Kyselytutkimuksen vastaukset

Vastausten perusteella valmentajilla tuntuisi olevan kiinnostusta kehittää itseään ja val-mentajat kykenevät arviointityökalun kautta tunnistaa omia vahvuuksiaan ja kehittämis-kohteita (kuviot 10 & 11). Valtaosa valmentajista antoivat arviointityökalulle arvosanan kii-tettävä tai hyvä eli voidaan olettaa valmentajien pitävän arviointityökalua hyödyllisenä (taulukko 12). Myös valmentajaa arvioivat henkilöt kokivat arviointityökalun auttavan heitä tunnistamaan valmentaja vahvuuksia ja kehittämiskohteita (kuviot 12 & 13). Arviointityöka-lun tärkeyttä lisää se, että arvioijien vastaukset työkaArviointityöka-lun soveltuvuudesta työhönsä olivat positiivisia, vaikkakin vastausten määrä jäi pieneksi (taulukko 20).

64

Oli hyödyllistä, että kyselytutkimukseen osallistuneiden valmentajien koulutustasot olivat erilaisia ja pystyimme tekemään vertailua kahden kasatun vastausryhmän kesken (tau-lukko 6). Molempien vastausryhmien vastaukset olivat positiiviset ja samansuuntaiset omien vahvuuksien sekä kehityskohteiden osalta. Tästä voidaan olettaa arviointityökalun auttavan hyvin eri valmentajakoulutustason käyneitä valmentajia tunnistamaan omia vah-vuuksiaan ja kehityskohteitaan (liitteet 20 & 21).

Arviointityökalun käyttäminen ei tulosten perusteella suuremmin lisännyt valmentajan ja seuran vuorovaikutusta kehityssuunnitelman laadinnassa. Kuvioissa 11 & 13 näkyy, että valmentajat kokivat vuorovaikutuksen olevan jopa paljon heikompaa toisella kyselykierrok-sella (ka. 3,7) kuin arvioijat ajattelivat (ka. 4,8). Analysoidessa eri valmentajakoulutusryh-miä (liite 22) niin pohdintaa herätti ylemmän tason valmentajakoulutuksen käyneiden hen-kilöiden vastausten suuri hajonta ja negatiivisempi ajattelu asiaan. Tässä kohdassa voi olettaa, että ylemmän tason valmentajakoulutuksen käyneet henkilöt ovat enemmän tietoi-sia valmentajan kokonaisvaltaisesta kehittämisestä. Peruste tähän on se, että ylemmällä tasolla käydään läpi näitä asioita ja näin valmentajat odottavat enemmän vuorovaikutusta seuran ja valmentajan välillä.

Kun analysoi kahden vertaisryhmän vastauksia arviointityökalun avusta kehityssuunnitel-man luonnissa niin kuvioissa on paljon hajontaa (liite 23). Täten voidaan olettaa, että arvi-ointityökalulla ei ollut vastaajien keskuudessa merkittävää vaikutusta kehityssuunnitelman luonnissa. Valmentajien vastausten tueksi haluttiin vielä tehdä sähköpostikysely, joka lä-hetettiin kahdellekymmenelle (20) valmentajalle. Vain yhdelle valmentajalle oli tehty konk-reettisen ja kirjallinen kehityssuunnitelma. Kuinka seuran toimihenkilöt sitten todentavat valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaamista ja kuinka valmentajan valmen-nusosaamista kehitetään? Valmentajalta vaaditaan suunnitelmallista toimintaa pelaajien kehittämisen suuntaan. Kuinka suunnitelmallista toimintaa seuralla on kehittäessään yksit-täistä seuravalmentajaansa? Kuinka seura voi todentaa valmentaja kehittymistä? Konk-reettisella ja kirjallisella kehityssuunnitelmalla on todettu olevan positiivinen vaikutus työn-tekijän työmotivaatioon ja sitoutumiseen. (Lindholm & Salminen 2014, 93–100.) Tulisiko valmentajan kehittymiseen siis todella panostaa? Onko kyseessä esim. aikaresurssi val-mennuspäälliköllä kehittää valmentajaa vai osaaminen? Tämän arviointityökalun oheen voidaan esitellä esimerkki valmentajan kehittämissuunnitelmasta, jota valmennuspäällikkö voi hyödyntää valmentajan kanssa (liite 24).

65

Valmentajan kehityssuunnitelman luomisessa tulee huomioida tavoitteenasettelu. Kuten arviointityökalun itsensä kehittämisen taidoissa olleessa itsearviointi ja tavoitteen asettelu-osaamisen kohdassa, niin myös valmentajan kanssa tulee tehdä tavoitteet. Nikanderin (2009, 155-156.) mukaan urheilijan kanssa tulee tehdä lyhyen ja pitemmän aikavälin ta-voite. Nämä lyhyemmän aikavälin välitavoitteet antavat palautetta sekä auttavat urheilijaa arvioimaan kehittymistään. Nämä välitavoitteet tukevat sekä vahvistavat urheilijan toimin-taa kohti päätavoitettoimin-taan. Näitä eri aikavälin tavoitteita tulee arvioida säännöllisesti. Tätä tulee hyödyntää myös valmentajan kokonaisvaltaisen valmennusosaamisen kehittämi-sessä.

Valmentajien vahvuuksien vastauksista nousi esille vuorovaikutus ja ilmapiiri sekä kehitty-mismotivaatio (taulukko 8). Tämä oli hyvä asia, sillä tunne- ja vuorovaikutustaitojen ym-märtäminen sekä hallinta yksilötasolla luo perustan ryhmän hyvälle toiminnalle (Lintunen

& Kuusela 2009, 179.) Vastanneilla valmentajilla on erityinen vahvuus, sillä Korsman ym.

(2013, 28-55) mukaan saadakseen joukkueen toimimaan ja välitettyä tietoa pelaajille sekä joukkueen muille jäsenille niin valmentajan vuorovaikutustaidot ovat keskeiset.

Myös vastauksista esille noussut kehittymismotivaatio on vahva signaali sille, että vastaa-jat todella haluavat kehittää omaa valmennusosaamistaan. Kehittymisen kannalta on tär-keää saada valmentajalle tietoisuus omasta osaamisestaan (vahvuudet ja kehitettävät kohteet) ja luoda näiden pohjalta kehityssuunnitelma, joka ohjaa valmentajan kehittymistä (Danskanen 2015, 46). Vastausten perusteella kehittymismotivaatiota on, mutta tuetaanko valmentajia oikeasti valmennusosaamisen kehittymisessä?

Valmentajan kehityskohteiden vastausten perusteella arviointityökalun kautta kahdeksi suurimmiksi valmentajan kehityskohteiksi nousivat fyysinen harjoittelu, omatoiminen har-joittelu / kehittymisen seuranta ja teknis-taktinen osaaminen (taulukko 9). Vastausten pe-rusteella valmentajat eivät saaneet juurikaan konkreettisia työkaluja oman valmennus-osaamisensa kehittämiseksi (taulukko 14). Kuinka seura olettaa valmentajiensa kehitty-vän, jos he eivät auta valmentajiansa konkreettisin työkaluin kehittymään? Takaako val-mentajan lähettäminen koulutukseen sen, että valmentaja kehittyy? Danskasen (2015, 48-49) mukaan valmentajan kehittymisen kannalta isoin palanen on arjessa oppiminen ja val-mentaja tarvitsee kehittyäkseen arjessa tukitoimenpiteitä sekä seuran toimintaympäris-tössä toimivan henkilön sitoutumista auttamaan valmentajaa. Tätä tukee myös se, että Korsman ym. (2013,29.) mukaan valmentajan jatkuva ammattitaidon ylläpitäminen ja halu kehittyä ovat avainasemassa pitämään valmentajan kokonaisvaltaisen osaamisen hyvällä tasolla.

66

Danskasen ym. (2014) mukaan tukena arviointityökalulle voi olla: 1) lajikohtainen valmen-tajan polku, jossa lajikohtaiset osaamistavoitteet ovat avattuna, 2) henkilökohtainen kehi-tyssuunnitelma, jossa on myös huomioitu muukin kuin formaali oppiminen tai 3) valmenta-japolun henkilökohtaistaminen eli missä vaiheessa valmentajan oma osaaminen on ja missä hän itseään haluaa kehittää. Valmentajan toimintaympäristössä tapahtuvalla jatku-valla mentoroinnilla, tutoroinnilla ja itsearvioinnilla voidaan tietoisesti tukea valmentajan oppimisprosessia. Valmentajien vastausten perusteella voidaan olettaa, että valmentajien valmennusosaamisen kehittämiseen ei suuremmin panosteta.

Jos valmentajien erityisinä kehityskohteina ovat fyysinen harjoittelu ja kehittymisen seu-ranta niin kuinka valmentajat osaavat kehittää valmennettavistaan urheilijoita? Hakkarai-sen (2015, 179) mukaan valmentajan tulee huomioida jokaiHakkarai-sen urheilijan taso ja mahdol-listaa yksilöllisellä huomioimisella jokaisen urheilijan yksilöllinen kehitys. Valmentajalla tu-lee siis olla ymmärrys fyysisen harjoittelun perusperiaatteista, kyvystä ohjelmoida harjoit-telua sekä kuinka urheilijan kehittymistä voidaan seurata.

Valmentajat olivat nimenneet eri vastauskierroksilla heitä arvioineiksi henkilöiksi 25–26 henkilöä eli yli yksi arvioija per valmentaja (taulukko 10). Kuitenkaan näistä arvioijista noin 20 % vain osallistui tutkimukseen. Mikä sai arvioijan olemaan vastaamatta kyselyyn, jonka kautta olisi mahdollisuus kehittää työkalu valmentajan valmennusosaamisen tunnistami-seen? Voidaanko olettaa, että henkilöillä ei ollut aikaa kyseiseen arviointiin ja siksi eivät kokeneet asiaa tärkeäksi? Valmentajaa arvioineista henkilöistä yli puolet oli seuran val-mennuspäälliköitä (taulukko 16). Onko näiden henkilöiden työn toimenkuvissa nimetty teh-täväksi kehittää valmentajien valmennusosaamista ja onko tähän varattu aikaresurssia?

Vai onko henkilöille kasattu paljon erilaisia tehtäviä ja siksi henkilöille ei ole aikaa panos-taa tähän ja sitä kautta eivät halunneet vastata kyselyyn?

Valmentajien arvosanat heitä arvioineiden henkilöiden osaamisesta olivat positiivisia (tau-lukko 19). Tämä on hyvä tieto, että vastaajat kokevat arvioijan osaamisen olevan vahvaa ja näin auttavan valmentajaa kehittymään. Valmentajaa arvioivien henkilöiden valmentaja-koulutustausta oli riittävä arvioimaan valmentajan valmennusosaamista (taulukko 14). Ar-vioijien toimenkuvan kestolla on varmasti merkitystä informaalisen oppimisen kannalta, vaikka tässä tutkimuksessa vastaajien määrä jäi heikoksi (taulukko 17). Jos esim. valmen-nuspäälliköllä on useamman vuoden kokemus toimenkuvastaan niin henkilöllä on enem-män ammattitaitoa toimia erilaisten valmentajien kanssa ja henkilö kykenee antaa valmen-tajalle paremmin oleellisen tiedon valmentajan kehittymiseen.

67

Kun katsoo valmentajien sekä heitä arvioineiden henkilöiden arviointityökalun käyttökoke-muksien vastauksia niin pohdintaa herättää näiden kahden ryhmän erilaiset vastaukset erityisesti muutamissa kohdissa. Esimerkiksi arvioijat kokivat Excel-taulukon (kuviot 12 &

13) havainnollistavan paljon paremmin valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaa-mista kuin valmentajat itse kokivat (kuviot 10 & 11). Toisen vastauskierroksen keskiarvo oli valmentajille 4,5 ja arvioijilla 5,2 (kuviot 11 & 13). Tämän arvosanan erilaisuuteen vai-kuttaa varmasti vastaajien määrä (arvioijia oli selkeästi vähemmän). Toinen mielenkiintoi-nen kohta oli vuorovaikutuksen kohta eli arviointityökalu kehitti valmentajan ja seuran vuo-rovaikutusta. Toisella kierroksella valmentajien keskiarvo oli 3,7 eli noin jokseenkin eri mieltä, kun taas arvioijien keskiarvo oli 4,8 eli lähes jokseenkin samaa mieltä (kuviot 11 &

13). Arvioijien vähäisellä määrällä on vaikutusta keskiarvoon verrattuna valmentajiin, mutta siltikin ero on merkittävä.

Muita arviointityökalun käyttökokemuksien vastauksia 2. vastauskierrokselta (kuviot 11 &

13) analysoidessa oli hyvä huomata, että valmentajien ja arvioijien vastaukset olivat sa-mansuuntaisia kohdissa:

- osaamistavoitteiden selkeys (ka. valmentajat 4,4 – arvioijat 4,2) - työkalun käyttämisen helppous (ka. valmentajat 4,8 – arvioijat 5,0)

- halu jatkaa arviointityökalun käyttämistä (ka. valmentajat 4,5 – arvioijat 5,3).

Valmentajien ja arvioijien arviointityökalun kehitysehdotuksissa esille nousi molemmilla ky-selytutkimuksen kierroksilla arviointikriteerien selventäminen. Vaikka tätä toivoi vain muu-tama valmentaja, asia huomiotiin heti ensimmäisellä kierroksella ja myös tulevaisuudessa tulee miettiä arviointikriteerien edelleen selventämistä. Tätä toimenpidettä tukee myös val-mentajien ja arvioijien keskiarvovastaukset arviointityökalun käyttökokemuksissa (kuviot 10-13).