Asenteet, arvot ja toimintakulttuuri

Organisaation toimintakulttuurilla ymmärretään työntekijöiden yhteistä näkemystä tavoitteista, ongelmista ja käytännöistä (Kaplan ja Norton, 2004, 280). Organisaatio menestyy vain jos se määrittää toiminnalleen päämäärät ja tavoitteet, jotka ovat arvomaailmaltaan yhteneväiset organisaatiossa työskentelevien arvomaailman kanssa. Organisaatio ei kykene merkittävään kasvuun lisäykseen vain lisäämällä teknistä osaamistaan ja tehostamalla prosessejaan, vaan vahvan yrityskulttuurin ja arvojen avulla. Mitä nopeampaa on muutostahti organisaatiossa, sitä tärkeämpää on pysyvien, arvoihin liittyvien tekijöiden säilyminen henkilöstön näkökentässä. Sahiluoman (2000) mukaan suomalaisten yritysten arvoissa korostuvat luottamus ja arvostus ihmiseen sekä yksilön kunnioitus, toiminnan laatu ja toimivuus, ihmisten välinen vuorovaikutus, yhteistyö ja avoimuus, taloudelliset tekijät kuten kannattavuus ja tuloksellisuus, asiakastyytyväisyys ja –lähtöisyys, yrityksen jatkuva kehittäminen sekä vastuu ympäristöstä. Arvot sinänsä eivät ole olennainen tekijä, vaan ratkaisevaa on taito, millä arvot sisällytetään organisaation päivittäisiin käytäntöihin ja toimintatapoihin. Yhteisesti selvitetyt, löydetyt ja omaksutut arvot ovat organisaation toimintakulttuurin syntymisen perusta. Yhteiset arvot myös yhdistävät koko organisaatiota ja luovat samalla organisaatiolle hengen. Arvot voidaan määrittää yhteisesti sovituiksi moraalisiksi periaatteiksi ja standardeiksi, joiden avulla organisaatiossa yhtenäistetään käyttäytymistä. Toisaalta arvot voivat olla psykologisia rakenteita ja käsitteitä, joiden avulla ilmaistaan, millainen toiminta organisaatiossa on sallittua, oikein tai toivottavaa. Henkilötasolla arvot nähdään elämän peruspäämääriksi, jotka vaikuttavat ihmisen

52 ajatteluun ja tavoitteelliseen toimintaan (Kirjavainen ja Laakso-Manninen, 2000, 200 – 205).

Organisaation toimintakulttuuri koostuu kahdesta osa-alueesta.

Ensimmäisen osa-alueen muodostavat toimintatavat, arvot, organisaation henkinen perintö sekä ajattelun ja suhteiden yhteisvaikutus. Toinen toimintakulttuurin osa-alue muodostuu tavasta, millä edellä luetellut elementit on sisällytetty organisaation päivittäiseen toimintaan.

Organisaation toimintakulttuuri sisältää piileviä, organisaation kollektiiviseen tietämykseen sisältyviä arvoja sekä näkyviä, tietoisesti ilmaistuja toimintatapoja ja arvoja (Freedman ja Tregoe, 2003, 169).

Toimintakulttuurin voidaan myös määrittää olevan ne käyttäytymistavat ja asenteet, jotka ovat ominaisia organisaation toiminnassa.

Toimintakulttuurin avulla pyritään määrittämään organisaation arvot, olettamat ja yhteinen ymmärrys. Lisäksi toimintakulttuurin avulla voidaan myös ilmaista organisaation kollektiivisessa tietoisuudessa olevat organisaation olemassaoloon liittyvät symbolit, myytit, tarinat ja rituaalit.

O’Reilly ym. (1991) ovat kehittäneet kulttuuriprofiilin, jonka avulla kulttuuri voidaan jakaa kahdeksaan osa-alueeseen. Nämä kulttuurin osa-alueet ovat: innovointi ja riskinotto, systemaattisuus, tuloskeskeisyys, aggressiivisuus ja kilpailuhakuisuus, kannustavuus, kasvu ja palkinnot, yhteistyö ja tiimityö sekä päättäväisyys. Kulttuuri ja arvot ovat erillisiä käsitteitä, jotka ovat yhteydessä toisiinsa. Organisaation arvoja voivat olla esimerkiksi kunnioitus, rehellisyys, ylivoimaisuus ja viestintä.

Toimintakulttuuri joko on tai ei ole yhteydessä arvoihin organisaation käytössä olevien normien kautta (Kaplan ja Norton, 2004, 275 – 281).

Gohin (2002) mukaan johtajat ovat organisaation roolimalleja ja kulttuurin luojia. Toimintakulttuuri mahdollistaa organisaatiossa sujuvan tiedonsiirron. Sen sisältämien arvojen ja toimintatapojen avulla voidaan organisaatiossa toimivia kannustaa jakamaan hallitsemaansa tietoa.

Toimijoiden välinen luottamus taas lisää tiedonjakamisen halua ja uskallusta (Hovila ja Okkonen, 2006, 75).

53 3.3.3.2 Kommunikaatio ja sisäinen viestintä

Käytännössä organisaatiossa tietoa välitetään ja jaetaan kommunikoimalla ja verkostoitumalla. Tieto siirtyy organisaatiossa erilaisia tiedonsiirtokanavia pitkin. Nämä tiedonsiirtokanavat voivat olla muodollisia tai epämuodollisia. Organisaation sosiaalisen pääoman näkökulmasta katsottuna epämuodolliset kanavat, kuten suunnittelemattomat palaverit sekä kahvipöytäkeskustelut, ovat tehokkaita tiedonsiirtokanavia.

Jaettaessa ja välitettäessä tietoa edellä kuvatun kaltaisia epävirallisia tiedonsiirtokanavia pitkin, nousee merkittäväksi tiedonsiirtoa edistäväksi tekijäksi tiedon lähettäjän ja vastaanottajan välinen luottamus. Tämän luottamuksen syntymiseen vaikuttavat merkittävästi henkilökohtaiset ominaisuudet (Laihonen, 2005, 18 -19). Sopivat olosuhteet organisaatiossa mahdollistavat vapaan kommunikaation ja tiedon siirtämisen. Avoin ilmapiiri tukee tiedon siirtoa ja kommunikaatiota. Muita olennaisia kommunikaatiota edistäviä tekijöitä ovat mm. johdon merkitys, organisaation rakenne ja organisaatiokulttuuri, organisaation asiantuntemus, itsenäisen toiminnan mahdollisuus, avoin asenne uutta tietoa kohtaan sekä tieto- ja viestintäteknologiset ratkaisut. Johdon salliva asenne sekä kommunikaation mahdollistava organisaatiorakenne ovat sisäistä vuorovaikutusta lisääviä tekijöitä joita toimiva viestintäteknologia omalta osaltaan tukee (Hovila ja Okkonen, 2006, 74). Tärkeimmiksi tekijöiksi uuden tiedon luomisessa ja aiemman tiedon hyödyntämisessä muodostuvat henkilöiden välinen vuorovaikutus ja siihen sisältyvät tietovirrat. Näiden avulla organisaatio kykenee lisäämään sopeutumiskykyään ja vastaamaan toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin (Laihonen, 2005, 58).

4 STRATEGIATYÖN ELEMENTIT

Vuonna 1988 Ernst ja Youngin tekemän tutkimuksen mukaan kyky toteuttaa strategiaa on tärkeämpi tekijä kuin itse strategian ominaisuudet

54 (Ernst ja Young, 1998, 9). Strategia on erinomainen ja pysyvä arvonluontitapa, mutta ongelmana on, että strategian muuttuessa sen mittausmenetelmät eivät muutu samaa vauhtia. Nykyisessä taloudessa aineettomasta pääomasta on tullut tärkeä kilpailutekijä, jolloin jokaisen organisaation on kyettävä luomaan välineet, joilla kuvata aineetonta pääomaa ja siihen liittyviä strategioita. Jos organisaatiossa ei näitä välineitä ole, ne eivät kykene mittamaan ja kuvaamaan tähän aineettomaan pääomaan liittyviä strategioita. On kyettävä hallitsemaan asiakassuhteita, uusia tuotteita ja palveluita, laadukkaita toimintaprosesseja, organisaation tietotekniikkaa ja tietopääomaa sekä erityisesti työntekijöiden kykyjä, taitoja ja motivaatiota. Organisaatioissa on havaittu, että työntekijöiden tuottaman tiedon, osaamisen ja suhteiden avulla saavutetaan suurempi kilpailuetu kuin sijoittamalla aineelliseen pääomaan. Tällöin strategian toteuttaminen edellyttää, että kaikki työntekijät ja tukitoiminnot toimivat strategian mukaisesti ja ovat näin osa sitä. Nopeasti muuttuvat lainsäädäntö, tekniikka sekä kilpailu taas edellyttävät, että strategiaa uudelleenmuotoillaan ja toteutetaan koko ajan aktiivisesti. Tarvitaan yhteinen kieli ja näkemys strategian viestittämiseksi koko organisaatioon. Samoin on kyettävä motivoimaan ja sitouttamaan organisaatiossa toimiva henkilöstö niin, että jokainen omaksuu strategian ja on valmis toteuttamaan sitä jokapäiväisessä toiminnassaan (Kaplan ja Norton, 2002, 1 – 5).

Organisaation toimintavalmius on hyvä, kun kaikki kolme aineettoman pääoman osa-aluetta, inhimillinen, informaatio- ja organisaatiopääoma ovat kohdistetut strategiaan. Tällöin organisaatio pystyy käynnistämään ja ylläpitämään strategian toteuttamisen edellyttämää muutosprosessia.

Organisaation toimintavalmius on hyvä, kun organisaation inhimillinen pääoma on liitetty kiinteästi strategisiin teemoihin, informaatiopääoma tuottaa organisaatioon inhimillistä pääomaa tukevan infrastruktuurin ja organisaation kulttuuri, johtajuus, sitoutuminen ja tiimityöskentely vahvistavat niitä ilmapiirin muutoksia, joita strategian toteuttaminen edellyttää (Kaplan ja Norton, 2004, 36).

55 Tietoperusteiseen näkemykseen ja strategialähtöiseen organisaationäkemykseen perustuen on tähän tutkimukseen määritetty strategiatyön olosuhteita selvittävät elementit. Nämä strategiatyön toimivuutta mittaavat elementit, jotka tässä tutkimuksessa ovat käytössä, on luotu ajatellen niiden toimivuutta seurakuntakontekstissa.

Laadituista elementeistä Kaplanin ja Nortonin strategialähtöiseen organisaationäkemykseen perustuvat sitoutuneisuus, toiminnallistaminen/realistisuus ja jatkuvuus. Tietoperusteiseen näkemykseen taas perustuvat osaamisen tunnistaminen/ydinosaaminen, tiedonkulku/tietovirrat ja johtaminen. Elementtien avulla tutkimuksessa selvitetään seurakunnan strategian laadintatyön toimivuutta. Nämä elementit sisältöineen ja tarkoituksineen on koottu seuraavaan taulukkoon.

56

Taulukko 1, Strategiatyön olosuhde-elementit

57 Edellä olevassa taulukossa olevien tietoperustaisen ja strategialähtöisen näkemyksen perusteella laadittujen olosuhde-elementtien avulla pyritään selvittämään ne optimaaliset olosuhteet, missä seurakunnan toimintastrategian laadintaprosessi on toimiva. Tutkimuksessa tarkastellaan niin johtoa, henkilöstöä kuin luottamushenkilöitäkin.

Valittujen elementtien avulla tarkastellaan sekä varsinaista toimintaa että toimijoiden asenteita ja odotuksia. Varsinaista toimintaa mittaavia elementtejä ovat toiminnallistaminen/realistisuus, osaamisen tunnistaminen/ydinosaaminen sekä jatkuvuus. Sekä toimintaa että asenteita mittaavia elementtejä puolestaan ovat sitoutuneisuus, tiedonkulku/tietovirrat ja johtaminen.

5 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

Tässä luvussa kuvataan tutkimuskohde, selvitetään aineiston hankinta ja käytetyt tutkimusmenetelmät. Sen jälkeen arvioidaan tutkimuksen luotettavuus ja lopuksi kuvataan tutkimuksen toteutus ja kulku.

5.1 Tutkimuskohde ja aineiston hankinta

Tämän pro gradu –tutkimuksen tarkoituksena on selvittää mitkä ovat ne tekijät, millä edistetään seurakunnan strategian laadintaprosessin toimivuutta. Tutkimuksen pääkysymys on: Miten seurakuntien toimintastrategian laadintaprosessista saadaan toimiva? Alakysymyksiä ovat: Miten toimintastrategian laadintaprosessi konkreettisesti toteutetaan ja miten toimintastrategian laadintaprosessia johdetaan. Näihin kysymyksiin on haettu vastauksia lähettämällä sähköpostitse kyselylomake otokseen valittujen seurakuntien kirkkoherroille.

Tutkimus on tehty Suomen evankelisluterilaisen kirkon seurakunnissa, joita on yhteensä 517 kpl (Suomen evankelisluterilaisen kirkon vuosikatsaus 2007, tilanne 1.1.2007). Tutkimusotos rajattiin niin, että

58 seurakuntayhtymät, suuret seurakunnat sekä ruotsinkieliset seurakunnat jätettiin otokset ulkopuolelle. Perusteena otosrajaukselle on, että tutkimuksessa haetaan tietoa siitä, millainen strategian laadintaprosessi on perusseurakunnassa. Tutkimustilanteessa olisi mahdollista että seurakuntayhtymien ja suurten seurakuntien erilaisesta organisaatiorakenteesta johtuva erilainen toimintastrategian laadintaprosessi saattaisi vääristää saatuja tuloksia. Tutkimukseen haettiin perusominaisuuksiltaan mahdollisimman homogeenista joukkoa.

Ruotsinkieliset seurakunnat jätettiin tutkimuksen ulkopuolelle kielellisistä syistä, sillä resursseja kyselyn tekemiseen suomenkielen lisäksi myös ruotsinkielellä ei ollut.

Tutkimusaineiston hankinta on aloitettu yhteydenotoilla hiippakuntien tuomiokapituleissa työskenteleviin hiippakuntadekaaneihin, joilla on paras tuntemus oman hiippakuntansa alueella olevien seurakuntien toiminnasta.

Heitä pyydettiin nimeämään oman alueensa seurakunnista ne, joissa toimintastrategia on joko laadittu tai sitä ollaan parhaillaan tekemässä.

Tässä vaiheessa havaittiin, että niitä seurakuntia, missä toimintastrategia on jo laadittu tai sitä parhaillaan laaditaan, on hyvin pieni joukko.

Havainnosta johtuen päätettiin, että otoskriteerinä ei tulla käyttämään laadittua tai valmistumassa olevaa toimintastrategiaa, sillä tällä otoskriteerillä tutkimukseen osallistuvien seurakuntien määrä tulisi jäämään huomattavan pieneksi.

Tämän jälkeen otettiin yhteys kirkkohallitukseen, josta pyydettiin luettelo kaikista niistä Suomen evankelisluterilaisen kirkon seurakunnista, jotka täyttävät seuraavat otoksen valintakriteerit: seurakunta toimii suomenkielellä ja seurakunnan työntekijämäärä on 10…20 henkilöä.

Näitä otoskriteerit täyttäviä seurakuntia löytyi yhteensä 113 kpl ja kaikkien näiden seurakuntien kirkkoherroille lähetettiin kyselylomake. Otoksen koko varsinaisesta perusjoukosta (517 kpl) oli 21,85 %.

59 5.2 Tutkimusmenetelmä

Tutkimus on tehty kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä käyttäen.

Tutkimusaineisto ryhmiteltiin ja tiivistettiin pääkomponenttianalyysin avulla ja selitystä tutkittavalle ilmiölle haettiin regressioanalyysin avulla.

Ensimmäisenä ja alustavana tutkimusmenetelmänä käytettiin pääkomponettianalyysiä (Principal Component Analysis, PCA), jonka avulla ryhmiteltiin tutkimusaineisto ryhmiin eli pääkomponentteihin ja tiivistettiin korrelaatiomatriisista saatavaa informaatiota. Lisäksi pääkomponenttianalyysiä käyttämällä testattiin taustalla olevaa teoriaa (Metsämuuronen, 2005, 601).

Pääkomponenttianalyysiä käytettäessä oletetaan, että muuttujien välillä on aitoa korrelaatiota. Metsämuurosen (2005, 601) mukaan Tabachnick ja Fidell suosittelevat, että mikäli yksikään korrelaatio ei ylitä 0.30, ei pääkomponenttianalyysiä kannata tehdä. Toinen vaatimus pääkomponenttianalyysin käytölle on, että muuttujat ovat vähintään hyvällä järjestysasteikolla mitattuja. Myös otoskoon on oltava riittävä, jotta tulokset olisivat mielekkäitä. Vanhan nyrkkisäännön mukaan havaintoja tulisi olla vähintään viisi kutakin muuttujaa kohden. Pääkomponenttianalyysin etuna on myös, että tutkimusaineiston muuttujien ei välttämättä tarvitse olla normaalijakautuneita, joskin tulokset ovat luotettavampia, mikäli muuttujat ovat normaalijakautuneita (Metsämuuronen, 2005, 602).

Toisena tutkimusmenetelmänä käytettiin regressioanalyysiä, jonka avulla testattiin regressiomallissa mukana olevien muuttujien painokerrointa selittäjänä. Regressioanalyysin avulla saadaan selville miten valitut muuttujat selittävät tutkittavaa ilmiötä (Metsämuuronen, 2005, 667). Myös regressioanalyysiä käytettäessä on huomioitava sen asettamat rajoitukset.

Regressioanalyysin oletuksena on, että selittävät muuttujat korreloivat vähintään kohtuullisesti selitettävän muuttujan kanssa, mutta ei liian voimakkaasti toistensa kanssa. Toinen rajoitus on otoskoko, jonka on

60 oltava kohtuullinen malliin mukaan otettavien muuttujien lukumäärään nähden. Jos havaintoja on liian vähän muuttujien määrään nähden, mallin selitysaste nousee liian korkeaksi. Tällöin tutkittava ilmiö ylimallittuu.

Kolmas regressioanalyysiin liittyvä perusoletus on, että residuaalit eli saadun mallin selittymättä jäänyt osa, ovat normaalisti jakautuneet ja niiden hajonta on tasainen eli homoskedastinen (Metsämuuronen, 2005, 659 – 662).

5.3 Tutkimuksen reliabiliteetti ja validiteetti

Kaikissa tutkimuksissa pyritään välttämään virheiden syntymistä. Tämän vuoksi kaikissa tutkimuksissa pyritään arvioimaan tehdyn tutkimuksen luotettavuutta. Tutkimuksen reliabiliteetti tarkoittaa mittaustulosten toistettavuutta. (Hirsijärvi ym., 2001, 213). Tässä tutkimuksessa on useissa eri tutkimuksen vaiheissa huolehdittu tutkimuksen reliabiliteetista laskemalla tutkimuksessa käytettyjen mittareiden sisäinen yhtenäisyys eli konsistenssi Cronbachin alfa –kerrointa käyttäen. Toisena reliaabeliuden mittarina on käytetty kahden eri tutkimusanalyysimenetelmän käyttöä saman aineiston tutkimisessa. Tutkimuksen kaikki korrelaatioanalyysit on tehty käyttäen Spearmanin korrelaatiokerrointa ja varmistettu käyttämällä Pearsonin korrelaatiokerrointa. Jos tutkittavasta aineistosta saadut tulokset ovat olleet samankaltaiset, on menetelmällä saatua tulosta pidetty reliaabelina.

Validiteetti eli tutkimuksen luotettavuus ja pätevyys tarkoittaa mittarin tai tutkimusmenetelmän kykyä mitata juuri sitä, mitä on tarkoitus mitata (Hirsijärvi ym., 2001, 213). Usein validiteetti jaetaan ulkoiseen ja sisäiseen. Ulkoisella validiteetilla tarkoitetaan tutkimuksen yleistettävyyttä (Metsämuuronen, 2005, 57). Tutkimuksen ulkoisen validiteetin takaamiseksi on kyettävä selvittämään missä populaatiossa, tilanteissa ja asetelmissa saatu tulos voidaan yleistää. Tämä tutkimus on tehty itsenäisissä seurakunnissa lähettämällä kysely sähköpostitse otannan perusteella mukaan valikoituneiden seurakuntien kirkkoherroille.

61 Tutkimusotokseen valittiin mukaan etukäteen määritellyin valintakriteerein ominaisuuksiltaan mahdollisimman homogeeninen joukko tutkittavia. Näin ollen tämän tutkimuksen tulokset ovat yleistettävissä seurakuntakontekstissa.

Sisäisellä validiteetilla tarkoitetaan tutkimuksen omaan luotettavuutta (Metsämuuronen, 2005, 57). Tekijät, jotka vaikuttavat sisäiseen validiteettiin ovat aika, mittaustapahtuma, mittari itsessään, otoksen vinoutumat ja kato. Tässä tutkimuksessa aika itsessään ei vähennä tutkimuksen luotettavuutta, sillä tutkimuskysely lähetettiin samanaikaisesti koko tutkittavalle joukolle. Myös mittaustapahtuma on validi, sillä koko tutkimuksen on tehnyt yksi ja sama tutkija. Kaikki käytetyt mittarit on luotu rajatun teorian pohjalta ja niiden reliaabeliutta on tarkasteltu koko tutkimuksen ajan matemaattisin menetelmin. Otoksen koko tässä tutkimuksessa on pieni, mutta verrattuna koko tutkittavaan populaatioon, se katsotaan riittäväksi. Myös otoksen sisäinen jakauma vastaa ikärakenteeltaan ja sukupuoleltaan perusjoukon jakaumaa. Katoa vastaajajoukossa esiintyi, mutta kadosta huolimatta aineistoa saatiin riittävästi kvantitatiivisin menetelmin toteutettavaa tutkimusta varten.

Edellä olevin kriteerein tarkasteltuna tätä tutkimusta voidaan pitää reliaabelina ja validina.

Tutkimustuloksia tarkasteltaessa tulee kuitenkin huomioida, että tutkimus on varmimmin yleistettävissä enintään keskikokoisiin itsenäisiin seurakuntiin. Tutkimuksen ulkopuolelle jätettiin erilaisen organisaatiorakenteensa takia seurakuntayhtymät sekä suuret seurakunnat. Näiden osalta tutkimustulosten yleistämisessä tulee noudattaa varovaisuuden periaatetta.

5.4 Tutkimuksen toteutus ja kulku

Varsinainen kysely toteutettiin huhti-toukokuussa 2007 Webropol RTA – ohjelmiston avulla sähköpostikyselynä. Kyselyjä lähetettiin 113 kpl ja

62 vastauksia saatiin 61 kpl, joten otoksen vastausprosentiksi muodostui 53,98 %. Kyselylomake sisälsi 45 kysymystä, joihin vastattiin annettujen vaihtoehtojen pohjalta. Vastausvaihtoehtoja annettiin minimissään 2 kpl, maksimissaan 7 kpl. Useissa kysymyksissä annettiin mahdollisuus myös valita useampi vaihtoehto annetuista. Lisäksi kysymyslomakkeen lopussa oli kolme kysymystä, joihin vastaajat voivat vapaasti antaa sanalliset vastaukset. Taustatietoina kysyttiin vastaajan hiippakunta, ikä, sukupuoli sekä kuinka pitkään on toiminut kirkkoherran tehtävässä.

Tutkimuksen teoriaosassa on tietoperusteisen teorian, strategialähtöisen organisaatioteorian ja oman käytännön kokemuksen perusteella luotu olosuhteita selvittävät mittarit, joiden avulla selvitetään seurakunnan toimintastrategiaprosessin menestyksellistä toteuttamista. Nämä olosuhdemittarit ovat:

- sitoutuneisuus

- ydinosaaminen

- realistisuus/toiminnallistaminen - tiedonkulku/tietovirrat

- jatkuvuus

- johtaminen

Kyselylomake sisälsi taustatietokysymysten lisäksi sekä toteutuneita tai toteutettavia tehtäviä että asenteita mittaavia kysymyksiä.

6 TUTKIMUSTULOKSET

Tässä luvussa selvitetään aluksi tutkimusaineiston muokkaus. Tämän jälkeen siirrytään varsinaisen tutkimusaineiston tarkasteluun. Ensin tarkastellaan taustamuuttujia ja tutkimustuloksia alustavasti. Tämän jälkeen selvitetään tehdyt tutkimusanalyysit ja niistä saadut tulokset.

63 6.1 Tutkimusaineiston muokkaus

Tutkimusaineisto saatettiin analysoitavaan muotoon niin, että ensimmäiseksi aineistosta poistettiin vaillinaiset vastaukset. Kaikki annetut vastaukset muunnettiin numeeriseen muotoon Tämän jälkeen aineistoa muokattiin niin, että sanallisena vastauksena annettu hiippakuntatieto muunnettiin numeeriseksi. Annetut vastaukset kysymyksiin vastaajan ikä ja tehtävässä toimimisaika luokiteltiin. Niissä kysymyksissä, joissa vastaaja voi valita useita vaihtoehtoja, määriteltiin annetut vastaukset (muuttujat) yhteenkuuluvaksi ryhmäksi. Tämän jälkeen kaikkien kysymysten vastaukset muokattiin niin, että vaihtoehdoista positiivisin sai aina korkeimman numeerisen arvon. Tarkastelua varten kyselylomakkeen lopussa olleet vapaata tekstiä sisältäneet vastaukset (kysymykset 43, 44 ja 45) luokiteltiin ja muunnettiin numeeriseen muotoon.

Monivalintavastauksista muodostettiin summamuuttujat MEAN-operaatiota käyttäen. Perusteena MEAN-operaation käytölle on, että käytettävä operaatio laskee keskiarvon niille arvoille, jotka ovat käytettävissä. Toinen peruste MEAN-operaation käytölle on, että operaatio yhteismitallistaa samalla skaalalla saadut eripituiset mittarit (Metsämuuronen, 2005, 530-531). Jos aineistoa on muokattu edelleen analysoinnin aikana, on tästä muokkauksesta raportoitu kyseisen analyysin selostuksen yhteydessä.

6.2 Taustamuuttujien tarkastelu

Aluksi tarkastellaan tutkimuksen taustamuuttujia. Taustamuuttujat jakaumineen ja niiden frekvenssit on esitetty seuraavassa taulukossa.

64

Taulukko 2, Taustamuuttujien jakaumat ja vastausten prosenttiosuudet

Taulukosta 2 on nähtävissä, että kaikista kyselyssä mukana olleista hiippakunnista on saatu vastauksia vähintään 1 kpl. Vastaajista 7,5 % on alle 40 –vuotiaita ja 40 – 50 –vuotiaita on 34 %. 50 – 60 –vuotiaita vastaajista on 39,6 % ja yli 60 –vuotiaita 18,9 %. Tämä ikäjakauma vastaa hyvinkin seurakunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikäjakaumaa, jossa keski-ikä on 46,7 vuotta (Salonen, Kirkon vuosikatsaus 2002). Sukupuolijakaumasta nähdään, että vastaajista on mieskirkkoherroja 89,5 % ja naiskirkkoherroja 10,5 %. Myös tämä jakauma vastaa hyvin perusjoukon sukupuolijakaumaa, sillä kaikista Suomen evankelisluterilaisen kirkon seurakuntapapeista 32 % on naisia.

(Kirkko muutosten keskellä, Suomen evankelis-luterilainen kirkko vuosina 2000 – 2003, Kirkon tutkimuskeskuksen julkaisuja 49, Tampere 2004).

65 Selkeä syy naiskirkkoherrojen vähäisyyteen on, että naispappeus hyväksyttiin Suomen evankelisluterilaisessa kirkossa vasta maaliskuussa 1988 ja kirkkoherranviran hakuehtona on papin tehtävässä toimiminen riittävän pitkän ajan. Vastaajien työskentelyvuodet kirkkoherran tehtävässä jakautuvat seuraavasti. Alle vuoden kirkkoherrana toimineita on vastaajista 16,1 %, 2 – 10 vuotta kirkkoherran tehtävässä toimineita 41,1 %, 10 – 20 vuotta toimineita 23,2 %, 20 – 30 vuotta toimineita 12,5 % ja yli 30 vuotta kirkkoherrana toimineitakin 7,1 %. Myös tämä jakauma vastaa perusjoukon jakaumaa, sillä kirkkoherran virkaa hoitavat henkilöt pysyvät siinä yleensä pitkään.

6.3 Tutkimustulosten alustava tarkastelu

Aluksi tutkittiin yksittäisiin kysymyksiin saatuja vastauksia niin, että kuhunkin olosuhteita selvittävään mittariin kuuluvat kysymykset käsiteltiin kokonaisuutena. Ennen varsinaista tarkastelua eri kysymysten vastaukset yhteismitallistettiin manuaalisesti. Alkuperäisissa vastauksissa oli vaihtelevasti vastausluokkia 3...7. Nämä luokat yhdisteltiin niin, että vastausluokat 5...4 tai 7...6 luokiteltiin uuteen vastausluokkaan 3, vastaukset 3...2 sekä 5...3 uuteen vastausluokkaan 2 ja vastaukset 2...1 ja 1 uuteen vastausluokkaan 1. Kysymykset, joihin oli mahdollista valita useita vaihtoehtoja yhteismitallistettiin kaikkien annettujen vastausten suhteessa.

Yhteismitallistamisen jälkeen kaikki annetut vastaukset jakautuivat kolmeen luokkaan: Kyllä/Erittäin tärkeä/Erittäin hyvä = 3;

Ehkä/Tärkeä/Hyvä = 2 ja Ei/Ei tärkeä/Ei välttämätön = 1. Seuraavaksi tarkastellaan saatuja tuloksia mittareittain. Kuhunkin taulukkoon on koottu kyseiseen mittariin sisältyvät kysymykset ja vastausten prosentuaaliset osuudet luokiteltuina. Ensimmäisenä tarkastellaan sitoutuneisuus –mittarin tuloksia.

66

3 2 1

Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/

tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä

Strategian laadinnan tärkeys 72,7 27,3 0

Strategian laadintatyö

seurakunnassa 84,0 7,2 8,8

Ulkopuolisen avun käyttö

toimintastrategian laadinnassa 9,3 14,8 75,9

Koulutus toimintastrategian

laadintaan 42,3 45,8 11,9

Toimintastrategian laadint.

saadun koulutuksen riittäv. 46,4 42,9 10,7

Työntekijöiden koulutus toim.

strategian laadintaan 30,5 33,3 36,2

Työntekijöiden laadintakoul.

riittävyys 17,9 75,0 7,1

Oma arvio toimintastrategian

laadinnasta ja käyttöönotosta 51,6 47,4 1,0

Valmius omien toim.tapojen muuttamiseen

toiminta-strategian mukaisiksi 82,1 17,9 0

Yhteensä 436,8 311,6 151,6

keskiarvo 48,50 % 34,62 % 16,88 %

Taulukko 3, Sitoutuneisuus –mittari, vastausten prosentuaaliset jakaumat ja keskiarvo

Toimintastrategian laadintaa seurakunnalleen piti erittäin tärkeänä tai tärkeänä 72,7 % vastaajista. 27.3 % sen sijaan piti toimintastrategian laadintaa vain jonkin verran tärkeänä tai ei juurikaan tärkeänä.

Kysyttäessä miten toimintastrategia aiotaan seurakunnassa laatia, 84,0 % vastaajista ilmoitti, että laadintatyöhön osallistuvat joko kaikki työntekijät sekä luottamushenkilöt tai seurakunnan johtavat viranhaltijat.

Kirkkoherran ja luottamushenkilöiden tekemä tai muu tapa laatia toimintastrategia on käytössä 7,2 % vastaajaseurakunnista. Vastaajista 8,8 % ilmoitti, etä toimintastrategiaa ei aiota laatia lainkaan.

67 Tiedusteltaessa ulkopuolisen konsultointiavun käytöstä toimintastrategian laadinnassa saatiin vastaukseksi, että 75,9 % vastaajista aikoo laatia toimintastrategian oman henkilöstönsä voimin. 14,8 % aikoo käyttää laadinnassa avukseen jotakuta seurakunnan ulkopuolista henkilöä ja 9,3

% vastaajista hakee toimintastrategian laadintaansa apua tuomiokapitulin henkilöstöstä.

Kysymykseen tiedonhankinnasta ja koulutuksesta toimintastrategian laadintaa varten, saatiin seuraavia vastauksia: 42,3 % on saanut tietoa kirkkohallituksen julkaisuista ja tiedotteista tai Kirkon koulutuskeskuksen järjestämistä koulutuksista, 45,8 % on osallistunut muiden kirkollisten tai kirkon ulkopuolisten tahojen järjestämiin koulutuksiin tai saanut tietoa kirjoista, lehdistä tai muista julkaisuista. 11,9 % on saanut tietoa muualta tai ei ole saanut minkäänlaista tietoa tai koulutusta seurakunnan toimintastrategian laadintaan.

Saatua koulutusta piti riittävänä tai jokseenkin riittävänä 46,4 % vastaajista. Ehkä riittävänä tai ei juurikaan riittävänä piti saatua koulutusta 42,9 % vastaajista, kun taas 10,7 % vastaajista oli sitä mieltä, että he eivät ole saaneet lainkaan riittävästi koulutusta toimintastrategian laadintaan.

Vastaukset työntekijöiden kouluttamisesta toimintastrategian laadintaan jakautuivat seuraavasti: 30,5 % vastaajaseurakunnista on järjestetty omia koulutustilaisuuksia tai on osallistuttu muiden järjestämiin koulutustilaisuuksiin. Kirkkohallituksen tiedotteiden ja ohjeiden sekä työntekijöiden omatoimisen kouluttautumisen avulla kouluttaa työntekijöitään 33,3 % vastaajista. 36,2 % vastaajista ei kouluta työntekijöitään lainkaan.

Seuraavassa kysymyksessä vastaaja arvioi työntekijöiden kokemusta koulutuksen riittävyydestä. Vain 17,9 % vastaajista arvioi, että työntekijät kokevat saaneensa koulutusta riittävästi tai jokseenkin riittävästi. 75 % vastaajista taas arvioi koulutusta saadun ehkä riittävästi tai ei juurikaan

68 riittävästi. 7,1 % arvioi, että työntekijät eivät koe saaneensa koulutusta lainkaan riittävästi.

Kysyttäessä miten vastaaja itse kokee toimintastrategian laadinnan ja käyttöönoton, 51,6 % koki sen mahdollisuutena ottaa käyttöön ja luoda uusia toimintatapoja tai omien käytössäolevien toimintatapojen uudistamismahdollisuutena. 47,4 % vastaajista arvioi toimintastrategian laadinnan olevan mahdollisuus sekä säilyttää entisiä että luoda uusia toimintatapoja mutta kokivat samalla pelkoa entisten toimintatapojen menettämisestä. Vain 1,0 % vastaajista koki toimintastrategian laadinnan ja käyttöönoton pelkästään pelkona entisten toimintatapojen menettämisestä.

Kysymykseen valmiudesta muuttaa omia toimintatapojaan toimintastrategian mukaisiksi 82,1 % vastasi olevansa valmis tai ainakin tarpeen vaatiessa olevansa valmis muuttamaan omia toimintatapojaan.

17,9 % vastasi muuttavansa toimintatapojaan vain jos se on välttämätöntä tai olevan todennäköistä, että eivät muuta toimintatapojaan.

Tarkasteltaessa kaikkia sitoutuneisuus –mittariin kuuluvia kysymyksiä yhdessä vastauksista laskettuja keskiarvoja käyttäen, havaitaan, että 48,9

% vastaajista on erittäin sitoutuneita, 35,1 % jonkin verran sitoutuneita ja 16,88 % vastaajista ei tämän kyselyn mukaan ole sitoutunut.

Seuraavaksi tarkastellaan ydinosaaminen –mittarin tuloksia:

69

3 2 1

Kyllä/erittäin Ehkä/tärkeä/ Ei/ei tärkeä/

tärkeä/erittäin hyvä ei välttämätön hyvä

Työntekijöiden osaamisen ja

ammattitaidon tunnistaminen 82,1 17,9 0

Työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen

toiminta-strategian laadinnassa 91,1 8,9 0

toiminta-strategian laadinnassa 91,1 8,9 0

In document Seurakunnan strategiatyö - haaste vai mahdollisuus? (sivua 60-0)