Maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen nykytila

oli tarjolla ja siitä miten perehdytys toteutettiin käytännössä. Nämä on esitetty kuviossa 3. Perehdytykseen oli kaikille uusille hoitajille alkutilanteen kartoituksen aikana tarjolla apuvälineiksi eettiset luennot, kirjallinen materiaali , lääkelupien tarkastus, perehdytyspäivät uusille työntekijöille kaksi kertaa vuodessa, sisäinen koulutus ja yksilöohjaus.

Kuvio 3. Maahanmuuttajahoitajien perehdytys toimintatutkimuksen lähtötilanteessa Perehdytyksessä ei ollut maahanmuuttajahoitajille suunnattua osuutta. Jo olemassa olevat perehdytysosiot koettiin tarpeellisiksi ja hyviksi, erityisesti arvostettiin vanhustenkeskuksen johtajan pitämiä luentoja etiikasta, joissa käsiteltiin akuutteja ja tärkeäksi todettuja aiheita. Aihesisältö vaihteli luennoittain. Kirjallinen materiaali piti sisällään intranetin (henkilökunnan käyttöön tarkoitettu suljettu verkkoympäristö) ja erityisesti siellä oleva perehdytyskansiota pidettiin hyvänä ja monipuolisena apuvälineenä perehdytykseen. Moni pidempään organisaatiossa ollut hoitaja koki voivansa etsiä sieltä tietoa, jos oli epävarma käytänteistä. Lääkelupien tarkistusta pidettiin tärkeänä, sillä lääkehoito kaikkinensa koettiin erittäin tärkeäksi osaksi hoitotyötä. Perehdytyspäiviä järjestettiin kahdesti vuodessa, jolloin kaikki puolen vuoden aikana tulleet uudet hoitajat koottiin yhteen ja heille kerrottiin talon käytänteistä. Perehdytyspäivät olivat yhden työpäivän mittaisia. Lisäksi tarjolla oli sisäistä koulutusta eri aiheista kuten vaippakoulutusta, haavakoulutusta, ensiapukoulutusta, turvallisuuskoulutusta ja niin edelleen. Lisäksi jokainen uusi hoitaja sai yksilöohjausta, jonka pituus ja sisältö vaihtelivat tilanteen mukaan.

Perehdytyksen todettiin olevan käytännössä erilaista, kuin mihin puitteet olisivat edellyttäneet. Käytännössä perehdytystä vaikeuttivat ajan riittämättömyys ja kielitaitopuutteet. Perehdytysmateriaaleja ja keinoja käytettiin vaihtelevasti. Joillakin

Perehdytyksen nykytila tutkittavassa organisaatiossa

Kaikille yhteinen perehdytystarjonta organisaatiossa

Luennot etiikasta

Kirjallinen materiaali

Lääkelupien tarkastukset

Perehdytyspäivät

Sisäinen koulutus

Yksilöohjaus

Kaikille yhteinen perehdytys käytännössä

Ajan riittävyys

Heikko kielitaito

Itseoppiminen

Perehdytys materiaalit ja keinot sekä niiden käyttö

Työn kuormittavuuden lisääntyminen

osastoilla kaikki keinot ja materiaalit olivat käytössä ja joillakin osastoilla vain osa tai ei mitkään. Kaikkinensa perehdytys ja sen puute koettiin työn kuormittavuutta lisäävänä tekijänä. Tilanteet eri osastoilla olivat myös erilaiset ja se, miten perehdytys käytännössä tapahtui, vaihteli paljon osastoittain. Joillakin osastoilla oli kaikki keinot hyvin käytössä ja joillakin osastoilla perehdyttämiseen ei juurikaan kiinnitetty huomiota monista eri seikoista johtuen. Tällaisia olivat muun muassa henkilökunnan vähyys, sijaisten suuri määrä, osaston muutto uusiin tiloihin, osastonhoitajan vaihtuminen ja henkilökunnan negatiiviset asenteet perehdytystä kohtaan.

Ajan riittävyyden katsottiin haastateltavien mielestä olevan yksi perehdytyksen käytäntöön vaikuttava tekijä. Maahanmuuttajien perehdyttämisen kerrottiin vievän noin puolta enemmän aikaa kuin suomalaisen perehdyttäminen. Tämän koettiin johtuvan kielitaitopuutteista ja kulttuurieroista. Tietoa koettiin olevan saatavilla mutta se pitäisi osata lukea ja tulkita oikein, mikä ei aina onnistu, erityisesti heti töiden alussa, jolloin tulee paljon informaatiota. Myös tässä kohtaa kielitaidon osuus oli siis merkittävä.

Perehdytysmateriaaleja ja – keinoja, kuten perehdytyskansio ja eettiset luennot, käytettiin vaihtelevasti. Mikäli niiden hyödyntäminen oli oivallettu, osoittautuivat ne hyviksi apuvälineiksi, mutta monesti niiden käyttö oli sivuutettu joko perehdyttäjän tai perehtyjän toimesta, jolloin niistä ei myöskään hyötyä saatu. Kiireellä ja heikolla kielitaidolla perusteltiin perehdytysmateriaalien käyttämättömyyttä. Monesti koettiin myös, että perehdyttäminen oli jäänyt pois kokonaan kiireen takia tai epähuomiossa. Tämä puolestaan johti itseoppimiseen ja arvailuun siitä, miten kussakin tilanteessa tulisi toimia. Se taas aiheutti väärinkäsityksiä, joita jouduttiin myöhemmin oikomaan ja johon kului tarpeettomasti aikaa. Perehdytyksen kerrottiin kuormittavan työtä erityisesti siksi, että perehdytyksen lisäksi tuli tehdä myös omat työt tietyn aikataulun mukaisesti.

Työyhteisöltä toivottiinkin ymmärrystä työn kuormittavuuden keventämiseksi. Monet suomalaiset hoitajat kokivat, että työyhteisö painosti selviytymään omista töistä yhtä nopeasti perehdytyksen aikana kuin ilman sitä ja että uusi työntekijä piti perehdyttää mahdollisimman nopeasti. Maahanmuuttajahoitajat puolestaan tunsivat painetta tulla perehdytetyiksi ja täysivaltaisiksi hoitajaksi mahdollisimman pian, ja osa heistä kokikin olevansa taakka perehdyttäjälle ja tai muulle työyhteisölle perehdytyksen aikana.

kyllä se on hyvin semmosta sis oman aktiivisuuden varassa se perehtyminen. Eli tota en yhtään ihmettele, jos sitte nää maahanmuuttajat kokee joskus, että tota ei välttämättä ei kaikki mee niin ku ohjeen mukaan. (Osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 3) No, meiän osastolla ei millään, et pystymetästä minäkin oon tullu tähän, et kantapään kautta oon kaikki oppinu, et mää käyn samalla koulua itekki tässä.(suomalaisten hoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 1)

5.1.3 Kuvauksia hyvästä maahanmuuttajahoitajien perehdytyksestä

Kuvaukset hyvästä maahanmuuttajahoitajien perehdytyksestä jakautuivat odotuksiin perehdytyksen suhteen henkilökunnalta ja organisaatiolta, toiveisiin perehdytyksen järjestämiseksi ja näkemyksiin siitä mitä perehdytyksen tulisi sisältää (kuvio 4).

Kuvio 4. Odotukset maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen suhteen

Henkilökunnalta odotettiin maahanmuuttajahoitajien perehdytykseen riittävästi aikaa, konkreettista perehdytystä sekä eettisyyttä eli hyvää työmömoraalia. Maahanmuuttajahoitajat toivoivat suomalaisten ymmärtävän, että perehtyminen oli hidasta siksi, että se tapahtui heille vieraalla kielellä ja työn lisäksi tuli perehtyä myös vieraaseen kulttuuriin. Tämä prosessi on hidas ja voimia kuluttava. Suomalaiset hoitajat puolestaan toivoivat aikaa perehdytykseen, jotta perehdytys tapahtuisi mahdollisimman hyvin ja että työyhteisö ymmärtäisi perehdytyksen tärkeyden ja sen, miksi työ perehdytyksen aikana sujuu hitaammin. Työvuorolistaan merkityllä perehdytysajalla koettiin olevan myönteinen vaikutus siihen, että aikaa saisi oikeasti käyttää perehdyttämiseen.

Maahanmuuttajahoitajat toivoivat suomalaisilta hoitajilta perehdytystä työhönsä. He toivoivat, että saisivat tietoa muun muassa osaston toiminnasta ja suomalaisesta kulttuurista ja perusteluja, miksi asioita tehdään tietyllä tavalla. Lisäksi toiveena oli, että perehdytystä voisi saada myös muulla kielellä kuin suomeksi, sillä se helpottaisi vaikeiden asioiden ymmärtämistä. Monesti abstraktit käsitteet kuten yksilövastuinen hoitotyö, kuntouttava hoitotyönote ovat vaikeita monen suomalaisenkin käsittää. Monelle maahanmuuttajalle nämä käsitteet olivat erityisen vaikeita, sillä voi olla, että heidän omasta kielestään ei löydy ollenkaan vastinetta kyseisille termeille.

Maahanmuuttajahoitajat kokivatkin, että jos he saisivat tällaisten asioiden yhteydessä perehdytystä esimerkiksi englanniksi tai venäjäksi, se auttaisi vaikeiden asioiden ja termien ymmärtämistä oikealla tavalla. Kaikki olivat yhtä mieltä siitä, että koska työkieli

Odotukset maahanmuuttajahoitajien

perehdytyksen suhteen

Odotukset henkilökunnan toiminnasta

Ajan riittävyys

Konkreettinen perehdytys

Hyvä työmoraali

Odotukset organisaation toiminnasta

Koulutusta perehdyttämiseen

Perehdytyshoitajat

Toiminnan tehostaminen

Yhteistapahtumat

on suomi, tulee perehdytyksenkin yleensä tapahtua suomeksi, mutta tietyissä tilanteissä toisesta kielestä voisi olla apua asioiden oikein ymmärtämisen kannalta. Eettisyys ilmeni siten, että perehdytyksen yhteydessä maahanmuuttajalle kerrottiin ja näytettiin hyvät työkäytännöt. Mikäli perehdyttäjäksi sattui hoitaja, jonka työetiikka ei ollut kovin korkea, pelättiin sen siirtyvän perehdytettävään, jolloin tämä lopulta sai huonon työntekijän maineen. Haastatteluissa pidettiinkin erityisen tärkeänä sitä, että hyvät hoitokäytännöt siirtyisivät maahanmuuttajahoitajille, ja siksi olisi tärkeätä valita perehdyttäjäksi eettiset arvot omaava hoitaja. Näin asiaa kuvailivat sairaanhoitajat:

Ja myöski entäs sitten, jos tuota sitten sattuukin jos perehdyttävä täytyy valita aika tarkkaan ettei hän niin ku sitten opeta sitä omaa huonoa oppimaansa tai omaa huonoa käytäntöä sitte ni, et ei ihan se työmoraali, et opettaako semmosta työmoraalia, et tulee jo niin ku ristiriita tän opetettavan kanssa ja tavallaan siellä tavallaan lähetään niin ku leikkimielisesti niitä ja sitte se tavallaan niin ku, et saa tavallaan semmosen leiman, et on huono työntekijä, kun on ollu perehdyttäjä semmonen. (sairaanhoitajien ryhmähaastattelu, 1 haastattelu, ryhmä 2, 1 sh 2.)

Haastateltavat odottivat organisaation panostavan perehdytykseen siten, että se järjestäisi henkilökunnalle koulutusta perehdyttämiseen, nimettyjä perehdytyshoitajia, tehokkuus huomioiden, sekä yhteistapahtumien järjestämistä.

Koulutusta perehdyttämiseen pidettiin tärkeänä. Koettiin, että vuosien työkokemus ei vielä tee hyvää perehdyttäjää, vaan tarvitaan myös koulutusta siihen, miten perehdytetään. Todettiin, että olisi erityisen hyvä tietää, miten ja millaisin asioin maahanmuuttajahoitajia tulisi perehdyttää. Moni tunsi olevansa neuvoton perehdyttäessään maahanmuuttajia erilaisen kulttuurin ja kielimuurin takia.

Perehdytyskoulutuksen koettiin olevan tärkeä koko henkilökunnalle, jotta kaikki ymmärtäisivät maahanmuuttajahoitajien perehdyttämisen vaativuuden, ja lisäksi koulutus madaltaisi kynnystä ryhtyä maahanmuuttajahoitajan perehdyttäjäksi. Kielitaitoisia hoitajia toivottiin voitavan hyödyntää perehdytyshoitajina, jolloin heikommin suomea osaavat maahanmuuttajat ymmärtäisivät, mistä perehdytyksessä puhutaan. Laadukkaan perehdytyksen katsottiin myös tehostavan toimintaa. Kun perehdytys oli hoidettu hyvin, se vähensi toisten hoitajien työn kuormittavuutta ja sitoutti perehdytetyn paremmin työhönsä, kuin jos perehdytys oli hoidettu huonosti tai ei ollenkaan. Myös yhteisten tapahtumien katsottiin avartavan maailmankuvaa ja auttavan ymmärtämään muualta tulleita hoitajia. Yhteistapahtumilla tarkoitettiin sellaisia tapahtumia, joissa maahanmuuttajahoitajat kertoivat omasta kulttuuristaan ja hoitokulttuuristaan. Ne saattoivat olla koko organisaation kattavia tapahtumia tai osastoilla tapahtuvia pienimuotoisia tapahtumia. Haastateltavien mukaan tällaiset tapahtumat edistivät suvaitsevaisuutta ja ymmärrystä muualta tullutta hoitajaa kohtaan. Näin asiaa kuvailivat maahanmuuttajahoitajat:

Mutta se on mielenkiintoista, meillä oli kerran tämmönen niin ku maahanmuuttajahoitajien tapaaminen, jossa oli myös suomalaisia siellä oli tosi mielenkiintoista, että oli oli niin ku ne kertoneet omasta sairaalasta ja miten heillä niin ku tapana toimia ja niin poispäin, tosi mielenkiintoisia. Se avartaa.

(Maahanmuuttajahoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 2, 1 mmh 2.) Haastateltavat esittivät myös toiveita maahanmuuttajahoitajien perehdyttämisen järjestämiseksi. Nämä on esitelty kuviossa 5.

Kuvio 5. Henkilökunnan toiveita maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen järjestämiseksi Maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen järjestämiseksi toivottiin perehdytyshoitajia, perehdytystilaisuuksissa tulisi kiinnitettävän huomiota perehdytys kieleen, eli perehdytystä toivottiin myös muulla kuin suomen kielellä, maahanmuuttajahoitajien tutustumista osastoon etukäteen, ja säännöllistä, eli suunnitelmallisuutta. Lisäksi vertaistuki katsottiin tarpeelliseksi. Ihanteelliseksi tilanteeksi kuvattiin sitä, että osastolla olisi mahdollisuus irrottaa joku työntekijä perehdytyshoitajaksi. Tämä olisi maahanmuuttajahoitajan kanssa koko perehdytysajan. Tämä auttaisi maahanmuuttajahoitajaa luomaan luottamuksellisen suhteen perehdyttäjän kanssa, joka puolestaan rohkaisisi esittämään kysymyksiä työstä ja työyhteisöstä. Tällöin myös muu henkilökunta tietäisi, että maahanmuuttajahoitaja saa hyvää perehdytystä. Perehdytystilaisuuksia koettiin tärkeäksi järjestettäväksi myös muilla kuin suomen kielellä. Tämä nähtiin siten, että vaikka työ tapahtuu suomen kielellä ja on erittäin tärkeää osata suomen kieltä, niin asioiden ja käsitteiden ymmärtämisen helpottamiseksi olisi hyvä saada perehdytystä tärkeissä asioissa myös muulla kuin

Toiveita maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen järjestämiseksi

Maahanmuuttajahoitajien perehdytys

Perehdytyshoitaja

Perehdytyskieli

Suunnitelmallisuus

Vertaistuki

Suomalaisen henkilökunnan perehdytys

Perehdytyshoitajat

Koulutusta perehdyttämiseen

Harjoittelu toisella osastolla

Vertaistuki

Yleiset toiveet perehdytyksen suhteen

Riittävästi aikaa

Opintokirja ja tentti

suomen kielellä. Tätä asiaa on myös käsitelty aiemmassa kohdassa, mutta se ilmenee kautta linjan haastatteluiden tuloksissa. Maahanmuuttajahoitajat toivoivat, että osastolle voisi tulla etukäteen tutustumaan. Tämä voisi tapahtua hieman ennen töiden aloittamista ja kestää kahdesta kolmeen tuntiin. Tämän tutustumisen yhteydessä heille selviäisi osaston luonne ja ympäristö. Näin maahanmuuttajahoitajat kokivat pääsevänsä nopeammin sisälle osaston toimintoihin ja työyhteisöön. Tämä auttaisi myös osaston löytämiseen, voisi kaikessa rauhassa tutustua alueeseen ja löytää osaston, ettei ensimmäisen työpäivän kiireessä tarvitse stressata ajoissa perille pääsyä. Vertaistukiryhmää toivottiin maahanmuuttajahoitajille. Vertaistukiryhmässä maahanmuuttajahoitajat voisivat saada apua ja opastusta samassa tilanteessa olevilta tai olleilta maahanmuuttajahoitajilta. Tämän nähtiin helpottavan sopeutumista ja perehtymistä sekä verkostoitumista.

Vertaistukiryhmään vetäjäksi ajateltiin soveltuvan kokenut suomalainen hoitajaa, jotta väärät käytännöt ja väärinkäsitykset eivät leviäisi maahanmuuttajahoitajien keskuuteen.

Vertaistukiryhmiin katsottiin sopivan ohjelmasisältö: ennalta sovittu teema tapaamiselle ja vapaa keskusteluosuus mieltä askarruttavista asioista. Säännöllistä ja suunniteltua perehdytystä toivottiin, jolloin se palvelisi mahdollisimman monia ja olisi helpompi suunnitella työvuoroihin. Tämä helpottaisi osastojen toimintaa. Näin osastonhoitajat keskustelivat asiasta haastattelussa:

Moni ei ymmärrä minkälainen talo tää on, tääl on 33 yksikköö ja joku 400 ihmistä ja sitte heille sijaiset, niin se ohjaaminen pitäs olla nonstoppina, (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 3, 1 oh 3 henkilö 2)toi nonstoppi idea on ihan loistava, (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 3, 1 oh 3, henkilö 1) Suomalaisen henkilökunnan koulutusta maahanmuuttajahoitajien perehdyttämiseen toivottiin kaikissa haastatteluryhmissä. Perehdyttäjien koulutus nähtiin tärkeänä osana perehdytysjärjestelmää. Suomalaisista ajateltiin saatavan perehdytyshoitajia ja heille toivottiin teoriakoulutusta maahanmuuttajahoitajien perehdyttämisestä. Lisäksi esille nousi, että meneminen toiselle, itselle vieraalle osastolle hetkeksi kokeilemaan uutena työntekijänä olemista auttaisi perehdytyshoitajia samaistumaan maahanmuuttajahoitajan asemaan uutena työntekijänä työyhteisössä. Lisäksi vertaistukiryhmät perehdyttäjille koettiin tarpeellisina. Perehdytyshoitajista suunniteltiin kokonaista ammattikuntaa, jota voitaisiin tilata osastoille tarpeen mukaan hoitamaan perehdytystä. Tällöin osaston kuormitus perehdytyksessä pienenisi ja perehdytys olisi yhdenmukaista.

Perehdytyshoitajien uskottiin olevan myös motivoituneempia perehdyttämiseen.

Teoriakoulutusta maahanmuuttajahoitajien perehdytykseen pidettiin tärkeänä osana perehdyttämistä. Tällöin perehdyttäjät saisivat tietoa siitä, että oppiminen vieraalla kielellä ja vieraassa kulttuurissa vie kauemmin aikaa kuin syntyperäisen oppiminen.

Perehdytyksen koettiin olevan monimuotoisempaa kuin pelkän käytännön välittäminen eteenpäin. Tämän toivottiin tulevan myös esille koulutuksessa. Lisäksi teoriakoulutuksesta katsottiin saatavan ymmärrystä perehdytyksen tärkeydestä ja sen vaikutuksista muun muassa työtyytyväisyyteen. Vertaistukiryhmät koettiin tarpeellisina myös perehdyttäjille. Niissä ajateltiin voitavan keskustella vapaasti toisten perehdyttäjien kanssa maahanmuuttajahoitajien perehdyttämisestä, onnistumisista ja epäonnistumisista.

Samalla voisi vertailla käytänteitä. Tämän lisäisi jaksamista ja työssä viihtymistä sekä lisäävän verkostoitumista. Toiselle osastolle menemisen kokeilemaan uutena työntekijänä olemista katsottiin olevan tärkeä osa suomalaisen henkilökunnan perehdyttämistä maahanmuuttajahoitajien perehdyttämiseen. Tällä niin sanotulla harjoittelulla suomalainen henkilökunta pääsisi muistuttamaan mieliinsä sitä, millaista on olla uutena työntekijänä itselle vieraalla osastolla, jossa ei tiedä osaston toimintakulttuuria. Monesti

pitkään samalla osastolla olleelta hoitajalta voi unohtua itselle itsestään selvien asioiden kertominen perehdytettävälle, jolle asiat eivät ole itsestään selviä. Tämä työnkiertoonkin liittyvä asia tuli suomalaisilta hoitajilta itseltään esille. Näin asiasta keskustelivat suomalaiset hoitajat:

Mun mielest jokaiselle tekis hyvää keikkailla. (Suomalaisten hoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 5, henkilö 1). Ja sitten tän näkee tän miltä tuntuu niin kun kun on siinä hukkapallo pyörryksissä nii oikeesti ei tiiä, et mihin tarttuu, mitä pitäs tehä, kaikki vaan kattoo, et se ei tee mitään. (Suomalaisten hoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 5, henkilö 2). Varmaan ite ihan pihalla, et mitä täällä tehhään, et tulee vähän liian varmaks siellä omalla maaperällä.

(Suomlaisten hoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 5, henkilö 3). Oon ollu, mut oon tosin kiertäny eri osastoja ja ollu varahenkilönä ja käynny keikoilla sitte ni on terapeuttinen kokemus. Ollaki sitte, ei ookka se joka tietää kaiken oman osaston asioista vaan onki just semmonen heittokapula, et tota pitäs pakkoliseks tehä kaikille.

(Suomalaisten hoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 5, henkilö 1)

Yleisesti toivottiin aikaa perehdyttämiselle. Hyvänä pidettiin myös opintokirjan ottamista käyttöön perehdytyksessä. Aikaa perehdyttämiselle toivottiin sekä osastonhoitajien että suomalaisten hoitajien taholta. Työvuorolistaan merkitty aika mahdollistaisi uuden työntekijän onnistuneen vastaanottamisen ensimmäisenä työpäivänä. Se antaisi mahdollisuuden tutustua asioihin rauhassa ja mahdollistaisi yksilöllisen ohjauksen osastoilla. Lisäksi mikäli perehdytystä seurattaisiin opintokirjan avulla ja lopuksi tentittäisiin opittuja asioita, sitouttaisi se osastonhoitajien mielestä maahanmuuttajahoitajat käymään perehdytystilaisuuksissa. Samalla pystyttäisiin karsimaan päällekkäisyydet perehdytyksestä, kun tiedettäisiin, missä koulutuksissa maahanmuuttajahoitaja on käynyt. Näin asiaa kuvailivat osastonhoitajat:

Sitte sä saisit tai sul ois semmonen opintokirja tai mikä se nyt oiskin, et sä oot käynny ne koulutukset ja sitte niin ku tavallaan sä kasvaisit pikku hiljaa perehtyisit siihen niin ku eri osa-alueisiin ja siihen niin kun hoitokulttuuriin ja sit tentti pitäs olla siit.

Mun mielest siint pitäs olla tentti. Sen arvoo nostaa se tentti. (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1 ryhmä 1, 1 oh 1.)

Näkemykset perehdytyksen sisällöstä jakautuivat hallinnollisiin, hoitamiseen, hoitotyön viitekehykseen, kielitaitoon, kulttuuriin ja ympäristöön liittyviin asioihin (kuvio 6).

Kuvio 6. Maahanmuuttajahoitajien perehdytyksen sisältö

Maahanmuuttaja-hoitajien perehdytyksen

sisältö

Hallinnolliset asiat Hoitaminen käytännössä

Hoitotyön teoreettinen

viitekehys

Kielitaito Kulttuuri Ympäristö

Hallinnolliset asiat sisälsivät organisaatioon liittyvät asiat, sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmän, työlainsäädännölliset asiat ja yhteistyökumppanit (kuvio 7).

Kuvio 7. Maahanmuuttajahoitajien perehdytykseen liittyvät hallinnolliset asiat

Organisaatioon liittyvistä asioista maahanmuuttajahoitajille toivottiin kerrottavan, mitä muuta organisaation toimintaan kuuluu kuin osastot ja mihin organisaatio sijoittuu kaupungin kokonaisorganisaatiossa. Tämän ajateltiin helpottavan kokonaiskuvan hahmottamista vanhustenhuollossa, koska työssä ollaan yhteydessä eri toimipisteisiin ja viranhaltijoihin organisation sisällä. Lisäksi kaikki erilaiset lomakkeet löytyvät intranetistä organisaatiopolkua seuraamalla. Tällöin tietämys organisaatiosta nopeuttaa kirjallisten tehtävien tekoa, jolloin jää enemmän aikaa hoitotyölle. Sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmän tuntemus koettiin myös tärkeäksi kokonaisuuden hahmottamisen kannalta. Se mistä asukkaat tulevat ja mihin he siirtyvät, auttaa suunnittelemaan heidän hoitoaan osastoilla ja jatkohoitoa. Asukkaita vanhustenkeskukseen tulee monesta eri lähteestä, kotoa, sairaalasta ja niin edelleen. Osa siirtyy hoito/kuntotusjakson jälkeen kotihoitoon tai tuetun asumisen paikkoihin, osa kunnon huonontuessa sairaalaan ja osa jää asumaan organisaation tarjoamiin tiloihin.

Maahanmuuttajahoitajien perehdytykseen liittyvät

hallinnolliset asiat

Organisaatio Sosiaali- ja terveyspalvelu

järjestelmä Työlainsäädäntö

Työaikojen noudattaminen

Sairauslomakäytänteet

Työsopimus

Jaksotyöjärjestelmä

Yhteistyökumppanit

Hoidon suunnittelun ja jatkuvuuden kannalta on hyvä tietää, mistä asukkaat tulevat ja mihin he menevät ja miten he sijoittuvat sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmään.

Monesti maahanmuuttajille Suomen koko sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmä on vieras. Mikäli järjestelmää ei hahmota, voi työn tarkoitus jäädä ymmärtämättä. Näin asiasta keskustelivat maahanmuuttajahoitajat:

Toi terveydenhuollon systeemi, esimerkiks mä en tiennyt alussa mitä eroo palvelutalo, vanhustenkeskus tai mitä tarkottaa kotihoito aivan niin kun.

(maahanmuuttajahoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 3, henkilö 1, 1 mmh 3.)

Mun mielestä maahanmuuttaja pitää aloittaa vähä koko terveydenhuollon systeemi ja niin kun kertoo kaikista (maahanmuuttajahoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 3, henkilö 2, 1 mmh 3.)

Yhteistyökumppaneista toivottiin kerrottavan maahanmuuttajahoitajille. Yhteistyö- kumppaneita on monia, ja monesti heidän tarjoamansa palvelut eivät oikein avautuneet maahanmuuttajille. Siksi ajateltiin, että yhteistyökumppaneista kertominen ja heidän toimintaansa tutustuminen, auttaisi maahanmuuttajahoitajia hyödyntämään heidän tarjoamiaan palveluita työssään. Muun muassa toiminta-, jalka-, fysioterapeutin sekä kampaajan ja kirjaston tarjoamat palvelut eivät aina avautuneet maahanmuuttajahoitajille, vaan he pyrkivät tekemään työtä hyödyntämättä näitä yhteistyökumppaneita.

Myös maahanmuuttajahoitajien oikeudet ja velvollisuudet tulivat usein esille haastatteluissa. Erityisesti työlainsäädännön alaiset asiat, kuten työaika ja sen noudattaminen sekä sairausloma käytännöt puhuttivat paljon. Suomalaiseen kulttuuriin koettiin kuuluvan tarkka työaikojen noudattaminen. Työajat koettiin merkittävänä tekijänä, samoin taukokäytännöt. Myös sairauslomaan liittyvät seikat aiheuttivat keskustelua. Sairaana ei tulla työhön, mutta sairaslomaa ei voi pitää muista syistä kuin sairaudesta johtuen. Monesti nämä käytännöt olivat maahanmuuttajille vieraita. He joko tulivat työhön sairainakin tai pitivät sairauslomapäiviä muista kuin sairaudellisista syistä.

Yhtä mieltä oltiin myös siitä, että maahanmuuttajahoitajille tulisi selvittää heidän oikeutensa ja velvollisuutensa. Osa näistä tulisi selvittää jo työhönoton yhteydessä, kuten työsopimukseen liittyvät asiat, jotta maahanmuuttajahoitaja tietää millaiseen sopimuspaperiin hän laittaa allekirjoituksensa, mihin sopimus hänet velvoittaa ja oikeuttaa. Oikeuksiin ja velvollisuuksiin kuului myös jaksotyöjärjestelmän selvittäminen ja loman määräytyminen sekä oikeus palkalliseen sairauslomaan. Monilla maahanmuuttajahoitajilla oli vaikeaa hahmottaa, mitä jaksotyöjärjestelmä tarkoittaa, miten vapaat määräytyvät, miten lomaan oikeuttavat päivät lasketaan, miksi niitä ei lasketa kalenterivuoden mukaan, onko ylipäänsä oikeus lomaan, täytyykö sairaana tulla töihin, tai voiko parisuhdeongelmien takia olla pois työstä. Näin asiasta keskustelivat osastonhoitajat sekä tilannetta kuvailivat suomalaiset hoitajat:

Kylhän sit monien kohdalla törmää jo kättelyssä tähän työaikojen noudattamiseen et ihan näit tämmösiä niin ku konkreettisia mistä niinku lähdetään et miten tullaa töihin ja miten lähdetään töistä. Tai sit jos tapahtuu tätä et tullaa ja mennää niin ku vähä eri tahtiin niin sit sen selvittäminen et miks meil ei voida tehdä näin et miks meil on nyt tää työvuorolista tääl ja minkä takia tätä pitää noudattaa (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 1, henkilö 1, 1 oh 1.)

Sit se on kulttuurisidonnainen, kun jollakin ei se ½ tuntia oo niin, et enhän mä paljon myöhästyny. Niin se on niin ku se että se heidän mielestä se on käsittämätöntä et sä meet jostain 10-15 min sanomaan, kun hän kuitenkin oli niin kun lähes tulkoon tai

sitten, että jos hän on valmis niin miksi hän ei voi yhtä hyvin lähteä kotiin.

(osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 1, henkilö 2, 1 oh 1.) Niin miten sä saisit niin ku ne käsittään, että ei se oo syy jäädä pois töistä esimerkiks, että sun mies on sulle vihanen tai jotankin (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 1, henkilö 1, 1 oh 1.) Ja sitte toi tommonen niin kun, että sekin onhan selkee että mikä on sairas, että jos on pahamieli tai mies oli vihanen mulle niin se on riittävä syy olla sairas pois töistä. (osastonhoitajien ryhmähaastattelu, haastattelu 1, ryhmä 1, henkilö 2, 1 oh 1.)

Et niin kun on tullu sellanen tunne jonkun kohdalla ettei o todellakan tienny, et jos on

Et niin kun on tullu sellanen tunne jonkun kohdalla ettei o todellakan tienny, et jos on

In document Maahanmuuttajahoitajien perehdyttäminen vanhustenhoitotyössä : toimintatutkimus vanhustenkeskuksessa pääkaupunkiseudulla (sivua 75-0)