Tutkielman tarkoituksena oli tarkastella lähijohtajien näkökulmasta yrityskaupan jälkei-sen yhdistämisvaiheen henkilöstön johtamista. Kontekstina toimi terveydenhuoltoalan organisaatio yksityisellä sektorilla, joka on toteuttanut useita yrityskauppoja viime vuo-sien aikana. Yksityisen sektorin terveydenhuoltoala on jäänyt selkeästi vähemmälle huo-miolle aiemmissa sosiaali- ja terveydenhuoltoalan johtamista koskevissa tutkimuksissa, vaikka yksityisen sektorin palveluorganisaatioissa on erityispiirteitä verrattuna julkiseen sektoriin.
Muutoksen johtamisessa henkilöstön johtamisen kokonaisuus tiivistyi yrityskaupan jäl-keisessä yhdistämisvaiheessa henkilöstöetujen ja oikeudenmukaisuuden huomioon otta-miseen, organisaatioidentiteettiin, rauhoitteluun sekä muutosta koskevaan tietoon. Muu-tokset etuuksissa sekä näissä mahdolliset eroavaisuudet toisten toimipisteiden kanssa vaa-tivat johtajilta erityistä huomiota, jotta työntekijät kokivat toimet oikeudenmukaisina.
Näiden huomioon ottamisella pystytään ehkäisemään työntekijöiden pettymyksiä odotus-ten suhteen ja vähentämään työntekijöiden lähtemisaikomuksia. Työntekijöiden muutok-seen sitouttamisen ja organisaatioon samaistuttamisen kautta uuden organisaatioidenti-teetin muodostumista helpottivat johtajien oma sitoutuminen organisaatioon, organisaa-tiokulttuurien samankaltaisuus yhdistettävien organisaatioiden välillä sekä yhdistävän or-ganisaation toimet yhdistettävän oror-ganisaation työntekijöiden huomioimiseksi. Positiivi-sen mielikuvan luominen muutoksesta oli johtajien toimista uuden organisaatioidentitee-tin muodostumiseksi erityisen tärkeää.
Henkilöstön johtamisen kokonaisuudesta rauhoittelu sekä muutosta koskeva tieto koros-tuivat johtajien puheessa. Työntekijöiden rauhoittelulla johtajat pyrkivät epävarmuuden ja epäluottamuksen vähentämiseen. Rauhoittelu piti sisällään samanlaisia piirteitä kuin vähemmän huomiota tutkimuksissa saanut emansipoiva muutosjohtajuuskäsitys. Kai-kissa muutoksen vaiheissa keskeistä tehokkaan ja yksilöllisen henkilöstön johtamisen nä-kökulmasta oli riittävä muutosta koskeva tieto. Muutostilanteiden vaatiessa johtajilta pal-jon itsenäistä selvittelyä ja tiedon hankintaa, on vaarana, että johtaminen keskittyy tieto-järjestelmiin ja prosesseihin integraation kannalta tarkoituksenmukaisemman henkilöstön johtamisen sijaan.
Suuressa organisaatiomuutoksessa riittävä tieto muutoksen kaikissa vaiheissa auttaa joh-tajia henkilöstön yksilöllisessä johtamisessa läpi koko muutosprosessin. Se mahdollistaa johtajien keskittymisen integraation onnistumisen kannalta keskeiseen henkilöstön johta-miseen. Työntekijöiden rauhoittelu epävarmuuden ja epäluottamuksen vähentämiseksi, positiivisen kuvan välittäminen muutoksesta sekä oikeudenmukaisuuden huomioon otta-minen johtamisessa auttavat työntekijöiden sitouttamisessa muutokseen sekä uuden or-ganisaatioidentiteetin muodostumisessa. Henkilöstöön painottuva johtaminen yhdistämi-sen jälkeisessä vaiheessa nähdään edellytykyhdistämi-senä onnistuneelle integraatiolle yksityisellä terveydenhuoltoalalla.
Tutkielman tuloksia pystyy hyödyntämään erityisesti tulevissa palveluorganisaatioiden yrityskauppojen jälkeisissä yhdistämisissä. Tulokset auttavat suunnittelemaan ja kohden-tamaan yhdistämisen jälkeistä vaihetta henkilöstön johtamisen kannalta mahdollisimman tarkoituksenmukaiseksi. Lisäksi tuloksia voi hyödyntää palveluorganisaatioiden johtajien koulutusten kohdentamisessa ja kehittämisessä sekä koulutustarpeen arvioinnissa.
Jatkotutkimusaiheina johtajien kokemusten lisäksi työntekijöiden näkökulma yhdistämi-sistä olisi erittäin tarpeellinen. Vastaavasti myös lähijohtajien kokemukset heidän koke-mastaan johtamisesta antaisivat laajempaa kokonaiskuvaa yhdistämisen jälkeisen vaiheen vaatimuksista. Aiemmissa tutkimuksissa vähemmän huomiota saanutta, mutta tutkielman tuloksissa esiin noussutta työntekijöiden rauhoittelua olisi mielenkiintoista tutkia useam-pien organisaatioiden yrityskauppojen näkökulmasta. Vertaileva tutkimus julkisen ja yk-sityisen sektorin terveydenhuollon yksiköiden yhdistämisten johtamisesta olisi tarpeel-lista, jotta ymmärrettäisiin eri sektoreiden erityispiirteitä haastavissa muutoksen johta-mista vaativissa tilanteissa.
LÄHTEET
Angeli Federica & Maarse Hans 2012. Mergers and acquisitions in Western European health care: Exploring the role of financial services organizations. Health Policy 105, 265–272.
Angwin Duncan 2007. Motive archetypes in mergers and acquisitions (M&A): the impli-cations of a configurational approach to performance. Teoksessa Cooper Cary & Finkel-stein Sydney (toim.) Advances in Mergers and Acquisitions. Elsevier, 77−105.
Antila Elina M. 2006. The role of HR managers in international mergers and acquisitions:
a multiple case study. International Journal of Human Resource Management 17(6), 999–
1020.
Baker Shelly 2009. An examination of bank employees’ job satisfaction after a merger and acquisition. Doctoral Dissertation. Northcentral University, Arizona.
Bauer Florian & Matzler Kurt 2014. Antecedents of M&A success: The role of strategic complementarity, cultural fit, and degree and speed of integration. Strategic Management Journal 35, 269–291.
Birkinshaw Julian, Bresman Henrik & Håkanson Lars 2000. Managing the post-acquisi-tion integrapost-acquisi-tion process: How the human integrapost-acquisi-tion and task integrapost-acquisi-tion processes inter-act to foster value creation. Journal of Management Studies 37(3), 395–425.
Bligh Michelle C. 2006. Surviving Post- merger “Culture Clash”: Can Cultural Leader-ship Lessen the Casualties? Sage Publications 2(4), 395–426.
Buiter Juliette & Harris Christopher 2013. Post-Merger Influences of Human Resource Practices and Organizational Leadership on Employee Perceptions and Extra-Role Be-haviors. SAM Advanced Management Journal. Autumn, 14–22.
Chen Yao 2015. How do National and Organizational Cultures Affect Talent Retention During an International Merger an Acquisition? Doctoral Dissertation. Capella Univer-sity, Minnesota.
Chesley Colin G. 2017. Merging Cultures: Organizational Behavior, Leadership, and Dif-ferentiation in a Health System Merger. Dissertations 3271. East Tennessee State Univer-sity.
Clark Shawn M., Gioia Dennis A., Ketchen David J. & Thomas James B. 2010. Transi-tional Identity as a Facilitator of OrganizaTransi-tional Identity Change during a Merger. Ad-ministrative Science Quaterly 55, 397–438.
Cortvriend Penny 2004. Change management of mergers: the impact on NHS staff and their psychological contracts. Health Services Management Research 17(3), 177–187.
Dawson Patrick 2003. Understanding Organizational Change: The Contemporary Expe-rience of People at Work. Sage Publications.
Edwards Martin, Lipponen Jukka, Edwards Tony & Hakonen Marko 2017. Trajectories and antecedents of integration in mergers and acquisitions: A comparison of two longitu-dinal studies. Human relations 70(10), 1258–1290.
Elshout Rachelle, Scherp Evelien & Van der Feltz- Cornelis Christina 2013. Understand-ing the link between leadership style, employee satisfaction, and absenteeism: a mixed methods design study in a mental health care institution. Neuropsychiatric Disease and Treatment 9, 823–837.
Erkkilä Laura 2017. In control or out of control? A Discourse analysis of managers’ talk during early integration. Doctoral Dissertations. Aalto University, Helsinki.
Eskola Jari & Suoranta Juha 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Vastapaino, Tam-pere.
Fagerström Lisbeth & Salmela Susanne 2010. Leading change: a challenge for leaders in Nordic health care. Journal of Nursing Management 18, 613–617.
Hakala Tiina 2016. Eettisyys laadullisessa tutkimuksessa- tutkijan näkökulma. Pro gradu -tutkielman lisäosa. Tampereen yliopisto, terveystieteiden laitos, Tampere.
Haleblian Jerayr, Devers Cynthia, McNamara Gerry, Carpenter Mason & Davison Robert 2009. Taking Stock of What We Know About Mergers and Acquisitions: A Review and Research Agenda. Journal of Management 35 (3), 469–502.
Helinä Heino 2010. Muutoksen johtaminen terveydenhuollossa lähijohdon näkökul-masta. Pro -gradu tutkielma. Itä-Suomen yliopisto, sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, Kuopio.
Hirsjärvi Sirkka & Hurme Helena 2015. Tutkimushaastattelu- Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Gaudeamus, Helsinki.
Hubbard Nancy & Purcell John 2001. Managing employee expectations during acquisi-tions. Human Resource Management Journal 11(2), 17–33.
Hyvärinen Matti 2017. Haastattelun maailma. Teoksessa Hyvärinen, Nikander & Ruusu-vuori (toim.). Tutkimushaastattelun käsikirja. Vastapaino, Tampere. 9–38.
Hyyryläinen Esa 2012. Johtaminen rationaalisuuteen pyrkivänä päätöksentekona. Teok-sessa Hyyryläinen Esa (toim.) Näkökulmia hallintotieteisiin. Vaasan yliopiston julkai-suja, Opetusjulkaisuja 63, 42–62.
Jonasson Charlotte, Kjeldsen Anne Mette & Ovesen Maria Shubhra 2018. Dynamics of distributed leadership during a hospital merger. Journal of Health Organization and Ma-nagement 32(5), 691–707.
Juppo Virpi 2011. Muutoksen johtaminen suomalaisessa yliopistouudistuksessa rehtorei-den näkökulmasta. Monografia. Vaasan yliopisto. Acta Wasaensia, nro.235.
Juppo Virpi 2005. Organisaation muutoksen johtaminen julkisella sektorilla. Kunnallis-tieteellinen aikakauskirja 33, 02/05, Helsinki.
Jylhäsaari Jussi 2009. Johtamisen muutos kuntien perusterveydenhuollon organisaa-tioissa- Tietoista uudistamista vai realiteetteihin sopeutumista? Väitöskirja. Acta Wa-saensia 212. Vaasan yliopisto, Vaasa.
Kaltiainen Janne 2018. Dynamics of trust, fairness, cognitive appraisals, and work en-gagement in organizational changes: Development and test of a theoretical model.
Väitöskirja. University of Helsinki, Helsinki.
Kaltiainen Janne & Lipponen Jukka 2017. Dynamic interplay between merger process justice and cognitive trust in top management: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology 102(4), 636–647.
Keil Thomas 2000. External corporate venturing: cognition, speed, and capability devel-opment. Doctoral dissertation 2000/ 2. Helsinki University of Technology, Espoo.
Kiviniemi Kari 2015. Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa Valli Raine & Aaltola Juhani (toim.). Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2. 4.uudistettu painos. PS-Kustannus, Jy-väskylä. 74–88.
Knippenberg Daan, Knippenberg Barbara, Monden Laura & Lima Fleur 2002. Organiza-tional identification after a merger: A social identity perspective. British Journal of Social Psychology 41, 233–252.
Kurki- Suonio Ossi & Nousiainen Marjut 2018. Sote -markkinoilla käy kova tyrinä -yri-tyskauppa joka neljäs päivä. Uusi Suomi. Saatavissa: https://www.uusisuomi.fi/koti-maa/264963-sote-markkinoilla-kay-kova-rytina-yrityskauppa-joka-neljas-paiva (Luettu 2.5.2019)
Kylmä Jari & Juvakka Tarja 2007. Laadullinen terveystutkimus. 1.painos. Edita Pub-lishing Oy, Helsinki.
Lakshman C. 2011. Postacquisition cultural integration in mergers & acquisitions: A Knowledge-Based approach. Human Resource Management 50(5), 605–623.
Langley Ann, Golden- Biddle Karen, Reay Trish, Denis Jean- Louis, Hebert Yann, Lamothe Lise & Gervais Julie 2012. Identity Struggles in Merging Organizations: Rene-gotiating the Sameness-Difference Dialectic. The Journal of Applied Behavioral Science 48(2), 135–167.
Laurila Marianne 2017. ”Me ollaan kaikki samassa veneessä ja soudetaan yhdessä sa-maan suuntaan”- Esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta.
Väitöskirja. Acta Wasaensia 386, Vaasan yliopisto.
Lim Ka Keat 2014. Impact of hospital mergers on staff job satisfaction: a quantitative study. Human Resources for Health 12(70), 1–10.
Lin Chen, Officer Micah & Shen Beibei 2018. Managerial Risk-Taking Incentives and Merger Decisions. Journal of financial an quantitative analysis 53(2), 643–680.
Lindell Juha 2017. Muutosjohtajuuden pirullinen puoli. Väitöskirja. Acta Wasaensia No.375.
Lundqvist Siw 2012. Searching for keys to successful post-merger integration- A Longi-tudinal case- study following a public sector merger. Dissortation. Åbo Akademi Univer-sity.
Luomala Anne 2008. Työhyvinvointi muutoksessa- Tutkimus kuntaliitoksen vaikutuk-sista henkilöstön työhyvinvointiin. Loppuraportti osa 1. Tampereen yliopiston kauppa-korkeakoulu, Synergos.
Lupina-Wegener Anna, Schneider Susan & Van Dick Rolf 2015. The Role of Outgroups in Constructing a Shared Identity: A Longitudinal Study of a Subsidiary Merger in Mex-ico. Management International Review 55, 677–705.
Niiranen Vuokko, Joensuu Minna, Lammintakanen Johanna & Kerkkänen Mervi (toim.) 2014. Johtajana muutoksissa. Acta 253. Kuntaliitto.
Nuutinen Sanna, Manka Marja-Liisa & Heikkilä-Tammi Kirsi 2011. Muutosjohtaminen kunnassa- henkilöstöhallinnon järjestelmän uudistuminen työhyvinvoinnin haasteena.
Teoksessa Virkajärvi Marjukka (toim.) Työelämän tutkimuspäivät 2010. Työelämän tut-kimuspäivien konferenssijulkaisuja 2/2011. Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimus-keskus.
Ollila Seija 2006. Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan jul-kisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa: Johtamisosaamisen ulottuvuudet työnoh-jauksellisena näkökulmana. Acta Wasaensia No. 156.
Penrose Edith 1959. The theory of the growth of the firm. 4th ed (2009). Oxford Univer-sity Press, Oxford.
Pitkänen Jaakko 2007. Lectio praecursoria: Jännitteet kulttuurien törmätessä, yrityskult-tuurin vaikutus muutosprosessissa. Hallinnon tutkimus 1, 92–94.
Ponteva Katariina 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa- Narratiivinen analyysi kilpailuun valmistautuvasta kau-punkiorganisaatiosta. Väitöskirja. Tampereen yliopisto.
Puusa Anu & Juuti Pauli 2020. Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Gau-deamus Oy.
Rissanen Sari & Hujala Anneli 2011. Sosiaali- ja terveydenhuollon johtamisen lähtökoh-dat. Teoksessa Rissanen Sari & Lammintakanen Johanna (toim.) Sosiaali- ja terveysjoh-taminen. 1.painos. WSOYpro Oy, Helsinki. 81–104.
Ruusuvuori Johanna, Nikander Pirjo & Hyvärinen Matti 2010. Haastattelun analyysin vaiheet. Teoksessa Ruusuvuori, Nikander& Hyvärinen (toim.) Haastattelun analyysi.
Vastapaino, Tampere. 8–29.
Tiittula Liisa & Ruusuvuori Johanna 2005. Johdanto. Teoksessa Ruusuvuori & Tiittula (toim.) Haastattelu: Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus. Vastapaino, Tampere. 8–18.
Salmela Susanne, Eriksson Katie & Fagerström Lisbeth 2011. Leading change: a threed-imensional model of nurse leaders main tasks and roles during a change process. Journal of advanced nursing 68(2), 423–433.
Sanchez-Rodriguez Jose-Luis, Valentin-Mora Eva-Maria& Ortiz de Urbina-Criado Marta a2018. Successful Human Resources Management Factors in International Mer-gers and Acquisitions. Administrative Sciences 8(45), 1–15.
Sanchez- Rodriguez Jose-Luis, Ortiz-de-Urbina-Criado Marta & Mora-Valentin Eva-Ma-ria b2018. Thinking about people in mergers and acquisitions processes. International Journal of Manpower 40(4), 643–657.
Savolainen Leena, Lammintakanen Johanna, Kivinen Tuula & Sarkkinen Hannu 2011.
Muutos johtamisen haasteena- Seurantatutkimus terveydenhuollon henkilöstön koke-muksista organisaatioiden yhdistyessä. Kunnallistieteellinen aikakausikirja 1/11, 1–16.
Schmitt Matt 2017. Do hospital mergers reduce costs? Journal of Health Economics 52, 74–94.
Seeck Hannele 2008. Johtamisopit Suomessa -Taylorismista innovaatioteorioihin. Gau-deamus. Helsinki University Press, Helsinki.
Shi Weilei, Sun Jing & Prescott John 2012. A Temporal Perspective of Merger and Ac-quisition and Strategic Alliance Initiatives: Review and Future Direction. Journal of Man-agement 38(1), 164– 209.
Steigenberger Norbert 2017. The Challenge of Integration: A Review of the M&A Inte-gration Literature. International Journal of Management Reviews 19, 408–431.
Steigenberger Norbert & Mirc Nicola 2020. Should I stay or should I go? Multifocus identification and employee retention in post-acquisition integration. Human relations 73(7), 981–1009.
Tall Juha 2014. Yrityskauppa ja strateginen uudistuminen. Väitöskirja. Acta Wasaensia 305. Vaasan yliopisto, Vaasa.
Taskinen Helena 2011. Organisaatiomuutosten johtaminen. Teoksessa Rissanen Sari &
Lammintakanen Johanna (toim.) Sosiaali- ja terveysjohtaminen. 1.painos. WSOYpro Oy, Helsinki. 145–164.
THL 2019. Sosiaali- ja terveysalan tilastollinen vuosikirja 2018. Punamusta OY, Hel-sinki.
Tuomi Jouni & Sarajärvi Anneli 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Kustan-nusosakeyhtiö Tammi, Helsinki.
Turpeinen Merja 2011. Muutoksen ja arvioinnin paikka- Henkilöstö arvioi julkisen eri-koissairaanhoidon organisaatiofuusiota eri positioista. Väitöskirja. Terveystieteen yksikkö, Tampereen yliopisto.
Vaara Eero & Tienari Janne 2002. Justification, Legitimization and Naturalization of Mergers and Acsuisitions: A Critical Discourse Analysis of Media Texts. Organization articles. Sage Publications 9 (2), 275–304.
Vasilaki Athina, Tarba Shlomo, Ahammad Mohammad & Glaister Alison 2016. The moderating role of transformational leadership on HR practices in M&A integration. The International Journal of Human Resource Management 27(20), 2488–2504.
Vuorinen Riitta 2008. Muutosjohtaminen suomalaisessa yliopistosairaalassa osastonhoi-tajien ja sairaanhoiosastonhoi-tajien arvioimana. Väitöskirja. Tampereen yliopisto, hoitotieteen lai-tos, Tampere.
Zhang Jiali, Ahammad Mohammad, Tarba Shlomo, Cooper Cary, Glaister Keith & Wang Jinmin 2015. The effect of leadership style on talent retention during Merger and Acqui-sition integration: evidence from China. The International Journal of Human Resource Management 26(7), 1021–1050.
LIITTEET
LIITE 1. Teemahaastattelun runko Teemahaastattelun runko
Taustatietoja
- Työtehtävä, työnkuva - Työskentelyaika tehtävässä
- Kokemus yhdistämistilanteiden johtamisesta
Yrityksen yhdistäminen prosessina
- Miten kuvaisit yhdistämistä prosessina - Millaisena kokenut prosessin
- Uuteen yritykseen meno- muutosten teko- toiminnan vakauttaminen - Suhtautuminen sulauttamisprosessiin- johtaja/työntekijät
- Ympäristön tuomat haasteet muutoksessa -
Henkilöstöjohtaminen yhdistämisessä
- Työntekijöiden sitouttaminen/sopeutuminen muutokseen o Mitkä edistää? Mitkä estää?
- Viestintä
- Henkilöstön sitouttaminen - Kouluttaminen
- Tiimityöskentely - Muutosvastaisuus
- Arvokkaiden henkilöstöresurssien tunnistaminen sekä säilyttäminen
Yhdistämisen johtamisen roolit, haasteet, keinot
- Rooli muutoksessa, onko jotain kokenut haasteelliseksi?
- Johtamisessa haasteellisinta yhdistämistilanteen o Toteuttamisvaiheessa
o Muutoksen vakiinnuttamisvaiheessa - Johtamisessa helpointa/ antoisinta
o Toteuttamisvaiheessa
o Muutoksen vakiinnuttamisvaiheessa - Keinoja edistää johtamisella muutostilannetta?
- Ajatukset yhdistämistilanteista nyt?
Muita ajatuksia koskien yrityksen yhdistämisvaihetta ja sen johtamista?
LIITE 2. Tutkimustiedote
Tiedote tutkimuksesta
Arvoisa vastaanottaja,
Teen Itä-Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen laitoksella terveyshallintotieteen Pro gradu- tutkiel-maa aiheesta ”Yrityskaupan jälkeisen yhdistymisvaiheen johtaminen”. Pro gradu- tutkielmani ohjaajana toi-mii FT, yliopistotutkija Helena Taskinen.
Tutkimuksen tarkoitus:
Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella yhteistyöorganisaation lähijohtajien näkökulmasta organisaa-tiomuutoksena yrityskaupan jälkeisen yhdistymisvaiheen johtamista.
Tutkimusmenetelmät:
Tutkimusaineisto on tarkoitus kerätä videohaastatteluilla yhteistyöorganisaation lähijohtajilta, joilla on koke-musta yhdistymistilanteiden johtamisesta. Haastattelussa kysellään kokemuksia yrityskaupan jälkeisen yh-distymisvaiheen johtamisesta. Tutkimuksella ei arvioida muutosten onnistumista tai johtamistaitoja, vaan py-ritään tuottamaan lisätietoa yksityisen organisaation lähijohdon kokemuksesta muutosjohtamisesta organi-saation yhdistämistilanteessa.
Aineistonkeruutilanteessa esittelen teille lyhyesti aineiston käsittelyn sekä raportoinnin. Videohaastatteluti-lanne kestää kokonaisuudessaan noin tunnin ajan. Jokainen vastaus on erittäin tärkeä.
Haastattelut nauhoitetaan niiden tarkempaa analysointia varten. Aineistonkäsittelyvaiheessa kaikki tunnis-tettavuustiedot poistetaan ja aineisto analysoidaan sekä raportoidaan haastatteluun osallistuvien anonymi-teetti varmistaen. Näin ollen tulosten raportoinnissa ei yksittäinen henkilö ole tunnistettavissa. Nauhoitettuja haastatteluja käsittelee ainoastaan tutkielman tekijä, ja nauhoitteet tuhotaan tutkimuksen valmistumisen jäl-keen.
Vapaaehtoisuus:
Tutkimukseen osallistuminen on täysin vapaaehtoista, ja voitte keskeyttää osallistumisen tutkimuksessa missä tahansa sen vaiheessa. Mikäli ette halua jatkaa tutkimuksessa, kaikki teitä koskeva tutkimusmateriaali hävite-tään.
Luottamuksellisuus:
Tutkimuksessa noudatetaan tutkimuseettisen neuvottelukunnan (TENK) sekä Itä-Suomen yliopiston ohjeis-toa tutkimuksen etiikasta ja tutkimusaineiston käsittelystä. Lupa tutkimuksen suorittamiselle on saatu orga-nisaatioltanne. Kerättäviä aineistoja ei käytetä muissa kuin tutkielman tekijän omassa tutkimuksessa.
Annan mielelläni lisätietoja tutkimuksesta
Yhteistyöterveisin, Suvi Kanervo suvikar@student.uef.fi
puh.+3584075634
LIITE 3. Aineistonanalyysi
ALKUPERÄINEN ILMAUS PELKISTETTY ILMAUS ALALUOKKA YLÄLUOKKA YHDISTÄVÄ
LUOKKA
” (yhdistävän organisaation nimi) tyyli joustaa on tuottanut niinku ihan älytöntä hedelmää” (keskustelua henkilöstöetuuksia koskevista muu-toksista)
”mä luulen et se on auttanut et porukka on pysynyt että on annettu ai-kaa ja ymmärrystä myös sieltä toiselta puolelta”
Yhdistävän organisaation joustava tapa toimia auttanut muutoksessa
Ajan ja ymmärryksen antaminen yh-distävältä organisaatiolta auttanut
”henkilöstön sitouttamisen kannalta on ensinnäkin se tärkeintä et henki-löstön asema ei huonone” (keskustelua henkihenki-löstön asemasta palkan ja etuuksien suhteen)
”se hankaloittaa vaan tietyllä tavoin sitä lähijohtamista kun tietää että niissä eri yksiköissä on erilaiset ne käytännöt---- se vaan voi sitten lisätä sitä sellasta muutosvastarintaa” (keskustelua käytännöistä etuuksien suhteen)
”paljon niitä yrityksiä mitä on ostettu ja niihin on jäänyt ne omat etuu-det tai toimintatavat niin se on ehkä se haaste siinä”
Sitouttamisen kannalta pidettävä huoli henkilöstön asemasta muutok-sessa
Eri toimintatavat yksiköissä hanka-loittavat johtamista ja voivat lisätä muutosvastarintaa
Eri toimintatavat ja etuudet yksiköit-täin haastavat johtamista
”oli paljon kaikenlaisia etuja ja tapoja ja näistä ne kysymykset nousi”
”lähinnä ne toi et säilyykö meidän toimintatavat mitä yleensä on toi-mittu ja sitten nää etuudet ne oli nää kaks suurinta asiaa siinä”
Kysymyksiä muutoksen vaikutuksista
Epävarmuus yhdistämisen vaikutuk-sista etuuksiin ja toimintatapoihin
Yhdistämisen
”mitään ei voi olettaa että kaikki pitää selittää ja kertoa ja uudelleen kertoa”
”ehkä joutuu vähän enemmän perustelemaan asioita et jos on joku sel-lanen totuttu tapa tai semmonen mitä on niin sitten on et ehkä yhden
Toistaminen toimintatapojen
kerran perustelut ei riitä et sit pitää vaan rauhallisesti perustella useam-paan kertaan”
”ajan löytämistä tuolta kalenterista sitähän se on ollut ja sitten perus-tella tiettyjen asioitten muuttumista”
”mun tehtäväni on auttaa heitä voimaan hyvin siinä työssä ja työympä-ristössä”
Toimintatapojen muuttaminen vaatii useaan kertaan muutosten peruste-lua
Aikaa vievää ja perusteluja vaativaa muutoksen johtaminen
”vanhan firman nimi edelleen siinä siinä niin--- et sit tulee semmonen fii-lis et ollaan edelleenkin sitä vanhaa firmaa”
”kun ei olla enää henkilökohtaisesti yhdelle ihmiselle töissä niin nyt po-rukka esimerkiksi uskaltaa helpommin hakea sairaslomia”
”niin ihmiset tykkää kun he ovat niin kauheen tavallisia ja mukavia ihmi-siä --- ammattitaitoisia ja kivoja ihmiihmi-siä niin se on totta kai auttanut”
”ne on tosi pieniä tekoja mistä tommonenkin sit niin ku lähtee mene-mään eteenpäin”
”mut on saatu niin ku tietyl taval myytyä tähän firmaan niin hyvin niin se että kyllähän myöskin se edesauttaa sitä”
”sä et niinku heille syötä sitä niinku kaikkea mitä siitä niinku voi olla sel-lasia omia tuntemuksia”
Vanhan firman nimen esiintyminen vaikeuttaa irtaantumista siitä
Työnantajan vaihtuminen tuntemat-tomaan vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen
Yhdistävän organisaation johtajien tapaaminen auttanut luomaan posi-tiivista mielikuvaa yrityksestä
Pienet teot auttavat sitouttamaan organisaatioon
Johtajan sitoutuminen firmaan edes-auttaa työntekijöiden sitouttami-sessa
Ei voi tuoda ilmi kaikkia omia tunte-muksiaan ilmi työntekijöille
”kun sul on sitä on niit kehitys ehdotuksii ja tota noin nii ajatuksii mitä sit taas täält meidän porukalt tulee nii sit mä vien niit taas eteenpäin ja et et se et niihin tartutaan ja otetaan koppia niistä niin se on ehkä mun mielestä se suurin juttu”
”päässä ihmiset on ollut erittäin mukavia ja helppo asioida ja helppo ky-syä ja hyvin perustellu sieltä asioita mitä tulee uutta ja niin poispäin”
”helppoo tää ja mukavaa tämmönen lähestymine heitä ja heiltä tullu nopeasti vastauksia ja oikein semmonen hyvä tapa ollut käsitellä asi-oita”
”että he kokee kyllä että tää arvomaailma on jotenkin lähellä sitä mikä tässä yrityksessä on ollut ja se on tietysti tosi kiva asia”
Avoin kulttuuri helpottaa muutosta, kuuleminen molemmin puolista
Helposti lähestyttäviä, avointa vuo-rovaikutusta ja kanssakäymistä
Avointa vuorovaikutusta, helposti
”just se rauhottaminen et se oli ehkä se et yritti itse pysyä rauhallisena ja tota viedä sitä eteenpäin sitten rauhallisesti muillekin”
”pyrin painottamaan siinä mun omassa toiminnassa sitä sellasta niin kun
”pyrin painottamaan siinä mun omassa toiminnassa sitä sellasta niin kun