NPT nähdään tutkitun tiedon käyttönä työyhteisöissä, mutta toisinaan NPT:n käsite saattaa olla epäselvä (Hole ym. 2016, Kehus & Törmänen 2014). NPT on lisääntynyt työyhteisöissä, mutta sen käyttö on vielä vähäistä (Kehus & Törmänen 2014). NPT:n kehittämistä ehkäiseviä tekijöitä työyhteisöissä ovat hoitohenkilökunnan resurssien ja koulutuksen puute (Kehus & Törmänen
2014, Yonkaitis 2018). Hoitotyön ylemmän johdon ja lääkäreiden asenteet sekä varsinkin hei-dän arvostuksensa hoitotyötä ja -tiedettä kohtaan asettaa haasteita näyttöön perustuvan hoito-työn toteuttamiselle (Kehus & Törmänen 2014).
Hoitotyöntekijöiden henkilökohtaisia esteitä NPT:n toteuttamisessa ovat puutteet tiedoissa ja taidoissa, joita tarvitaan tutkitun tiedon hyödyntämiseen käytännön työssä (Hart ym. 2008), esimerkiksi puutteelliset tietotekniikkataidot sekä tiedonhaun ja tutkimusten laadun arvioinnin taidot (Sadoughi ym. 2017). Osalla hoitotyöntekijöistä ymmärrys tieteellisestä tutkimuksesta, sen tulkitsemisesta (Yonkaitis 2018) ja vaikutuksista hoitotyöhön on puutteellista (Schaefer &
Welton 2018, Yonkaitis 2018). Myös haluttomuus käyttää sähköistä kirjallisuutta estää NPT:n toteuttamista (Sadoughi ym. 2017). Sähköisesti julkaistun tiedon sijaan osa hoitotyöntekijöistä käyttää hyödykseen kokemuksen tuomaa tietoa (Sadoughi ym. 2017), vertaisilta saatua tietoa (Gerrish ym. 2012, Sadoughi ym. 2017, Schaefer & Welton 2018) tai työyhteisön antamia oh-jeistuksia. Vertaisilta saatu tieto tai ohjeistuksien noudattaminen koetaan nopeimmaksi tavaksi saada tietoa, mutta se ei ole aina parasta näyttöä. NPT:n toteutusta estää myös arvostuksen puute tutkittua tietoa kohtaan. (Schaefer & Welton 2018.) Lisäksi hoitotyöntekijät kokevat es-teenä sen, että heillä ei ole riittävästi auktoriteettia muuttaa hoitotyön käytäntöjä (Yonkaitis 2018).
Schaeferin ja Weltonin (2018) mukaan resurssien ja tieteellisen kirjallisuuden saatavuuden puutteen on havaittu olevan monissa tutkimuksissa yksi merkittävimmistä esteistä näyttöön pe-rustuvan toiminnan toteuttamiselle työyhteisöissä. Muita työyhteisöihin liittyviä merkittäviä esteitä NPT:n toteuttamiselle hoitotyössä ovat ajanpuute (Sadoughi ym. 2017, Schaefer & Wel-ton 2018, Yonkaitis 2018), raskas työtaakka ja pitkät työvuorot (Sadoughi ym. 2017) sekä työ-yhteisön ja johtamisen tuen puute (Nguyen & Wilson 2016, Schaefer & Welton 2018). Ajan-puute estää hoitotyöntekijöiden tietokantahakujen tekemistä ja tieteellisen tekstin lukemista.
Tieteellisen kirjallisuuden saatavuutta työyhteisöissä estää myös rajoitettu pääsy internetiin, tietyille nettisivuille tai tietokantoihin. (Sadoughi ym. 2017.) Lisäksi kirjastonhoitajien avun saamisen puute, asiantuntijasairaanhoitajan roolin huono ymmärrys sekä hoitotyöntekijöiden, lääkäreiden ja potilaiden vastustus ovat NPT:aa estäviä tekijöitä työyhteisöissä (Profetto-McGrath ym. 2010).
Työyhteisöissä tutkimus- ja kehitysmyönteinen ilmapiiri sekä johdon myönteiset asenteet tuke-vat NPT:aa (Häggman-Laitila 2009a, Johansson ym. 2010). Holen ym. (2016) mukaan NPT:n onnistumisen välttämätön edellytys on työyhteisön muutosvalmius sekä yksilö- että organisaa-tiotasolla. Työyhteisön tulisi olla oppiva organisaatio, jossa johtajat ovat tietoisia NPT:sta ja kokevat sen ja siihen liittyvät verkostot tarpeellisiksi. Oppiva organisaatio pystyy järjestelmäl-lisesti tukemaan NPT:n implementointia organisaation kaikilla tasoilla.
Erilaisilla koulutusinterventioilla kehitetään NPT:aa työyhteisöissä (Häggman-Laitila 2009b, Kehus & Törmänen 2014, Melender & Häggman-Laitila 2010). Niiden avulla ratkaistaan klii-nisiä ongelmia ja kehitetään hoitotyötä (Melender & Häggman-Laitila 2010). Koulutusinter-ventiot lisäävät hoitohenkilökunnan NPT:n tietoja ja taitoja sekä positiivisia asenteita (Hart ym.
2008, Sherriff ym. 2007, Spiva ym. 2017, Yonkaitis 2018) ja käsityksiä työyhteisön tuesta NPT:aa kohtaan (Hart ym. 2008, Sherriff ym. 2007, Spiva ym. 2017). Hoitohenkilökunnan es-teet NPT:n toteuttamiseen ja tutkimuksen hyödyntämiseen vähenevät koulutusinterventioiden myötä (Sherriff ym. 2007, Spiva ym. 2017).
NPT:aa tukevissa koulutusinterventioissa kouluttajina toimivat esimerkiksi tutkijat, asiantunti-jasairaanhoitajat (Häggman-Laitila 2009b), mentorit (Spiva ym. 2017) ja muutosagentit (Ploeg ym. 2010). NPT:n tukemisessa ja ylläpitämisessä on tärkeää, että hoitotyön johtajat mahdollis-tavat hoitotyöntekijöille jatkuvaa koulutusta (Spiva ym. 2017). Koulutus ja ohjaus tulisi räätä-löidä hoitotyöntekijöiden tarpeiden mukaan (Häggman-Laitila 2009b, Yonkaitis 2018) ja kou-lutettaville tulisi opettaa aluksi NPT:n alkeet, mikäli heillä ei ole aiempaa osaamista (Yonkaitis 2018).
Koulutusinterventioissa keskitytään tiedonhankintaan, hankitun tiedon kriittiseen arviointiin ja analyysiin sekä siihen, miten tutkimustietoa hyödynnetään. Lisäksi hoitotyön ongelmia tunnis-tetaan käytännön työssä ja ratkaisuja löydetään ongelmiin tutkitun tiedon pohjalta. Tämä mah-dollistaa sen, että tutkitun tiedon käytön hyödyt hoitotyössä nähdään heti. Tutkijat ja asiantun-tijasairaanhoitajat perustavat moniammatillisia tiimejä, joiden avulla hoitokäytäntöjä muute-taan näyttöön perustuvaksi. (Häggman-Laitila 2009b.) Koulutusinterventioiden seurauksena
syntyy erilaisia materiaaleja, joita työyhteisöissä hyödynnetään, esimerkiksi artikkeleita, tiivis-telmiä, kirjoja, suosituksia, ohjeita, postereita, muistitauluja ja -listoja, kortteja, PowerPoint-esityksiä sekä verkkokursseja (Melender & Häggman-Laitila 2010).
Koulutusinterventioissa koulutusmuotoina ovat työpajat ja muut yhteistoiminnalliset tai yksi-lökeskeiset opiskelumuodot. Yhteistoiminnallisia opiskelumuotoja ovat pari- ja ryhmätyösken-tely, tutkimusklubit, seminaarit, kollektiiviset projektit ja opetuskeskustelut (Melender &
Häggman-Laitila 2010) sekä ryhmäohjaus (Häggman-Laitila 2009b). Yksilökeskeisiä lumuotoja ovat luennot, itsenäinen opiskeleminen lukemalla, tietokoneen välityksellä opiske-leminen, harjoittelu, yksilötehtävät (Melender & Häggman-Laitila 2010), internetin ja tiekan-tojen käyttö sekä erilaiset vuorovaikutteiset menetelmät (Häggman-Laitila 2009b).
Tutkimusklubit tukevat NPT:aa työyhteisöissä (Häggman-Laitila 2009b, Mattila ym. 2014, Nguyen & Wilson 2016) ja lisäävät hoitotyöntekijöiden hoitotieteellisen tutkimuksen lukutai-toa ja halua kehittää hoitotyötä. Tutkimusklubeja järjestetään sekä osastoilla että verkon tai puhelimen välityksellä, ja niitä vetävät hoitotyön käytäntöä tuntevat työyksiköissä työskentele-vät sairaanhoitajat, yliopistojen tutkijat, hoitotyön johtajat tai kliiniset hoitotyön asiantuntijat.
Tutkimusklubeissa käydään läpi tutkimusartikkeleita, joiden avulla vastataan hoitotyön kehit-tämistarpeeseen tai ongelmaan. Osallistujat tutustuvat artikkeleihin etukäteen. Tärkeää on, että tutkimusklubit toteutetaan osallistujien työyksiköiden läheisyydessä ja oikeana ajankohtana.
(Mattila ym. 2014.)
Hoitotyön johtajien hoitotyöntekijöille antama tuki on tärkeää NPT:n edistämisessä työyhtei-söissä (Häggman-Laitila 2009a, 2009b, Johansson ym. 2010, McCormack ym 2013, Schaefer
& Welton 2018). Jotta hoitotyön johtajat voivat tukea NPT:aa, tulee heidän sitoutua NPT:n edistämiseen (Laitila 2009b) ja ymmärtää sen merkitys (Hole ym. 2016, Häggman-Laitila 2009a, Kehus & Törmänen 2014). Lisäksi hoitotyön johtajien tulee toimia roolimallina sekä ohjata, rohkaista, motivoida ja palkita hoitohenkilökuntaa. Johtamisella edistetään muu-tosta tukevaa viestintää sekä luodaan NPT:aa tukeva ilmapiiri työyhteisöissä. (Häggman-Laitila 2009b.)
Johtamisen avulla työyhteisöjen rakenteita ja prosesseja kehitetään NPT:aa tukevaksi, esimer-kiksi työtehtäviä muokkaamalla, työn seuranta- ja arviointimenetelmiä kehittämällä, koulutuk-sen lisäämisellä sekä suunnittelemalla, miten NPT:aa edistetään työyhteisöissä. Johtamisella
merkiksi riittävää laitteistoa, kirjastopalveluja ja osaavan hoitohenkilökunnan rekrytoimista.
(Häggman-Laitila 2009b). Tärkeää on, että hoitotyön johtajat allokoivat aikaa hoitotyönteki-jöille tutkimuksiin tutustumista varten (Häggman-Laitila 2009b, Schaefer & Welton 2018).
NPT:aa tuetaan työyhteisöissä myös vertaistuen ja moniammatillisen yhteistyön avulla. Myös yhteistyöllä eri työyhteisöjen välillä sekä työyhteisöjen ja oppilaitosten välillä tuetaan NPT:aa.
(Häggman-Laitila 2009a.)
2.5 Muutosagenttitoiminta näyttöön perustuvassa toiminnassa
Muutosagentit edistävät yksilöiden, tiimien ja työyhteisöjen NPT:aa tukemalla ja ohjaamalla näytön käyttöä työyhteisöissä (Häggman-Laitila 2009b). He ovat henkilöitä, jotka ovat saaneet koulutusta NPT:n viemisestä käytäntöön (Hole ym. 2016) ja heillä tulee olla tarvittavat tiedot ja taidot, jotta he kykenevät onnistuneesti motivoimaan ja tukemaan muita käyttämään NPT:aa työyhteisöissään (Hole ym. 2016, Häggman-Laitila 2009b, Strickland & O’Leary-Kelley 2009), esimerkiksi kliinisen hoidon parantamisessa (Hole ym. 2016). Muutosagenttien hyvät kommunikaatiotaidot ovat tärkeitä NPT:n edistämisessä (Häggman-Laitila 2009b). He omaavat positiivisen asenteen NPT:aa kohtaan. Työyhteisöissä heihin luotetaan ja heitä arvostetaan.
(Hole ym. 2016, McCormack ym. 2013, Naylor ym. 2009.) Heitä on helppo lähestyä ja heillä on asiantuntemusta, uskottavuutta (Häggman-Laitila 2009b), itseluottamusta (Hole ym. 2016, McCormack ym. 2013) ja analyyttistä osaamista (Hole ym. 2016). Tärkeää on, että muutos-agentti on työyhteisöissä läsnä, jolloin hän on tarvittaessa helposti saavutettavissa (McCormack ym. 2013).
Muutosagenteilla on moniulotteiset roolit positiivisen muutoksen luomisessa terveydenhuollon työyhteisöissä (Ploeg ym. 2010) ja NPT:n käyttöönotossa (Ploeg ym. 2010, Strickland &
O’Leary-Kelley 2009). Näitä rooleja ovat esimerkiksi kouluttaja, fasilitaattori, mentori, johtaja ja menettelytapojen kehittäjä tai arvioija. Muutosagentit edistävät työyhteisöissä NPT:n käyt-töönottoa jakamalla tietoa hoitohenkilökunnalle koulutuksen ja mentoroinnin avulla, olemalla vakuuttavia johtajia monitieteellisessä yhteistyössä sekä räätälöimällä NPT:n implementoinnin työyhteisöjen kontekstiin. (Ploeg ym. 2010.) Muutosagentit uskovat, että hoitotyön käytäntöjä parannetaan näytön käytöllä (Hole ym. 2016, Profetto-McGrath ym. 2010), jolloin esimerkiksi positiiviset potilashoidon tulokset lisääntyvät (Profetto-McGrath ym. 2010).
Muutosagentin rooli kouluttajana on laaja-alainen. Siihen kuuluu esimerkiksi aktiivinen osal-listuminen työyhteisöjen toimintaan ja NPT:n vieminen potilashoitoon. Muutosagentin tietoi-suus tutkimuksen hyödyntämistä edistävistä ja estävistä tekijöistä parantaa kykyä kehittää hen-kilökunnan koulutusohjelmia ja edistää NPT:aa. Muutosagentin aiemman koulutuksen taso ja kokemus ovat tärkeitä, ja ne muodostavat perustan tiedoille ja taidoille, joita tarvitaan roolimal-lina, mentorina ja tutkimustiedon lähettiläänä toimimiseen. (Strickland & O’Leary-Kelley 2009.) Lisäksi jatkuva koulutus ja tuki ovat tärkeitä, jotta muutosagentit pystyvät toimimaan tehokkaasti roolissaan (Ploeg ym. 2010).
Muutosagenttitoiminnan avulla muutosta implementoidaan tehokkaasti (Hole ym. 2016, Naylor ym. 2009, Polster & Villines 2017) ja hoitotyötä kehitetään työyhteisöissä (Polster &
Villines 2017). Vahvat muutosagentit ohjaavat muutosta läpi useiden haasteiden, joita imple-mentoinnissa tulee esille. He edistävät kollegiaalisuutta, luottamusta ja viestintää projektin jä-senten välillä. Työyhteisöissä, joissa muutoksen implementointi tapahtuu, tulee muutosagent-tien olla arvostettuja johtajia, jotka uskovat projektiin ja ottavat siitä omistajuuden. Heillä on vahva kiinnostus viedä projektia eteenpäin myös haastavina aikoina. Lisäksi heillä tulee olla vahva visio ja heidän tulee sitoutua muutokseen. (Naylor ym. 2009.)
Työyhteisöjen tuki on tärkeää, jotta muutosagentit menestyvät tehtävässään (McCormack ym.
2013, Profetto-McGrath ym. 2010). Hoitotyöntekijöiden tukea ja kannustusta (Hole ym. 2016, Strickland & O’Leary-Kelley 2009) sekä varsinkin johtajien tukea pidetään tärkeänä muutos-agenttitoiminnassa (Hole ym. 2016, McCormack ym. 2013, Strickland & O’Leary-Kelley 2009). Muutosagenttitoimintaa edistävät resurssit, rahoitus, tutkimusklubitoiminnan kehittämi-nen, verkostoitumikehittämi-nen, yhdistävät kommunikaatiokanavat (Strickland & O’Leary-Kelley 2009), taloudellinen tuki, mentorointi ja yhteistyö yliopistojen kanssa (Profetto-McGrath ym.
2010). Myös muutosagentin roolin kokeminen tärkeänä työyhteisöissä edistää muutosagentti-toimintaa (McCormack ym. 2013).
Muutosagenttien toimintaa estäviä tekijöitä työyhteisöissä ovat riittämättömät valtuudet muut-taa käytäntöjä. Myös ajanpuute ja muiden resurssien riittämättömyys, esimerkiksi rahoituksen ja teknologian puute, estävät muutosagenttien toimintaa. Muutosagenttien henkilökohtaisina esteinä ovat motivaation, kiinnostuksen, kannustimen ja koulutuksen puute sekä tutkimusten laadun arvioinnin osaamattomuus ja tietämättömyys tutkimusmenetelmistä. Esteinä ovat myös tutkimustiedon ja työyhteisöltä saatavan tuen puute. (Strickland & O’Leary-Kelley 2009.)
Hoitotyöntekijöiden NPT:n toteuttamista edistävät sekä henkilökohtaiset että työyhteisöön liit-tyvät valmiudet. NPT:n toteuttamista edistäviä henkilökohtaisia valmiuksia ovat tutkitun tiedon hyödyntämiseen liittyvät tiedot ja taidot sekä positiivinen asenne, arvostus ja kiinnostus tutkit-tua tietoa kohtaan. Lisäksi työkokemus ja koulutus edistävät hoitotyöntekijöiden NPT:n toteut-tamista. Työyhteisöissä NPT:n toteuttamista edistävät johtaminen, moniammatillinen yhteis-työ, vertaistuki ja tutkimustiedon saatavuus Työyhteisöjen tulee järjestää riittävät resurssit ja aikaa NPT:n toteuttamiseen. NPT:n toteuttamista edistäviä työyhteisöihin liittyviä valmiuksia ovat hoitotyöntekijöiden mahdollisuus käyttää työpisteessä tietokoneita ja tehdä tietokantaha-kuja näytön hakemiseksi. NPT:aa edistetään työyhteisöissä myös erilaisten kehittämisinterven-tioiden avulla.
Hoitotyöntekijöiden henkilökohtaisia esteitä NPT:n toteuttamisessa ovat puutteet tutkitun don hyödyntämisen tiedoissa ja taidoissa, esimerkiksi puutteelliset tietotekniikkataidot sekä tie-donhaun ja tutkimusten laadun arvioinnin taidot. Resurssien ja tieteellisen kirjallisuuden saata-vuuden puute ovat merkittävimpiä esteitä näyttöön perustuvan toiminnan toteuttamiselle työ-yhteisöissä. Muita työyhteisöihin liittyviä merkittäviä esteitä NPT:n toteuttamiselle hoitotyössä ovat ajanpuute, raskas työtaakka ja pitkät työvuorot sekä työyhteisöjen ja johtamisen tuen puute. Myös arvostuksen puute tutkittua tietoa kohtaan on este NPT:n toteuttamiselle.
Työyhteisöissä NPT:aa tukevat tutkimus- ja kehitysmyönteinen ilmapiiri sekä johdon myöntei-set asenteet. NPT:aa kehitetään työyhteisöissä erilaisilla koulutusinterventioilla. Työyhteisöissä järjestettävät tutkimusklubit tukevat NPT:aa. Koulutusinterventiot lisäävät hoitotyöntekijöiden tietoja ja taitoja sekä positiivisia asenteita NPT:ssa. Myös hoitotyöntekijöiden esteet NPT:n toteuttamiseen vähenevät koulutusinterventioiden myötä. NPT:n edistämisessä hoitotyön joh-tajien hoitotyöntekijöille antama tuki on tärkeää. Johtamisen avulla kehitetään työyhteisöjen rakenteita ja prosesseja NPT:aa tukevaksi. Lisäksi johtamisen avulla tuetaan työyhteisöissä re-sursseja, joita hoitotyöntekijät tarvitsevat NPT:n toteuttamiseen. NPT:aa tuetaan työyhteisöissä myös vertaistuen ja moniammatillisen yhteistyön avulla sekä yhteistyöllä eri työyhteisöjen vä-lillä sekä työyhteisöjen ja oppilaitosten vävä-lillä.
Muutosagenttitoiminnan avulla edistetään NPT:aa työyhteisöissä. Muutosagentit ovat saaneet koulutusta NPT:n viemisestä käytäntöön ja heillä tulee olla tarvittavat tiedot ja taidot sekä po-sitiivinen asenne NPT:aa kohtaan, jotta he voivat onnistuneesti motivoida ja tukea muita käyt-tämään NPT:aa työyhteisöissään. Työyhteisöissä on muutosagenttitoimintaa edistäviä ja estä-viä tekijöitä. Työyhteisöjen tuki tärkeää, jotta muutosagentit menestyvät tehtävässään.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata NPT:aa edistävään täydennyskoulutukseen osallistunei-den kokemuksia koulutuksesta saaduista hyödyistä ja arvioita NPT:n edistämisestä työyhtei-söissä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa NPT:aa edistävän täydennyskoulutuksen ke-hittämiseen.
Tutkimuskysymykset ovat:
1. Millaisiksi täydennyskoulutukseen osallistuneet arvioivat valmiutensa NPT:aan ja miten val-miudet NPT:aan muuttuivat?
2. Millaista NPT:aa ja muutosagenttitoimintaa tarvitaan työyhteisöissä?
3. Miten NPT:aa tulee tukea ja johtaa työyhteisöissä?
4 AINEISTO JA MENETELMÄT
Tutkimusote oli kvalitatiivinen eli laadullinen, koska sen avulla voidaan kuvata todellisen elä-män moninaisuutta mahdollisimman kokonaisvaltaisesti (Hirsjärvi ym. 2014). Laadullisessa tutkimuksessa on pyrkimyksenä ymmärtää todellisuutta ja tutkittavaa ilmiötä tutkittavien nä-kökulmasta (Gray ym. 2017, Kylmä & Juvakka 2007).
Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua, joka toteutettiin yksilöhaastatte-luina. Teemahaastattelulla NPT:n täydennyskoulutukseen osallistuneille saatiin tietoa tutkitta-vien henkilöiden kokemuksista eli ihmisten asioille antamista tulkinnoista ja merkityksistä (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2013, Tuomi & Sarajärvi 2009). Teemahaastattelu eteni teemojen ja niihin liittyvien avauskysymysten mukaan (Tuomi & Sarajärvi 2009). Tässä tutki-muksessa teemat perustuivat tutkimushankkeen ensimmäisen vaiheen haastatteluaineiston ana-lyysin tuloksena muodostuneisiin teemoihin (liite 3).
4.1 Tutkimukseen osallistujat
Tutkimus oli osa Itä-Suomen yliopiston ja erään suomalaisen sosiaali- ja terveysalan toimijan yhteistyönä tehtävää tutkimus- ja kehittämishanketta: Näyttöön perustuvan toiminnan edistä-minen − täydennyskoulutuksen ja muutosagenttitoiminnan vaikuttavuus. Tutkimushanke liittyi NPT:aa edistävään täydennyskoulutukseen ”Näyttöön perustuvat käytännöt -muutosagentti-koulutus” (8 op), joka järjestettiin Itä-Suomen yliopiston ja Aducaten yhteistyönä vuosina 2015−2016. Koulutukseen osallistujilta edellytettiin yliopistossa suoritettua maisterintutkintoa tai ylempää ammattikorkeakoulututkintoa tai käynnissä olevaa edellä mainittuihin tutkintoihin johtavaa koulutusta. Koulutukseen osallistuneilta odotettiin, että he tulevat toimimaan NPT:aa edistävinä muutosagentteina työyhteisöissään. Alun perin täydennyskoulutukseen osallistu-neita oli yhteensä 29, mutta osallistujamäärä pieneni koulutuksen kuluessa. (Häggman-Laitila 2015.) Täydennyskoulutukseen osallistuneista yhteensä 14 haastateltavaa osallistui tutkimuk-seen.
Tutkijat lähettivät sähköpostitse haastateltaville haastattelukutsut ja teemahaastattelun avaus-kysymykset (liite 2) sekä haastatteluteemat, jotka perustuivat tutkimushankkeen ensimmäisen haastatteluaineiston teema-analyysin tuloksiin (liite 3). Tutkijat sopivat yhdessä haastateltavien
nyskoulutukseen osallistuneiden työpaikalla työaikana. Tutkijat huolehtivat tutkimuksesta tie-dottamisesta (liite 4) ja pyysivät haastatteluun osallistuvilta kirjallisen suostumuksen tutkimuk-seen (liite 5) osallistumisesta. Haastateltavia pyydettiin täyttämään myös esitietolomake (liite 6). Tutkimukseen osallistuminen oli vapaaehtoista.
4.2 Aineiston keruu
Tämän tutkimuksen tutkimusaineisto kerättiin yksilöhaastatteluilla (liite 2) täydennyskoulutuk-seen osallistuneilta helmi-, maalis- ja huhtikuussa 2017. Tutkimusaineiston keräsi kaksi tutki-jaa. Haastattelukutsut lähetettiin sähköpostitse kaikille täydennyskoulutukseen osallistuneille.
Teemahaastattelulla kerättiin aineistoa laajemmin tutkimushankkeen käyttöön ja tässä tutki-muksessa aineistosta analysoitiin osa tutkimuskysymysten mukaisesti. Haastattelut nauhoitet-tiin elektronisesti ja litteroinauhoitet-tiin. Litterointipalvelut ostetnauhoitet-tiin ulkopuoliselta palveluntarjoajalta.
Tallennettua haastatteluaineistoa kertyi yhteensä 706 minuuttia eli 11 tuntia ja 46 minuuttia.
Yksilöhaastattelut kestivät 38 minuutista 1 tuntiin ja 7 minuuttiin. Keskimäärin yksilöhaastat-telut olivat noin 50 minuutin pituisia. Litteroitua aineistoa kertyi yhteensä 414 sivua Times New Roman -fontilla, fonttikoolla 12 ja rivivälillä 1,5.
4.3 Aineiston analysointi
Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla. Sisällönanalyysi on yksi tapa analy-soida laadullista tutkimusaineistoa (Gray ym. 2017). Sisällönanalyysillä kuvataan systemaatti-sesti ja objektiivisystemaatti-sesti ilmiöitä sekä analysoidaan erilaisia dokumentteja. Tavoitteena oli saada informatiivinen ja tiivistetty kuvaus näyttöön perustuvaa toimintaa edistävään täydennyskou-lutukseen osallistuneiden kokemuksista koulutuksesta saaduista hyödyistä ja arvioista näyttöön perustuvan toiminnan edistämisestä työyhteisöissä. (Tuomi & Sarajärvi 2009.) Induktiivista lä-hestymistapaa käytetään, jos ilmiöstä ei ole juuri aiempaa tietämystä tai tietämys on sirpaleista (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2013).
Aineistoon perehdyttiin kuuntelemalla haastatteluaineisto ja lukemalla litteroitu aineisto useaan kertaan läpi. Aineistoon perehtymisen jälkeen valittiin analyysiyksikkö, joka oli ajatuskokonai-suus. Aineistosta haettiin alkuperäisiä ilmaisuja, jotka vastasivat tutkimuskysymyksiin. Aineis-tosta poimittiin yhteensä 558 ajatuskokonaisuutta. AineisAineis-tosta poimitut alkuperäiset ilmaukset siirrettiin erilliseen taulukkoon ja niistä muodostettiin pelkistettyjä ilmauksia. Pelkistetyt il-maukset ryhmiteltiin ja niistä muodostettiin alakategorioita. Samaa tarkoittavat alakategoriat yhdistettiin yläkategorioiksi ja pääkategorioiksi eli abstrahoitiin tutkimuskysymysten ohjaa-mina. (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2013, Tuomi & Sarajärvi 2009.) Esimerkki aineis-ton luokittelusta on kuvattu liitetaulukossa 2.
5.1 Haastateltavien taustatiedot
Tutkimukseen osallistui yhteensä 14 haastateltavaa. Kaikki haastateltavat olivat naisia. Haas-tateltavista seitsemällä oli terveystieteiden maisterin tutkinto, kahdella valtiotieteen maisterin tutkinto, kolmella ylempi ammattikorkeakoulututkinto, yhdellä ammattikorkeakoulututkinto ja yksi suoritti yliopistotutkintoa. Tehtävänimikkeinä haastateltavilla neljällä oli ylihoitaja, kah-della johtaja, neljällä osastonhoitaja, yhdellä apulaisosastonhoitaja, yhdellä johtava toimintate-rapeutti, yhdellä erityissuunnittelija ja yhdellä hoitotyön asiantuntija. Haastateltavat olivat iäl-tään 38−60-vuotiaita, keskimäärin 50,9 vuotta. Työkokemusta nykyisessä tehtävässä haastatel-tavilla oli 0,5−15 vuoteen, keskimäärin 6,8 vuotta. Työkokemusta toimialalta haastatelhaastatel-tavilla oli 9−40 vuoteen, keskimäärin 25,4 vuotta. Työkokemusta esimiehenä haastateltavilla oli 5−29 vuoteen, keskimäärin 12,8 vuotta.
5.2 Henkilökohtaiset valmiudet näyttöön perustuvaan toimintaan täydennyskoulutuksen pää-tyttyä
Haastateltavat kuvasivat henkilökohtaisia valmiuksiaan ja täydennyskoulutuksen tuomia val-miuksia näyttöön perustuvaan toimintaan. Haastateltavat arvioivat henkilökohtaisten valmiuk-siensa olevan joko näyttöön perustuvan toiminnan toteuttamista edistäviä tai rajaavia täyden-nyskoulutuksen päätyttyä. Lisäksi haastateltavat kuvasivat täydentäyden-nyskoulutuksen tuomien hen-kilökohtaisten valmiuksien ja näyttöön perustuvan toiminnan hyödyntämistä tulevaisuudessa.
5.2.1 Näyttöön perustuvaa toimintaa edistävät henkilökohtaiset valmiudet
Haastateltavat kuvasivat näyttöön perustuvan toiminnan henkilökohtaisia valmiuksia (Kuvio 1) edistäviä tekijöitä täydennyskoulutuksen jälkeen.
Kuvio 1. Haastateltavien arvioita näyttöön perustuvaa toimintaa edistävistä henkilökohtaisista valmiuksista
Haastateltavien mukaan näyttöön perustuvaa toimintaa edistäviä henkilökohtaisia valmiuksia olivat aikaisempi kokemus ja koulutus näyttöön perustuvasta toiminnasta sekä maisteritutkinto, työkokemus hoitotyöstä ja esimiestehtävistä, näyttöön perustuvan toiminnan jatkuvaluontei-suus, kielitaito, näyttöön perustuvan toiminnan prosessiin liittyvät valmiudet sekä tieteellisen tutkimusnäytön systemaattinen haku. Myös kommunikaatiotaidot ja näyttöön perustuvan toi-minnan esille tuominen, näyttöön perustuvan toitoi-minnan verkostot ja vertaisten kanssa työsken-tely, henkilökohtaiset vahvuudet, positiivinen asenne näyttöön perustuvaa toimintaa kohtaan sekä oman ammattitaidon ylläpitäminen olivat haastateltavien mielestä näyttöön perustuvan toiminnan henkilökohtaisia valmiuksia edistäviä tekijöitä.
Henkilökohtaiset valmiudet Aikaisempi kokemus ja koulutus näyttöön perustuvasta
toiminnasta, maisteritutkinto
Työkokemus hoitotyöstä ja esimiestehtävistä
Näyttöön perustuvan toiminnan jatkuvaluonteisuus Kielitaito
Näyttöön perustuvan toiminnan prosessiin liittyvät
valmiudet
Tieteellisen tutkimusnäytön systemaattinen haku
töön perustuvan toiminnan toteuttamiseen. Myös maisteritutkinnon todettiin edistäneen näyt-töön perustuvan toiminnan toteuttamista. Kokemuksen myötä näytön etsiminen, siihen pereh-tyminen ja oleellisen tiedon rajaaminen suuresta tiedon määrästä sujui helpommin ja nopeam-min. Haastateltavat kokivat pitkän työkokemuksen hoitotyöstä ja esimiestehtävistä tukevan näyttöön perustuvan toiminnan osaamista. Myös näyttöön perustuvan toiminnan jatkuvaluon-teinen toteuttaminen koettiin tärkeäksi.
”Siinä tietysti auttaa just se, että mitä enemmän harjaantuu, niin oppii sitten myös suodattamaan sitä ja ehkä oleen vähän semmonen armollisempi siinä, että kun tietoohan löytyy jostakin asioista valtavasti, että osaa rajata sen, että nyt mulle riittää, että mä otan nämä ja meen näillä.”
”Jos on aikasempaa koulutusta tai kokemusta jo, niin se totta kai on edistävä.”
”Mä näen kyllä, että mulla on aika laaja, pitkä työkokemus tältä alalta, niin hoi-toalalta kuin myös esimiestehtävistä ja mä näen, että se on hyvä pohja.”
Haastateltavat kokivat, että tietämys näyttöön perustuvasta toiminnasta ja tutkimukselliset val-miudet lisääntyivät täydennyskoulutuksen myötä. Myös hoitotieteellinen ajattelu kehittyi. To-dettiin, että opiskeleminen kehittää omaa ammattitaitoa ja osaamista sekä oman työn analysoin-tia. Luennot ja koulutusmateriaalin omatoiminen opiskeleminen verkossa lisäsivät valmiuksia näyttöön perustuvaan toimintaan. Ymmärrys näyttöön perustuvasta toiminnasta lisääntyi ja täy-dennyskoulutus toi näkyväksi asiat, joiden läpiviemisessä on haasteita. Todettiin, että täyden-nyskoulutus vastasi odotuksia ja verkkoluennot olivat hyödyllisiä, mutta lähiopetusta olisi kai-vattu enemmän. Lisäksi todettiin, että valmiuksia näyttöön perustuvan toiminnan toteuttami-seen on, mutta kehittymistarpeita löytyy vielä.
”Ainahan opiskelu kehittää sitä omaa osaamista ja sitä analysointia siihen omaan työhönsä, ja sitte siihen työyksikköönkin. Kun tässähän oli ajatuksena sitä, että ne palvelee sitä työyksikköö, mitä sä nyt opiskelet.”
”Opin uutta siinä kurssilla. Ne oli hyviä ne materiaalit, mitä me saatiin. Ja sekä ne verkkoluennot, että sitte ihan paikan päällä luennot, niin niistä oli kyllä mulle ainaki, et opin siinä tosi paljonki uutta. Mitä oon ite siellä yhteiskuntatieteitä
”Opin uutta siinä kurssilla. Ne oli hyviä ne materiaalit, mitä me saatiin. Ja sekä ne verkkoluennot, että sitte ihan paikan päällä luennot, niin niistä oli kyllä mulle ainaki, et opin siinä tosi paljonki uutta. Mitä oon ite siellä yhteiskuntatieteitä