Turvallisuuskulttuurin ymmärtämiseksi on tärkeää ymmärtää organisaatiokulttuurin kä-sitettä (Reiman ym. 2008, 10). Organisaatiokulttuuria on määritelty monella tavalla. Sitä pidetään yhteisön tapana toimia ja ajatella yhdenmukaisesti. Organisaatiokulttuuri muo-dostuu lisäksi jaetuista ja suhteellisen pysyvistä arvoista, sekä yhteisistä käsityksistä, tul-kinnoista ja ymmärryksestä. (Lämsä & Päivike 2013, 176; Harisalo 2008, 266.) Edgar Schein on määritellyt kulttuurin ryhmän jaetuksi tiedostamattomiksi perusolettamuksiksi, joita ryhmä on omaksunut sen ratkaistaessa ongelmia. Hyvät olettamukset opetetaan ryh-män uusille jäsenille ja niitä pidetään oikeina tapoina toimia. (Schein 1991, 24–26; 35.)
Edgar Scheinin klassikoksi muodostuneessa organisaatiokulttuurin rakennemallissa kult-tuuri jaetaan kolmeen tasoon: artefakteihin, arvoihin ja perusoletuksiin. Artefaktit ovat kulttuurin näkyvälle tasolle sijoittuvia ihmisen aikaansaamaa fyysistä ja sosiaalista ym-päristöä. Artefaktit ovat muun muassa puhuttu kieli ja käyttäytyminen. Artefakteja on helppo havaita, mutta niiden merkitysten selvittäminen, keskinäisten suhteiden ja syvien tasojen rakenteiden heijastumat ovat vaikeasti havaittavia. Jos halutaan ymmärtää arte-faktien tasoja nopeasti, voidaan analysoida keskeisiä arvoja, jotka muokkaavat kulttuurin jäsenten käyttäytymistä ja niitä ohjaavia toimintaperiaatteita. Tietyssä kulttuurissa elävä ei välttämättä aina itse pysty havaitsemaan näitä artefakteja, mutta ulkopuolinen tarkkai-lija voi havainnoida niitä. (Schein 1991, 32–33.) Terveydenhuollossa näitä pintatason il-miöitä ovat muun muassa symbolit kuten sairaaloiden valkoiset ja vihreät työasut tai pu-nainen risti. Myös kielellä ja kielenkäytöllä on sosiaali- ja terveydenhuollossa useita mer-kityksiä. Eri ammattiryhmillä ja erikoisaloilla on oma kielenkäyttö ja niillä muun muassa pyritään erottamamaan ammattilainen potilaasta. (Kinnunen, 2017, 172.)
Toisen kulttuurin tason muodostavat arvot, jotka ovat myös pintatason ilmiöitä. Arvot ohjaavat käyttäytymistä. Kun arvot muuttuvat itsestään selviksi, tulee niistä vähitellen uskomuksia ja oletuksia ja ne siirtyvät tietoiselta tasolta pois alitajuisiksi ja automaatti-siksi tavoiksi. Vain sellaiset arvot, jotka toimivat luotettavalla tavalla ryhmän ongelma-ratkaisun taustalla ja ovat paikkansapitäviä, muuttuvat oletuksiksi. Arvoja analysoitaessa
tulee kiinnittää huomiota perusoletusten kanssa yhdenmukaisiin arvoihin, koska tällaiset arvot voivat auttaa kiinteyttämään ryhmää ja tarjoavat ryhmälle identiteetin ja toiminta-ajatuksen, toisin kuin ne arvot, jotka ovat järkeistämisen tulosta tai tulevaisuuden toiveita.
Kun jokin toiminta muuttuu pysyväksi ja jatkuvasti toimivaksi, tulee siitä itsestäänsel-vyys, perusoletus. Perusoletukset ohjaavat käyttäytymistä ja ne ilmoittavat ryhmän jäse-nille, miten heidän tulee toimia ja ajatella. Perusoletusten tutkiminen on vaikeaa, koska ne ovat niin kiistattomia. Toiminnan pohjalla olevia perusoletuksia eli piileviä ja tiedos-tamattomia oletuksia voidaan joutua päättelemään artefaktien ja arvojen perusteella.
(Schein 1991, 33–38.) Sosiaali- ja terveydenhuollossa perusoletuksina pidettyjä totuus-kriteereitä ovat muun muassa vetoaminen perinteisiin ja aikaisempaan käytäntöön, vetoa-minen lakiin tai normatiiviseen perustaan tai tieteellisen näyttöön (Kinnunen 2017, 173).
Arvojen ja artefaktien tasot voivat siis heijastaa kulttuurin perusoletuksia, mutta merki-tyksellisin on syvien perusoletusten taso. Pelkkien arvojen ja artefaktien perusteella ei voida tehdä varmoja päätelmiä kulttuurin perusolemuksesta. (Schein 1991, 32−38.) Scheinin (1991, 42–43) mukaan kulttuurin voimakkuus näkyy sen artefakteissa eli kult-tuurin näkyvissä ja kuuluvissa ilmenemismuodoissa, kulttuuri-ilmiöissä, kuten tavoissa käyttäytyä. Kuitenkaan ei voida pelkän ilmenemismuodon ja sen säännönmukaisen tois-tumisen perusteella olla varmoja, että kyseessä on kulttuuriin liittyvä artefakti. Vasta kun kulttuurin syvin olemus on määritelty, voidaan sanoa, onko kyseessä kulttuuria heijaste-leva ilmenemismuoto vai ei. (Schein 1991, 27.) Scheinin (1991, 319) mukaan kulttuuri ei ole näkyvää, mutta sen ilmentymät ovat.
Organisaatiolla on aina jokin kulttuuri, jota tuotetaan yhteisellä toiminnalla. Ammattiryh-mät, joilla on vahva yhteinen historia, muodostavat herkästi omia alakulttuureita (Reiman ym. 2008, 11). Alakulttuurit muodostuvat ammattiryhmien, työryhmien tai hierarkioiden mukaisesti. Sairaalassa esimerkiksi lääkärit ja hoitajat muodostavat omat alakulttuurinsa.
(Lämsä & Päivike 2013, 177–178.) Alakulttuurit voivat nähdä oman roolinsa ja merki-tyksensä sekä normit ja toimintatapansa keskenään eri lailla ja niiden välillä voi olla jän-nitteitä tai kilpailutilanteita. Myös vastuut ja velvollisuudet sekä näkemykset turvallisuu-desta voidaan kokea eri tavalla. (Reiman ym. 2008, 12–13.) Organisaatiokulttuuri voi olla joko vahva tai heikko. Vahvassa kulttuurissa toiminta on johdonmukaista ja enemmistö työntekijöistä on sisäistänyt kulttuurin. Vahvassa kulttuurissa tarve valvonnalle ja
johtamiselle on vähäisempää, kun taas heikossa kulttuurissa tarvitaan kontrollia ja risti-riitojen selvittelyä. Alakulttuurit voivat joko vahvistaa tai heikentää yhtenäiskulttuuria.
Jos yhtenäiskulttuuri on heikko, voivat alakulttuurit vahvistaa sitä. Alakulttuurien lisään-tyessä ja etäänlisään-tyessä toisistaan, voi niillä puolestaan olla heikentävä vaikutus. (Harisalo 2008, 270–271.)
Kulttuurin muuttamisesta tai muuttumisesta vallitsee useita käsityksiä. Yleisen käsityk-sen mukaan kulttuuri voi muuttua, mutta se tapahtuu hitaasti. Tämä johtuu siitä, että kult-tuuri on sidoksissa arvoihin ja ihmisen totuttuihin käsityksiin ja toimintatapoihin, joiden muuttaminen tai muuttuminen on hidasta. Kulttuurin muutokseen tarvitaan määrätietoista johtamista, aikaa ja vaivaa. (Harisalo 2008, 272–273.) Scheinin (1991, 26) mukaan kult-tuuria voidaan muuttaa, jos ymmärretään tapahtumiin liittyvää dynamiikkaa sekä artefak-tien taustalla olevia perusoletuksia. Kulttuurin syvempään olemukseen päästään vain yh-teisellä ponnistuksella tuomalla esiin alitajuisiksi muodostuneet asiat. Myöskään pintail-miöitä ei voida pitää kulttuurin ilmentyminä. (Schein 1991, 50; 63.) Scheinin (2001, 74–
75) mielestä kulttuuri on syvä, laaja ja monimutkainen. Kun organisaatiota pyritään muut-tamaan, on kulttuuriin suhtauduttava analyyttisemmin. Kulttuurin syvemmät oletukset on selvitettävä ja pohdittava, miten olemassa oleva kulttuuri edistää tai estää niitä muutoksia, joihin pyritään. Tällöin on tarkasteltava sitä, miten kulttuurisia oletuksia voidaan saada selville, eli miten kulttuuria arvioidaan. Voidaanko sitä määritellä esimerkiksi kyselylo-makkeella? Edgar Schein (2001, 30–36) näkee kulttuurin ymmärtämisen suurimpana vaa-rana liiallisen yksinkertaistamisen. Hänen mukaansa ei ole riittävää, että kulttuuri ilmais-taan tapana tehdä asiat vaan se tulee nähdä useammalla tasolla. Pohjimmaiset kulttuurin perusoletukset ovat tiedostamattomia käsityksiä, ajatuksia ja tunteita.
2.1.2 Organisaatiokulttuurin tutkimus
Kulttuurin tutkimus yleistyi organisaatiotutkimuksessa 1980-luvulla, jolloin haluttiin se-littää organisaation ryhmien välisiä eroja ja alettiin puhua osa- tai alakulttuureista. Tällöin yleistyi myös kulttuurin kvalitatiivinen tutkimus, koska haluttiin ymmärtää organisaation toimintaa syvällisemmin. Käsitejärjestelmä kulttuurista ei ole yhtenäinen ja kulttuurin tutkimusta tehdään monista erilaisista viitekehyksistä. Siitä huolimatta tuloksia ja näke-myksiä esitellään saman yläkäsitteen eli kulttuurin nimissä, vaikka samalla sanalla
voidaan tarkoittaa erilaisia asioita. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 6–7.) Kulttuurintutki-musta tehdään useista erilaisista näkökulmista (Taulukko 1.) Ne määrittelevät miten tu-loksia tulkitaan ja analysoidaan ja voidaanko kulttuuria muuttaa.
TAULUKKO 1. Organisaatiokulttuuritutkimuksen koulukunnat (mukaillen Ruuhilehto
& Vilppola 2000, 14)
Koulukunta Kulttuurin tutkimus ja tulkinta Kulttuuri muuttuminen tai muutta-minen
Funktionaalinen Osa sosiaalista rakennetta. Kuvaileva
ja vertaileva tutkimus. Kulttuuria muutetaan töiden sisältöä, johtamistapoja tai strategiaa muutta-malla.
Kognitiivinen Auttaa ymmärtämään ja tulkitse-maan ilmiötä. Kvantitatiiviset asen-netutkimukset (ilmapiiri ja työtyyty-väisyys).
Kulttuuria, joka samaistetaan ilmapii-riin, muutetaan normatiivista järjestel-mää muuttamalla.
Strukturaalinen Kulttuurin syvällisiä, alitajuisia ilmi-öitä tulkitaan esim. kielen tulkinnan ja lingvistiikan menetelmillä.
Kulttuurin muuttaminen vaikeaa, koska se on monikerroksista ja valtaan kytey-tyvää. Muutos tapahtuu koko yhteisön merkitysjärjestelmän tasolla.
Symbolinen Yhteisesti omaksuttujen merkitysjär-jestelmien ja symbolien järjestelmä.
Vuorovaikutuksen ja symbolien tul-kinnallista tutkimusta.
Funktionaalisessa koulukunnassa kulttuuria tarkastellaan osana sosiaalista rakennetta.
Muuttamalla organisaation toimintaa kuten johtamistapoja ja strategiaa, muutetaan sa-malla kulttuuria. Kognitiivisessa lähestymistavassa kulttuuri samaistetaan ilmapiirin kä-sitteeseen. Muuttamalla kulttuuria muutetaan muun muassa normatiivista järjestelmää.
Kognitiivisessa lähestymistavassa tehdään asennetutkimusta kvantitatiivisilla menetel-millä. Strukturaalisessa lähestymistavassa kulttuuria tarkastellaan kollektiivisella ja ylei-sellä tasolla ja tutkimus on ilmiöiden, kuten kielen tulkintaa. Tämän näkökulman mukaan kulttuuri nähdään monikerroksisena ja sen muuttaminen on vaikeaa. Symbolisen tutki-muskoulukunnan mukaan kulttuuri on yhteisesti omaksuttujen merkitysjärjestelmien ja symbolien järjestelmä, jossa tarkastellaan symbolien käyttöä sosiaalisessa vuorovaiku-tuksessa. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 14; Juuti 2006, 241–242.)
Burrellin ja Morganin (2005) organisaatiotutkimuksen kaksi paradigmaa: funktionaalinen ja tulkinnallinen perustuu käsitepariin objektivistinen – subjektivistinen. Dikotomiassa objektivistinen näkökulma perustuu realistiseen todellisuuskäsitykseen ja positivistiseen tietokäsitykseen sekä luonnontieteen tutkimusmenetelmien näkökulmaan. Objektiivisyys
liittyy funktionalistiseen ja systeemiteoreettiseen organisaatiotutkimusperinteeseen. Sub-jektivistinen näkökulma puolestaan pohjautuu antipositivistiseen näkökulmaan ja liittyy kulttuuritutkimukseen, sosiaaliseen konstruktionismiin ja postmoderniin organisaati-onäkemykseen sekä kriittisen tutkimuksen suuntauksiin. (Puusa & Juuti 2014.) Funktio-nalistiseen paradigmaan perustuvassa tutkimussuuntauksessa haetaan rationaalisia selit-täviä tekijöitä ja käytännöllisiä ratkaisuja. Tulkinnallista näkemystä puolestaan ohjaa yk-silön subjektiivinen kokemus ja sen tavoitteena on ymmärtää tutkittavaa ilmiötä syvälli-sesti sellaisena, kuin se subjektiivisyvälli-sesti näyttäytyy. (Burrell & Morgan 2005, 25–31.) Funktionaaliset organisaatiokulttuurinäkemykset lähtevät siitä perusajatuksesta, että or-ganisaatiokulttuurilla on jokin tehtävä tai funktio kuten muodollisen hallintojärjestelmän ja strategian tukeminen. Funktionaalisessa näkemyksessä organisaatiokulttuuri on halli-tavissa ylhäältä käsin ja kulttuuriin lasketaan kuuluviksi vain asiat, jotka ovat organisaa-tiossa jaettuja. Näkemys korostaa kulttuurin positiivisia, funktionaalisia puolia. Tulkin-nallisten teorioiden mukaan toimintaan vaikuttavat jäsenten antamat merkitykset kulttuu-rille ja näkemyksen mukaan kulttuuri on monimutkainen ilmiö, jota on vaikea kuvata syy-seuraus-mallien avulla. Organisaatiokulttuuria on tulkinnallisen näkemyksen mukaan vaikea manipuloida ylhäältä käsin ja sitä luodaan ja ylläpidetään työssä tapahtuvassa vuo-rovaikutuksessa. (Reiman ym. 2008, 13–14.)
Reimanin ja tutkimusryhmänsä (2008) mukaan organisaatiokulttuurien jaottelu tulkinnal-lisiin ja funktionaatulkinnal-lisiin auttaa hahmottamaan organisaatiokulttuuria ilmiönä. Heidän mielestään myös tulkinnallisessa lähestymistavassa voidaan kulttuuriin jossain määrin vaikuttaa esimerkiksi johtamisen kautta tai ulkoapäin esimerkiksi viranomaisten vaati-musten perusteella. Keskeistä näkökulman valinnassa organisaatiotutkimuksessa ja kehi-tyshankkeissa on siinä, pyritäänkö kulttuuria johtamaan ja arvioimaan vai pyritäänkö lä-hinnä kuvailemaan kulttuuria. (Reiman ym. 2008, 14.)
Tutkimuksen metodivalintoihin ja tutkimuksen tekemiseen vaikuttavat käsityksemme to-dellisuudesta ja tiedon luonteesta. Mikään paradigma ei ole toistaan parempi tai todempi ja kriittinen suhtautuminen omaan tieteenperustaan on aiheellista. Suotavaa olisi harkita paradigmojen rajojen ylittämistä, jotta tutkittavasta ilmiöstä saataisiin mahdollisimman monipuolinen käsitys. Organisaatioihin ja ihmisiin liittyvä tutkimus on monimutkaista, ja organisaatiotutkimuksessa on nähtävillä sekä kvantitatiivisen että kvalitatiivisen
tutkimusmenetelmien yhdistämistä. Tällä niin sanotulla sekamenetelmätutkimuksella (mixed-method) voidaan ymmärtää paremmin ympäröivää maailmaa, molemmissa läh-detään teoriasta ja kerätään empiiristä aineistoa ja kummallakin menetelmällä pyritään parantamaan ihmisen elämää. (Puusa & Juuti 2014.)