoror-ganisaatioiden yhdistämisiin.
Tutkielman teoriapohjaa varten koostettiin tutkimuksia, jotka koskivat yrityspuolen yri-tyskaupan sekä yksityisen ja julkisen terveydenhuollon organisaatioiden yhdistämisen jälkeisen vaiheen johtamista. Taulukoon 5 on koottu tutkimuksia, jotka käsittelevät eri aloilla toimivien organisaatioiden yrityskaupan tai yhdistämisen jälkeisen vaiheen johta-mista henkilöstön johtamisen näkökulmasta.
Taulukko 5. Tutkimuksia eri aloilla toimivien organisaatioiden yhdistämisen jäl-keisen vaiheen johtamisesta
Tutkimus Tarkoitus Aineisto ja mene-telmät yhdistämisvai-heen jälkeisestä johta-misesta tekijöitä, jotka yhteydessä arvon nou-suun yhdistävälle fir-malle. Kolmen eri
Toimintojen integraatio etenee oman yk-sikön osaamisesta yksiköiden väliseen.
Heikko toiminnan taso yksikössä heiken-tää tehokkuutta toimintojen integraati-ossa. Henkilöstön integraatio johtami-sessa hidasta ja haastavaa mutta välttämä-töntä. Yhdistymisen onnistumiseksi hen-kilöstön integraatio edellytys tehokkaalle toimintojen integraatiolle.
Hubbard
ym.2001 Tarkastella työntekijöi-den odotusten johta-mista yhdistämisvai-heen jälkeisessä tilan-teessa kahdessa eri yri-tyskaupassa (vartioin-tiala ja teollisuudenala).
Haastattelut (n=71) yhdistämi-sissä eri rooleissa toimineille.
Työntekijöiden odotusten muovaami-sessa seitsemän tekijää: viestinnän laatu, tiedon uskottavuus, luottamus johdon toi-mintaan, johtamisen uskottavuus, toimin-nan oikeudenmukaisuus, toimintoimin-nan ja viestinnän johdonmukaisuus sekä loogi-suus johdon toiminnassa tai käyttäytymi-sessä
Yhdistymisessä organisaation asemalla (dominoiva-alisteinen) merkitys tunteelle identiteetin jatkuvuudesta, joka edistää yhdistymisen jälkeistä organisaatioidenti-teettiä. Alisteinen asema yhteydessä iden-titeetin jatkumattomuuden tunteeseen.
Ponteva
2009 Tarkastella yksilön sa-maistumista uuteen or-ganisaatioon ja kiinnit-tymistä työhönsä
Johtamisella voi vaikuttaa organisaatioon samaistumiseen ja työhön kiinnittymi-seen. Samaistumista organisaatioon ja kiinnittymistä työhön helpottaa riittävä tieto organisaatiomuutoksesta ja sen vai-heista. Tietämättömyys voi aiheuttaa vie-raantumista.
tilapalvelualalla mallin luominen kult-tuurin ja organisaation tehokasta integraatiota varten fuusio ja yritys-kauppa tilanteissa
Teoreettinen artik-keli.
Tiedon johtamisen tärkeimpinä element-teinä kulttuuritiedon jakaminen sosiokog-nitiivisten mekanismien kautta, tieto halu-tusta organisaatiokulttuurista sekä varhai-nen integraatioprosessin suunnittelu. Kes-keistä johtamisessa epätietoisuuden ja epäselvyyksien vähentäminen prosessin aikana. Voi johtaa useisiin positiivisiin in-tegraation vaikutuksiin.
Lundqvist
2012. Keskeisten tekijöiden löytäminen onnistunee-seen yhdistymiseen sekä fuusion jälkeisen yhdistymisen integraa-tioon yliopistojen yh-distymisessä hallinnon
Suurimpana haasteena puute johtamisessa jatkuen läpi fuusioprosessin. Keskeisintä päättäväinen informaatio systeemien joh-taminen läpi fuusioprosessin, vaatii haas-teiden tunnistamista sekä ajoissa päätös-ten tekoa. Luottamuksen rakentaminen, suunnittelu ja päätösten teko integraati-osta sekä siinä vaikuttavista ihmisistä kes-keistä.
Lupina-Wegener ym.2015
Tutkia jaetun organi-saatioidentiteetin muo-dostumista kahden lää-keteollisuuden
Jaettu väliaikainen identiteetti edisti yh-teisen organisaatioidentiteetin muodostu-mista. Yhteisen identiteetin muodostumi-nen dynaamimuodostumi-nen prosessi, johon vaikutta-vat vaihtuvaikutta-vat sidosryhmät, joten jaetut identiteetit prosessissa ovat jatkuvasti muuttuvia sekä ajoittain väliaikaisia.
Vasilaki
ym. 2016 Käsitteellisen viiteke-hyksen luominen trans-formationaalisen johta-mistyylin merkityksestä fuusio ja yrityskauppa integraation yhteydessä
Viestinnällä, henkilöstön sitouttamisella, tiimityöskentelyllä ja koulutuksella posi-tiivinen yhteys työntekijöihin sekä heidän samaistumiseensa uuteen organisaatioon.
Transformationaalisella henkilöstön joh-tamisella mahdollista saavuttaa positii-vista työntekijöiden käyttäytymistä sekä samaistumista uuteen organisaatioon.
Edwards ym. 2017
Tarkastella identiteetin muutosta yhdistymisen jälkeen ja teorisoida identiteetin muutokseen sekä uhista ennustavat muutosta yhdisty-misen jälkeisessä identiteetissä. Nämä avaintekijät onnistuneeseen työntekijöi-den integraatioon yhdistymisen jälkei-sessä tilanteessa.
Sanchez- Rodriguez ym.2018a
Analysoida ja määrittää tekijöitä, jotka yhtey-dessä HR johtamisen täytäntöönpa-novaiheessa tiivistyy neljään kategoriaan:
johtajuuden vakauttaminen prosessissa, henkilöstön säännöstely ja arviointi, ra-kenteiden sekä strategian ja kulttuurin ar-viointi sekä fuusio ja yrityskauppa proses-sin kontrollointi.
Sanchez-
Integraation onnistumiseen vaikuttivat johtajuus ja integraatio tiimi, muutoksen ja uudelleen organisoinnin prosessi, toi-met muutosvastaisuutta varten sekä ar-vokkaiden henkilöstöresurssien tunnista-minen, säilyttäminen ja sitouttaminen osaksi integraatiota. Tekijät vaikuttivat eri puolilla organisaatiossa pilkkoutuen eri osa-alueisiin ja toimenpiteisiin.
Organisaatioiden yhdistämisiä koskevissa tutkimuksissa yrityskaupan jälkeisen vaiheen johtamisessa korostui muutosprosessin onnistumiseksi henkilöstön johtamisen tärkeys (Birkinshaw, Bresman & Håkanson 2000; Lundqvist 2012; Buiter & Harris 2013; Va-silaki, Tarba, Ahammad & Glaister 2016; Sanchez- Rodriguez, Valentin- Mora & Ortiz de Urbina-Criado 2018a; Sanchez- Rodriguez, Ortiz-de-Urbina-Criado & Mora-Valentin 2018b). Henkilöstön hyvä integraatio yhdistämisessä on edellytys toimintojen tehok-kaalle integraatiolle ja tätä kautta myös yhdistämisen onnistumiselle. Jos toimintoja ale-taan integroimaan ennen henkilöstön riittävää integrointia, tuloksena on hyvin todennä-köisesti ongelmia yhdistämisessä, henkilöstön ollessa toisilleen vieraita ja luottamuksen ollessa heikko. (Birkinshaw ym. 2000.)
Tarkoituksenmukaisella henkilöstön johtamisella on mahdollista yhdistämistilanteessa saavuttaa työntekijöiden samaistumista uuteen organisaatioon, työntekijöiden positiivista suoriutumista ja tehtäviään laajemmin toimimista sekä positiivista näkemystä fuusiosta (Buiter & Harris 2013; Vasilaki ym. 2016). Tarkoituksenmukaiseen johtamiseen kuuluu viestintä, henkilöstön sitouttaminen, odotusten huomioiminen, kouluttaminen, tiimityös-kentely, toimet muutosvastaisuutta varten, arvokkaiden henkilöstöresurssien tunnistami-nen sekä säilyttämitunnistami-nen, rakenteiden ja strategian sekä kulttuurin arviointi ja yhdistämis-prosessin kontrollointi (Hubbard & Purcell 2001; Lakshman 2011; Vasilaki ym. 2016;
Sanchez- Rodriguez ym. 2018a; Sanchez- Rodriguez ym. 2018b). Henkilöstön johtami-sen tulee jatkua läpi koko yhdistämisprosessin (Lakshman 2011; Lundqvist 2012; San-chez- Rodriguez ym. 2018a), onnistuneen muutoksen takaamiseksi.
Muutoksen tuoman epävarmuuden vähentäminen (Buiter & Harris 2013), luottamuksen rakentaminen (Lundqvist 2012), epätietoisuuden ja epäselvyyksien vähentäminen (Lakshman 2011) sekä näistä muodostuvien odotusten huomioonottaminen (Hubbard &
Purcell 2001) ovat keskeisiä toimia henkilöstön johtamisessa yhdistämistilanteessa.
Näillä pystytään vaikuttamaan henkilöstön näkemykseen muutoksesta sekä sen johtami-sesta (Buiter & Harris 2013), mikä taas voi johtaa useisiin positiivisiin vaikutuksiin. Näitä ovat esimerkiksi henkilöstön suoriutuminen työtehtäviään laajemmin (Buiter & Harris 2013) sekä työntekijöiden samaistuminen uuteen organisaatioon (Vasilaki ym. 2016).
Työntekijöiden sitouttamisella pyritään saavuttamaan heidän samaistumistaan uuteen or-ganisaatioon (Vasilaki ym. 2016). Samaistumista ja uuden organisaatioidentiteetin syn-tymistä vaikeuttaa esimerkiksi organisaation alisteinen asema yhdistämisessä sekä työstä vieraantuminen, jonka voi aiheuttaa tietämättömyys tai vieras byrokratia (Knippenberg 2002; Ponteva 2009). Myös väliaikainen jaettu identiteetti ennustaa tehokasta yhdistä-mistä ja yhteistä organisaatioidentiteettiä (Lupina-Wegener, Schneider & Van Dick 2015). Muutokset työntekijöiden näkemyksissä oikeudenmukaisuudesta sekä mahdolli-sista uhista, ovat suoraan yhteydessä identiteetin muutoksiin yhdistämisen jälkeisessä ti-lanteessa (Edwards, Lipponen, Edwards & Hakonen 2017). Keinoina työntekijöiden sa-maistuttamisessa uuteen organisaatioon ovat esimerkiksi tieto halutusta organisaatiokult-tuurista ja toimien kohdentaminen näihin (Lakshman 2011), sekä riittävän tiedon varmis-taminen työntekijöille organisaatiomuutoksesta (Ponteva 2009). Tämä yhdessä muiden yhdistämisen toimien kanssa, kuten viestinnän ja koulutuksen, on yhteydessä positiivi-seen työntekijöiden käyttäytymipositiivi-seen (Vasilaki ym. 2016) ja koko yhdistämisprosessin onnistumiseen (Sanchez- Rodriquez ym. 2018b).
Muutoksen johtaminen läpi koko yhdistämisprosessin muiden johtamisen toimien kanssa on keskeistä yhdistämisen onnistumiseksi (Lundqvist 2012). Varhainen yhdistämispro-sessin suunnittelu (Lakshman 2011), muutoksen ja uudelleen organisoinnin prosessi (Sanchez- Rodriquez ym. 2018b) sekä koko prosessin kontrollointi (Sanchez- Rodriquez
ym. 2018a) ovat yhdistämisen johtamisen kannalta huomioonotettavia tekijöitä. Henki-löstön johtaminen läpi koko muutosprosessin, vaatii johtajalta myös yhdistämisen laajuu-den ymmärtämistä, jotta johtaja pystyy tukemaan ja johtamaan henkilöstöä toimillaan koko prosessin ajan.
3.3 Terveydenhuollon organisaatioiden yhdistämisen jälkeisen vaiheen johtaminen