2 STRATEGIAN MÄÄRITTELY JA ERITYISPIIRTEET
5.4 Tutkimuksen toteutus ja kulku
Varsinainen kysely toteutettiin huhti-toukokuussa 2007 Webropol RTA – ohjelmiston avulla sähköpostikyselynä. Kyselyjä lähetettiin 113 kpl ja
62 vastauksia saatiin 61 kpl, joten otoksen vastausprosentiksi muodostui 53,98 %. Kyselylomake sisälsi 45 kysymystä, joihin vastattiin annettujen vaihtoehtojen pohjalta. Vastausvaihtoehtoja annettiin minimissään 2 kpl, maksimissaan 7 kpl. Useissa kysymyksissä annettiin mahdollisuus myös valita useampi vaihtoehto annetuista. Lisäksi kysymyslomakkeen lopussa oli kolme kysymystä, joihin vastaajat voivat vapaasti antaa sanalliset vastaukset. Taustatietoina kysyttiin vastaajan hiippakunta, ikä, sukupuoli sekä kuinka pitkään on toiminut kirkkoherran tehtävässä.
Tutkimuksen teoriaosassa on tietoperusteisen teorian, strategialähtöisen organisaatioteorian ja oman käytännön kokemuksen perusteella luotu olosuhteita selvittävät mittarit, joiden avulla selvitetään seurakunnan toimintastrategiaprosessin menestyksellistä toteuttamista. Nämä olosuhdemittarit ovat:
- sitoutuneisuus
- ydinosaaminen
- realistisuus/toiminnallistaminen - tiedonkulku/tietovirrat
- jatkuvuus
- johtaminen
Kyselylomake sisälsi taustatietokysymysten lisäksi sekä toteutuneita tai toteutettavia tehtäviä että asenteita mittaavia kysymyksiä.
6 TUTKIMUSTULOKSET
Tässä luvussa selvitetään aluksi tutkimusaineiston muokkaus. Tämän jälkeen siirrytään varsinaisen tutkimusaineiston tarkasteluun. Ensin tarkastellaan taustamuuttujia ja tutkimustuloksia alustavasti. Tämän jälkeen selvitetään tehdyt tutkimusanalyysit ja niistä saadut tulokset.
63 6.1 Tutkimusaineiston muokkaus
Tutkimusaineisto saatettiin analysoitavaan muotoon niin, että ensimmäiseksi aineistosta poistettiin vaillinaiset vastaukset. Kaikki annetut vastaukset muunnettiin numeeriseen muotoon Tämän jälkeen aineistoa muokattiin niin, että sanallisena vastauksena annettu hiippakuntatieto muunnettiin numeeriseksi. Annetut vastaukset kysymyksiin vastaajan ikä ja tehtävässä toimimisaika luokiteltiin. Niissä kysymyksissä, joissa vastaaja voi valita useita vaihtoehtoja, määriteltiin annetut vastaukset (muuttujat) yhteenkuuluvaksi ryhmäksi. Tämän jälkeen kaikkien kysymysten vastaukset muokattiin niin, että vaihtoehdoista positiivisin sai aina korkeimman numeerisen arvon. Tarkastelua varten kyselylomakkeen lopussa olleet vapaata tekstiä sisältäneet vastaukset (kysymykset 43, 44 ja 45) luokiteltiin ja muunnettiin numeeriseen muotoon.
Monivalintavastauksista muodostettiin summamuuttujat MEAN-operaatiota käyttäen. Perusteena MEAN-operaation käytölle on, että käytettävä operaatio laskee keskiarvon niille arvoille, jotka ovat käytettävissä. Toinen peruste MEAN-operaation käytölle on, että operaatio yhteismitallistaa samalla skaalalla saadut eripituiset mittarit (Metsämuuronen, 2005, 530-531). Jos aineistoa on muokattu edelleen analysoinnin aikana, on tästä muokkauksesta raportoitu kyseisen analyysin selostuksen yhteydessä.
6.2 Taustamuuttujien tarkastelu
Aluksi tarkastellaan tutkimuksen taustamuuttujia. Taustamuuttujat jakaumineen ja niiden frekvenssit on esitetty seuraavassa taulukossa.
64
Taulukko 2, Taustamuuttujien jakaumat ja vastausten prosenttiosuudet
Taulukosta 2 on nähtävissä, että kaikista kyselyssä mukana olleista hiippakunnista on saatu vastauksia vähintään 1 kpl. Vastaajista 7,5 % on alle 40 –vuotiaita ja 40 – 50 –vuotiaita on 34 %. 50 – 60 –vuotiaita vastaajista on 39,6 % ja yli 60 –vuotiaita 18,9 %. Tämä ikäjakauma vastaa hyvinkin seurakunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikäjakaumaa, jossa keski-ikä on 46,7 vuotta (Salonen, Kirkon vuosikatsaus 2002). Sukupuolijakaumasta nähdään, että vastaajista on mieskirkkoherroja 89,5 % ja naiskirkkoherroja 10,5 %. Myös tämä jakauma vastaa hyvin perusjoukon sukupuolijakaumaa, sillä kaikista Suomen evankelisluterilaisen kirkon seurakuntapapeista 32 % on naisia.
(Kirkko muutosten keskellä, Suomen evankelis-luterilainen kirkko vuosina 2000 – 2003, Kirkon tutkimuskeskuksen julkaisuja 49, Tampere 2004).
65 Selkeä syy naiskirkkoherrojen vähäisyyteen on, että naispappeus hyväksyttiin Suomen evankelisluterilaisessa kirkossa vasta maaliskuussa 1988 ja kirkkoherranviran hakuehtona on papin tehtävässä toimiminen riittävän pitkän ajan. Vastaajien työskentelyvuodet kirkkoherran tehtävässä jakautuvat seuraavasti. Alle vuoden kirkkoherrana toimineita on vastaajista 16,1 %, 2 – 10 vuotta kirkkoherran tehtävässä toimineita 41,1 %, 10 – 20 vuotta toimineita 23,2 %, 20 – 30 vuotta toimineita 12,5 % ja yli 30 vuotta kirkkoherrana toimineitakin 7,1 %. Myös tämä jakauma vastaa perusjoukon jakaumaa, sillä kirkkoherran virkaa hoitavat henkilöt pysyvät siinä yleensä pitkään.
6.3 Tutkimustulosten alustava tarkastelu
Aluksi tutkittiin yksittäisiin kysymyksiin saatuja vastauksia niin, että kuhunkin olosuhteita selvittävään mittariin kuuluvat kysymykset käsiteltiin kokonaisuutena. Ennen varsinaista tarkastelua eri kysymysten vastaukset yhteismitallistettiin manuaalisesti. Alkuperäisissa vastauksissa oli vaihtelevasti vastausluokkia 3...7. Nämä luokat yhdisteltiin niin, että vastausluokat 5...4 tai 7...6 luokiteltiin uuteen vastausluokkaan 3, vastaukset 3...2 sekä 5...3 uuteen vastausluokkaan 2 ja vastaukset 2...1 ja 1 uuteen vastausluokkaan 1. Kysymykset, joihin oli mahdollista valita useita vaihtoehtoja yhteismitallistettiin kaikkien annettujen vastausten suhteessa.
Yhteismitallistamisen jälkeen kaikki annetut vastaukset jakautuivat kolmeen luokkaan: Kyllä/Erittäin tärkeä/Erittäin hyvä = 3;
Ehkä/Tärkeä/Hyvä = 2 ja Ei/Ei tärkeä/Ei välttämätön = 1. Seuraavaksi tarkastellaan saatuja tuloksia mittareittain. Kuhunkin taulukkoon on koottu kyseiseen mittariin sisältyvät kysymykset ja vastausten prosentuaaliset osuudet luokiteltuina. Ensimmäisenä tarkastellaan sitoutuneisuus –mittarin tuloksia.
66
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Strategian laadinnan tärkeys 72,7 27,3 0
Strategian laadintatyö
seurakunnassa 84,0 7,2 8,8
Ulkopuolisen avun käyttö
toimintastrategian laadinnassa 9,3 14,8 75,9
Koulutus toimintastrategian
laadintaan 42,3 45,8 11,9
Toimintastrategian laadint.
saadun koulutuksen riittäv. 46,4 42,9 10,7
Työntekijöiden koulutus toim.
strategian laadintaan 30,5 33,3 36,2
Työntekijöiden laadintakoul.
riittävyys 17,9 75,0 7,1
Oma arvio toimintastrategian
laadinnasta ja käyttöönotosta 51,6 47,4 1,0
Valmius omien toim.tapojen muuttamiseen
toiminta-strategian mukaisiksi 82,1 17,9 0
Yhteensä 436,8 311,6 151,6
keskiarvo 48,50 % 34,62 % 16,88 %
Taulukko 3, Sitoutuneisuus –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo
Toimintastrategian laadintaa seurakunnalleen piti erittäin tärkeänä tai tärkeänä 72,7 % vastaajista. 27.3 % sen sijaan piti toimintastrategian laadintaa vain jonkin verran tärkeänä tai ei juurikaan tärkeänä.
Kysyttäessä miten toimintastrategia aiotaan seurakunnassa laatia, 84,0 % vastaajista ilmoitti, että laadintatyöhön osallistuvat joko kaikki työntekijät sekä luottamushenkilöt tai seurakunnan johtavat viranhaltijat.
Kirkkoherran ja luottamushenkilöiden tekemä tai muu tapa laatia toimintastrategia on käytössä 7,2 % vastaajaseurakunnista. Vastaajista 8,8 % ilmoitti, etä toimintastrategiaa ei aiota laatia lainkaan.
67 Tiedusteltaessa ulkopuolisen konsultointiavun käytöstä toimintastrategian laadinnassa saatiin vastaukseksi, että 75,9 % vastaajista aikoo laatia toimintastrategian oman henkilöstönsä voimin. 14,8 % aikoo käyttää laadinnassa avukseen jotakuta seurakunnan ulkopuolista henkilöä ja 9,3
% vastaajista hakee toimintastrategian laadintaansa apua tuomiokapitulin henkilöstöstä.
Kysymykseen tiedonhankinnasta ja koulutuksesta toimintastrategian laadintaa varten, saatiin seuraavia vastauksia: 42,3 % on saanut tietoa kirkkohallituksen julkaisuista ja tiedotteista tai Kirkon koulutuskeskuksen järjestämistä koulutuksista, 45,8 % on osallistunut muiden kirkollisten tai kirkon ulkopuolisten tahojen järjestämiin koulutuksiin tai saanut tietoa kirjoista, lehdistä tai muista julkaisuista. 11,9 % on saanut tietoa muualta tai ei ole saanut minkäänlaista tietoa tai koulutusta seurakunnan toimintastrategian laadintaan.
Saatua koulutusta piti riittävänä tai jokseenkin riittävänä 46,4 % vastaajista. Ehkä riittävänä tai ei juurikaan riittävänä piti saatua koulutusta 42,9 % vastaajista, kun taas 10,7 % vastaajista oli sitä mieltä, että he eivät ole saaneet lainkaan riittävästi koulutusta toimintastrategian laadintaan.
Vastaukset työntekijöiden kouluttamisesta toimintastrategian laadintaan jakautuivat seuraavasti: 30,5 % vastaajaseurakunnista on järjestetty omia koulutustilaisuuksia tai on osallistuttu muiden järjestämiin koulutustilaisuuksiin. Kirkkohallituksen tiedotteiden ja ohjeiden sekä työntekijöiden omatoimisen kouluttautumisen avulla kouluttaa työntekijöitään 33,3 % vastaajista. 36,2 % vastaajista ei kouluta työntekijöitään lainkaan.
Seuraavassa kysymyksessä vastaaja arvioi työntekijöiden kokemusta koulutuksen riittävyydestä. Vain 17,9 % vastaajista arvioi, että työntekijät kokevat saaneensa koulutusta riittävästi tai jokseenkin riittävästi. 75 % vastaajista taas arvioi koulutusta saadun ehkä riittävästi tai ei juurikaan
68 riittävästi. 7,1 % arvioi, että työntekijät eivät koe saaneensa koulutusta lainkaan riittävästi.
Kysyttäessä miten vastaaja itse kokee toimintastrategian laadinnan ja käyttöönoton, 51,6 % koki sen mahdollisuutena ottaa käyttöön ja luoda uusia toimintatapoja tai omien käytössäolevien toimintatapojen uudistamismahdollisuutena. 47,4 % vastaajista arvioi toimintastrategian laadinnan olevan mahdollisuus sekä säilyttää entisiä että luoda uusia toimintatapoja mutta kokivat samalla pelkoa entisten toimintatapojen menettämisestä. Vain 1,0 % vastaajista koki toimintastrategian laadinnan ja käyttöönoton pelkästään pelkona entisten toimintatapojen menettämisestä.
Kysymykseen valmiudesta muuttaa omia toimintatapojaan toimintastrategian mukaisiksi 82,1 % vastasi olevansa valmis tai ainakin tarpeen vaatiessa olevansa valmis muuttamaan omia toimintatapojaan.
17,9 % vastasi muuttavansa toimintatapojaan vain jos se on välttämätöntä tai olevan todennäköistä, että eivät muuta toimintatapojaan.
Tarkasteltaessa kaikkia sitoutuneisuus –mittariin kuuluvia kysymyksiä yhdessä vastauksista laskettuja keskiarvoja käyttäen, havaitaan, että 48,9
% vastaajista on erittäin sitoutuneita, 35,1 % jonkin verran sitoutuneita ja 16,88 % vastaajista ei tämän kyselyn mukaan ole sitoutunut.
Seuraavaksi tarkastellaan ydinosaaminen –mittarin tuloksia:
69
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Työntekijöiden osaamisen ja
ammattitaidon tunnistaminen 82,1 17,9 0
Työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen
toiminta-strategian laadinnassa 91,1 8,9 0
Kyky arvioida seurakunnan
tulevaisuutta 67,9 32,1 0
Luottamushenkilöiden osaa-misen ja ammattitaidon
tun-nistaminen 64,2 34 1,8
Luottamushenkilöiden osaa-misen hyödyntäminen toim.
strategian laadinnassa 83,7 16,3 0
Yhteensä 389 109,2 1,8
Keskiarvo 77,84 % 21,80 % 0,36 %
Taulukko 4, Ydinosaaminen –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo
Työntekijöidensä osaamisen ja ammattitaidon arvioi tunnistavansa hyvin tai erittäin hyvin 82,1 % vastaajista ja 17,9 % arvioi puolestaan tunnistavansa taidot hyvin. Työntekijöidensä erityisosaamista ja ammattitaitoa toimintastrategian laadinnassa aikoo hyödyntää 91,1 % vastaajista ja 8,9 % arvelee ehkä jossakin määrin hyödyntävänsä edellä mainittuja taitoja.
Vastaajista 67,9 % arvioi kykenevänsä arvioimaan seurakunnan tulevaisuuden uhkat ja mahdollisuudet hyvin. 32,1 % taas uskoo kykenevänsä arvioimaan uhkia ja mahdollisuuksia vain jossakin määrin.
Luottamushenkilöstönsä osaamisen arvioi tunnistavansa hyvin 64,2 % vastaajista. 34,0 % arvioi tunnistavansa luottamushenkilöstönsä
70 osaamisen jossakin määrin ja 1,8 % vastaajist arvioi ettei tunnista lainkaan heidän osaamistaan. Vastaajista 83,7 % arvelee hyödyntävänsä varmasti luottamushenkilöstönsä osaamista toimintastrategian laadinnassa ja 16,3
% arvioi ehkä jossakin määrin hyödyntävänsä luottamushenkilöstön osaamista.
Tarkasteltaessa ydinosaamis –mittarin vastausten keskiarvotuloksia havaitaan, että 77,84 % vastaajista arvioi tunnistavansa osaamisen hyvin tai erittäin hyvin, 21,80 % arvioi ehkä tunnistavansa osaamisen ja 0,36 % arvioi, ettei tunnista osaamista lainkaan.
Seuraavana tarkastelussa realistisuus/toiminnallistaminen –mittarin tulokset.
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Toimintastrategi an
tavoitteiden laadinta 74 22,3 3,7
Toteutumisen seuranta 47,3 41,8 10,9
Mittareiden laadinta 69,1 21,8 9,1
Yhteensä 190,4 85,9 23,7
Keskiarvo 47,60 % 21,47 % 5,92 %
Taulukko 5, Realistisuus/toiminnallistaminen –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo
Toimintastrategian tavoitteiden laadinnan aikoo 74 % vastaajista toteuttaa joko niin, että kaikki työntekijät yhdessä laativat tavoitteet tai niin, että tavoitteet laaditaan työaloittain yhdessä. 22,3 % vastaajista arvioi, että tavoitteet laatii joko kirkkoneuvosto tai työntekijät kukin itse omalle toiminnalleen. 3,7 % vastaajista sanoo, että heidän seurakunnissaan ei tavoitteita laadita.
71 Tavoitteiden toteutumisen seurantaan aikoo todennäköisesti laatia mittarit 47,3 % vastaajista, 41,8 % vastaajista arvioi, että toteutumisen
seurantamittarit ehkä laaditaan ja 10,9 % vastaa, että seurantamittareita ei tulla laatimaan.
Varsinaisen mittareiden laadinnan arvioi 69,1 % vastaajista toteutuvan niin, että kaikki työntekijät yhdessä tai työntekijät työaloittain yhdessä laativat seurantamittarit. 21,8 % arvioi, että kirkkoneuvosto tai työntekijät itse laativat toiminnan seurantamittarit ja 9,1 % vastaajista sanoo, ettei heidän seurakunnissaan laadita toiminnan seurantaan mittareita.
Yhteenvetona realistisuus/toiminnallistaminen –mittarin keskiarvotulokseksi saadaan, että 47,6 % vastaajista kykenee hyvin tai erittäin hyvin laatimaan realistisen toimintastrategian ja seuraamaan sen toteutumista. 21,47 % vastaajista kykenee ehkä laatimaan realistisen toimintastrategian ja seuramaan sitä. 23,7 % vastaajista ei pidä tärkeänä realistisen toimintastrategian laadintaa ja seurantaa. Seuraavana tarkastellaan tiedonkulku tietovirrat –mittarin tuloksia.
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Virallinen isäinen tiedonkulku 56,7 37,8 5,5
Epävirallinen sis. tiedonkulku 76 24 0
Ulkopuolisen palautteen
käsittely 58,6 38,7 2,7
Tiedonsaanti organisaation
ulkopuolelta 76,8 23,2 0
Toimintastrategian
tiedottami-nen henkilöstölle 94,5 3,6 1,9
Yhteensä 362,6 127,3 10,1
Keskiarvo 72,52 % 25,46 % 2,02 %
Taulukko 6, Tiedonkulku/tietovirrat-mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja ka
72 Virallinen sisäinen tiedonkulku on 56,7 % vastaajaseurakunnista järjestetty erittäin hyvin. Käytännössä silloin kaikkien luottamuselinten pöytäkirjat ovat kaikkien työntekijöiden luettavissa ja osassa seurakunnista laaditaan päätöksistä vielä erillinen tiedote, joka jaetaan kaikille työntekijöille. 37,8
% hoitaa sisäisen virallisen tiedonkulun tiedottamalla työkokousten yhteydessä luottamuselinten tekemät päätökset. 5,5 % seurakunnista ei tiedota luottamuselinten päätöksistä lainkaan työntekijöilleen. Epävirallista sisäistä tiedonkulkua on havainnut 76 % vastaajista. Tässä epävirallisella tiedonkululla tarkoitetaan työkokousten yhteydessä ilmenevää vapaata keskustelua sekä perinteisiä kahvipöytäkeskusteluja. 24,0 % vastaajista taas on havainnut mm. satunnaisia tapaamisia työajan ulkopuolella.
Organisaation ulkopuolinen palaute käsitellään 58,6 %:ssa vastaajaseurakunnista yhteisten työkokousten yhteydessä tai palaute käydään työaloittain läpi. Vastaajista 38,7 % käsittelee ulkopuolisen palautteen käymissään vuosittaisissa kehityskeskusteluissa tai saattamalla palautteen muutoin asianomaisten tiedoksi. 2,7 % vastaajista ilmoitti, että ulkopuolista palautetta ei käsitellä järjestelmällisesti.
76,8 % vastaajista kokee saavansa organisaation ulkopuolelta tietoa hyvin tai vähintäänkin riittävästi. 23,2 % vastaajista on sitä mieltä, että saa tietoa organisaation ulkopuolelta jonkin verran.
Toimintastrategian aikoo saattaa työntekijöidensä tietoon kaikkien työntekijöiden yhteisessä kokoontumisessa tai työaloittaisessa kokoontumisessa 94,5 % vastaajista. 3,6 % jättää toimintastrategian tiedottamisen työalojen johtajille tai työntekijöiden itsensä selvitettäväksi.
1,9 % vastaajista ei aio lainkaan tiedottaa toimintastrategiaansa työntekijöilleen.
Yhteenvetona tiedonkulku/tietovirrat –mittarista nähdään, että 72,52 % vastaajaseurakunnista huolehtii hyvin organisaationsa tiedonkulusta.
73 25,46 % huolehtii jollakin tavalla ja 10,1 % näe tärkeänä tiedonkulusta ja tiedottamisesta huolehtimista.
Seuraavaksi tarkastellaan jatkuvuus -mitttarin tuloksia.
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Toimintastrategian
toteutumisen seuranta 69,1 25,4 5,5
Toimintastrategian
tavoit-teiden implementointi 35,2 61,1 3,7
Toimintastrategian vertailu
toiminta- ja taloussuunn. 89,1 10,9
Koulutussuunnitelman laad.
toimintastrategian muk. 65,5 34,5
Henkilöstön rekrytointi toim.
strategian mukaisesti 85,2 14,8
Yhteensä 344,1 86,5 69,4
Keskiarvo 68,82 % 17,30 % 13,88 %
Taulukko 7, Jatkuvuus –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo
Tätä taulukkoa tarkasteltaessa on huomioitava, että kysymykset 3 – 5 sisälsivät vastausvaihtoehtoina vain kyllä/ei vaihtoehdot. Vastaajista 69,1
% tarkastelee ja päivittää vuosittain toimintastrategiansa joko tilinpäätöksen yhteydessä tai erillisessä kokouksessa. 25,4 % vastaajista kyllä tarkastelee vuosittain tai kolmivuotisjaksoissa toimintastrategiaansa mutta ei päivitä sitä. 5,5 % ei seuraa mitenkään toimintastrategian toteutumista.
Tavoitteet sisällyttää päivittäiseen toimintaan 35,2 % vastaajista niin, että työalojen johtajat yhdessä tai työalojen johtaja alaistensa kanssa sopeuttavat tavoitteet omaan toimintaansa. 61,1 % vastaajista jättää
74 tavoitteiden sisällyttämisen päivittäiseen toimintaan työtekijöiden itsensä tehtäväksi. 3,7 % vastaajista ilmoittaa, ettei huomioi mitenkään toimintastrategian tavoitteiden sisällyttämistä päivittäiseen toimintaan.
Laatiessaan vuosittaisen toiminta- ja taloussuunnitelman 89,1 % vastaajista käyttää apuna toimintastrategiaa ja 10.9 % taas laatii toiminta- ja taloussuunnitelman ilman vertailua toimintastrategiaan.
Koulutussuunnitelman laatii 65,5 % vastaajista toimintastrategian mukaisesti, kun taas 34,5 % vastaajista ei vertaile koulutussuunnitelmaa ja toimintastrategiaa. Vastaajista 85,2 % rekrytoi henkilöstön toimintastrategian mukaisesti, mutta 14,8 % ei huomioi rekrytoinnissa toimintastrategiaa.
Jatkuvuus –mittarin tulosten yhteistarkastelussa havaitaan, että 68,82 % vastaajista huolehtii toimintastrategian jatkuvuudesta erittäin hyvin. 17,30
% vastaajista huomioi jatkuvuuden jossakin määrin ja 13,88 % vastaajista ei näe tarpeellisena huolehtia toimintastrategian jatkuvuudesta millään lailla.
Seuraavaksi tarkastelussa johtaminen –mittarin tulokset.
75
3 2 1
Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/
tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä
Toimintastrategian
laadinta-syiden selvittäminen 53,5 37,6 8,9
Henkilöstön valmius
toiminta-tapamuutoksiin 66,1 33,9 0
Toimintastrateagian laadinnan
johtovastuu 89,9 0 10,1
Toimintastrategian laadinnan
käsitteistötuntemus 55,3 39,3 5,4
Toimintastrategian laadinnan
johtamisvalmiudet 67,8 28,6 3,6
Henkilöstön kokemus
toiminta-strategian laadinnasta 59,2 21,7 19,1
Työyhteisön toimintakulttuuri
ja ilmapiiri 21,4 66,1 12,5
Arvio omasta johtajuudesta 31,3 56,2 12,5
Kyvykkyys aikaansaada
muu-tokset henkilöstön toim.tavoissa 61,8 38,2 0
Yhteensä 506,3 321,6 72,1
Keskiarvo 56,25 % 35,74 % 8,01 %
Taulukko 8, Johtaminen –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo
53,5 % vastaajista on selvittänyt hyvin henkilöstölleen miksi toimintastrategia laaditaan. 37,6 % on selvittänyt asian jotakuinkin ja 8,9
% vastaa, ettei toimintastrategian laadintasyitä ole selvitetty henkilöstölle lainkaan. Vastaajista 66,1 % arvioi, että henkilöstö on valmis muuttamaan toimintatapojaan ja 33,9 % arvioi, että henkilöstö muuttaa ehkä osittain tai ei muuta lainkaan aiempia toimintatapojaan.
Toimintastrategian laadintaprosessin johtovastuu on 89,9 %:sti kirkkoherroilla. Johtovastuu on 10,1 % jollakulla muulla ja useimmiten tämä tarkoitti, että talouspäällikkö johtaa toimintastrategian laadintaprosessia.
76 55,3 % vastaajista sanoo tuntevansa hyvin tai erittäin hyvin toimintastrategian laadinnassa käytettävän käsitteistön. 39,9 % sanoo tuntevansa sen jossain määrin ja 5,4 % vastaa, että tuntee käsitteistön heikosti tai ei tunne käsitteistöä lainkaan. Toimintastrategian laadintaprosessin hyvät tai erittäin hyvät johtamisvalmiudet arvioi omaavansa 67,8 % vastaajista. 28,6 % arvioi, että omaa heikot valmiudet ja 3,6 % vastaa, ettei tunne omaavansa lainkaan valmiuksia johtaa toimintastrategian laadintaprosessia.
Vastaajista 59,2 % arvioi, että henkilöstö kokee toimintastrategian laadinnan mahdollisuutena luoda tai uudistaa toimintatapojaan. 21,7 % vastaajista arvioi, että henkilöstö kokee laadinnan takia pelkoa omien toimintavaltuuksien pienenemisestä tai kokee pelkoa uusien toimintatapojen opettelemisesta. 19,1 % taas arvioi, että henkilöstö kokee toimintastrategian laadinnassa pelkoa sekä omien ammatillisten taitojen riittävyydestä että omien toimintatapojen menettämisestä.
Työyhteisönsä toimintakulttuurin ja ilmapiirin arvioi 21,4 % vastaajista olevan eri työalojen välistä yhteistyötä edistävää tai synnyttävää ja niiden välisiä rajoja poistavaa sekä yhteisiä toimintoja lisäävää. 66,1 % vastaa toimintakulttuurinsa olevan sallivaa, eri työalojen välillä on keskustelua, yhteistyötä ja yhteisiä tapahtumia. 12,5 % vastaa, että toimintakulttuuri nojaa vahvasti perinteisiin ja työalat toimivat kukin itsenäisesti.
Oman johtamisensa arvioi 31,3 % olevan sosiaalista, enemmän ihmisten kuin tehtävien johtamista. 56,2 % arvioi oman johtamistapansa olevan isä- tai äitihahmo, seurakunnan paimen tai valmentaja, joka johtaa joukkuettaan kohti asetettua päämäärää. 12,5 % vastaa olevansa perinteisesti toimiva, tehtäviä johtava johtaja.
Vastaajista 61,8 % arvioi, että kykenee aikaansaamaan kaikki tarvittavat toimintatapamuutokset henkilöstönsä keskuudessa. 38,2 % vastaajista
77 taas arvioi, että kykenee aikaansaamaan ainakin osittaiset toimintatapamuutokset henkilöstössään.
Johtaminen –mittarin yhteistarkastelussa nähdään, että 56,25 % vastaajista on erittäin kykeneväisiä johtamaan toimintastrategian laadintaa ja implementointia, 35,74 % kykenee tehtävään hyvin ja 8,01 % vastaajista ei ole vielä täysin sisäistänyt tätä johtamistehtävää.
Kun kaikki edellä tarkastellut vastaajaseurakuntien olosuhteita ja vastaajan asenteita kartoittavat mittarit kootaan yhteen, saadaan seuraava taulukko:
YHTEENVETO- 3 2 1
TAULUKKO Annettujen Erittäin hyvä/ Keskin- Huono vastausten hyvä kertainen
keskiarvot
Sitoutuneisuus 3,66 48,50 % 34,62 % 16,88 %
Osaaminen 4,09 77,84 % 21,80 % 0,36 %
Realistisuus/
toiminnallistaminen 3,7 47,60 % 21,47 % 5,92 %
Tiedonkulku/tietovirrat 3,91 72,52 % 25,46 % 2,02 %
Jatkuvuus 2,35 68,82 % 17,30 % 13,88 %
Johtaminen 3,68 56,25 % 35,74 % 8,01 %
Yhteensä 371,53 156,39 47,07
Keskiarvo 64,61 % 27,19 % 8,20 %
Taulukko 9, Olosuhdemittarit yhteenvetotaulukko, annettujen vastausten keskiarvot ja prosentuaaliset jakaumat
Yhteenvetotaulukon prosentuaalisia osuuksia tarkasteltaessa havaitaan, että 64,61 %:lla vastaajista sekä olosuhteet että asenteet ovat erittäin myönteisiä toimintastrategian laadintaa kohtaan. 27,19 %:lla olosuhteet ovat keskinkertaiset ja asenteet ehkä hieman varautuneet, mutta kuitenkin myönteiset. Loput 8,20 % vastaajista ei pidä olosuhteita tärkeinä eikä
78 niihin juurikaan kiinnitetä huomiota. Näiden vastaajien asenteet toimintastrategian laadintaa kohtaan ovat välinpitämättömät tai kielteiset.
Kysymyslomakkeen lopussa esitettiin kolme kysymystä, joihin kaikkiin vastaajat voivat halutessaan kirjoittaa vastauksensa vapaasti.
Ensimmäisessä kysymyksessä pyydettiin vastaajaa arvioimaan, mikä on ongelmana tai syynä siihen, ettei seurakuntaan ole vielä laadittu toimintastrategiaa. Tämän kysymyksen vastaukset luokiteltuina ja numeraalistettuna taulukkona ovat seuraavanlaiset:
Strategian laadinnan esteet vast lkm vast. lkm
luokittain yhteensä %-osuus Kulttuuri- ja perinnetekijät
- Vanhanaikainen
ja päätöksentekokulttuuri 4 - Vahvat seurakunnalliset
perinteet 1 5 9,43
Resurssitekijät
- Suunnittelutyö ei kiinnosta 9 - Vähäiset työntekijäresurssit 8
- Aikapula 8 25 47,17
Tarpeellisuustekijät
- Ei riittäv ästi tietoa
työn tekemiseksi 3
- Päällekkäisyys
suunnitelman kanssa 6
- Ei koeta tarpeelliseksi 5 14 26,42
Rakennemuutostekijä - Kuntarakennemuutos odotettav issa, tilannetta
seurataan 9 9 16,98
Yhteensä 53 53 100
Taulukko 10, Strategian laadinnan esteet luokiteltuina, vastausten lukumäärät ja prosentuaaliset osuudet
Toimintastrategian laatimattomuuden syyt ja ongelmatekijät jakautuvat selkeästi 4 eri luokkaan: kulttuuri- ja perinnetekijöihin, resurssitekijöihin, tarpeellisuustekijöihin sekä rakennemuutostekijään. Vastaajista selkeästi suurin osa 47,17 %, nimeää laatimattomuuden syyksi aikapulan, vähäiset
79 työntekijäresurssit sekä suunnittelutyön kiinnostamattomuuden. 26,42 % vastaajista koki laatimattomuuden syyksi tietämättömyyden, päällekkäisyyden 3-vuotissuunnittelun kanssa sekä tiedonpuutteen.
Kolmantena syynä 16,98 %:lla on odotettavissa oleva kuntarakennemuutos, jonka vaikutukset seurakunnan toimintaan eivät vielä olleet tiedossa. Vanhanaikainen hallinto- ja päätöksentekokulttuuri sekä vahvat seurakunnalliset perinteet mainittiin 9,43 %:ssa laatimattomuuden syyksi.
Seuraavassa kysymyksessä tiedusteltiin millaista tukea vastaajat kaipaavat seurakunnan toimintastrategian laadintaan. Kysymykseen saadut vastaukset luokiteltuna seuraavassa taulukossa.
Laadintaa edistävät vast. lkm vast. lkm
tukimuodot luokittain yhteensä %-osuus
yhteistyö/yhteinen työnohj. 3 18 31,03
Koulutus puolisen henkilön vetoapu
laadintaprosessiin 5 11 18,97
Yhteensä 58 58 100
Taulukko 11, Laadinnan tueksi halutut tukimuodot luokiteltuina, vastausten lukumäärät ja prosentuaaliset osuudet
80 Vastaukset jakautuvat kolmeen kategoriaan, yhteistyö/vertaistuki, koulutus ja muu konkreettinen tuki. Puolet vastaajista, 50 %, haluaisi lisää koulutusta. Eniten haluttiin tuomiokapitulin tai hiippakunnan järjestämää koulutusta sekä Kirkon koulutuskeskuksen järjestämää koulutusta toimintastrategian laadintaan. 31,03 % vastaajista haluaisi lisätä seurakuntien keskinäistä yhteistyötä ja vertaistukea. Myös halu kirkkoherrojen keskinäisestä yhteistyöstä ja yhteisestä työnohjauksesta käy ilmi vastauksista. Kolmannen vastauskategorian muodostaa haluttu konkreettinen tuki. Useimmiten konkreettisena tukena haluttiin kirkkohallitukselta kirjallisia ohjeita tai malleja toimintastrategian laadintaan. Myös ammattitaitoisen ulkopuolisen vetoapu koettiin hyväksi tukimuodoksi. Tällaisen avun saanti laadintaprosessiin vapauttaisi seurakunnan oman henkilöstön varsinaisesta projektin vetovastuusta ja suuntaisi heidän voimavaransa varsinaiseen strategiatyöskentelyyn.
Selkeästi haluttaisiin saada myös taloudellista tukea kirkkohallitukselta (18,97 %).
Kolmannessa ja viimeisessä kysymyksessä pyydettiin vastaajia, jotka jo olivat laatineet seurakunnassaan toimintastrategian, nimeämään laadintaa edistäviä seikkoja tai tekijöitä. Tähän vapaaseen kysymykseen saatiin vähiten vastauksia, 21 kpl, johtuen ilmeisesti siitä, että useimmissa tähän kyselyyn vastanneista seurakunnista oli kyselyn tapahtuessa toimintastrategia edelleen laatimatta. Saadut vastaukset jakautuvat seuraavasti:
81
Laadintaa edistävät vast. lkm
tekijät luokittain %-osuus
- Luottam ushenkilöiden ja
tekijöiden yhdessä työskentely 5 23,81
Työyhteisön hyv ä ilmapiiri 3 14,29
-Sitoutunut johto 2 9,52
-Henkilöstön
suudet laadintatyössä 2 9,52
-Toiminnan ja talouden
sovittaminen 2 9,52
-Toiminnan realistinen arviointi 1 4,76 -Taitava toimintastrateagian
dintaprosessin ohjaus/johtaminen 1 4,76
-Riittäv ät resurssit 1 4,76
-Lähtökohdiltaan nykyisestä minnasta nousevan uuden
strategian laadinta 1 4,76
-Riittäv ä koulutus 1 4,76
-Ulkoiset muutospaineet/kasvavat
haasteet toiminnalle 1 4,76
-Läsnäolon kirkko -strategian
lementointi omaan toimintaan 1 4,76
Yhteensä 21 100
Taulukko 12, Laadintaa edistävät tekijät luokiteltuina, vastausten lukumäärät ja prosentuaaliset osuudet
Kuten havaitaan, tämän kysymyksen vastaukset jakautuivat laajalle skaalalle. Tärkeimpänä laadintaa edistävänä tekijänä pidettiin toimintastrategian laadinnassa luottamushenkilöiden ja työntekijöiden yhdessä työskentelyä. Toinen selkeästi esille noussut edistävä tekijä on työyhteisön hyvä ilmapiiri. Tämän jälkeen vastaukset jakautuivat.
Seuraavaksi tärkeimpinä seikkoina pidettiin tehtäviinsä sitoutunutta johtoa,
82 henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia laadintatyössä sekä toiminnan ja talouden realistista yhteensovittamista. Muina yksittäisinä edistävinä tekijöinä mainittiin toiminnan realistinen arviointi, taitava laadintaprosessin ohjaaminen, riittävät resurssit, riittävän realistisen toimintastrategian laadinta, riittävä koulutus sekä ulkoiset muutospaineet ja haasteet. Lisäksi edistävänä tekijänä mainittiin myös Läsnäolon kirkko –strategian implementointi omaan toimintaan. (Läsnäolon kirkko on Suomen evankelisluterilaisen kirkon laatima missio, visio ja strategia 2010).
6.4 Tutkimusanalyysit ja tulokset
Pääkomponenttianalyysin käytön edellytyksenä on, että muuttujien välillä
Pääkomponenttianalyysin käytön edellytyksenä on, että muuttujien välillä