Ura-ankkureiden (Schein 1993) muodostuminen ja ammatillisen identiteetin rakentuminen ovat kosketuksissa toisiinsa. Pohtiessaan omia ura-ankkureitaan yksilö etsii vastausta kysymyksiin: Kuka olen?
Mitä haluan saada aikaan? Mitä haluan elämältäni? Nämä pohdin-nat liittyvät ammatillisen identiteetin uudelleenetsintään uutta uraa valittaessa. Ura-ankkurit hahmottuvat ja vahvistuvat yksilön työ-uran aikana ja työtyö-uran muutoksen loppuvaiheessa ura-ankkurit ovat yksilölle jo selviä.
Scheinin (1987;1993) urateorioissa ura-ankkureilla ymmärretään työkokemusten kautta yksilölle muodostuvaa ammatillista minäkuvaa.
Schein oivalsi ura-ankkureiden olemassaolon haastatellessaan satoja kokeneita, eri uravaiheissa olleita työntekijöitä. Schein huomasi tutkit-taviensa kertovan, mitkä asiat vetivät heitä puoleensa ammattiuraa
vali-tessaan. Tässä tutkimuksessa selvitän ura-ankkureiden avulla, mitkä teki-jät ovat ohjanneet tutkittavia heidän valitessaan itselleen uutta työuraa.
Ura-ankkuri kehittyy yksilön sosiaalistuessa työpaikkaan: hän aloit-taa uuden työn, saavutaloit-taa työpaikan jäsenyyden ja myöhemmin vaki-naisen aseman työyhteisössä (Schein 1987; 1993). Ura-ankkureihin liittyvät yksilön itsensä havaitsemat lahjakkuudet, kyvyt, motiivit ja tarpeet sekä arvot ja asenteet, jotka ovat syntyneet yksilön ja ympäris-tön välisessä vuorovaikutuksessa useiden vuosien aikana (Barth 1993;
Feldman & Bolino 2000; Schein 1987; 1993). Ura-ankkuri on Schei-nin (1993, 35) mukaan pysyvä osa ihmisen minäkuvaa, arvoja ja motii-veja, josta hän ei luovu edes vaikean valinnan tullessa eteen. Mikäli henkilöllä on 5−10 vuoden työkokemus, on hänen suhteellisen help-poa tehdä päätös tärkeimmistä arvoistaan ja tarpeistaan.
Ura-ankkurien löytäminen edellyttää oman elämän- ja työuran tarkkaa läpikäyntiä (Schein 1993; myös Marshall & Bonner 2003;
Salminen 1989, 69). Ura-ankkurit liittyvät näin ollen yksilön tunte-mukseen sisäisestä urastaan (Woods 1999) eli siitä, mikä on yksilön oma näkökulma hänen urakulustaan työelämässä (Schein 1996). Täl-löin uraa ei nähdä vain ammatillisina luokituksina tai yrityksen resurs-sien kasvuna, vaan yhtä tärkeitä ovat yksilön valintoihin ja aktiviteet-tiin liittyvät ponnistelut (Arthur, Inkson & Pringle 1999). Ura-ank-kurit on esitetty taulukossa 4.
Schein (1987) on esittänyt, että ihmisellä on vain yksi vallitseva (dominant) ura-ankkuri, joka ohjaa uravalintaa. Ensisijainen ura-ank-kuri muodostuu yksilölle sen mukaan, mistä hän haluaa pitää ehdot-tomasti kiinni (Schein 1993). Tutkimustensa pohjalta Schein (1978) on pannut merkille, että noin yhdellä kolmasosalla hänen tutkittavis-taan oli useita ura-ankkureita. Feldman ja Bolino (1996) kannattavat ajatusta, että yksilöillä voi olla sekä ensisijaisia (primary) että toissijaisia (secondary) ura-ankkureita. Heidän mielestään olisi selvitettävä, ovatko nämä useat ankkurit toisiansa tukevia vai epäjohdonmukaisia toistensa suhteen. Oleellisinta on yksilön hallitsevin tarve, joka ohjaa valintaa.
TAULUKKO 4. Ura-ankkurit (Schein 1987, 1993)
Ura-ankkurit Kuvaus
Yleisjohtajuus,
esimiehenä toimiminen, toisten johtaminen
Ankkuriin liittyy halu valvoa ja johtaa ihmisiä sekä koordinoida heidän työtään. Oma asiantuntijuus ei yksin riitä, vaan syntyy halu saada tuloksia aikaan yhdessä. Osaaminen liittyy ihmissuhdetaitoihin, ana-lyyttisiin kykyihin ja tunnehallintaan.
Ammatillinen erityistaito, asiantuntijuus
Halu keskittyä työn tekniseen luonteeseen, mutta ei yleensä halua yritysjohtajuuteen. Omien lahjojen tie-toinen käyttö itsensä ja toisten hyväksi merkittävää.
Itsenäiset asiantuntijatehtävät houkuttelevat, koska niissä saa tietää ja päteä. Asiantuntija on yhteisön tie-topankki ja neuvonantaja.
Itsenäisyys, vapaus, riippumattomuus, autonomia
Tarve olla vapaa organisatorisista rajoitteista ja tavoi-tella ammatillista tai teknistä kompetenssia. Tarve toi-mia itsenäisesti ja omatoimisesti johtaa tutkijan, kon-sultin tai kouluttajan uraan, jossa oman työmuodon ja -tahdin voi säätää itselle.
Työsuhteen turvalli-suus, pysyvyys, organi-saatioon samaistuminen
Halu määrittää ura organisaation ehtojen mukaisesti.
Turvallisuutta ja ennakoivuutta korostavat yksilöt rajaavat mielellään työvaihtoehtojaan, kunhan organi-saatio on vahva ja vakavarainen. Perusturvan takaami-nen ja uhkien minimointi tuovat vakautta koko orga-nisaatioon.
Paikkakuntaan
sitoutuminen Halu varmistaa pysyvyys tietyllä maantieteellisellä alu-eella (esim. voi vaihtaa toiseen toimeen tällä alualu-eella).
Omistautuva palvelu, arvostetun asian hyväksi toimiminen
Halu auttaa ja tukea muita. Palvelun lähtökohtana ovat yksilönperusarvot. Muutokset nähdään ponniste-lujen tuloksina. Maailmasta halutaan parempi paikka elää ja työskennellä. Tarkoituksen täyttäminen, kutsu-mus, humaanisuus tuovat vakautta yhteiskuntaan.
Aito haasteellisuus Tarve voittaa lähes mahdottomia vastuksia ja onnistua vaikeissa tilanteissa. Omien rajojen testaus ja kilpailu-henkisyys takaa sen, ettei yhteisö jää muista jälkeen.
Luovuus ja yrittäjyys Halu perustaa liikeyritys tai kehittää oma tuote- tai palvelumuoto. Luova yrittäjyys lähtee riippumatto-muuden tarpeesta ja halusta olla itsensä valtias. Liike-idean hakemiseen voi kulua koko elämä, tai sitten sitä vaihdetaan, kun toiminta alkaa vakiintua.
Elämäntyylin eheys, elämän eri osa-alueiden keskinäinen tasapaino.
Halu pitää ura tasapainossa oman perheen ja yksilölli-sen kasvun kanssa. Työn joustavuus takaa myös harras-tukset ja henkilökohtaisten tarpeiden tyydyttämisen.
Vastapainoksi yksilö joustaa organisaation suuntaan.
Ura-ankkuri on ammatillisen kasvun ja urakehityksen perusta (Ruoho-tie 1998, 94, 95). Salminen (1989, 70) esittää, että sopivan ura-ank-kurin löytyminen kertoo elämisen kohtaamisesta. Tällöin elämisen energiat voidaan suunnata oikeisiin kohteisiin ja työntekijä ohjautuu nopeammin sopivalle osaamisen alueelle (Salminen 2005, 126–127).
Mikäli ura-ankkurit eivät vuoropuhele työympäristön kanssa, työnte-kijä ahdistuu, kokee työtyytymättömyyttä ja mahdollisesti vaihtaa työ-paikkaa (Feldman & Bolino 1996; Jiang & Klein 1999/2000).
Työsopimus voidaan nähdä työntekijän ja työnantajan välisenä psy-kologisena sopimuksena, joka pohjautuu työntekijän ura-ankkurei-hin. Tällä on merkitystä myös organisaatiolle, joka saa jatkuvuutensa ja kehityksensä turvaksi tiettyjä ankkureita omaavia yksilöitä. Koe-tut arvot ja asenteet heijastuvat työntekijän ja organisaation välisenä sopusointuna tai ristiriitana. Tällöin yksilö kasvaa ja ”ankkuroituu”
havaintojensa ja kokemuksensa mukaan suuntaan, jossa kokonaisti-lanne on tasapainossa.
Ura-ankkurit eivät muutu hetkellisten päätösten johdosta, vaan työkokemuksen myötä, kun yksilö tulee enemmän tietoiseksi itsestään (Schein 1987). Ura-ankkurilla on Salmisen (2005, 111–112) mukaan merkitystä yksilön valinnoissa erityisesti työtä koskevissa muutostilan-teissa. Tällöin oman asiantuntijuuden lisääminen tai yrittäjyys voi olla yksilön kiinnostuksen kohteina (Schein 1993). Toisaalta yksilö voi jou-tua punnitsemaan, haluaako hän vahvemman esimiesaseman kehit-tyneen asiantuntijuuden vuoksi. Niin ikään paikkakunnan vaihto tai entisen työn suomissa eduissa pitäytyminen voivat tulla harkinnan kohteiksi. Tietoisuus omista ura-ankkureista auttaa yksilöä tekemään rehellisesti hyviä urapäätöksiä. (Salminen 2005, 111–112.)
Ura-ankkureiden on huomattu muuttuvan myös iän myötä ja ulkoisista vaikutteista (esim. Hsu, Cheb, Jiang & Klein 2003). Ura-ankkureiden muutoksesta käytävässä keskustelussa Salminen (2005, 126–127) on tuonut esiin, että turvallisuuden ankkuri saa eri paino-tuksia eri aikoina esimerkiksi työmarkkinatilanteen tai ulkoisen tur-vallisuuden mukaan. Elämäntyylin ja elämänalueiden tasapainon mer-kitys kasvaa kaikissa ikäryhmissä ja eri toimialoilla.
Yksilöiden valintoja voidaan tulkita selkeämmin eri ankkuriyhdis-telmien avulla. Mielenkiintoisen näkökulman ura-ankkureiden tar-kasteluun tuo Crepeaun, Crookin, Goslarin ja McMurtneyn (1992) kehittämä malli uradimensioista. Tutkijat erottivat tiettyjä ”ura-ankku-riryppäitä” (clusters of career anchors), joista muodostettiin kolme
kor-kean tason uradimensiota: johtajuus, tasapaino ja asiantuntijuus. Cre-peun ryhmä käyttää identiteetin ankkuria, joka on sama kuin Scheinin käyttämä ”työsuhteen turvallisuus, pysyvyys ja organisaatioon samais-tuminen” -ankkuri. Crepeun ja hänen kollegojensa käyttämät uradi-mensiot on esitetty taulukossa 5.
TAULUKKO 5. Uradimensiot (Crepeau, Crook, Goslar & McMurt-ney 1992)
Johtajuus Tasapaino Asiantuntijuus
Yleisjohtajuus Organisatorinen tasapaino Asiantuntijuus Palvelu Paikkakuntaan sitoutuminen Haasteellisuus Työsuhteen turvallisuus,
pysyvyys ja organisaa-tioon samaistuminen (identiteetti)
Johtajuuden dimensioon kuuluvat yleisjohtajuuden, palvelun sekä työ-suhteen pysyvyyden ja organisaatioon samastumisen ankkurit sekä ne erilaiset ankkurit, joiden väitetään olevan suhteessa johtajuuden laa-tuun. Toiseen dimensioon, tasapainoon, kuuluvat ne yksilöt, jotka tekevät työnantajan vaatimat tehtävät säilyttääkseen työturvallisuu-den. Tasapainoon kuuluvat esimerkiksi kelpo palkka, erilaiset edut, vakaa tulevaisuus hyvine eläkesuunnitelmineen sekä erityisesti organi-satorinen tasapaino. Kolmas dimensio, asiantuntijuus, liittyy työnte-kijöihin, jotka ovat erityisen lahjakkaita tietyn osa-alueen käytännön työssä. (Crepeau ym. 1992, 154.)
Myös Salminen (2005) on ryhmitellyt ura-ankkureita. Hän on jakanut ryhmät kahteen: dynaamiset ja turvallisuutta painottavat ank-kurit. Salmisen ryhmittely on esitetty taulukossa 6.
TAULUKKO 6. Dynaamiset ja turvallisuutta painottavat ura-ankku-rit (Salminen 2005, 123)
Dynaamiset ankkurit Turvallisuutta painottavat ankkuri Esimiehisyys ja johtaminen Työsuhteen turvallisuus
Haasteellisuus Paikkakuntaan sitoutuminen
Yrittäjyys Elämänalueiden keskinäinen tasapaino
Mikäli yksilön valinnoissa korostuvat johtaminen, haasteellisuus ja yrit-täjyys, voi yhdistelmää pitää Salmisen (2005) mukaan varsin dynaami-sena. Yksilö joutuu tällöin pohtimaan, onko hän tyyppinä yleisjohtaja vai yrittäjä eli haluaako hän tehdä yhteistyötä muiden kanssa vai tehdä asioita itse. Haasteellisuutta korostava johtaja joutuu pohtimaan, miten hän saa innostumaan esimerkiksi sellaiset tiimin jäsenet, joille turval-lisuus on merkittävä ankkuri. Turvalturval-lisuus on saattanut tulla merkittä-väksi ankkuriksi esimerkiksi irtisanomisen, liian runsaan matkustami-sen tai sairastelun vuoksi. Kun turvallisuus on yhtä merkittävä ankkuri kuin asiantuntijuus, palvelu ja elämänalueet, haluaa yksilö pyrkiä elä-mässään harmoniaan ja tasapainoon. Tällöin yksilöllä ei ole helppoa kohdata muutoksia tai heittäytyä haasteisiin, koska niihin liittyy aina enemmän tai vähemmän uhkatekijöitä. (Emt., 123–124.)
Ura-ankkureissa on todettu eroja sukupuolten välillä. Nordgre-nin (1985) tutkimuksessa on tuotu esille, että naisten ura-ankkureissa korostuvat työn laadulliset piirteet: luovuus, itsenäisyys, kiinnostavuus sekä mielekkyys. Naiset eivät korosta statuksen merkitystä, kun taas miehet tähtäävät johtavaan asemaan.
Scheinin (1978) ura-ankkuriteoria on saanut vankan sijan uratut-kimuksessa. Erityisesti IT- ja businessalalla on selvitetty työntekijöiden ura-ankkureita ja uramotivaatiota (Feldman & Bolino 1996; Honko-nen 1999; Jiang & Klein 1999/2000; Järlström 2002; Suutari & Taka 2004; Yarnall 1998). Opettajien ura-ankkureita on selvitetty erityi-sesti ulkomaisissa tutkimuksissa (DeLong 1982; Rogers 2005), joiden mukaan opettajien tärkeimmät ura-ankkurit olivat turvallisuus, asian-tuntijuus, johtajuus, luovuus sekä autonomia. Ura-ankkuriteoria on käyttökelpoinen myös tässä tutkimuksessa tarkasteltaessa opettajien siirtymistä muille aloille. Tällöin tulee ilmi eri aloille siirtyneiden sub-jektiiviset näkemykset omasta ammatillisesta kehittymisestä ja kiinnos-tuksen kohteesta. Koska opettajan työuran muutosta on tutkittu Suo-messa hyvin vähän, tämän tutkimuksen tulokset saavat tulkinnallista tukea eri aloja koskevista ulkomaisista tutkimuksista.
5 TUTKIMUKSEN MENETELMÄLLISET RATKAISUT
Tässä luvussa selvitän aluksi, millaiset tieteenfilosofiset, paradigmaat-tiset sekä menetelmälliset ratkaisut ovat viitoittaneet tutkimustani.
Kuvailen ensin olettamuksiani tutkittavan ilmiön luonteesta ja sen rakenteesta sekä tutkimuksen taustaksi valitsemaani todellisuus- ja ihmiskäsitystä. Tämän jälkeen kuvaan, millaista työuran muutosilmi-östä saatava tieto on. Jatkan selvittämällä eksistentiaalista fenomeno-logiaa filosofisena suuntauksena. On myös aiheellista perustella nar-ratiivis-elämäkerrallisen lähestymistavan ja sisällönanalyysin valintoja tässä tutkimuksessa sekä perehtyä niiden pääpiirteisiin.