Freelancerit työskentelevät itsenäisesti yksilöinä, mutta samanaikaisesti he ovat erottamattomasti kytköksissä työyhteisöön tai -yhteisöihin, joihin myyvät juttujaan.
Luovuus edellyttää sellaista ympäristöä, jossa sitä tuetaan (Malmelin & Poutanen 2017, 115). Tämän vuoksi on välttämätöntä tarkastella, millaiset organisaatioverkostot vaikuttavat freelancerin mahdollisuuksiin toteuttaa työtään.
Organisatorinen tarkastelun taso sijoittuu niin kutsuttuun median mesotasoon eli yksilön ja markkinatalouden ja omistajuussuhteiden rakenteiden väliin. Mesotasoon kuuluvat journalistiset työmarkkinat, freelancereiden käyttäminen työvoimana, instituutioiden työkulttuuri ja -rutiinit sekä yrityksen taloudelliset, ajalliset ja tilalliset rajoitteet. (Hayes & Silke 2019, 365.)
Organisatorinen tila, jossa freelance-journalisti ja ostajaorganisaatio kohtaavat on Irene Pakkasen (2011) väitöksessään nimeämä abstrakti tila, ”journalismin kauppapaikka”.
Organisaation edustaja ja freelancer ”kohtaavat” useimmiten sähköpostin välityksellä.
Aikakauslehtien tai sanomalehtien toimitus on ydintoimitus ja freelancerit ovat ulkotoimituksessa. Ydintoimitusta ja ulkotoimituksen yhteinen kollegiaalinen toiminnan tila on journalistinen työprosessi. (Pakkanen 2011, 32.) Tärkein ja usein ainoa henkilökohtainen yhteys freelancerilla on henkilöön, joka toimii toimeksiantajamedian ostajana. Ostajat voivat työskennellä eri nimikkeillä, esimerkiksi tuottajana. (Emt., 60.) Ostaja ja freelancer tapaavat tosielämässä harvoin kasvokkain, vaikka asuisivat samassa kaupungissa ja toimeksiantosuhde olisi kestänyt pitkään (emt., 54).
Pakkanen kuvailee organisaation ja freelancerin yhteyttä tallimallin avulla: Tallissa asuva freelancer tekee työllään talon väelle eli organisaatiolle rahaa, joten talon väen on pidettävä huolta tallin asukkaasta. Jos yhteistyö sujuu molemmin puolin tyydyttävästi, sekä ostaja että freelancer pyrkivät rakentamaan pitkäaikaisia toimeksiantosuhteita.
(Pakkanen 2011, 54.)
Freelancereita arvostetaan toimituksissa. Etenkin pienissä järjestölehdissä, joissa ydintoimitus on pieni, ulkoa ostetut jutut ovat jopa edellytys sekä lehden ilmestymiselle
23 että laadukkuudelle. Idearikkaat freelancerien koetaan auttavan myös toimituksessa työskentelevien jaksamista. Jos avustajien työnjälki ei ole toivotunlaista ja jutuissa on esimeriksi paljon korjattavaa, näyttäytyy yhteistyö freelancereiden kanssa puolestaan toimituksen ajankäyttöä rajoittavaksi. (Emt., 52.) Jos freelancerina työtään myyvän toimittajan työn laatu osoittautuu heikoksi, organisaatio voi sulkea tallin ovensa yhdenkin epäonnistuneen kohtaamisen seurauksena (emt., 54).
Organisatorisen luovuuden tutkimuksen alalla luovuutta tarkastellaan ryhmä- ja organisaatiotason prosessina. Organisaatioissa luovuuden ilmeneminen on monimutkaisempaa kuin yksilön tai ryhmän sisäisessä luovassa prosessissa.
Organisaatioissa luovat prosessit vaativat jatkuvaa neuvottelua useiden ja mahdollisesti kilpailevien intressien välillä, esimerkiksi työntekijöiden ja johtajien välillä. Ryhmässä luovat yksilöt sitoutuvat toimimaan yhteisen päämäärän hyväksi ja kehittämään ideoita sekä arvioimaan niiden toimivuutta. (Drazin, Glynn, Kazanijan 1999, 291.)
Annika Blombergin mukaan organisatorisen luovuuden tutkimus on suhteellisen nuori tutkimusala, minkä vuoksi luovuus nähdään usein typistettynä. Luovuus käsitetään usein ainoastaan positiivisten piirteiden kautta, joten luovuus näyttäytyy helppona, saavutettavana ja kontrolloitavana. Organisatorisen luovuuden tutkimuksen valtavirta jättää huomioimatta, että luovuus on luonteeltaan myös riskialtista, kapinallista, vaikeaa ja kaoottista, mahdollisesti jopa luonteeltaan ristiriitaista johtoportaan tavoitteiden kanssa. (Blomberg 2014, 947.) Drazin, Glynn ja Kazanijan esittävät, että monitasoisten luovuuden tutkimuksen malleihin pitäisi sisällyttää sosiaalipoliittiset prosessit. Näillä kirjoittajat viittaavat yrityksen sisäisten hierarkioiden ja työtehtävien välillä olevien intressiristiriitojen vaikutuksiin. (Drazin, Glynn, Kazanijan 1999, 301.)
Organisaatioiden ja työyhteisöjen luovuutta tutkinut yhdysvaltalainen Teresa Amabile esitti jo 1980-luvulla, että sosiaalisilla ja sosiaalipsykologisilla tekijöillä on huomattava rooli tuottavuuteen ja luovuuteen. Sosiaaliset tekijät ovat ratkaisevia, koska ne vaikuttavat yksilön työmotivaatioon. (Amabile 1996, 3–6.) Tunteiden ja luovuuden välinen tutkimus antaa viitteitä siitä, että ryhmät, joissa positiivinen tunne on yhteisesti koettu, päätyy todennäköisemmin joustaviin ja sitä kautta luoviin ratkaisuihin.
24 Organisaatiotasolla positiivinen tunnekulttuuri voi johtaa rohkeampaan riskinottamiseen liiketoiminnassa. Lisäksi positiivinen tunnekulttuuri johtaa todennäköisemmin hajautettuun valtaan ja avoimuuteen vähemmistömielipiteitä kohtaan. (Amabile ym. 2005, 399.)
Työpaikalla tapahtuvan viestinnän merkitys luovuudelle on tunnistettu tärkeäksi tutkimuskohteeksi yhteisöllisyyden luovuuden tutkimuksen myötä viime vuosikymmeninä. Organisaatioiden luovuus rakentuu viestinnällisen näkökulman mukaan ihmisten välisen vuorovaikutuksen varaan. Vuorovaikutus voi avata yksilölle uusia reittejä edetä työssään luovasti. Luovuus kehittyy yksilön ja olosuhteiden vuorovaikutuksessa. Parhaimmillaan vuorovaikutus organisaatiossa johtaa siihen, että se ruokkii yksilöiden ideointikykyä ja mielikuvitusta. Luovuuden toteutumisen kannalta tärkeä vaihe on se, missä luovaa ideaa tai tuotosta arvioidaan. Työelämässä yksilön on tärkeää osata vakuuttaa muut prosessiin osallistuvat luovan idean erityisyydestä.
(Malmelin ja Poutanen 2017, 114.)
Organisatorisella tasolla luovuuden voi mieltää viestien vaihdon prosessina. Kahden tai useamman ihmisen vuorovaikutuksessa vaihdetaan ja yhdistellään ajatuksia siten, että synteesin tuloksena muodostetaan aivan uudenlaisia ratkaisuja. Kun luovuus käsitetään viestien vaihtamisena, voi luovaa prosessia häiritä epäonnistunut viestintä. Esimeriksi huonosti muotoiltu viesti voi johtaa siihen, ettei alkuperäinen sanoma välity ja vuorovaikutus häiriintyy. (Emt. 115–116.)
Teresa Amabile ja Stanley Gryskiewicz tutkivat ensimmäisten joukossa työntekijöiden luovuutta ja organisaatioiden innovatiivisuutta. Tutkimusta varten haastattelut henkilöt työskentelivät tutkimus- ja tuotekehittelyalan yrityksissä. Ensimmäiset tulokset kyseisestä haastattelututkimuksesta julkaistiin vuonna 1987. Haastatteluista erottui luovuutta ruokkivia ja luovuutta latistavia piirteitä. (Amabile 1996, 231–232.)
Tutkimuksen mukaan luovuutta organisaatiossa tukivat työympäristön vapaus, hyvä johtaminen, riittävät resurssit, rohkaiseminen ja tuomitsemattomuus, luovuuden tunnustus, riittävästi aikaa luovuudelle, sopivasti haastetta ja positiivinen kilpailu
25 muiden organisaatioiden kesken. Luovuutta työympäristössä puolestaan heikensivät:
byrokratia, rajoitukset, kuten tarkasti määritelty työtapa, välinpitämätön ilmapiiri, tuen puute, osaamaton johtaminen, arvosteluun keskittyvä työilmapiiri, riittämättömät resurssit, aikapaine, status quon ylikorostaminen, eli haluttomuus muuttaa toimintatapoja, ja yksilöiden kilpailu organisaation sisällä. (Emt., 231–232.)
Luovaa työtä edistävät olosuhteet mahdollistavat laadukkaan työtuloksen, ja lisäksi luovaa työkulttuuria edistävä ympäristö parantaa työtyytyväisyyttä. Mahdollisuus työskennellä luovasti esimerkiksi osallistumalla uusien asioiden kehittämiseen tuo mielekkyyttä työhön. Ammatissa kehittyminen ja uuden oppiminen puolestaan edesauttaa sitoutumista työpaikkaan. (Malmelin & Poutanen 2017, 136.)
Tapaustutkimuksessa Malmelin ja Virta (2016) selvittivät, millaiset olot mediaorganisaatiossa rajoittavat ja mahdollistavat luovuutta. Tulokset osoittivat yhteistyön toimivuuden korostuneen roolin: Tutkimukseen osallistuvat kokivat, että heidän luovuuttaan tukivat kasvokkaiset tapaamiset muiden tiimin jäsenten kanssa, yhteinen ideointi ja epämuodollinen seurustelu, hyvä projektin johtaminen ja työn organisointi. Luovuutta haittasi tiimeissä, se ettei yhteistä aikaa työskentelylle ollut helppoa löytää. Myös ympäripyöreät ohjeet ja epäselvyys rooleista työssä vähensivät motivaatiota, aiheuttivat turhautumista ja sitä kautta vähensivät luovuutta. (Emt., 1047–1049.)
Malmelin (2015) selvitti sähköisen kyselyn avulla aikakauslehdessä työskentelevien käsityksiä luovasta työskentelystä ja luovuuden asemasta medioissa. Kyselyyn vastanneet journalistit kokivat, että kohderyhmäajattelu ja toiminnan yhdenmukaistaminen ja tehostaminen on kaventanut tapoja työskennellä ja osa vastaajista oli sitä mieltä, että luovuus oli toimitustyössä ”mennyttä aikaa”. Konseptointi ja ennakkosuunnittelu ovat johtaneet siihen, että yksilöllisiä tapoja työskennellä hyväksytään vähemmän ja työn johto ohjaa työtä enemmän näkökulmia ja joskus sanavalintoja myöten. (Emt., 60.) Jos yrityksen liiketoiminnan tavoitteet määräävät voimakkaasti luovaa ajattelua, kapenevat yksilöiden ja ryhmien mahdollisuudet luovaan