Tässä luvussa käsitellään lähtökohtia maahanmuuttajahoitajien akkultturaatioon eli sopeutumiseen hoitotyön kulttuuriin. Tätä tematiikkaa lähestyn sekä organisaatiokulttuurin että akkulturaation näkökulmasta. Lisäksi tarkastellaan perehdyttämisen merkitystä työyhteisöön sopeutumisessa. Lopuksi vedetään yhteen tämän tutkimuksen teoreettiset lähtökohdat.
Organisaatiokulttuuri on Hofsteden (1991, 1993) mukaan määritelty käsittämään normit, arvot ja perusolettamukset sekä uskomukset, joita kyseiseen työyhteisöön liittyy. Organisaatiokulttuuri on aineeton, mutta sitä voidaan kuvata seuraavien ulottuvuuksien avulla: prosessi- vs. tulossuuntautunut kulttuuri (ovatko keinot ja prosessit tärkeämpiä kuin lopputulokset vai päivastoin), työntekijä- vs.
tehtäväsuuntautunut kulttuuri (onko työtehtävien suorittaminen tärkeämpi kuin työntekijän hyvinvointi), paikallis- vs. työalasuuntautunut kulttuuri (samaistuvatko työntekijät enemmän organisaatioon vai laajemmin työalaansa), avoin vs. suljettu organisaatio (onko organisaatio avoin muutoksille ja uusille ajatuksille), löyhä vs. tiukka
valvonta (kuinka taloudellisesti toimintaa seurataan ja suunnitellaan) ja normatiivinen vs.
käytäntövaltainen kulttuuri (painotetaanko toiminnassa menettelytapoja ja sääntöjä vai asiakaskeskeisyyttä). (Hofstede 1991, 1993.)
Arvot ovat eräs organisaatiokulttuurin tärkeimmistä elementeistä. Arvot ovat organisaation peruskäsityksiä ja sellaisenaan ne muodostavat organisaatiokulttuurin ytimen. Rituaalit puolestaan auttavat työntekijöitä sulautumaan organisaatiokulttuuriin, antavat selväpiirteiset käyttäytymissäännöt ja roolimallit. (Deal ja Kennedy 1987, Hofstede 1991, 1993.) Myös hoitolaitosten toimintaa määrittävät monella tapaa arvot ja normit.
Nämä arvot ja normit ohjaavat työntekijöitä heidän päivittäisten työtehtäviensä hoidossa.
Sellaisia toimintatapoja, jotka sopivat kulttuuriin, pidetään arvostettuina, hyväksyttyinä ja toivottavina. Arvot ovat tärkeä osa organisaatiokulttuuria. (ks. Kinnunen 1990, Flynn ja Aiken 2002, Paasivaara 2002, 2005, McNeese-Smith ja Crook 2003 sekä Willson ym. 2005.) Schein (1987, 1997) määrittelee organisaatiokulttuuria seuraavasti: Termi ”kulttuuri” tulisi rajata koskemaan perusolettamusten ja uskomusten kaikkein syvintä, tiedostamatonta tasoa, joka on yhteinen jonkin organisaation jäsenille ja joka määrää organisaation näkemyksen itsestään ja ympäristöstään perusluonteisella, ”itsestään selvällä” tavalla.
Nämä uskomukset ovat opittu tapa reagoida ulkoisen ympäristön tuottamiin, ryhmän säilymisen ja sen sisäiseen yhdentymiseen liittyviin ongelmiin. Organisaatioita ei ole helppo määritellä ajassa ja paikassa. Organisaatiot ovat itsessään avoimia järjestelmiä, jotka ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa useiden ympäristöjen kanssa. Ne koostuvat monista alaryhmistä, tehtäväkohtaisista yksiköistä, hierarkkisista tasoista ja maantieteellisesti hajaantuneista lohkoista. (Schein 1987, 1997.)
Tutkimuksessa vanhusten hoitotyön organisaatiokulttuurin muotoutumisesta 1960-luvulta 2000-luvulle havaittiin, että organisaation virallisista asiakirjoista, kuten vuosikertomuksista, piirtyi aivan toisenlainen kuva organisaatiokulttuurista kuin hoitajien haastatteluista. Arvot, joita virallisissa asiakirjoissa korostettiin, siirtyivät hitaasti käytäntöön, toisaalta ne heijastelivat myös työntekijöiden omaa sosiaalistamistapahtumaa.
Hoitotyön identiteetin muotoutuminen kulkee samansuuntaisesti organisaatiokulttuurin muotoutumisen kanssa. Tämä antaakin mielenkiintoisen näkökulman jäsentää hoitotyön arvo- ja tietoperustaa. Tutkimus antaa viitteitä, että 1960 - 1970-luvuilla vanhusten hoitotyön arvo- ja tietoperusta perustui vahvasti perinnetietoon ja ulkopuoliseen ohjaukseen. 1980-luvulle tultaessa alkoi hoitotyön oma arvo- ja tietoperusta vahvistua.
1990-luvulta eteenpäin hoitotyössä on korostunut tieteellinen arvo- ja tietoperusta.
(Paasivaara 2002, 2005.) Myös Kinnunen (1990) havaitsi, että yhteisesti hyväksytyt perusolettamukset ja muut kulttuuriset piirteet kehittyvät pitkän ajan kuluessa ja uusi työntekijä oppii ne työhön sosiaalistuessaan.
Työpaikkakulttuuri on monitahoinen ja monesti vaikeasti ymmärrettävissä juuri monitahoisuutensa takia. Työpaikkakulttuuri perustuu organisaatiokulttuuriin, mutta sitä muokkaavat työtyytyväisyys ja työilmapiiri. Työpaikkakulttuuria voi kuvata organisaatiokulttuurin alakulttuuriksi, koska työpaikkakulttuuri heijastelee organisaation kulttuuria ja siihen vaikuttaa vahvasti se kulttuuri, joka organisaatiossa vallitsee.
Kuitenkin jokainen työyksikkö tai työympäristö luo oman alakulttuurinsa, työpaikkakulttuurin. Tässä alakulttuurissa on piirteitä organisaatiokulttuurista, mutta myös omia, juuri tälle alakulttuurille leimallisia piirteitä. Voidaankin ajatella organisaatiokulttuuria sairaalan kulttuurina ja työpaikkakulttuuria sairaalan yhden osaston kulttuurina. Tämän osaston kulttuuriin vaikuttaa koko sairaalan kulttuuri, mutta sitä muokkaa kyseisen osaston ilmapiiri ja työntekijöiden tyytyväisyys. (Hartikainen ym 2008, ks. Deal ja Kennedy 1987, Hofstede 1991, 1993.)
Akkulturaatiolla tarkoitetaan prosessia, jossa kaksi tai useampia eri kulttuureita kohtaavat. Prosessin aikana tietyn kulttuurillisen identiteetin omaava henkilö
mukautuu uuteen kulttuuriin säilyttäen kuitenkin oman persoonansa ja osan aiemmasta kulttuurisesta identiteetistään. Akkulturaatioprosessi tulisikin nähdä jatkumona, sillä se on jatkuvasti muuttuva tila, jossa maahanmuuttaja tasapainoilee kahden eri kulttuurin välillä. (ks. Huff ja Kline 1998, Korhonen ja Leimu 1997, Leininger 1995, Liebkind 2001, MacLachlan 1997, 2000.) Akkulturaatiossa on siis kyse siitä, miten yksilö sosiaalistuu uudessa maassa ja oppii toimimaan ryhmä- ja yksilötasolla sekä työskentelemään ja elämään yhteisön tapojen mukaisesti. Sosiaalistuminen on oppimista hyväksyttäväksi yhteisön jäseneksi. Akkulturaatiossa yksilö valikoi tiettyjä piirteitä uudesta kulttuurista kuitenkaan omaksumatta kaikkia uuden kulttuurin piirteitä. Yleensä yksilöt ovat viehättyneitä tietyistä uuden kulttuurin osa-alueista kuten tekniikasta, materiaalisesta hyvinvoinnista tai elintavoista, arvoista, uskomuksista tai asenteista. Jotta akkulturaatio onnistuisi edes jollakin tavalla, täytyy yksilöllä olla hieman kunnioitusta kieltä, arvoja, lakeja, tapoja ja kulttuurin erityispiirteitä kohtaan. Akkulturaatiota vaikeuttaa usein kulttuurillisten eroavaisuuksien lisäksi myös ilmastollinen erilaisuus, kielelliset vaikeudet ja rasismi. (ks. Huff ja Kline 1998, Liebkind 2001, MacLachlan 1997, 2000.)
Maahanmuuttajahoitajien akkulturaatiota Israeliin ja USA:han tutkittaessa havaittiin, että mitä paremmin maahanmuuttajahoitajat omaksuivat kohdemaan kielen sekä työpaikoilla että niiden ulkopuolella, sitä paremmin akkulturaatio toteutui. Hoitajien itseluottamus kasvoi, samoin rohkeus puhua kohdemaan kieltä niin työpaikalla kuin vapaa-ajalla. Kulttuurinen herkkyys lisääntyi maahanmuuttajahoitajien lisäksi myös työyhteisössä. Tutkimuksessa havaittiin myös, että akkulturaatioprosessit olivat tutkittavissa kohdemaissa erilaiset. Tämä johtui kulttuurien erilaisuudesta. Näiden erojen ja niihin vaikuttavien tekijöiden ymmärtäminen auttaa rakentamaan strategioita, joilla voidaan helpottaa maahanmuuttajahoitajien akkulturaatiota kohdemaahan. (Ea ym. 2010.) Myös tutkimuksessa hoitajien koulutustarpeista, kun hoidettavana on eri kulttuurista tulevia potilaita, tutkijat havaitsivat tuen ja koulutuksen parantavan hoidon laatua (Tuohy, McCarthy, Cassidy ja Grahm 2008). Toisaalta tutkittaessa kulttuurisen kompetenssin ja etnosentrismin välistä suhdetta tutkijat havaitsivat vahvan yhteyden näiden välillä. He esittävätkin, että tulisi suhtautua varovaisuudella erilaisten kulttuurista kompetenssia ohjaavien työkalujen käyttöön. Heidän mukaansa vain tieteellisesti esitetty oikeutus kulttuurisen kompetenssin opetettavuuteen todistaa kliiniset tulokset ja parantaa potilaiden tyytyväisyyttä hoitoon. (Capell ym. 2008.)
Tutkimuksissa on havaittu, että maahanmuuttajahoitajat kertoivat toistuvasti hoitotyön uudessa kulttuurissa olevan erilaista kuin kotimaassa. Erityisesti eroavaisuuksia koettiin olevan siinä, miten heidän odotettiin toimivan hoitajina ja mikä rooli heillä oli suhteessa potilaisiin ja heidän omaisiinsa päätettäessä potilaiden hoidosta. Lisäksi kielivaikeudet aiheuttivat stressiä ja jatkuvaa epäonnistumisen tunnetta. Moni koki myös ulkopuolisuuden tunnetta työyhteisössä. (Trequnno, Peters, Campbell ja Gordon 2009.) Myös Cummins (2009) tuli samankaltaiseen tulokseen tutkiessaan maahanmuuttajahoitajien odotuksia ja asenteita perioperatiivisessa hoitotyössä.
Maahanmuuttajahoitajien positiivinen työetiikka, periksiantamattomuus, ja psykososiaalinen, sekä jatkuva halu oppia uutta auttoivat tutkimuksien mukaan maahanmuuttajahoitajia akkulturoitumaan uuteen kotimaahan. Vastakohtana, eli akkulturoitumista heikentävänä tekijänä toimivat kieli- ja kommunikaatiovaikeudet, eroavaisuudet kulttuuriin pohjautuvassa elämäntavassa, tuen puute, puutteellinen perehdytys, eroavaisuudet hoitotyön käytänteissä ja epätasa-arvo. (Kawi ja Xu 2009.) Aiemmissa tutkimuksissa Xu (2007) havaitsi myös neljä teemaa, jotka koskettivat Aasian maista tulleita maahanmuuttajahoitajia. Nämä olivat kommunikaatiohaasteet, eroavaisuudet hoitokäytänteissä, marginalisaatio ja syrjintä sekä kulttuurierot. (Xu 2007.)
Yhteenvetona voidaan todeta, että monikulttuurisesta hoitotyöstä on kyse silloin, kun kulttuurit kohtaavat hoitotyössä. Tämä voi tarkoittaa hoitajan ja potilaan, kahden hoitajan tai hoitajan ja lääkärin välistä kohtaamista. Yhä useammin hoitoyhteisö on monikulttuurinen myös Suomessa. Erona hoitajan ja potilaan ja kahden hoitajan välisessä kohtaamisessa on potilasasetelman puuttuminen ja sen korvaaminen työtoverin asemalla. Potilas on hoitajan kanssa tekemisissä hetken aikaa sairautensa tietyssä vaiheessa. Hoitaja on tekemisissä toisen hoitajan kanssa koko työuransa ajan.
Kysymyksessä on monesti pitkäkestoinen suhde toisiin hoitajiin. Rasismi ja ulkomaalaisten hoitajien erilaisen taustan ja kulttuurin huomiotta jättäminen voi aiheuttaa työpaikalla ongelmia ihmissuhteissa. Tämä vaikuttaa viihtyvyyteen työpaikalla, ja nämä ihmissuhteet vaikuttavat lopulta myös potilaiden hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen.
Kulttuuri on siis kaiken taustalla oleva laajempi kokonaisuus. Kulttuurin eräänä osa-alueena on organisaatiokulttuuri, jonka alakäsitteenä on työpaikkakulttuuri.
Työpaikkakulttuuriin kuuluvat työtyytyväisyys ja työilmapiiri. Tämä on tilanne, johon ulkomaalaisen hoitajan tulisi akkulturoitua voidakseen toimia täysipainoisesti hoitajana Suomessa. Akkulturaation onnistumisen kannalta on siten hyvä tietää, mitkä tekijät edistävät ja mitkä tekijät estävät akkulturaation onnistumista.