Perehdytyksen tarpeet tutkittavassa organisaatiossa

Lähtötilanteen kartoituksen tuloksena ilmeni selkeä tarve maahanmuuttajahoitajien perehdytykselle ja henkilökunnan koulutukselle. Haastatteluissa todettiin yleisesti, että ilman perehdytystä ei voida olettaa maahanmuuttajahoitajien tietävän, miten toimitaan erilaisissa tilanteissa ja erityisesti miten toimia kulttuurisesti kompetentilla tavalla.

Tutkittavassa organisaatiossa olevat asukkaat ovat tällä hetkellä pääsääntöisesti suomalaisia, joten hoidon tulee olla kulttuurisesti kompetenttia heidän näkökulmastaan.

Useampaan otteeseen todettiin, että vaikka joissakin tilanteissa maahanmuuttajahoitajien oman kulttuurin mukaiset toimintatavat voivat toimia Suomessakin, eivät ne kaikilta osin sovellu. Tällaisia tilanteita olivat muun muassa ne, joissa muslimitaustaisten hoitajien kanssa keskusteltiin eri sukupuolta olevien asukkaiden hoitamisesta. Tärkeänä koettiinkin se, että hoitaja voi hoitaa kaikkia asukkaita, sillä tarkkaan mitoitettu henkilökuntamäärä ei jousta siten, että yksi hoitaja voisi jättää osan asukkaista hoitamatta työvuoron aikana.

Tulokset olivat yhteneväisiä Mebroukin (2008) tutkimuksen kanssa saudiarabialaisten maahanmuuttajahoitajien näkemyksistä hoitotyöstä.

Asukkaiden ei tulisi joutua tilanteisiin, joissa he joutuvat opettelemaan uusia toimintatapoja hoitajan vakaumuksen takia. Esimerkiksi ruokailutilanteissa ruoka tulisi tarjoilla vanhukselle hänen toivomassaan muodossa. Jos asukas haluaa syödä sianlihaa, tulisi hoitajan kyetä sitä hänelle tarjoilemaan tai tarvittaessa syöttämään, oli hänen oma vakaumuksensa mikä tahansa. Kyse on asukkaan kulttuurisesti kompetentista hoidosta.

Kun hoitaja on töissä, hänen tulee noudattaa kulttuurisesti kompetenttia hoitoa. Vapaa-ajallaan hän voi toteuttaa omaa kulttuuriaan ja vakaumustaan. Nämä asiat aiheuttavat usein ristiriitoja henkilökunnan keskuudessa. Mikäli maahanmuuttajahoitaja todella kieltäytyy tarjoilemasta suomalaiselle asukkaalle sianlihaa ja hoitamasta eri sukupuolta olevaa asukasta, voidaan pohtia, onko kyseinen työpaikka hänelle oikea. Jos kyseessä olisi

maahanmuuttaja-asukas, tulisi myös hänen toiveitaan kunnioittaa, eikä pakottaa häntä syömään sianlihaa, jos hänen vakaumuksensa sen kieltää. Kulttuurisesti kompetentissa hoidossa on juuri siitä kyse, että hoidettava asukas saa hänelle soveltuvaa kulttuurisesti kompetenttia hoitoa. Tutkimustulokset olivat yhteneväisiä El-Amouri ja ONeillin (2011) tutkimuksen kanssa kulttuurisesta kompetenssista.

Perehdytys on tärkeää, jotta työtyytyväisyys ja harmonia työpaikalla säilyisivät, ja maahanmuuttajahoitajat suoriutuvat tehtävistään osastoilla. Kun raamit työlle on olemassa, on sitä helpompi toteuttaa. Hyvin perehdytetty hoitaja tietää, mitä, miten ja miksi tekee. Työstä tulee mielekkäämpää, kun sisäistää syyn tekemilleen asioille.

Monesti ristiriitoja aiheutti maahanmuuttajahoitajien palvelualttius. Suomalaiset hoitajat kokivat maahanmuuttajahoitajien pilaavan hoitosuunnitelmat liiallisella palvelualttiudella. Tutkittavassa organisaatiossa hoitotyössä noudatetaan muun muassa toimintakykyä ylläpitävää menetelmää, jossa asukkaat tekevät päivittäisistä toiminnoista itse niin paljon kuin kykenevät, ja hoitajat avustavat heitä. Tulokset olivat yhteneväisiä Cumminsin (2009) tekemän tutkimuksen kanssa kulttuurieroihin ja perehdytykseen liittyen.

Jos maahanmuuttajahoitajille ei kerrota, miksi joitakin asioita tehdään tietyllä tavalla, ei voida olettaa heidän automaattisesti tietävän ja toimivan odotetulla tavalla.

Jokaisen hoitajan toimintaa ohjaavat hoitotyön tietotaidon lisäksi omat arvot ja periaatteet.

Suomessa nämä arvot ja periaatteet pohjaavat pitkälti luterilaiseen maailmankatsomukseen, kun taas maahanmuuttajahoitajilla on usein erilainen maailmankatsomus. Silloin myös arvot ja periaatteet voivat olla erilaiset. Näiden eri arvojen ja periaatteiden yhteensovittaminen voi joskus olla vaikeaa. Siksi tarvitaan myös suomalaisen henkilökunnan koulutusta monikulttuurisuuteen ja maahanmuuttajahoitajien perehdyttämiseen. Kun suomalainen henkilökunta ymmärtää ja sisäistää, mitä monikulttuurinen työyhteisö tarkoittaa ja mitkä ovat sen haasteet ja mahdollisuudet, voidaan saada aikaan jotakin, joka on suurempaa kuin osiensa summa.

Monikulttuurisen työyhteisön mahdollisuus on nimenomaan siinä, että hoitotyössä voidaan hyödyntää eri kulttuurien parhaita puolia asukkaiden/potilaiden hyödyksi, kuitenkin niin että kunnioitetaan asukkaan kulttuuria ja tarjotaan hänelle kulttuurisesti kompetenttia hoitoa. Tutkimustulokset olivat yhteneväisiä Malt (2008) tutkimuksen kanssa kulttuurien eroavaisuuksista hoitotyössä.

Kielitaidon merkitystä korostettiin läpi koko lähtötilanteen kartoituksen.

Kielitaitoon kulminoituvat monesti väärinymmärrykset ja ongelmat. Toisaalta kielitaitoa on myös helppo syyttää ongelmista ja ristiriitatilanteista. Hoitotyössä on kuitenkin tärkeää ymmärtää ja tulla ymmärretyksi niin asukkaiden/potilaiden suhteen kuin myös työtovereiden suhteen. Tämä on suuri potilasturvallisuuskysymys. Myös Jirwe (2010) korosti tutkimuksessaan kielitaidon merkitystä.

Sekä asukkaiden että henkilökunnan tulee voida luottaa siihen, että hoitaja ymmärtää, mitä hänelle puhutaan ja on kykenevä kommunikoimaan suomen kielellä.

Tämä on haasteellista sillä suomi ei lienee kovin helppo kieli maahanmuuttajalle. Siksi perehdytyksen aikana olisikin paikallaan käyttää myös jotakin muuta kuin suomen kieltä, mikäli mahdollista, jotta asiat tulisivat oikein ymmärretyksi. Esimerkiksi yksilövastuinen hoitotyö voi olla vaikea selittää maahanmuuttajahoitajalle, joka ei välttämättä ole koskaan kuullut sellaisesta. Hänen omasta kielestäänkään ei välttämättä löydy vastinetta termille.

Tällöin voi auttaa, jos termiä selvitetään maahanmuuttajahoitajalle jonkin muun yhteisen kielen kautta, mikäli sellainen on. Myös Tuohy (2008) painotti tutkimuksessaan selkokielisyyden merkitystä.

Joillekin maahanmuuttajahoitajille esimerkiksi englannin kieli voi olla vahvempi kuin suomen kieli, joten sitä voi käyttää apuna, jotta asiat tulevat ymmärretyksi.

Kuitenkin kielitaidon kehittymisen ja työssä käytettävän suomen kielen takia olisi hyvä käyttää suomen kieltä niin paljon kuin mahdollista. Muut kielet toimivat lähinnä apuna silloin, kun suomen kieli ei riitä. Kielitaidon ja kommunikaation merkitys nousi esille myös monissa aiemmissa tutkimuksissa kuten Anttonen ym. (2009), Cummins (2009), Heikkilä ym. (2007), Jiwre ym. (2010), Kawi ym. (2009), Woodbridge ym. (2010) ja Xu (2007).

Esimiehen ja johtoryhmän esimerkkiä pidettiin tärkeänä. Mikäli esimieheltä tuli arvostusta ja tukea perehdytykseen, koettiin perehdytys tärkeäksi ja siihen kiinnitettiin huomiota. Jos esimies suhtautui välinpitämättömästi perehdytykseen, niin teki myös henkilökunta. Esimerkin voimaa ei tulisikaan koskaan vähätellä varsinkin, kun se tulee esimiehen tai organisaation taholta. Esimiehillä on siis valtaa vaikuttaa siihen, miten osastolla toimitaan. Vallan mukana tulee vastuu. Tulokset olivat yhteneväisiä Viinikaisen ym. (2010) tekemän tutkimuksen ylihoitajien vallasta ja vallan käytöstä kanssa.

Esimiehen kyky tasapainoilla vallan ja vastuun suhteen on osa työnhallintaa ja auttaa tukemaan henkilökuntaa (Korpela 2010). Kokonaisvaltainen näkemys ihmisestä ja hoitamisesta auttaa pitämään päämäärän kirkkaana (Kantanen 2011) ja tukemaan eri kulttuureista tulevia hoitajia. Mikäli esimiehellä itsellään on kokemusta eri kulttuureista tulevista hoitajista tai hän on itse työskennellyt ulkomailla, ymmärtää hän paremmin maahanmuuttajahoitajien haasteita suomalaisessa työyhteisössä. (Harmoinen 2010.) Tämä auttaa maahanmuuttajahoitajia sitoutumaan työhönsä (Kanste 2011), mikä on erityisen tärkeätä aikana, jolloin hoitajapula on maailmanlaajuinen ongelma.

Organisaation järjestämiä resursseja perehdytykseen pidettiin tärkeänä.

Koska työ on muutenkin hektistä, koettiin perehdytys usein rasittavana lisänä muutoinkin kiireiseen työhön. Kun organisaatio tuli vastaan perehdytyksessä siten, että perehdyttäjälle ja perehdytettävälle suunniteltiin työvuorolistaan yhteistä aikaa myös keskustelujen ja kirjallisten materiaalien läpikäymiseen, perehdytykseen suhtauduttiin vakavammin kuin tilanteissa, joissa perehdytykselle ei oltu resursoitu aikaa. Myös Calik (2007) raportoi tutkimuksessaan resursoidun ajan tärkeydestä onnistuneelle perehdytykselle.

Maahanmuuttajahoitajat tulevat osastoille usein tilanteessa, jossa joku henkilökunnasta on poissa esimerkiksi sairauden takia. Tällöin maahanmuuttajahoitaja tulee suoraan sijaistamaan poissaolevaa hoitajaa. Näin ollen etukäteen ei ole pystytty varautumaan uuden työntekijän tuloon osastolle resurssoimalla aikaa perehdytykseen työvuorolistoja tehtäessä. Tällaisissa tilanteissa usein etusijalle menee töistä suoriutuminen kunnialla, jolloin maahanmuuttajahoitajan perehdytys jää heikonlaiseksi.

Hänestä tulee taakka muulle työyhteisölle, hänen toimiaan pitää vahtia ja hänelle annetaan helppoja toissijaisia tehtäviä. Tämä usein kuormittaa muuta henkilökuntaa ja väsyneenä ihminen usein turhautuu ja turhautuessaan saattaa sanoa asioita, joita ei välttämättä tarkoita. Tämä puolestaan johtaa konfliktiin maahanmuuttajahoitajan ja muun henkilökunnan välillä. Monesti näiltä tilanteilta pystyttäisiin välttymään sillä, että perehdyttämiseen järjestettäisiin aikaa. Myös Xun (2007) tutkimustulokset olivat samankaltaisia resursointiin liittyen.

Maahanmuuttajahoitajien asennoitumista Suomessa ja erityisesti vanhustenkeskuksessa pidettiin suomalaisen henkilökunnan taholta merkittävänä työtehtävistä selviytymiseen vaikuttavana tekijänä. Mikäli maahanmuuttajahoitajalla oli halu oppia tekemään hoitotyötä Suomessa ja suomalaisen kulttuurin edellyttämällä tavalla, hallitsi hän työtehtäviään paremmin. Mikäli maahanmuuttajahoitajalla ei ollut halua tai kykyä ymmärtää suomalaista kulttuuria ja hoitokulttuuria, hankaloitti se puolestaan työtehtävien hallintaa. Tämä kertoo motivaation merkityksestä. Kun ihminen on motivoitunut ja sitoutunut johonkin asiaan, on hänellä silloin usein halu suoriutua

hyvin kyseisessä asiassa. Mikäli motivaatio syystä tai toisesta on huono tai puuttuu kokonaan, niin se miten tehtävistä suoriutuu muuttuu usein merkityksettömäksi ja työstä tulee pelkkää suorittamista. Maahanmuuttajahoitajien asennoitumista työtehtäviin oli aiemmin tutkinut muun muassa Bea (2011), Johnson ym. (2010) ja Kawi ym. (2009).

Heidän mukaansa asennoituminen työhön oli korkeammalla tasolla niillä maahanmuuttajahoitajilla, jotka olivat saaneet tukea ja perehdytystä, kuin niillä maahanmuuttajahoitajilla, jotka eivät niitä olleet saaneet.

Asennoituminen nousi esille myös suomalaisen henkilökunnan osalta siinä, miten suhtautuminen perehdytykseen vaikutti siihen, millaista perehdytystä maahanmuuttajahoitajat saivat. Tutkittavassa organisaatiossa oli tarjolla monenlaisia apuvälineitä perehdytykseen (kaikkien uusien työntekijöiden), mutta joillakin osastoilla niistä ei käytännössä ollut käytössä mitkään. Tähän lienee suurimpana vaikuttavana tekijänä se, miten tarpeelliseksi perehdytys koetaan. Useimmiten puutteellisen perehdytyksen syyksi mainittiin ajan puute ja resurssien puute sekä se, että lyhyeksi ajaksi tulevaa sijaista ei kannattanut perehdyttää muuhun kuin välttämättömimpään, jotta hän selviytyy töistään sijaisuuden ajan. Tämä ajattelu kuitenkin kostautuu myöhemmässä vaiheessa, kun maahanmuuttajahoitajan työsopimusta jatketaan tai hänet lopulta vakinaistetaan. Monesti vakinaistamisen yhteydessä ajatellaan, että koska henkilö on ollut pitkään sijaisena, tuntee hän kaikki käytännöt ja häntä ei tarvitse perehdyttää. Kuitenkin perehdytys on jo alun alkaen ollut puutteellista, koska asioita on jätetty kertomatta sillä perusteella, että ei sijaisen tarvitse kaikkia asioita tietää. Lopulta vakinaistamisen jälkeen odotetaan, että maahanmuuttajahoitaja tietää kaiken tarvittavan ja on hyvin perehdytetty tehtäviinsä. Tästä seuraa se, että kun näin ei olekaan, muu henkilökunta kokee maahanmuuttajahoitajan rasitteena työyhteisölle. Lisäksi työyhteisö kokee, että maahanmuuttajahoitajan työntekoa pitää tarkkailla ja tehdä asioita hänen puolestaan, kun hän ei niitä tee. Tämä puolestaan johtuu siis siitä, että maahanmuuttajahoitajalle ei alun alkaenkaan ole kerrottu kaikkea, mitä ja miten hänen pitäisi tehdä. Zinsmeisterin ym.

(2009) tutkimuksen mukaan työyhteisöt, jotka sitoutuvat perehdytykseen ja antavat tilaisuuden uusille hoitajille sekä auttavat heitä sosiaalistumaan työyhteisöön sekä antavat heille mahdollisuuden työssäkasvuun, voimaantumiseen ja itsenäisyyteen, onnistuvat todennäköisemmin paremmin ylläpitämään hyvää työilmapiiriä kuin työyhteisöt, joissa perehdytys ei ole onnistunut.

Eräs paljon haastatteluissa keskustelua aiheuttanut perehdytyksen osa-alue oli lääkehoito ja sen toteuttaminen. Haastatteluissa monet suomalaiset hoitajat totesivat, että lääkehoito oli se alue hoitotyössä, joka heitä eniten arvelutti maahanmuuttajahoitajien toiminnassa. Tähän suurimpana vaikuttavana tekijänä oli lääkehoitokäytäntöjen erilaisuus eri maissa. Käytänteet saattoivat vaihdella suurestikin lääkehoidon eri osa-alueiden suhteen. Esimerkiksi Suomessa lääkkeet jaetaan kauppanimen mukaan ja monissa maissa geneerisen nimen mukaan. Tämä aiheuttaa sekaannusta lääkkeenjakotilanteessa.

Suomessa päävastuu lääkehoidosta on lääkärillä ja hän määrää lääkkeet. Tämän lisäksi on olemassa lääkkeitä, joita hoitaja voi antaa oman harkintansa mukaan tai niin sanottuja tarvittaessa olevia lääkkeitä, jotka ovat lääkärin määräämiä, mutta hoitaja voi antaa niitä asukkaalle tarvittaessa oman harkintansa mukaan ilman erillistä lääkärin lupaa. Tämän asian suhteen käytänteet vaihtelevat paljon eri maiden välillä. Joissakin maissa hoitajat voivat vapaammin antaa lääkkeitä asukkaalle ja joissakin maissa myös kalsium-tablettiin tarvitaan lääkärin lupa. Tämä aiheuttaa monesti ristiriitatilanteita. Lääkkeitä annetaan joko liian vapaamielisesti tai kaikkiin kysytään lääkärin lupa. Lisäksi eräs suuri kokonaisuus on IV-lääkehoito. Tämä aiheutti enemmän keskustelua maahanmuuttajahoitajien keskuudessa. Yleisesti koettiin, että kotimaassa saadun hoitotyön koulutuksen yhteydessä saatujen IV-lupien tulisi olla riittävät IV-lääkehoidon

suorittamiseen Suomessa. Kuitenkin Suomessa yleisesti on käytössä tapa, jossa IV-luvat ovat osastokohtaisia ja aina uuteen organisaatioon tai uudelle osastolle mennessä tulee hakea uudet luvat ja suorittaa hyväksytysti näyttö siitä, että osaa suoriutua IV-lääkehoidosta asianmukaisesti. Monet maahanmuuttajahoitajat kokivat tämän käytännön siten, että heidän ammattitaitoonsa ei luotettu. Lääkehoito kokonaisuutena oli siis eräs paljon keskustelua ja molemmin puoleista luottamuspulaa aiheuttavista asioista. Hyvällä ja monipuolisella perehdytyksellä tämäkin ongelma on poistettavissa. Suurin osa lääkehoitoon liittyvistä ristiriitaisuuksista ja väärinkäsityksistä olisi vältettävissä sillä, että perehdytyksen yhteydessä maahanmuuttajahoitajalle kerrotaan selkeästi, miksi, miten ja millä perusteilla, kuka ja millaisilla vastuualueilla lääkehoitoa Suomessa tehdään.

Suoranaista lääkehoitoon ja maahanmuuttajahoitajiin kohdistuvaa tieteellistä tutkimusta ei tämän työn tekovaiheessa ollut saatavilla, mutta useat tutkimukset tukivat kuitenkin perehdytyksen tärkeyttä työtehtävistä suoriutumisessa ja kulttuurierojen huomioimista perehdytyksen yhteydessä (ks. Brunero ym. 2008, Cummins 2009, Ea ym. 2010, Heikkilä ym. 2007, Jirwe ym. 2010, Johnson ym. 2010, Kawi ym. 2009, ja Woodbridge ym. 2010).

Useat osastonhoitajat kertoivat haastatteluissa tilanteista, joissa maahanmuuttajahoitajat olivat yrittäneet lahjoa osastonhoitajia erilaisilla lahjoilla, kuten makeisilla, kukkasilla, tuliaisilla tai tekemällä palveluksia kuten tuomalla kahvia ja leivoksia heille tai joskus tarjoamalla rahaa parempien työvuorojen, tietyn vapaa-aikajakson tai työsopimuksen uusimisen toivossa. Nämä tilanteet koettiin kiusallisina ja suomalaiseen kulttuuriin sopimattomina. Rikoslain (19.12.1889/39, uusittu viimeksi 19.122014/1190) luvussa 30, pykälässä 7 käsitellään lahjontaa rikoksena, luvussa 36 pykälässä 1 petosta ja erityisesti luvussa 40, pykälässä 1 lahjuksen vastaanottaminen todetaan, että virkamies voidaan tuomita sakkoon tai enintään kahden vuoden vankeusrangaistukseen lahjuksen vastaanottamisesta. Hänet voidaan myös tuomita viralta pantavaksi, jos rikos osoittaa hänet sopimattomaksi tehtävään. (www.finlex.fi) Monet olivat myös kokeneet tilanteita, joissa maahanmuuttajahoitaja oli työsopimuksen uusimisen jälkeen tai mieluisien työvuorojen tai sopivien vapaiden jälkeen tuonut lähiesimiehelle pieniä ja joskus suurempiakin lahjuksia. Jotkut olivat myös tarjonneet rahaa, jotta asiat järjestyisivät heille mieluisalla tavalla. Jotkut olivat myös yrittäneet tehdä jatkuvasti pikku palveluksia lähiesimiehelle kuten pitämällä huolen, että kahvikuppi ei koskaan ehdi tyhjentyä tai että ruokaa tuotiin lounasaikaan huoneeseen tai muuta vastaavaa. Lisäksi oli myös kokemuksia siitä, että jos maahanmuuttajahoitajan loma oli saatu sijoitettua hänen toivomallaan tavalla tai työsopimus uusittu, tuotiin esimiehelle runsaat tuliaiset kotimaasta tai aamulla oli iso kukkapaketti työpöydällä odottamassa.

Asiaan puuttuminen koettiin myös kiusallisena, mutta tarpeellisena. Tällainen käyttäytyminen saattaa johtua kulttuurieroista. Omassa kulttuurissa on totuttu, että lahjomalla saa aikaiseksi toivotunlaista käyttäytymistä. Toisaalta jälkikäteen annetut lahjat saattavat olla myös kulttuuriin liittyvä vilpitön kiitollisuuden osoitus, jonka torjuminen saattaa aiheuttaa suurtakin mielipahaa. Vastaavanlaisia tutkimustuloksia ei tieteellisistä tutkimuksista löytynyt tätä tutkimusta tehtäessä, mutta kulttuurierot saattavat tulla kysymykseen tämän kaltaisissa asioissa. Kulttuurierojen merkitystä hoitotyölle ovat tutkineet muun muassa Brunero ym. (2008), Ea ym. (2010), Kawi ym. (2010), Tuohy ym.

(2008), Woodbridge ym. (2010) ja Xu (2007).

Osastonhoitajien haastatteluissa keskustelua aiheutti se, miten maahanmuuttajahoitajat ottivat vastaan työtehtäviä esimiehiltä. Tässä oli variaatioita siten, että oli havaittu, että tietyistä kulttuureista tulevilla mieshoitajilla oli vaikeuksia ottaa työtehtäviä vastaan naispuoleiselta lähiesimieheltä. Tämä johti siihen, että työtehtäviä otettiin vastaan vain lääkäriltä tai mieshoitaja alkoi ottaa työyhteisössä esimiehen roolia ja alkoi jakaa koko työyhteisön mukaan luettuna oman lähiesimiehen

työtehtäviä. Tämän koettiin olevan kulttuurisidonnainen asia ja johtuvan kulttuurisista näkemyksistä miehen ja naisen rooleista. Suomalaiset arvelivat tämän liittyvän osittain myös kasvojenmenettämisen kulttuuriin ja siihen, että joissakin kulttuureissa miestä pidetään naista korkeampiarvoisena henkilönä, ja näin ollen miehen on vaikea ottaa vastaan käskyjä naiselta. Toisaalta myös tietyistä maista tulevat hoitajat eivät ymmärtäneet lähiesimiehen roolia hoitotyössä, vaan tekivät vain niitä työtehtäviä, jotka tulivat suorina määräyksinä lääkäriltä. Tämän koettiin johtuvan erilaisesta työpaikkakulttuurista ja hierarkiasta tietyistä maista tulleiden hoitajien kohdalla. Tähän ei liittynyt miehen ja naisen rooli vaan pelkästään se, että lähiesimiehen roolia ei ymmärretty, tai se koettiin turhana, sillä oikeaksi esimieheksi koettiin lääkäri. Nämä molemmat edellä kuvatut asiat ovat monesti kulttuuri- sidonnaisia liittyen joko hoito/työpaikkakulttuuriin tai yleisesti ottaen kulttuuriin ja kulttuuri käsityksiin miehen ja naisen rooleista. Kuitenkin Suomessa hoitoalalla työskennellessä tulisi toimia meillä vallitsevan kulttuurin ja hoito/työpaikkakulttuurin mukaisesti. Vastaavanlaisia tutkimustuloksia ei tieteellisistä tutkimuksista löytynyt tätä tutkimusta tehtäessä, mutta kulttuurierot saattavat tulla kysymykseen tämän kaltaisissa asioissa. Kulttuurierojen merkitystä hoitotyölle ovat tutkineet muun muassa Brunero ym. (2008), Ea ym. (2010), Kawi ym. (2010), Tuohy ym.

(2008), Woodbridge ym. (2010) ja Xu (2007).

Lähiesimiehen roolin ymmärtämisen lisäksi myös hoitajan roolin sisäistäminen Suomessa koettiin haasteelliseksi sekä suomalaisten hoitajien että maahanmuuttajahoitajien tahoilta. Hoitajan rooli vaihtelee maittain ja kulttuureittain.

Joissakin maissa hoitaja tekee vain sairaanhoidollisia tehtäviä, ja avustava henkilökunta tai omaiset hoitavat muut tehtävät kuten kylvettämisen, pukemisen, syöttämisen ja niin edelleen. Vaihtelu maittain ja kulttuureittain voi olla hyvinkin suurta. Sen lisäksi että Suomessa hoitajan tehtäviin kuuluvat hoidollisten tehtävien lisäksi myös edellä mainitut tehtävät kuten kylvettäminen, pukeminen ja syöttäminen, voi hoitajan rooli vaihdella myös osastoittain. Osastot ovat erilaisia, joissakin korostuu kuntoutus, joissakin psykogeriatrinen hoitotyö ja joissakin saattohoito. Tästä johtuen myös hoitajan rooli ja työtehtävät voivat vaihdella osastoittain. Maahanmuuttajahoitajat kokivat tämän erityisen haasteellisena siksi, että vaihtaessaan osastoa he eivät enää tienneetkään, mitä heiltä odotettiin ja mikä heidän roolinsa oli. Suomalaiset hoitajat puolestaan olettivat, että kun maahanmuuttajahoitaja oli perehdytetty edellisellä osastolla, ei häntä enää tällä osastolla tarvinnut perehdyttää. Tämä puolestaan johti moniin erilaisiin ristiriitatilanteisiin, jotka puolestaan johtivat työilmapiirin huononemiseen. Vastaavanlaisia tutkimustuloksia ei tieteellisistä tutkimuksista löytynyt tätä tutkimusta tehtäessä, mutta kulttuurierot saattavat tulla kysymykseen tämän kaltaisissa asioissa. Kulttuurierojen merkitystä hoitotyölle ovat tutkineet muun muassa Brunero ym. (2008), Ea ym. (2010), Kawi ym.

(2010), Tuohy ym. (2008), Woodbridge ym. (2010) ja Xu (2007).

Kulttuurisidonnainen tilanne on myös se, miten historia vaikuttaa hoitotyöhön. Suomessa vanhustenhoitolaitoksissa on vielä sotaveteraaneja ja muita sota-ajan eläneitä asukkaita toisen maailmansodan ajalta, jolloin Suomi ja Venäjä taistelivat talvisodassa ja jatkosodassa. Nämä veteraanit joita vanhustenhoitolaitoksissa on, saattavat kokea Venäjältä tulevan maahanmuuttajahoitajan tavalla tai toisella uhkana. Näin ei aina ole, mutta erityisesti, jos sotaveteraanilla tai muutoin sota-ajan eläneellä vanhuksella on muistihäiriöitä tai dementiaa, saattaa todellisuus välillä hämärtyä ja aiheuttaa erilaisia tilanteita hoitotyössä. Tällaisia ovat muun muassa venäläisten maahanmuuttajahoitajien nimittely ja rasistiset kommentit tai uhkaava käyttäytyminen heitä kohtaan. Monesti sekä suomalaiset että maahanmuuttajahoitajat kokivat tämän ikävänä asiana. Suomalaiset hoitajat kuitenkin osasivat suhtautua asiaan sairauden mukanaan tuomana ongelmana, mutta monesti venäläiset hoitajat ja muut maahanmuuttajahoitajat kokivat nämä hyvin

henkilökohtaisina ja loukkaavina tilanteina. Suomalainen henkilökunta toivoikin, että hyvällä perehdytyksellä voitaisiin vaikuttaa maahanmuuttajahoitajien tietämykseen muun muassa dementoivista sairauksista ja sitä kautta auttaa heitä olemaan ottamatta henkilökohtaisesti loukkaavaa nimittelyä ja rasistisia kommentteja silloin kun ne johtuvat sairaudesta. Vastaavanlaisia tutkimustuloksia ei tieteellisistä tutkimuksista löytynyt tätä tutkimusta tehtäessä, mutta kulttuurierot saattavat tulla kysymykseen tämän kaltaisissa asioissa. Kulttuurierojen merkitystä hoitotyölle ovat tutkineet muun muassa Brunero ym.

(2008), Ea ym. (2010), Kawi ym. (2010), Tuohy ym. (2008), Woodbridge ym. (2010) ja Xu (2007).

6.1.2 Perehdytyksellä kohti suvaitsevampaa työyhteisöä

Maahanmuuttajahoitajien ymmärrys ja tietopohja suomalaisesta kulttuurista, hoitamisesta ja tutkittavasta organisaatiosta lisääntyi. Lienee itsestään selvää, että kun asioihin paneudutaan ja niistä kerrotaan, niin tietotaito kasvaa. Toisaalta on myös itsestä kiinni, haluaako oppia uutta ja sisäistää toisen kulttuurin toimintatapoja työssään. Sisäistäminen helpottaa omaa työntekoa, kun on käsitys siitä, miksi joitakin asioita tehdään tietyllä tavalla. Kielitaidon parantuessa ymmärrys kulttuurista kasvaa. Kulttuurisen kompetenssin kasvaminen vaatii myös aikaa ja halua oppia. Kun puitteet perehdytykselle on järjestetty, on kompetenssin kehittyminen enää tekijöistä kiinni. Tutkimustulokset olivat yhteneväisiä Johnsonin (2010) tekemän tutkimuksen kanssa.

Interventioon osallistuneet maahanmuuttajahoitajat olivat selkeästi motivoituneita, sillä selkeää edistymistä oli tapahtunut. Osa osastonhoitajista kertoi, ettei ollut omasta mielestään kiinnittänyt tarpeeksi huomiota työvuorotaulukoita tehdessä perehdytykseen ja siihen, että maahanmuuttajahoitajilla olisi mahdollisuus osallistua kaikille yhteisiin perehdytystilaisuuksiin. Tämä johtui osittain tiukasta työntekijätilanteesta ja osittain siitä, ettei uutta perehdytysmuotoa muistanut olevan ja osittain välinpitämättömyydestä. Tutkimustulokset olivat yhteneväisiä Shermanin (2008) kanssa.

Osa osastonhoitajista myös koki maahanmuuttajahoitajien patistamisen kaikille yhteisille perehdytysluennoille raskaana, ja he toivoivat maahanmuuttajahoitajien hakeutuvan koulutuksiin itsenäisesti. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan välttämättä ole helppoa hoitajalle, joka tulee kulttuurista, jossa on totuttu noudattamaan esimiehen käskyä. Juuri tällaisissa tilanteissa perehdytykseen osallistuminen ja sen onnistuminen on erityisen tärkeätä. Mikäli hoitaja ei pääse perehdytykseen, koska ei osaa tai uskalla itse hakeutua siihen, jatkuu tilanne samanlaisena ja kuormittaa edelleen työyhteisöä. Kun maahanmuuttajahoitajaa kannustetaan osallistumaan ja tarvittaessa ohjataan hänet oikeaan paikkaan oikeaan aikaan, saadaan pienillä ponnisteluilla paljon positiivista aikaiseksi. Myös Sherman (2008) mukaan kannustamalla päästään positiivisiin tuloksiin.

Onkin paljolti esimiehestä kiinni, miten hyvin perehdytys onnistuu, sillä hän toimii perehdytyksen mahdollistajana. Vaikka organisaatiolta tulisi resurssit perehdytykseen, mutta jos osastonhoitaja ei niitä käytä, jää perehdytys toteutumatta. Erityisesti osastoilla, joissa osastonhoitaja suhtautui myönteisesti maahanmuuttajahoitajiin ja heidän perehdytykseensä ja oli kärsivällinen eikä odottanut vaikutusta heti perehdytyskoulutuksen jälkeen, tapahtui eniten positiivista muutosta työilmapiirissä ja maahanmuuttajahoitajien työstä selviytymisessä. Toisin sanoen osastonhoitaja on

Onkin paljolti esimiehestä kiinni, miten hyvin perehdytys onnistuu, sillä hän toimii perehdytyksen mahdollistajana. Vaikka organisaatiolta tulisi resurssit perehdytykseen, mutta jos osastonhoitaja ei niitä käytä, jää perehdytys toteutumatta. Erityisesti osastoilla, joissa osastonhoitaja suhtautui myönteisesti maahanmuuttajahoitajiin ja heidän perehdytykseensä ja oli kärsivällinen eikä odottanut vaikutusta heti perehdytyskoulutuksen jälkeen, tapahtui eniten positiivista muutosta työilmapiirissä ja maahanmuuttajahoitajien työstä selviytymisessä. Toisin sanoen osastonhoitaja on