2 PROJEKTIEN VÄLINEN OPPIMINEN KIRJALLISUUDESSA
2.4 O ppiminen
2.4.1 Kokemus
Tietämys kehittyy ajan kuluessa, kokemuksen kautta. Kokemusta kertyy, kun asioita omaksutaan kursseista, kidoista, muilta ihmisiltä ja tehdyistä töistä. Kokemus viittaa siihen, mitä on aikaisemmin tehty ja tapahtunut. Kokemuksella tarkoitetaan subjektiivista omaehtoista tiedonkeruuta ja oppimista mm. rakennuksen laadusta sekä hankkeen kulusta.119 Kokemuksen tuomia parhaimpia hyötyjä on nähdä ja ymmärtää uusia tilanteita historiallisesta näkökulmasta.120 121 Kokemuksesta syntyneen tiedon avulla tunnistetaan yhteyksiä tapahtuneen ja tapahtuvan välillä.
2.4.2 Oppiminen kognitiivisen tietoteorian mukaan
Tietoteoria (tieto-oppi, epistemologia) on filosofian osa-alue, jossa tutkitaan käsitteellisin ja filosofisin menetelmin tietoa koskevia yleisiä kysymyksiä kuten tiedon mahdollisuutta, luonnetta, alkuperää ja rajoja sekä käsitysten tai teorioiden oikeutusta yleensä. Eli mitä voimme tietää ja miten. 21 Kognitiotiede on monitieteinen tieteenala, joka tutkii tietoilmiöitä kuten havaitsemista, oppimista, muistia, ajattelua, kieltä ja käsitteitä sekä näiden taustalla olevia tiedonkäsittelyn mekanismeja. Tutkimuskohteita tarkastellaan tiedon esittämisen ja informaationprosessoinnin näkökulmasta.122 Kogni
tiivinen psykologia on psykologian osa-alue, joka tutkii ihmisen tietoa käsitteleviä prosesseja kuten muistin, oppimisen, ajattelun, havaitsemisen, tarkkaavaisuuden, luovuuden ja ongelmanratkaisun toimintaa.
Kognitiivisen tietoteorian mukaan oppiminen tarkoittaa, että otetaan tietoa ympäristöstä ja yhdistetään sitä aikaisemmin omaksuttuihin viitekehyksiin, kognitiiviseen karttaan. Organisaatiot ovat järjestelmiä, jotka kehittävät tietonsa muotoilemalla enenevässä määrin täsmällisiä esityksiä ennakkoon määritellyistä maailmoista. Mitä enemmän näkyvää tietoa organisaatiot keräävät, sitä lähempänä esitys on todellisuutta. Kun aivot keräävät tietoa ympäristöstä ja tallentavat sitä, tämä liittyy kokemuksiin ja muodostaa kuvan maailmasta. Tiedon totuus ymmärretään asteina, joilla sisäiset esitykset vastaavat ulkoista maailmaa. Kim opitaan uusia asioita, totuus kehittyy jatkuvasti. Kyky esittää todellisuutta vaihtelee ihmisten välillä.123 Oppimisprosessin psykologia selittää tiedon ymmärtämistä. Tieto-oppi selittää oppimisen ymmärtämistä. Eli Kolhin mukaan oppimisprosessin aikana tietoa luodaan kokemusta muuntamalla.124
2.4.2.1 Kolhin oppimissykli
Kokemusperäisen oppimisen teoriassa Kolb jakaa oppimissyklin neljään vaiheeseen:
(1) käytännön kokemus, (2) havainnointi ja harkinta, (3) abstraktien yleistysten ja konseptien muodostaminen sekä (4) konseptien seuraamusten testaaminen uusissa tilanteissa (Kuva 11).
119 Suomen Rakennuttajaliitto (1988) Palautteen hyödyntäminen talonrakentamisessa, s. 11 120 Davenport ja Prusak (1998) Working knowledge, ss. 7-8
121 Hetemäki (1999) Filosofian käsikirja 122 Helsingin yliopisto (2007)
123 Koskinen ym. (2003) Tacit knowledge acquisition and sharing in a project work context, s. 283 124 Kolb (1984) Experiential learning - experience as the source of learning and development, ss. 37-38
Kokemus
Toiminta { ' Harkinta
Konsepti
Kuva 11. Kolhin kokeellisen oppimisen malli}25
Oppiminen toteutuu yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksessa.125 126 Oppimisprosessi alkaa ”täällä ja nyt” käytännön kokemuksella. Tämän kokemuksen, datan ja havaintojen harkinta voi johtaa päätelmään uudesta abstraktisesta konseptista. Uusia konsepteja testataan uusissa tilanteissa, mikä johtaa uuteen kokemukseen, joka aloittaa uuden oppimisprosessin jne.. Tämä jatkuvuus tarkoittaa, että kaikki oppiminen on uudelleenoppimista konfliktien kautta. Konflikti uuden konseptin ja käytännön kokemuksen välillä johtaa yksilön oppimiseen ja tilanteen ratkaisemiseen.127 Oppimisen kautta ihmiset mukautuvat maailmaan, vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Ihmiset oppivat missä ja milloin tahansa eri toimintojen kautta eli ajattelemalla, tuntemalla, havaitsemalla ja käyttäytymällä.128
2.4.3 Kolme oppimisen tasoa 2.4.3.1 Yksilötason oppiminen
Yksilötasolla opitaan koulutuksen kautta, omaksuvat teoreettisia tietoja, sekä oman ja muiden kokemuksen kautta. Kokemuksesta oppimiseen sisältyvät toimintaan osallistuminen, tulosten tarkkailu ja tulosten arviointi. Yksilön tulee toisaalta voida vaikuttaa omaan kehittymiseensä ja oppimiseensa, toisaalta hänen tulee kyetä keskittymään oleelliseen ja ymmärtämään todellisuus. Yksilöiltä edellytetään kykyä tehdä päätöksiä itsenäisesti ja nopeasti, tunnistaa omia kehityskohteita sekä kehittää itseään jatkuvasti ja oppia nopeasti jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä. Muita tärkeitä ominaisuuksia ovat sitoutuminen työhön, aloitekyky ja vastuuntunto.
Organisaation toimintamallien tulisi edistää yksilöiden osaamista ja kehittää heidän pätevyyttään myös työympäristöä muuttamalla.129
2.4.3.2 Ryhmätason oppiminen
Ryhmän ja yksilön oppimiset riippuvat toisistaan. Ryhmä on yksilön ensisijainen oppimisympäristö ja vain yksilöiden oppiminen mahdollistaa ryhmän oppimisen.
Ryhmätasolla opitaan, kun yksittäisellä jäsenellä on muiden jäsenten kokemuksen ja tiedon avulla osaamista uusien tilanteiden varalle. Opitaan helposti, jos jäsenet työskentelevät samoissa tiloissa’ luottavat toisiinsa ja vuorovaikutus on kannustavaa, luonnollista. Ryhmässä paikataan jäsenten heikkouksia, tuodaan lisää tietoa ja
125 Haapalainen (2007) Learning within projects, s. 64
126 Kolb (1984) Experiential learning - experience as the source of learning and development, ss. 21-25 127 Sama ss. 26-30
128 Sama ss. 34-36
129 Hätönen (1998) Osaava henkilöstö, s. 8
hahmotetaan asioita kokonaisvaltaisemmin. Ryhmäoppiminen auttaa löytämään oivalluksia, joita yksilöt eivät olisi yksin keksineet (Kuva 12).130 131
Ryhmäoppimisen ydinprosesseja ovat asioiden jäsentäminen ja uudelleenjäsentäminen, kokeilu ja toiminta, rajojen ylitys ja näkökulmien integrointi. Ryhmäoppimisen prosessit jaetaan neljään kehitysvaiheeseen :130 131 132 133
(1) Satunnainen oppiminen on alkuvaihe, jolloin ei ole vielä edetty yhteiseen oppimiseen. Jäsenet tarkastelevat asioita eri näkökulmista, osallistumisen aktiivisuus vaihtelee, osanottajilla on erilaiset taustat, omissa näkökannoissa pysytään tiukasti, kokeilutoimintaa on vähän ja riskejä ei haluta ottaa.
Kuva 12. Ryhmän oppiminen.133
(2) Tiedonkeruuvaiheessa jäsenet keräävät aiheeseen liittyvää tietoutta ja osa jäsenistä tuo sitä ryhmään. Vain muutama jäsen toteuttaa kokeilevaa toimintaa.
(3) Synergiavaiheessa asioiden merkitykset ja niihin suhtautumistavat muuttuvat asioiden yhteisen uudelleenjäsentämisen avulla. Tarkastetaan kriittisesti itsestään selvänä pidettyjä arvoja, toimintapuitteita ja uskomuksia. Jäsenille syntyy yhteinen kieli ja merkitykset. Jäsenet tukevat ja auttavat toisiaan kehittymään ja toimimaan aktiivisesti yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Ryhmä kokeilee innokkaasti ja uskaltaa ottaa riskejä. Pyritään tasavertaiseen vuorovaikutukseen ja kunnioitetaan myös muiden näkökantoja ja tunteita.
(4) Jatkuvan oppimisen vaiheessa yhdessä oppimisen prosessi sujuu. Yhdessä uudelleenjäsentämisestä on tullut käytäntö. Jäsenet integroivat näkemyksiään. Tiimi kykenee levittämään työnsä tuloksia myös muualle organisaatioon.
Ryhmäoppimisprosessia ei enää koeta erillisenä muusta toiminnasta. Kehittyneimpänä vaiheena pidetään tilanteita, joissa ryhmät ”avautuvat” ja hyödyttävät toimillaan koko organisaatiota.134
Ryhmäoppimisen onnistumiseen ja tehokkuuteen vaikuttavia tekijöitä on koottu taulukkoon 6. Oppimisnäkökulma tuo tiimityöhön kognitiivisen eli tiedon jäsentämiseen ja hyödyntämiseen liittyvän ulottuvuuden. Todellinen oppiminen ilmenee muutoksina
ajattelutavoissa ja käytöksessä (Taulukko 7).
130 Seini (2003) Ehdotustoiminta rakennusyrityksessä, s. 11 131 Sydänmaanlakka (2000) Älykäs organisaatio, s. 62
132 Saralaja Sarala (1998) Oppiva organisaatio - oppimisen, laadun ja tuottavuuden... ss. 148-149 133 Seini (2003) Ehdotustoiminta rakennusyrityksessä, s. 12
134 Saralaja Sarala (1998) Oppiva organisaatio - oppimisen, laadun ja tuottavuuden... ss. 148-149
Taulukko 6. Ryhmäoppimista edistäviä ja estäviä tekijöitä.135
Ulottuvuus Edistävät tekijät Estävät tekijät Motivointi Ryhmä on ryhmänä tulosvastuul
linen. Yhteisiä kehityshankkeita toteutetaan.
Esimies on yksin vastuullinen.
Kehityshankkeet jäävät kesken.
Esimiesten rooli Esimiehet seuraavat ja tukevat aktiivisesti toimintaa.
Esimiehet ovat passiivisia tai vastustavat uutta.
Ryhmätoiminta ja ryhmädynamiikka
Yhteistyö sujuu. Ryhmä on kiinteä, kooltaan 4-7 henkilöä.
Kokoukset ovat säännöllisiä ja toiminta on jäsentynyt. Ryh
mällä on innostunut vetäjä.
Jäsenillä on vaikeuksia irtautua työstä kokoukseen. Ryhmän kiinteys ja yhteistyökyky on heikkoa. Toiminta on epäsään
nöllistä.
Työn kohde ja työyhteisö Ryhmää yhdistää yhteinen kohde. Koko työyhteisö on mukana kehityshankkeessa tai vähintään tukee ryhmän työtä.
Aitoa yhteistä kehityskohdetta ei löydy.
Organisaation rakenne ja työnjako
Työntekijät voivat itse suunni
tella työtään, kehitysvastuun ja - vapauden puitteissa. Mikro-ja makrotason kehittäminen muo
dostaa kokonaisuuden. Matala organisaatiohierarkia. Pyritään monitaitoisuuteen.
Työn suunnitteluja sen teko on erotettu toisistaan. Koulutus on sosiaalista vaihtelua tai palkin
tona hyvin tehdystä työstä.
Oppiminen Kehitystyö johtaa lisätiedon hankintaan, asioiden käsitteellis
tämiseen ja reflektoivan, kriitti
sen työotteen syntymiseen. Halu laajempaan asioiden oppimiseen ja opiskeluun herää.
Oppiminen on satunnaista ja vain arkikokemukseen perustu
vaa. Tietoinen opiskelunäkö- kulma puuttuu.
Taulukko 7. Oppiminen muutoksina organisaation ajattelutavoissa ja käytöksessä.136
Muutos
2.4.3.3 Organisaatiotason oppiminen
On huomattu, että yhdessä toimimalla saavutetaan parempia tuloksia ja organisaatiot ovat syntyneet. Kun työntekijät yhdistävät osaamisensa, on suuremmat mahdollisuudet luoda jotain toimivaa uutta kuin jos jokainen työskentelee yksinään. Organisaatiotason oppimisen edellytyksenä on, että opitaan kaikilla kolmella tasolla. Organisaation oppimista voidaan nähdä organisaation kykynä liittää yksilöiden oppiminen yhteen yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Organisaatio alkaa oppia, kun tieto saadaan organisaation muistin kautta levitetyksi koko organisaatioon. Yksilöt ja ryhmät levittävät muille uutta tietoa kommunikoimalla keskenään. Organisaatio oppii
135 Sarala ja Sarala (1998) Oppiva organisaatio - oppimisen, laadun ja tuottavuuden... s. 194; Hätönen (1998) Osaava henkilöstö, s. 63
136 Castrén (2001) Oppiva projektiyritys - malli ja sen testaus, s. 23
hyödyntämällä uutta tietoa ja muuttamalla toimintaansa sen mukaan. Organisaatioon on luotava oppimiselle myönteinen ilmapiiri, joka lähtee yksilöistä ja siitä, että jokaisessa työtehtävässä on mahdollista oppia. Tämä edellyttää organisaation eri tasoilla, johtajasta työntekijään, tietojen jakamista sekä toimimista valmentajana, mentorina ja sparraajana työtovereille.137 138
Organisaatiossa tulee vallita yhdessä kasvamisen kulttuuri, joka tukee itsensä kehittämistä, palautteen antamista ja toisten kannustamista oppimaan. Organisaatiossa on katseltava asioita yksilön ja organisaation tavoitteiden pohjalta. Tämä edellyttää organisaation strategian ja vision jalkauttamista koko organisaatioon, jotta organisaation oppimisella on yhteinen suunta (Kuva 13).
Organisaatio Tiedon hallinta
J___________ 1
Organisaation oppiminenlt
Osaamisen Tiimien Oppimisen kehittäminen oppiminen tukeminen
Yksilöiden oppiminen Kulttuuri Johtajuus
oTT
<n CD
Kuva 13. Tiimien oppimisen tärkeys organisaation oppimisessa.138 2.4.4 Oppiva organisaatio
2.4.4.1 Organisaation oppiminen
Toimintatapojen muuttaminen edellyttää oppimista koko organisaation sisällä.
Organisaation oppiminen (”organizational learning”) on sisäisen kulttuurin edistä
mistä tukemaan yksilöiden kykyä kasvattaa, yksilöllisesti ja kollektiivisesti, omaa kapasiteettiaan ja edelleen suoritustasoaan. Organisaation oppiminen on välttämätön osa oppivaa organisaatiota. Organisaation oppiminen kuvaa sitä, miten organisaatio oppii sekä millaisia taitoja ja prosesseja se käyttää uuden tiedon tuottamiseen ja jalostamiseen. Organisatorisessa oppimisprosessissa tulkitaan kokemuksia sekä lisätään tietoa ja ymmärtämistä organisaation suoritustason parantamiseksi.139 Organisaatio oppii, kun yksilöllisen oppimisen ja siitä ryhmissä käydyn keskustelun kautta syntyy uusia toiminta- ja menettelytapoja sekä rutiineja, jotka ovat riippumattomia yksilöistä ja ryhmistä. Yksilöt ja ryhmä muovaavat ja muuttavat näitä rakenteita, mutta rakenteet jäävät elämään, vaikka henkilöitä poistuu ja vaihtuu (kuva 14).140
137 Sydänmaanlakka (2000) Älykäs organisaatio, ss. 54-63
138 Otala (2002) Oppimisen etu - kilpailukykyä muutoksessa, s. 155
Kululanga ym. (2001) Measuring construction contractors’ organizational learning, s. 22 140 Kasvi ja Vartiainen (2000) Organisaation muisti - tieto työn tukena, s. 174
Z.4.4.2 Oppivan organisaation ominaisuudet
Organisaation oppimista tuetaan eri prosesseilla kuten suorituksen, osaamisen ja tiedon johtamisella. Oppimiselle luodaan suotuisa oppimisympäristö. Oppiva organisaatio oppii nopeammin kuin kilpailijat, näkee muutostarpeet aikaisessa vaiheessa ja pystyy viemään uudet asiat käytäntöön nopeammin kuin kilpailijat. Oppivan organisaation perusominaisuuksia ovat:141 142 143 1 4
opitaan nopeasti j a uudistutaan j atkuvasti
kannustetaan yksilöitä ja tiimejä jatkuvaan oppimiseen ja työsuoritusten parantamiseen
sallitaan virheitä j a opitaan niistä
huolehditaan henkilöstön osaamisesta, sitoutumisesta ja hyvinvoinnista,
kyetään sopeutumaan, muuttumaan ja uudistumaan ympäristön vaatimusten mukaan: opitaan kokemuksista ja muutetaan nopeasti toimintatapoja
luodaan, hankitaan ja siirretään osaamista
muunnetaan käyttäytymistä uuden tiedon ja näkemyksen mukaan
käytetään yksilöiden ja ryhmien oppimiskykyä yhteisten tavoitteiden saavutta
miseksi
luodaan jatkuvan oppimiseen ja kehittämiseen kannustava ilmapiiri.
Yksilön
Organisaation oppiminen
Kuva 14. Organisaation oppiminen 145
Organisaation oppimistaidot ovat toimintatapoja, prosesseja ja arvoja, jotka vaikuttavat oppimisen tehokkuuteen. Peter Senge146, Michael Marquardt147 ja Pentti Sydänmaan- lakka148 ovat nimenneet seuraavia oppimistaitoja:
1. Systeemiajattelu
2. Sisäiset toimintaa ohjaavat mallit 3. Strateginen oppiminen
4. Palautejäijestelmien käyttö
Sydänmaanlakka (2004) Älykäs organisaatio, s. 57
! Sama s. 56 Sama s. 58
143
144 Otala (2002) Oppimisen etu - kilpailukykyä muutoksessa 145 Seini (2003) Ehdotustoiminta rakennusyrityksessä, s. 13
146 Senge (1990) The fifth discipline - the art and practice of the learning organization 147 Marquardt (2002) Building the learning organization, ss. 26-28
148Sydänmaanlakka (2004) Älykäs organisaatio, s. 58-59
5. Itsensä j ohtaminen 6. Tiimioppiminen 7. Dialogi
8. Yhteinen visio
9. T ietoj ärj estelmien hyödyntäminen 10. Osaamisen ja tiedon jakelu.
Oppivalla organisaatiolla on selkeä visio ja organisaation johtaminen perustuu yhteisiin arvoihin. Oppiva organisaatio ei ole koskaan valmis. Se on visio jonne ollaan matkalla ja filosofia jonka mukaan matkaa tehdään. Oppiva organisaatio käsittelee työyhteisön järjestelmiä, toimintaperiaatteita ja organisaation piirteitä, jotka mahdollistavat organisaation oppimisen. Oppiva organisaatio koostuu yksilöistä, jotka oppivat jatkuvasti.149 Jos kaikilla tasoilla opitaan niin, että organisaatio saavuttaa tavoitteensa paremmin oppimisprosessin avulla, organisaatio on oppiva.150 Periaatteena on joustava sopeutuminen ympäristöön. Oppivassa organisaatiossa toimintaa kyseenalaistetaan jatkuvasti, mitään ei pidetä itsestään selvänä. Virheitä havaitaan ja niitä korjataan itse uusimalla toimintoja. Virheitä sallitaan ja annetaan yksilöille mahdollisuus kehittyä.
Jatkuva parantaminen perustuu yhdessä oppimiseen.
2.4.4.3 Oppimisstrategia
Yritysten oppimiskulttuurit eroavat. Oppimisstrategioita laaditaan, jotta voitaisiin oppia tehokkaammin. Henkilöstö on avainresurssi, jota ylläpidetään koulutuksen ja osaamisen kehittämisen avulla. Oppimisohjelmat ovat henkilöstön tietoravinnon lähteitä.151 Oppimisessa hyödynnetään kokemuksia ja ennakoidaan tulevaisuutta. Kokemuksista oppimisen neljä tasoa ovat:152
1. Kokemukset ympäristöstä, asiakkaista ja kilpailijoista
2. Kokemukset organisaation ja johdon toimenpiteistä (mm. strategia, politiikat, menettelytavat ja johtamiskäytännöt)
3. Organisaation ja johdon tavat nähdä ja ratkaista ongelmia, kulttuuri, erikoisasiantuntemus ja toiminnallinen orientaatio
4. Organisaation tietoisuus opitusta (oppimaan oppimisen kyky eli deutero- oppiminen).
Ihminen kehittää menettelytapoja ja käytäntöjä sitä mukaa, kun uusia asioita ilmaantuu.
Tilanteisiin sopeudutaan ja kehitetään niihin tarvittavat ratkaisut käyttäen kokemuksia hyväksi. Kehittämistä vaativissa tilanteissa toimintaan vaikuttavat ihmisten arviot, vaistot ja intuitiiviset kyvyt.153
Ennakoivassa oppimisessa havaitaan ympäristöstä tulevia signaaleja ja niiden vaikutuksia yrityksen tavoitteisiin ja toimintaan. Tunnistetaan eroja organisaation nykyisten kykyjen ja tulevien mahdollisuuksien välillä. Luodaan kehittämisaloitteita ennen muutostarvetta, jotta yrityksen toimintaa ehditään parantaa tuleviin olosuhteisiin.154
149 Mayo ja Lank (1994) The power of learning, s. 133
150 Otala (2002) Oppimisen etu - kilpailukykyä muutoksessa, ss. 138-139 151 Brooking (1996) Intellectual capital, s. 8
152 Seini (2003) Ehdotustoiminta rakennusyrityksessä, s. 17 153 Sama s. 17
154 Sama s. 17
2.4.5 Organisaation ja projektien kulttuuri
Organisaation kulttuuri on joukko yhteisiä näkemyksiä, tapoja, tietoja ja tottumuksia, jotka määrittävät yleisen ja hyväksytyn käyttäytymisen. Organisaatiokulttuuria ei voida valita tai päättää, se syntyy ja kehittyy yhteisyydessä. Kulttuurin, tehokkuuden, tavoitteiden saavuttamisen ja motivaation välillä on todennäköisesti olemassa myönteinen yhteys, mutta tätä ei ole kyetty todistamaan tilastollisesti. Organisaation kulttuuri on reunaehtona tiedonhallinnalle.155 157
Ilmapiirin kehittämisen tulee olla tiedostettu johtamistyön kohde. Jotta kokemuksista opitaan mahdollisimman tehokkaasti, myös projektien ilmapiiri on oltava oppimista edistävä. Yhteisöllisyyttä vahvistetaan lisäämällä tietoa avoimuudesta ja muista yhteistoiminnan elementeistä. Alaisia autetaan käsittelemään virheitä rakentavasti. Lisätään keskinäistä ymmärrystä ja luottamusta. Kehitetään yhteistyössä käytäntöjä ja rakenteita dialogin ja reflektoinnin avulla. Ryhmien esimiehet tukevat oppimista esimerkiksi lisäämällä tietoa yhteisestä osaamisesta ja tämän merkityksestä toiminnalle. Esimiehet poistavat yksilöiden ja ryhmien oppimisen esteitä.155 156 157 158 Aidosti oppivaksi projektiksi kehittyäkseen projektitiimin jäsenten on tiedostettava oma organisaatiokulttuurinsa sekä ymmärrettävä, hyväksyttävä ja arvostettava siihen liittyvä historia. Jokaisen tulee tietää vähintään yrityksen päämäärät. Kriittinen arviointikyky kehittyy arvojen sisäistämisen kautta. Ihmisiä ei voida pakottaa hyväksymään arvoja, vaan ihmiset sitoutuvat niihin itse.159
Tiedonsiirtoa tukeva kulttuuri perustuu johdon vastuullisuuteen ja sitoutumiseen oppimisasioihin sekä oppimisen kytkemiseen tavoitteisiin ja palkitsemiseen.
Hyväksytään myös virheistä oppiminen. Ihmisten tulee tuntea itsensä aidosti arvostetuksi ja olonsa turvalliseksi. Organisatorinen ja tekninen infrastruktuuri mahdollistavat tiedonsiirron.160 Tiedonsiirron ratkaisujen tulee olla organisaation kaltaisia. Tietoa jakavan kulttuurin rakentamisessa kannattaa tehostaa nykyisiä henkilö verkostoja esimerkiksi uusilla työkaluilla. Innostetaan avainhenkilöitä mukaan kannustamaan henkilöstöä tiedonjakamiseen.161
2.4.6 Visuaalinen oppiminen
Piirustuksellinen esitystapa lienee vanhempi kuin sanallinen esitystapa tai muotoiltu sana. Visuaalinen lukutaito on kyky ymmärtää, luoda ja käyttää visuaalisia kuvia.
Visuaalinen ajattelu on kyky muuntaa ajatukset, ideat ja informaatio visuaalisiksi kuvauksiksi tai graafisiksi esityksiksi, joiden avulla informaatio välitetään selkeimmin.
Visuaalinen kommunikointi tarkoittaa kuvien avulla välitettävää viestintää ja opetusta.
Tavoitteena on välittää vastaanottajalle sellaiset eväät, että viestijän toivoma oivallus syntyy vastaanottajalle kuvasta. Visuaalinen oppiminen on prosessi, jossa opitaan medioiden esittämistä kuvista. Opiskelija konstruoi oppia kuvan näkemisestä. Kuvan merkitys syntyy vasta aivojen prosessoinnin tuloksena. Näkömielikuvien avulla rakennetaan uutta opittua. Yksilöillä on erilaiset kognitiiviset järjestelmät visuaalisen ja verbaalisen materiaalin prosessointiin. Kyky tehokkaaseen oppimiseen kasvaa, kun
155 Abrahamssonja Andersen (2007) Organisation - att beskriva och förstå organisationer, s. 275 156 Larsson ym. (2007) How to organize and facilitate knowledge transfer by introducing a... s. 4 157 McDermott ja O’Dell (2001) Overcoming cultural barriers to sharing knowledge, s.76 158 Rinta-Kousa (2007) Osaamisen johtamisen haasteet suomalaisessa työyhteisössä, ss. 38-39 159 Castrén (2001 ) Oppiva projektiyritys - malli ja sen testaus, ss. 30-31
160 Anumba ym. (2005) Knowledge management in construction, s. 45
161 McDermott ja O’Dell (2001) Overcoming cultural barriers to sharing knowledge, ss. 76, 84-85
käytetään niitä molempia. Kun visuaalinen oppija puhuu esimerkiksi kokemuksistaan, hän näkee ne kuvina ja käyttää puheensa tukena näkemiseen liittyviä ilmaisuja. Kuvan avulla kykenemme yhdistämään mielikuvat ja säästämään selityksiä ja sanoja. Yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa. Nykyisin ihmisten ei enää tarvitse perinteisessä mielessä osata piirtää, koska pystymme tuottamaan kuvia sekä liikkuvia kuvia kehittyneen välineistön avulla. Hyvät kuvat lisäävät merkitystä viesteihin.162 163
Ammatillista oppimismateriaalia voidaan jakaa tehokkaasti visuaalisten liikkuvien kuvien avulla säästäen keskeisiä resursseja kuten teknisen tuen työntekijöiden panosta.
Visuaaliset esitystavat tuovat lisäksi jännittävän lisän oppimiseen ja oppimisesta tulee mielekkäämpää. Videosisältö kuten puheita, haastatteluja, piirroksia, musiikkia ja valokuvia herättävät oppimisen henkiin.162 163 164
2.4.7 Vaihtoehtoisia tapoja oppia
2.4.7.1 Muodollinen ja epämuodollinen oppiminen
Muodollisella oppimisella tarkoitetaan tilannetta, joka on rakennettu oppimista varten ja jossa oppiva ihminen tiedostaa oman oppimisen. Muodolliseen oppimiseen kuuluu kurssien ja tutkintojen suorittaminen. Muodollinen koulutus antaa vain perustan työtehtävien suorittamisen osaamiseen, oleellinen osaaminen opitaan lähinnä työssä. On arvioitu, että vain noin viidennes keskeisestä osaamisesta työssä tulee muodollisesta koulutuksesta. Epämuodollinen oppiminen on usein tiedostamatonta. Oppija ei ajattele opettelevansa, vaan oppii tekemisen ohessa, esimerkiksi työssä oppimisen kautta kuten perehtymällä työpaikan yleisiin asioihin ja työtehtäviin sekä mentoroinnin ja työn
ohjauksen, koulutuksen, projektien ja keskustelujen tuloksena. Epämuodollisen oppimisen rooli on useimmissa ammateissa olennaisempi kuin muodollisen. Eniten oppii tehdessään omaa työtään. Työssä opitaan joka tapauksessa, mutta siitä saadaan enemmän hyötyä systemaattisen järjestämisen avulla.165 Esimerkiksi monet yleistaidot, kuten ajattelutaito, vuorovaikutustaito, kyky motivoitua ja päätöksentekotaito, ovat syntyneet tekemällä, kokemalla, kokeilemalla, reagoimalla palautteeseen ja seuraamalla kokeneempia ilman, että tulee ajateltua oppineensa jotain.166 Tällöin opittu siirtyy suoraan oppijan hiljaiseksi tiedoksi. Henkilö päätyy yleensä johonkin uuteen tapaan tehdä asioita, mutta muut eivät automaattisesti opi tästä.
2.4Л.2 Yksin ja yhdessä oppiminen
Yksin oppiminen soveltuu hyvin osalle ihmisistä, mutta se on yleensä hidasta, kun kaikki on opittava yrityksen ja erehdyksen kautta. Hyvänä puolena on, että oppija ratkaisee itse kaikki ongelmat. Yhdessä oppiminen on yleensä nopeampaa, helpompaa, kivuttomampaa ja myös mukavampaa. Oppijat saavat monipuolisen kuvan asiasta, kun eri ihmiset tulevat ajatelleeksi erilaisia asiaan liittyviä seikkoja. Yhdessä oppimisessa korostuvat vuorovaikutustaidot ja hyvä ilmapiiri. Kaikki voivat oppia kaikilta. Yhdessä oppiminen perustuu toisen auttamiseen ja jokaisen aktiiviseen osallistumiseen. Yhteisiä tavoitteita ei saavuteta, jos jokainen ei onnistu omassa tehtävässään. Tiedon jakamis- tilanteet aktivoivat ihmisiä ja parantavat kaikkien osapuolien hyvinvointia.167
162 Jaxtheimer (1975) Suuri piirustus ja maalauskirja, s. 13 163 Conner (2008) See what I mean: The power of visual learning
164 Apple ja oppiminen. 17.1.2008: http://www.apple.com/fi/education/products/ipod/
165 Pohjonen (2005) Työssäoppiminen, s. 84
166 Toivonen ja Asikainen (2004) Yrityksen hiljainen osaaminen - kehittämisen uusi taso, s. 15 167 Sydänmaanlakka (2000) Älykäs organisaatio, ss. 41-55
2.4.7.3 Keinoja hiljaisesta tiedosta oppimiseen
Hiljaisen tiedon jakelu on todettu jo edellä vaikeaksi saada aikaan. Hiljainen tieto siirtyy vain vuorovaikutuksessa ihmisten välillä. Monta keinoa on kuitenkin jo kehitetty hiljaisen tiedon jakamiseen (Taulukko 8). Jakamisen jälkeen oppiminen riippuu vastaanottavan henkilön oppimiskyvystä. Yleispäteviä ratkaisuja ei ole, vaan jokaista keinoa saa ja tulee soveltaa tilanteeseen tehokkaimmilla tavoilla. Seuraavaksi esitellään lyhyesti tyypillisiä keinoja hiljaisesta tiedosta oppimiseen.
Taulukko 8. Menetelmiä hiljaisesta tiedosta oppimiseen. *
Menetelmä Hyvät puolet Huonot puolet Tilanteet, joihin
soveltuu
Mestari-oppipoika - toimii hyvin
- tieto siirtyy syvällisesti
- hidas - kallis
-jos muita vaihto
ehtoja ei ole Mentorointi - ei liian massiivinen - ei keskity hiljaisen tiedon
jakamiseen - tukee, ei kouluta
- soveltuu hyvin esimerkiksi asian
tuntijatyöhön
Seuraaja-suunnittelu
- voidaan ennakoida muutoksia ja kouluttaa hitaasti
- voi aiheuttaa kateutta organisaatiossa
- kun johto jää eläk
keelle, erikoiskeino erikoistilanteeseen Perehdyttäminen - voidaan yhdessä toimimalla
siirtää paljon hiljaista tietoa melko lyhyessä ajassa - ei kovin kallis
- lyhyt aika rajoittaa toimintaa
- kun ihmiset vaihtavat tehtäviä, erikoiskeino erikoistilanteeseen Työkierto - hiljainen tieto leviää
organisaatiossa
- yksilö saa laajan näkemyk
sen organisaation toiminnasta
- kallista: oppimiseen menee paljon aikaa - ihmiset voivat joutua muuttamaan kauas kodeistaan
- tuleville esimiehille - laajaa näkemystä tarvitseville
Osaajayhteisöt - edullinen ylläpitää - ruokkii itse itseään -jäsenet osallistuvat
Tarinan kerronta - tarinat ovat ihmiselle luontaisia, ne muistetaan ja niitä toistetaan
- organisaatioissa kerrotaan luontaisesti tarinoita ja siksi ihminen osaa helposti pukea hiljaisen tietonsa tarinaksi
- tarinat vievät aikaa - korvaamattomia esimerkiksi ilmapiirin luojina ja arvojen välittäjinä
Toiminnan mallintaminen
- voidaan toistaa loputtomasti - keino ei edellytä samassa ajassa olemista: voidaan toistaa vielä osaajan jäätyä eläkkeelle
- voidaan valita, mitkä asiat
- voidaan valita, mitkä asiat