Vanhustenhoitotyö Suomessa

Vanhustenhoitotyötä hoitotieteissä Suomessa on tutkittu muun muassa Rissasen (1994), Isolan (yli 30 vuoden ajalta tutkimusta muun muassa muistisairaiden hoidosta), Voutilaisen (2004) toimesta monipuolisesti jo useamman vuosikymmenen ajan ja Eloniemi-Sulkavan toimesta yli 20 vuoden ajalta gerontologisesta hoitotyöstä ja muistisairauksista. Tutkimusten (Eloniemi-Sulkava ja Savikko 2011.) mukaan muistisairaudet ja käytöshäiriöt ovat osa vanhustenhoitotyön todellisuutta niin koti- kuin laitoshoidossa. Ne ovat merkittävin osa sosiaali- ja terveyspalveluiden tarvetta aiheuttava sairausryhmä ja yleistyvät väestön ikääntymisen myötä. Muistisairaudet ovatkin ikääntyvillä ihmisillä merkittävin tekijä, joka johtaa toimintakyvyn heikkenemiseen, avun tarpeeseen ja laitoshoitoon. (Eloniemi-Sulkava ja Savikko 2011.) Tiedonhaun perusteella (tutkimukset lueteltu liitteessä 1) 2010-luvun Suomessa tutkimus on keskittynyt muun muassa vanhusten hyvinvoinnin, omaisyhteistyön sekä hoitohenkilökunnan näkökulmiin.

Vanhusten hyvinvoinnin tutkimuksessa esille nousivat muistisairaan vanhuksen hoitotyö sekä psykososiaalisen hyvinvoinnin näkökulma. Omaisyhteistyössä puolestaan esille nousivat omaisten arvioima saattohoidon laatu, potilaan ja omaisen toiminta

kuntoutumisen edistämiseksi sekä läheisten antama tuki sairaalapotilaille.

Hoitohenkilökunnan osuudessa esille nousivat moniammatillinen yhteistyö, työtyytyväisyys ja ergonomia sekä työn vetovoima.

Vanhusten hyvinvoinnin tutkimuksissa muistisairaan vanhuksen hoitotyötä tarkasteltiin muistisairaan vanhuksen haasteellisen käyttäytymisen näkökulmasta (Saarnio ym. 2011). Tutkimuksessa todettiin haasteellisen käyttäytymisen olevan yleistä. Tyypillisiä häiritsevän käyttäytymisen muotoja olivat muita vanhuksia häiritsevä levottomuus, aggressiivisuus ja sisäinen levottomuus. Vähemmän tyypillistä oli itseä vahingoittava käyttäytyminen. Laitosmuodoilla ja asiakaspaikkamäärillä oli selkeä yhteys dementoituneen aggressiiviseen käyttäytymiseen siten, että yksityisissä hoitolaitoksissa ilmeni vähemmän aggressiivista käyttäytymistä kuin julkisissa hoitolaitoksissa. Kuitenkin niin, että agressiivista käyttäytymistä oli vähemmän hoitopaikoissa, joiden asiakaspaikkamäärä oli alle 10 tai yli 30. Hoitohenkilökunnan yleinen toimintatapa haasteellisesti käyttäytyvien muistisairaiden vanhusten kohdalla oli ymmärtävä toimintatapa. Yleisesti myös pidemmän työkokemuksen omaavat hoitajat suhtautuivat haasteelliseen käyttäytymiseen ymmärtävämmin. Tutkimuksessa todettiin myös laitoshoidossa olevien muistisairaiden vanhusten olevan haavoittuva ryhmä, joka ei kykene huolehtimaan omista oikeuksistaan eikä näin ollen tuomaan esille hoidon epäkohtia. Siksi tarpeetonta fyysisten ja kemiallisten rajoitteiden käyttöä tulisi välttää.

Tähän tulisi pyrkiä täydennyskoulutuksella ja uusimman tutkimustiedon käytön sallivalla johtamiskulttuurilla. (Saarnio ym. 2011.)

Tutkimuksissa psykososiaalisuutta kartoitettiin kotona asuvien ikäihmisten hyvinvoinnin ja itsestä huolehtimisen näkökulmista. Tutkimuksessa todettiin kotihoidon asiakkaiden olevan tyytyväisiä elämäänsä, mutta heillä ei ollut tulevaisuuden suunnitelmia. Suuri osa koki myös itsensä masentuneeksi ja kärsi yksinäisyydestä.

Asiakkaiden näkökulmasta työntekijöiden antama positiivinen palaute oli vähäistä samoin asiakkaan vahvuuksien huomioiminen ja kannustaminen päivittäisistä toimista selviämiseen. Hengelliset tarpeet toteutuivat pääasiassa huonosti. Työntekijät puolestaan kokivat antavansa myönteistä palautetta onnistumisista ja itsenäisestä selviytymisestä.

Kotihoidon toimintaympäristö on muuttumassa vanhusten ollessa yhä tietoisempia ja vaativampia hoitonsa suhteen. Myös asiakkaan rooli on muuttumassa passiivisesta aktiiviseksi ja näin ollen asiakas sopii yhdessä hoitajan kanssa omasta hoidostaan.

(Eloranta ym. 2012.) Myös Räsänen ym. (2010) huomioivat vanhusten kotihoidon muuttumisen. He luokittelivat itsestä huolehtimisen neljä päätyyppiä, jotka olivat omavastuinen itsestä huolenpito, ulkoapäin ohjautuva itsestä huolenpito, ulkoapäin ohjautuva huolenpito ja omapäinen vanhenemisen kokeminen. (Räsänen ym. 2010.) Tästä johtuen tulevaisuudessa onkin kiinnitettävä enemmän huomiota yksilöllisen hoidon toteuttamiseen ja tunnistettava paremmin asiakkaiden tarpeet. Tämä johtaa kotihoidon toimintakulttuurin muutokseen, jossa mukana pysyäkseen henkilökunnan tulee opetella uusia ajattelu- ja toimintatapoja. (Eloranta ym. 2012.) Tämä korostuu entisestään kun tehdään yhteistyötä omaisten kanssa.

Omaisyhteistyössä omaiset arvioivat muun muassa saattohoidon laatua Terhokodissa. Tutkimuksessa todettiin omaisten arvioineen läheistensä saattohoidon laadun hyväksi ja myös omaiset oli huomioitu hoidon yhteydessä. Omaisten mielestä saattohoito oli ollut ihmisläheistä ja oireita lievittävää. Omaiset kokivat saavansa tietoa oirehoidosta ja tulevista tapahtumista riittävästi ja ammattitaitoisesti. Lisäksi ympäristö koettiin viihtyisänä ja ilmapiiri hyvänä. Huonoiten koettiin toteutuvan saattohoidon osaaminen kuoleman läheisyydessä, eli kiireettömän jäähyväisten jättämisen, vainajan laittoon osallistumisen ja henkilökunnan aloitteellisuuden tiedon antamisessa. Tutkijat toteavatkin, että jotta saattohoito onnistuisi, tulisi jokaisen saattohoitosuhteen olla

yksilöllinen. Lisäksi jokaisen saattohoitopotilaan ja omaisen tarina olisi tärkeä kuulla, jotta he voivat kertoa, millaista tukea he tarvitsevat ikä, koulutustausta, sukupuoli ja sukulaisuussuhteet huomioiden. (Anttonen ym. 2009.)

On tärkeätä, että sairaalapotilaiden läheiset saavat tukea hoidon aikana.

Läheiset saivat henkilökunnalta emotionaalista tukea melko hyvin ja valtaosa koki itsensä tervetulleeksi hoitoyksikköön. Lisäksi koettiin, että hoitohenkilökunta oli kuunnellut omaisia, osoittanut kunnioitusta heitä kohtaan, käyttänyt ymmärrettävää kieltä sekä työskentelyllään vahvistanut omaisten luottamusta läheisensä hoitoon. Useimpien mielestä oli pystytty luomaan myös turvallisen hoidon ilmapiiri. Tiedollisen tuen saanti puolestaan oli melko huonoa, mutta yli puolet kuitenkin koki voineensa esittää mielipiteitään omaisen hoitoon liittyen. Ohjaustilanteisiin sen sijaan omaisia oli otettu huonosti mukaan. Tulosten mukaan vuodeosastopotilaiden läheisten saama tiedollinen tuki ja vuorovaikutussuhteen luominen henkilökuntaan oli vaikeampaa kuin poliklinikalla. (Mattila ym. 2010.)

Sairaanhoitajien mielestä iäkkäät potilaat voivat edistää kuntoutumistaan tunnistamalla oman aktiivisuutensa vaatimuksen eli ymmärtämällä oman tahtotilansa, tiedostamalla vahvuutensa, ilmaisemalla kuntoutumisen tavoitteen ja mieltämällä sen omaksi tavoitteekseen. Lisäksi iäkkäät potilaat saattoivat edistää kuntoutumistaan toimimalla aktiivisesti eli esittämällä kysymyksiä ja keskustelemalla omasta tilanteestaan.

Sairaanhoitajien mielestä iäkkäät potilaat saattoivat edistää kuntoutumistaan myös työskentelemällä aktiivisesti kuntoutumisen tavoitteen saavuttamiseksi eli harjoittelemalla yritteliäästi päivittäisiä toimintoja ja tekemällä oma-aloitteisesti asioita mutta myös virkistäytymällä ja lepäämällä. Omaisten toiminta iäkkään potilaan kuntoutumisessa sairaanhoitajien mielestä toteutui parhaiten vahvistamalla omia voimavaroja, myötävaikuttamalla kuntoutusprosessissa ja tukemalla potilasta kuntoutumisen tavoitteen saavuttamiseksi. (Haapaniemi ja Routasalo 2009.)

Myös johtaminen ja johtamistapa vaikuttavat siihen, miten henkilökunta suhtautuu työhönsä ja työtovereihinsa. Näin ollen johtaminen luo työpaikkakulttuurille raamit työyhteisössä. Tämä puolestaan vaikuttaa siihen, miten hoitajat suhtautuvat työhönsä vanhusten parissa ja miten he suhtautuvat työtovereihinsa ja erityisesti maahanmuuttajahoitajiin. Maahanmuuttajahoitajia vanhustenhoitotyön kontekstissa ei juurikaan ole aiemmin tutkittu, joten suoranaisesti siihen viittaavaa tieteellistä tutkimusta ei ollut saatavilla tämän tutkimuksen tekoa varten. Johtaminen vanhustyössä jakautui saatavilla olevien tutkimusten mukaan johtamisosaamiseen, johtajuuteen ja kehityskeskusteluihin. Johtamisen osaamisen keskittyessä kuvaamaan johtamisen sisältöalueita, vallankäyttöä ja työn hallintaa johtajuus kuvasi puolestaan johtajan esimerkkiä ja merkitystä henkilökunnan työssä jaksamiselle ja työhön sitoutumiselle.

Kehityskeskustelut puolestaan nousivat esille erillisenä osa-alueena johtamisen apuvälineinä.

Johtamisosaamisen sisältöalueisiin kuuluu substanssiosaaminen, henkilöstöjohtamisen osaaminen, toiminnan johtamisen osaaminen ja kehittämisosaaminen. Johtamisosaaminen perustuu kokonaisvaltaiseen näkemykseen ihmisestä, jossa ammatillinen ja persoonallinen kehitys on erottamaton osa kokonaisuutta.

(Kantanen ym 2011). Hoitotyön johtaja käyttää työssään myös valtaa. Valta hoitotyössä muodostuu henkilöstön ja asioiden johtamisesta, asema-, persoona-, ja legitiimivallasta.

Lisäksi valta perustuu organisaation sääntöihin. Vallan avulla hoitotyön johtajilla on mahdollisuus vaikuttaa hoitotyön toimintaedellytyksiin ja tuloksiin. (Viinikainen ym 2010). Johtajan kokemus hyvästä oman työn hallinnasta auttaa tukemaan työntekijöiden työn hallintaa ja arvostamaan sitä (Korpela ym. 2010).

Tutkittaessa osastonhoitajia pitkäaikaisessa laitoshoidossa tutkijat havaitsivat lähijohtamisen sisällön kuntouttamista edistävällä osastolla toimivan työyhteisön, toimintaympäristön ja kuntouttavan hoitotyön näkökulmista. Toimiva työyhteisö piti sisällään kuntoutumista edistävän toimintakulttuurin, innostuneen ilmapiirin, yhteiset päämäärät, omahoitajuuden ja henkilökuntaan liittyvät tekijät. Toimintaympäristö puolestaan piti sisällään konkreettisen ympäristön kuten osaston tilat, wc:n ja parvekkeen sekä apuvälineet. Kuntoutumista edistävää hoitotyötä tarkasteltiin lähtökohtien, tavoitteiden, toiminnan ja tulosten kautta. Lähtökohtana oli hoidettavan jäljellä oleva toimintakyky ja tavoitteena sen ylläpitäminen. Toiminta oli asukkaan kanssa olemista, tukemista, motivointia ja kannustamista sekä palautteen antamista. Tuloksia mitattiin asukkaan toimintakyvyn muutoksina. Kuntoutumista edistävän osaston johtamisen sisältöalueet puolestaan muodostuivat mahdollisuuksien näkemisestä (arvot, periaatteet, visiot, henkilökunnan valinta), itsetuntemuksesta (esimerkkinä toimiminen, sitkeys, innostuneisuus, oikeudenmukaisuus, rauhallisuus, läheisyys, sallivuus ja mahdollistavuus), integriteetistä (linjassa pitäminen, mieleen palauttaminen), avoimesta kommunikaatiosta (kuunteleminen, näkyvillä oleminen, keskusteleminen, palautteen antaminen), oppimisen tukemisesta (näyttöön perustuvan tiedon haku ja käyttö, opiskeleminen, lukeminen opettaminen, kehityspäivät täydennyskoulutus), arvostuksesta (jaksamisen tukeminen työvuorosuunnittelulla), toiminnan suunnittelusta ja organisoinnista (osaston käytännön prosessien ja henkilöstön täydennyskoulutuksen suunnittelu, kiireen hallinta) sekä hoidon tulosten seurannasta ja arvioinnista (hoitosuunnitelmien, omaisten antaman palautteen ja ilmapiirin avulla sekä erilaisten mittareiden kuten RAI avulla). (Vähäkangas ja Noro 2009.)

Onnistunut johtajuus on merkittävä tekijä henkilöstön työasenteiden muodostumisessa. Onkin tärkeä tukea tulevaisuuteen suuntautunutta, muutosmyönteistä ja palkitsevaa hoitotyön johtajuutta. Näin edistetään henkilökunnan sitoutumista työhönsä ja halua pysyä siinä, sekä ehkäistään henkilökunnan vaihtuvuutta. (Kanste 2011.) Myös eri kulttuureista tulevien hoitajien ammatillisen osaamisen ymmärtäminen ja heidän sijoittamisensa oikeanlaiseen työhön on tärkeää ammatti-identiteetille. Eri kulttuureista tulevien työntekijöiden kultturaalinen ymmärtäminen on oleellista, koska heillä on erilaiset käsitykset autonomiasta, kommunikaatiosta ja päätöksenteosta. (Harmoinen 2010.) Nuoren määräaikaisen henkilökunnan kohdalla on tärkeää kiinnittää huomiota luottamukseen, innostamiseen, kannustamiseen, yksilölliseen kohtaamiseen ja palkitsemiseen. Johtajuudella onkin oleellinen merkitys työilmapiirin muodostumisessa.

Hyvä työilmapiiri muodostuu usein työyhteisöihin, joissa työpaikkakultuuria leimaa arvostaminen, kannustaminen, oikeudenmukaisuus ja yhtenäiset toimintakäytännöt.

Näiden muodostumisen kannalta esimiehen antama esimerkki on olennainen (Kanste 2011.)

Apuvälineenä johtamiselle toimivat kehityskeskustelut, joiden avulla voidaan selkiyttää henkilökunnalle yksiköiden toimintasuunnitelmia ja toiminnallisia tavoitteita.

Kehityskeskusteluja voidaan myös hyödyntää muun muassa toiminnan suunnittelussa, tulevaisuuden haasteisiin vastaamisessa, toiminnan arvioinnissa sekä muutosten hallinnassa. Niiden avulla voidaan myös varmistaa uusien käytäntöjen ja toimintatapojen käyttöönotto ja niihin sitoutuminen. Kehityskeskustelut soveltuvat myös muutosvastarinnan ja kritiikin käsittelyyn. Ne ovat myös hyvä kanava palautteen antoon ja saamiseen sekä mahdollistavat systemaattisen arvioinnin. Kehityskeskusteluilla on myös merkittävä rooli henkilökunnan osaamisen varmistamisessa, koulutustarpeiden arvioinnissa sekä koulutuksen suunnittelussa. (Nurmeksela ym. 2011.)

Kommunikointi sekä henkilökunnan että potilaiden kanssa on tärkeää erityisesti kierron (esimiehen kierto potilaiden keskuudessa, raportointi hoitajien kesken ja

raportointi esimiehelle) muodossa sekä henkilökunnan välisten suhteiden että potilasluottamuksen kannalta. Esimiehen kierrolla esittämät kysymykset ("Sujuuko kaikki hyvin? Voisinko tehdä jotakin asioiden parantamiseksi? Onko joku tehnyt erityisen hyvää työtä tänään? Onko potilasturvallisuudessa parantamisen varaa tänään? Voinko auttaa sinua juuri nyt jossakin?") paransivat työtyytyväisyyttä ja saivat hoitajat kokemaan itsensä tärkeiksi. Esimiehen kierto potilaiden keskuudessa ja keskustelut heidän kanssaan heidän hoidostaan puolestaan paransivat potilasturvallisuutta ja hoidon laatua sekä potilaiden tyytyväisyyttä hoitoonsa. Lisäksi havaittiin, että sillä välin kun esimies suoritti hoitajan kiertoa jo sisäänkirjattujen potilaiden keskuudessa ensiapuosastolla, varsinaisen henkilökunnan kierto odotushuoneessa olevien asiakkaiden keskuudessa paransi turvallisuuden tunnetta ja ahdistusta hoitoa odotettaessa. (Baker & McGrowan 2010.) Tämä kertoo vahvasta johtajuudesta ja esimiehen antamasta tuesta alaisilleen.

Tutkimuksen mukaan juuri vahva johtajuus ja esimiehen antama tuki on erityisen tärkeätä onnistuneen perehdytyksen ja menestyksekkään hoitotyön toteutumiselle. (Elmers 2010.)

Hoitohenkilökunnan näkökulmasta esille nousivat moniammatillinen yhteistyö, työtyytyväisyys, lähijohtaminen ja ergonomia sekä vetovoima.

Moniammatillinen osaaminen iäkkään kotihoidon asiakkaan fyysisen toimintakyvyn tukemisessa koostui yhteistyöosaamisesta ja tieto-taidosta fyysisen toimintakyvyn tukemisessa. Yhteistyöosaaminen näkyi vuorovaikutuksessa ja asiakaslähtöisyydessä.

Vuorovaikutuksessa tärkeäksi koettiin yhteiseen tavoitteeseen pyrkiminen, sitoutuminen yhteistyöhön ja tiedon jakaminen. Asiakaslähtöisyydessä puolestaan nähtiin tärkeänä asiakkaan ja omaisten kuuleminen ja osallistuminen päätöksentekoon sekä yksilöllisyyden toteuttaminen hoidon toteutuksessa. Tieto-taito fyysisen toimintakyvyn tukemisessa ilmeni tieto-taitona ydintiimissä ja tieto-taitona verkostoissa. Tieto-taito ydintiimissä koostui osaamisen lähtökohdista, fyysisen toimintakyvyn tukemisen hallinnasta ja osaamisen jakamisesta. Tieto-taito verkostoissa puolestaan koostui osaamisen jakamisesta ja verkoston hyödyntämisestä. Kotihoidossa hoidetaan yhä huonompikuntoisia ja iäkkäämpiä henkilöitä, joiden kotona selviytyminen vaatii moniammatillista osaamista.

Kotihoidossa on monipuolista kokemusta ja osaamista sekä laajat yhteistyöverkostot, joiden hyödyntäminen on kuitenkin vähäistä yhteistyöosaamisen ja resurssien puutteen vuoksi. Tutkimuksen tulosten mukaan moniammatillisen yhteistyön hyödyntäminen ikäihmisen fyysisen toimintakyvyn tukemiseksi ei ole riittävää. Yhteisten tavoitteiden asettaminen kaikkien toimijoiden näkökulmasta asiakas ja omaiset huomioiden ei ole toteutunut. Yhtenäisten kirjaamiskäytäntöjen puuttuminen ei ole auttanut asiaa. (Kuusela ym. 2010.) Tiimityön toteuttamistavat ovat yhteydessä kuntoutusta toteuttavien yksiköiden toimintakulttuuriin ja käytettävissä oleviin henkilöstöresursseihin. Tiimityön toteuttamisen edellytykset liittyvät toimintaympäristöön, johtamiseen ja tiimin jäseniin.

Tiimin jäsenten yhteistyötä luonnehtivat lisäksi tiedonvälitys ja vuorovaikutus.

Omahoitajan nimeäminen vaikutti myönteisesti hoitajan vastuuntuntoon kuntoutujan tilanteesta, ja muille tiiminjäsenille se toi turvallisuudentunteen kuntoutusprosessin jatkuvuudesta. (Mäntynen ym. 2009.)

Ikääntyvien ihmisten hoitotyössä työskentelevien hoitajien työtyytyväisyys oli hiukan parempi kuin aiemmissa tutkimuksissa, mutta alhaisempi kuin akuuttihoidossa työskentelevien hoitajien työtyytyväisyys. Tyytyväisempiä oltiin ammatilliseen asemaan, vuorovaikutukseen ja itsenäisyyteen, kun taas tyytymättömimpiä oltiin palkkaukseen, organisaation toimintapolitiikkaan ja työn vaatimuksiin. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista hoitajista oli myös sitä mieltä, että mikäli aikaa olisi enemmän, he pystyisivät antamaan parempaa hoitoa potilaille. Tutkimustulosten perusteella pääteltiin, että ikääntyneiden ihmisten hoitotyö on mielekästä ja organisatorisesti on onnistuttu työtyytyväisyyden lisäämisessä. Jatkossa tulisi myös kiinnittää huomiota työn

osaamisvaatimusten muuttumiseen ja hoitajien osaamisen vastaavuuteen osaamisvaatimusten muuttuessa. (Suhonen ym. 2012.)

Esimerkiksi tutkittaessa potilasnostimien ergonomiaa ja käytettävyyttä vanhustyössä todettiin pitkäaikaissairaanhoidon potilaiden olevan huonokuntoisia, joten nostimien käyttö siirtotilanteissa vähentää hoitajien tuki- ja liikuntaelinvaivoja ja näin ollen vähentää sairauslomia. Erilaisilla subjektiivisilla mittareilla mitattuna hoitajien fyysinen kuormittuminen oli melko vähäistä käytettäessä erilaisia nostimia siirtotilanteissa. Myös hoitajien kokemus nostimien käytöstä oli samankaltainen.

Nostimien käytön havaittiin myös edistävän potilaiden kuntoutumista. Tutkimustulokset osoittivat selkeästi erilaisten nostimien käytön hyödyn pitkäaikaissairaanhoidossa sekä henkilökunnan että potilaiden näkökulmasta. (Fagerström ja Tamminen-Peter 2010.)

Kansainvälisten tutkimusten mielenkiinto kohdistui pääasiassa sairaaloiden vetovoimaisuuden tutkimukseen. Esimerkiksi gerontologisen hoitotyön koulutuksen suosio oli yhteydessä gerontologisen hoitotyön suosioon ja oli näin ollen alhainen (Deschodt ym. 2009). Asenteet vanhustenhoitotyötä kohtaan eivät olleet muuttuneet vuosien 1999 ja 2009 välillä. Vanhustenhoitotyö nähdään edelleen työympäristönä, jossa ei tapahdu mitään erityistä ja jossa ei haluta työskennellä (Kydd ym. 2013). Opiskelijoiden hakeutumista gerontologiseen hoitotyöhön hankaloittivat viisi eri tekijää. Nämä tekijät olivat (1) kuilu odotusten ja todellisuuden välillä, (2) vaikeus saada opiskelijat opiskelemaan gerontologiaa, (3) haaste laadukkaan harjottelupaikan löytämiseksi, (4) gerontologian negatiivinen leima ja (5) kyvyttömyys houkutella valmistuneita hoitajia työskentelemään gerontologian kentällä (Xiao ym. 2008). Opiskeluvaiheen positiiviset ja negatiiviset kokemukset vaikuttivat siis vanhustenhoitotyön pariin hakeutumiseen. Muita vaikuttavia tekijöitä ovat palkkaus ja työn arvostus. Tärkeitä tekijöitä ovat myös työn kuormittavuus ja työtyytyväisyys. (Chenoweth ym. 2010.)

Jotta vanhusten yksilöllisyyttä ja tarvetta yksityisyyteen voitaisiin tukea, tulee hoitajien huomioida heidän elämänhistoriansa, arvonsa ja uskomuksensa myös laitoshoidossa; kuten vanhusten kulttuuri, jonka pohjalta heidän arvonsa ja periaatteensa ovat muodostuneet. Myös ilmapiiri hoitolaitoksissa tulisi olla vanhusten oman kulttuurin toteutusta tukeva. Kasvava herkkyys yksilön kunnioituksesta asukkaiden yksilöllisyyteen ja yksityisyyteen luo yhteisymmärryksen henkisten tarpeiden ja kunnioituksen ylläpitämiselle, mikä on tärkeätä. Tämä on tärkeää kaikissa hoitokodeissa, ei pelkästään monikulttuurisissa hoitokodeissa. (Low 2007.)