Arvosana 1. vastauskierros 2. vastauskierros
Kiitettävä 1 arvioija 1 arvioija
Hyvä 2 arvioijaa 5 arvioijaa
Tyydyttävä 2 arvioijaa
Arvioijat saivat esittää kehitysehdotuksia arviointityökaluun. Ensimmäisellä vastauskier- roksella kehitysehdotuksia tuli kolmelta henkilöltä ja kaksi heistä toivoi osaamiskriteerien selventämistä. Yksi ehdotus ei ollut konkreettinen ehdotus. Toisella vastauskierroksella kehitysehdotuksia tuli neljältä henkilöltä ja kaksi henkilöä toivoi kriteerien selventämistä, yksi henkilö koki arviointityökalusta puuttuvan asioita (kuten ottelujohtaminen, tavoitteiden
59
asettaminen, pelaajien analysointi). Yksi henkilö koki kahden harjoitusseurannan riittämät- tömänä arvioida henkilön osaamista, koska arvioija oli seuran ulkopuolinen henkilö.
60
9. Pohdinta
Kehittämisprojektin kautta saatiin luotua arviointityökalu, jonka käyttökokemukset olivat positiivisia. Kotimaisten ja ulkomaisten toimijoiden näkemysten perusteella kehitetyn ar- viointityökalun avulla pystytään tunnistamaan valmentajan kokonaisvaltaista valmennus- osaamista. Danskasen ym. (2014, 29.) mukaan valmentajalle on kehittymisen kannalta ensiarvoisen tärkeää saada ymmärrys omasta osaamisestaan ja osaamistavoitteista, jotta itsensä kehittämisestä tulisi mielekästä. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi tarvitaan val- mentajalle, seuralle ja lajiliitolle arviointityökaluja.
Suomen Olympiakomitean (2017) mukaan valmentajan tulee pitää huolta omista voimava-roista (arvot, motivaatio, jaksaminen), pyrkiä jatkuvasti kehittämään itseään (mm. itsearvi-ointitaitoa), hänellä tulee olla urheiluosaamista (yleistä valmennuksellista sekä lajiosaa-mista) sekä ihmissuhdetaitojen osaamista (tunne- ja vuorovaikutustaidot), jotka auttavat valmentajaa toimimaan erilaisten ihmisten kanssa eri tilanteissa. Kehittämisprosessin kautta luotu arviointityökalu huomioi juuri itsensä kehittämisen taidot, urheiluosaaminen sekä ihmissuhdetaidot ja näin tarkastelee valmentajan osaamistarpeita suomalaisen val-mennusosaamisen mallin mukaisesti.
Arviointikohteet johdettiin suomalaisen valmennusosaamisen mallista, mutta samalla ha-luttiin jakaa nämä kolme pääosaamista pienempiin alaosaamisiin. Näin pystyttiin tarkem-min arvioimaan valmentajan tiettyä osaamista. Valmentajan osaamista arvioitaessa tuli miettiä, miten lähestyisimme valmentajan osaamisen tasoja. Osaamisen tasoja lähdettiin määrittämään Bloomin taksonomian mukaan, koska tämä malli oli tullut itselleni erityisen tutuksi Suomen Palloliiton koulutuspäivityksen sekä kouluttajakoulutuksen kautta. Ander-sonin (2014,27.) mukaan Bloomin taksonomiassa kuvataan osaamisen tasoja alkaen ym-märryksen perusteista ja päättyen syvään ymmärrykseen, jolloin oppija kykenee yhdistä-mään tietoa, arvioimaan sen soveltuvuutta ja tuottamaan uusia ideoita.
Arviointikohteita auki kirjoitettaessa haasteeksi tuli, kuinka saada yksinkertaistettua tiettyä osaamista ja millä arvosanoilla sitä haluttiin kuvattavan. Kehittämisprosessin toisen vai-heen osaamisen verbien yhtenäistäminen auttoi tekijää paremmin hahmottamaan osaami-sen tasoja. Tähän ei kuitenkaan saatu näyttöä vastausten joukosta paremman arvosanan puitteissa (kuviot 10-13), tosin ei ole tietoa, vastasiko kuinka moni sama henkilö molem-milla kyselykierroksilla.
61
Vastaajien osaamisen tasoja haluttiin arvioida tietyn numeraalisen skaalan avulla. Arvioin-tiskaalassa päädytti hyödyntämään 0-5 -asteikkoa, koska haluttiin luoda vastauksiin enemmän hajontaa. Jos arviointiskaala olisi ollut 0-3 -asteikolla, olisi luultavasti valmenta-jan ja arvioivalmenta-jan kesken tullut helpommin samoja arvioita. Toisaalta ei myöskään haluttu luoda liian tarkkaa skaalaa mahdollistamalla 0,5 arvioita (esim. 2,5), koska tämä olisi tar-koittanut vieläkin tarkempien arviointiperusteiden kuvaamista. Täten haluttiin pitäytyä siinä, että jos arvioitavan kohdan useimmat lauseet kuvaavat valmentajan osaamista niin voidaan antaa ylempi arvosana (kohdissa 1-2 ja 4-5).
Valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaamista haluttiin pystyä kuvaamaan yhdellä kuvalla ja tähän antoi mahdollisuuden Excel-taulukosta tuotettava kuvio. Mallia hyödyn-nettiin Jääkiekkoliiton luomasta valmentajan arviointityökalusta. Erityisesti toisella kysely-tutkimuksen kierroksella saadut vastaukset (kuviot 11 ja 13) antoivat positiivisen kuvan taulukon positiivisesta vaikutuksesta hahmottaa valmentajan kokonaisvaltaista valmen-nusosaamista.
Yleisellä tasolla arviointityökalulle on tilausta ja tarvetta, kuitenkin tulee samalla vielä miet- tiä työkalun kehittämistä. Kuinka arviointityökalua pystyttäisiin paremmin hyödyntämään valmentajien arjessa yhteistyössä esim. seurojen valmennuspäälliköiden kanssa, jotka yh- teistyössä voisivat tunnistaa oikeat kohteet valmentajan kokonaisvaltaisen valmennus- osaamisen tukemisessa ja kehittämisessä. Itse hyödynsin arviointityökalua ylemmän ta- son valmentajakoulutuksissa (UEFA B ja UEFA A) pienryhmieni kanssa ja mielestäni arvi- ointityökalu auttoi minua huomioimaan koulutettavan henkilökohtaiset oppimistarpeet kou- lutuksen aikana. Näin mielestäni pystyin tekemään koulutuksesta henkilökohtaisemman koulutettaville ja samalla osallistuttamaan myös seuran valmentajan koulutusprosessiin.
Valmentajien eikä valmentajaa arvioineiden henkilöiden vastausten vähäisyyden perus-teella voida tehdä suoria johtopäätöksiä arviointityökalun antamista hyödyistä valmentajan kokonaisvaltaisen osaamisen tunnistamisessa (taulukot 2 & 13). Vastausten vähyys saat-toi johtua henkilöiden haluttomuudesta osallistua tämän arviointityökalun kehittämiseen, valmentajan tai arvioijan ajan puutteeseen tai ehkä valmentajan kokemasta seuran kiin-nostuksen puutteesta häntä kohtaan. Tähän edelliseen seuran kiinnostuksesta valmenta-jaa kohtaan antaa pohvalmenta-jaa tutkimuksen vastaukset. Tutkimuksessa valmentajien vastauk-sista on pääteltävissä se, ettei valmentajien kokonaisvaltaista valmennusosaamisen kehit-tämistä ole suuremmin tehty. Kyselytutkimuksen kahteen eri vaiheeseen vastanneet hen-kilöt eivät olleet täysin samoja, joten eri vastauskertojen vastausten vertaileminen keske-nään on mahdotonta.
62 9.1. Arviointityökalun kehittämisprosessi
Arviointityökalun kehittämisprosessi oli minusta opettavainen (kuvio 8). Valmentajat ja ar-vioijat osallistuivat kehittämisprosessiin vastaamalla kyselyihin kahdella eri kerralla. Haas-tattelin kehittämisprosessin aikana eri asemassa olevia ihmisiä arviointityökalusta (koulut-tajia, valmen(koulut-tajia, seurojen valmennuspäälliköitä) ja sain heiltä sparrausta työkalun kehit-tämiseksi. Tämä auttoi saamaan paremman kuvan arviointityökalun hyödyistä ja haas-teista niin valmentajan kuin valmentajaa arvioivan henkilön silmin.
Alkuvaiheessa mukaan ilmoittautui siis 13 seuraa, 15 arvioijaa ja yli 60 valmentajaa. Toi- veena oli, että jokaisesta seurasta olisi ollut mukana vähintään viisi valmentajaa. Oletuk- sena oli, että seura olisi tiedustellut mukaan lähtevien henkilöiden kiinnostusta kyseiseen työkaluun. Kuitenkin vastausprosentti jäi heikonlaiseksi. Henkilöille lähetettiin useita ker- toja muistutuksia kyselytutkimukseen osallistumisesta, joten vastaaminen ei voinut jäädä kiinni tiedotuksesta. Pohdittavaksi jäi, olisiko valmentajien määrää seurasta pitänyt tiput- taa tai seura olisi voinut itse määrittää mukaan lähtevien valmentajien määrän. Mahdolli- sesti tuo viiden valmentajan kehittämisprosessi oli liikaa seuran toimihenkilölle (liite 19).
Vähäisemmällä valmentajamäärällä olisi ehkäpä saatu seura paremmin sitoutumaan mu- kaan ja olemaan aktiivisempi seurajoukkuevalmentajan kanssa. Toisaalta kun haettiin li- sää vastaajia sekä arvioijia ylemmän tason koulutuksista sekä yksittäisten henkilöiden kautta, niin sitäkään kautta ei saatu lisäyksiä vastaajiin tai arvioijiin. Valmentajan itsearvi- ointi tai toisen henkilön arvio valmentajasta hyödyntäen tietynlaista arviointityökalua tun- tuu olevan kovin vierasta seuratoiminnassa. Myös Puhakan (2017, 47.) tekemässä opin- näytetyössä oman osaamisen kartoittaminen, osaamistarpeiden havainnointi ja arviointi todettiin olevan kovin vierasta. Myös tästä johdetun kirjallisen ja konkreettisen kehitys- suunnitelman tekeminen on vastausten perusteella todella vierasta.
Kokivatko valmentajat ja heitä arvioineet henkilöt arviointikohteet omikseen? Vai olisiko heidät pitänyt osallistuttaa jo arviointityökalun luomisvaiheessa mukaan? Tämä olisi var- masti luonut erilaisen ulkoasun työkalun. Toisaalta kehitysideoiden kohdassakaan kysely tutkimuksen kummallakaan vaiheella eivät valmentajat tai arvioijat suuremmin kommentoi- neet arviointikohteita (liitteet 5–16). Oletuksena voidaan siis pitää arviointikohteiden rele- vanttisuutta.
63 9.2. Tutkimusmenetelmät
Päätutkimusmenetelmänä toiminut Webropol-kysely oli onnistunut valinta, vaikka vastaa-jamäärä jäikin heikoksi. Perustelu valinnalle oli kyselyn nopea ja helppo täyttäminen vas-taajan silmin. Kyselypatteriin ei otettu vastausvaihdoksi sukupuolta, koska naisvalmenta-jien määrä on yleisesti ottaen hyvin vähäinen, joten tärkeämpi asia yleisesti ottaen oli saada yleisesti valmentajien mielipide arviointityökalusta (liitteet 2 & 3).
Muun koulutuksen (liikunta-ala, opetusala tai muu koulutus) ja pelaajataustan pitäminen mahdollisesti tulevaisuudessa kyselytutkimuksessa on perusteltua, vaikka tässä kyselytut-kimuksessa vähäisten vastausten määrä ei tuonut tästä suurempaa lisäarvoa. Sama kos-kee myös valmentajien valmennusuran kestoa sekä valmentamiensa ikäluokkia. Seuraa-valla kerralla pyydettäisiin kuitenkin valmentajia nimeämään vain yksi pääikäluokka toi-minnalleen. Tämän jälkeen olisi helpompi verrata myös valmentajien vastauksia eri ikä-luokkien kesken.
Kyselylomakkeeseen tulisi lisätä kohta, jossa kysytään: Minulle on tehty konkreettinen ja kirjallinen kehittymissuunnitelma. Tämä tukisi arviointityökalun käyttökokemuksien vas-tauskohtaa. Arvioijille kysymyksenä olisi: Olen tehnyt konkreettisia ja kirjallisia kehitys-suunnitelmia valmentajille.
Kysyttäessä valmentajien käyttökokemuksia arviointityökalusta, niin lomakkeesta olisi voi-nut jättää E=en osaa sanoa -kohdan pois. Tämä sotki hieman tulosten analysointia, koska piti löytää tarkemmin arvoasteikon kohdat.
9.3. Kyselytutkimuksen vastaukset
Vastausten perusteella valmentajilla tuntuisi olevan kiinnostusta kehittää itseään ja val-mentajat kykenevät arviointityökalun kautta tunnistaa omia vahvuuksiaan ja kehittämis-kohteita (kuviot 10 & 11). Valtaosa valmentajista antoivat arviointityökalulle arvosanan kii-tettävä tai hyvä eli voidaan olettaa valmentajien pitävän arviointityökalua hyödyllisenä (taulukko 12). Myös valmentajaa arvioivat henkilöt kokivat arviointityökalun auttavan heitä tunnistamaan valmentaja vahvuuksia ja kehittämiskohteita (kuviot 12 & 13). Arviointityöka-lun tärkeyttä lisää se, että arvioijien vastaukset työkaArviointityöka-lun soveltuvuudesta työhönsä olivat positiivisia, vaikkakin vastausten määrä jäi pieneksi (taulukko 20).
64
Oli hyödyllistä, että kyselytutkimukseen osallistuneiden valmentajien koulutustasot olivat erilaisia ja pystyimme tekemään vertailua kahden kasatun vastausryhmän kesken (tau-lukko 6). Molempien vastausryhmien vastaukset olivat positiiviset ja samansuuntaiset omien vahvuuksien sekä kehityskohteiden osalta. Tästä voidaan olettaa arviointityökalun auttavan hyvin eri valmentajakoulutustason käyneitä valmentajia tunnistamaan omia vah-vuuksiaan ja kehityskohteitaan (liitteet 20 & 21).
Arviointityökalun käyttäminen ei tulosten perusteella suuremmin lisännyt valmentajan ja seuran vuorovaikutusta kehityssuunnitelman laadinnassa. Kuvioissa 11 & 13 näkyy, että valmentajat kokivat vuorovaikutuksen olevan jopa paljon heikompaa toisella kyselykierrok-sella (ka. 3,7) kuin arvioijat ajattelivat (ka. 4,8). Analysoidessa eri valmentajakoulutusryh-miä (liite 22) niin pohdintaa herätti ylemmän tason valmentajakoulutuksen käyneiden hen-kilöiden vastausten suuri hajonta ja negatiivisempi ajattelu asiaan. Tässä kohdassa voi olettaa, että ylemmän tason valmentajakoulutuksen käyneet henkilöt ovat enemmän tietoi-sia valmentajan kokonaisvaltaisesta kehittämisestä. Peruste tähän on se, että ylemmällä tasolla käydään läpi näitä asioita ja näin valmentajat odottavat enemmän vuorovaikutusta seuran ja valmentajan välillä.
Kun analysoi kahden vertaisryhmän vastauksia arviointityökalun avusta kehityssuunnitel-man luonnissa niin kuvioissa on paljon hajontaa (liite 23). Täten voidaan olettaa, että arvi-ointityökalulla ei ollut vastaajien keskuudessa merkittävää vaikutusta kehityssuunnitelman luonnissa. Valmentajien vastausten tueksi haluttiin vielä tehdä sähköpostikysely, joka lä-hetettiin kahdellekymmenelle (20) valmentajalle. Vain yhdelle valmentajalle oli tehty konk-reettisen ja kirjallinen kehityssuunnitelma. Kuinka seuran toimihenkilöt sitten todentavat valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaamista ja kuinka valmentajan valmen-nusosaamista kehitetään? Valmentajalta vaaditaan suunnitelmallista toimintaa pelaajien kehittämisen suuntaan. Kuinka suunnitelmallista toimintaa seuralla on kehittäessään yksit-täistä seuravalmentajaansa? Kuinka seura voi todentaa valmentaja kehittymistä? Konk-reettisella ja kirjallisella kehityssuunnitelmalla on todettu olevan positiivinen vaikutus työn-tekijän työmotivaatioon ja sitoutumiseen. (Lindholm & Salminen 2014, 93–100.) Tulisiko valmentajan kehittymiseen siis todella panostaa? Onko kyseessä esim. aikaresurssi val-mennuspäälliköllä kehittää valmentajaa vai osaaminen? Tämän arviointityökalun oheen voidaan esitellä esimerkki valmentajan kehittämissuunnitelmasta, jota valmennuspäällikkö voi hyödyntää valmentajan kanssa (liite 24).
65
Valmentajan kehityssuunnitelman luomisessa tulee huomioida tavoitteenasettelu. Kuten arviointityökalun itsensä kehittämisen taidoissa olleessa itsearviointi ja tavoitteen asettelu-osaamisen kohdassa, niin myös valmentajan kanssa tulee tehdä tavoitteet. Nikanderin (2009, 155-156.) mukaan urheilijan kanssa tulee tehdä lyhyen ja pitemmän aikavälin ta-voite. Nämä lyhyemmän aikavälin välitavoitteet antavat palautetta sekä auttavat urheilijaa arvioimaan kehittymistään. Nämä välitavoitteet tukevat sekä vahvistavat urheilijan toimin-taa kohti päätavoitettoimin-taan. Näitä eri aikavälin tavoitteita tulee arvioida säännöllisesti. Tätä tulee hyödyntää myös valmentajan kokonaisvaltaisen valmennusosaamisen kehittämi-sessä.
Valmentajien vahvuuksien vastauksista nousi esille vuorovaikutus ja ilmapiiri sekä kehitty-mismotivaatio (taulukko 8). Tämä oli hyvä asia, sillä tunne- ja vuorovaikutustaitojen ym-märtäminen sekä hallinta yksilötasolla luo perustan ryhmän hyvälle toiminnalle (Lintunen
& Kuusela 2009, 179.) Vastanneilla valmentajilla on erityinen vahvuus, sillä Korsman ym.
(2013, 28-55) mukaan saadakseen joukkueen toimimaan ja välitettyä tietoa pelaajille sekä joukkueen muille jäsenille niin valmentajan vuorovaikutustaidot ovat keskeiset.
Myös vastauksista esille noussut kehittymismotivaatio on vahva signaali sille, että vastaa-jat todella haluavat kehittää omaa valmennusosaamistaan. Kehittymisen kannalta on tär-keää saada valmentajalle tietoisuus omasta osaamisestaan (vahvuudet ja kehitettävät kohteet) ja luoda näiden pohjalta kehityssuunnitelma, joka ohjaa valmentajan kehittymistä (Danskanen 2015, 46). Vastausten perusteella kehittymismotivaatiota on, mutta tuetaanko valmentajia oikeasti valmennusosaamisen kehittymisessä?
Valmentajan kehityskohteiden vastausten perusteella arviointityökalun kautta kahdeksi suurimmiksi valmentajan kehityskohteiksi nousivat fyysinen harjoittelu, omatoiminen har-joittelu / kehittymisen seuranta ja teknis-taktinen osaaminen (taulukko 9). Vastausten pe-rusteella valmentajat eivät saaneet juurikaan konkreettisia työkaluja oman valmennus-osaamisensa kehittämiseksi (taulukko 14). Kuinka seura olettaa valmentajiensa kehitty-vän, jos he eivät auta valmentajiansa konkreettisin työkaluin kehittymään? Takaako val-mentajan lähettäminen koulutukseen sen, että valmentaja kehittyy? Danskasen (2015, 48-49) mukaan valmentajan kehittymisen kannalta isoin palanen on arjessa oppiminen ja val-mentaja tarvitsee kehittyäkseen arjessa tukitoimenpiteitä sekä seuran toimintaympäris-tössä toimivan henkilön sitoutumista auttamaan valmentajaa. Tätä tukee myös se, että Korsman ym. (2013,29.) mukaan valmentajan jatkuva ammattitaidon ylläpitäminen ja halu kehittyä ovat avainasemassa pitämään valmentajan kokonaisvaltaisen osaamisen hyvällä tasolla.
66
Danskasen ym. (2014) mukaan tukena arviointityökalulle voi olla: 1) lajikohtainen valmen-tajan polku, jossa lajikohtaiset osaamistavoitteet ovat avattuna, 2) henkilökohtainen kehi-tyssuunnitelma, jossa on myös huomioitu muukin kuin formaali oppiminen tai 3) valmenta-japolun henkilökohtaistaminen eli missä vaiheessa valmentajan oma osaaminen on ja missä hän itseään haluaa kehittää. Valmentajan toimintaympäristössä tapahtuvalla jatku-valla mentoroinnilla, tutoroinnilla ja itsearvioinnilla voidaan tietoisesti tukea valmentajan oppimisprosessia. Valmentajien vastausten perusteella voidaan olettaa, että valmentajien valmennusosaamisen kehittämiseen ei suuremmin panosteta.
Jos valmentajien erityisinä kehityskohteina ovat fyysinen harjoittelu ja kehittymisen seu-ranta niin kuinka valmentajat osaavat kehittää valmennettavistaan urheilijoita? Hakkarai-sen (2015, 179) mukaan valmentajan tulee huomioida jokaiHakkarai-sen urheilijan taso ja mahdol-listaa yksilöllisellä huomioimisella jokaisen urheilijan yksilöllinen kehitys. Valmentajalla tu-lee siis olla ymmärrys fyysisen harjoittelun perusperiaatteista, kyvystä ohjelmoida harjoit-telua sekä kuinka urheilijan kehittymistä voidaan seurata.
Valmentajat olivat nimenneet eri vastauskierroksilla heitä arvioineiksi henkilöiksi 25–26 henkilöä eli yli yksi arvioija per valmentaja (taulukko 10). Kuitenkaan näistä arvioijista noin 20 % vain osallistui tutkimukseen. Mikä sai arvioijan olemaan vastaamatta kyselyyn, jonka kautta olisi mahdollisuus kehittää työkalu valmentajan valmennusosaamisen tunnistami-seen? Voidaanko olettaa, että henkilöillä ei ollut aikaa kyseiseen arviointiin ja siksi eivät kokeneet asiaa tärkeäksi? Valmentajaa arvioineista henkilöistä yli puolet oli seuran val-mennuspäälliköitä (taulukko 16). Onko näiden henkilöiden työn toimenkuvissa nimetty teh-täväksi kehittää valmentajien valmennusosaamista ja onko tähän varattu aikaresurssia?
Vai onko henkilöille kasattu paljon erilaisia tehtäviä ja siksi henkilöille ei ole aikaa panos-taa tähän ja sitä kautta eivät halunneet vastata kyselyyn?
Valmentajien arvosanat heitä arvioineiden henkilöiden osaamisesta olivat positiivisia (tau-lukko 19). Tämä on hyvä tieto, että vastaajat kokevat arvioijan osaamisen olevan vahvaa ja näin auttavan valmentajaa kehittymään. Valmentajaa arvioivien henkilöiden valmentaja-koulutustausta oli riittävä arvioimaan valmentajan valmennusosaamista (taulukko 14). Ar-vioijien toimenkuvan kestolla on varmasti merkitystä informaalisen oppimisen kannalta, vaikka tässä tutkimuksessa vastaajien määrä jäi heikoksi (taulukko 17). Jos esim. valmen-nuspäälliköllä on useamman vuoden kokemus toimenkuvastaan niin henkilöllä on enem-män ammattitaitoa toimia erilaisten valmentajien kanssa ja henkilö kykenee antaa valmen-tajalle paremmin oleellisen tiedon valmentajan kehittymiseen.
67
Kun katsoo valmentajien sekä heitä arvioineiden henkilöiden arviointityökalun käyttökoke-muksien vastauksia niin pohdintaa herättää näiden kahden ryhmän erilaiset vastaukset erityisesti muutamissa kohdissa. Esimerkiksi arvioijat kokivat Excel-taulukon (kuviot 12 &
13) havainnollistavan paljon paremmin valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaa-mista kuin valmentajat itse kokivat (kuviot 10 & 11). Toisen vastauskierroksen keskiarvo oli valmentajille 4,5 ja arvioijilla 5,2 (kuviot 11 & 13). Tämän arvosanan erilaisuuteen vai-kuttaa varmasti vastaajien määrä (arvioijia oli selkeästi vähemmän). Toinen mielenkiintoi-nen kohta oli vuorovaikutuksen kohta eli arviointityökalu kehitti valmentajan ja seuran vuo-rovaikutusta. Toisella kierroksella valmentajien keskiarvo oli 3,7 eli noin jokseenkin eri mieltä, kun taas arvioijien keskiarvo oli 4,8 eli lähes jokseenkin samaa mieltä (kuviot 11 &
13). Arvioijien vähäisellä määrällä on vaikutusta keskiarvoon verrattuna valmentajiin, mutta siltikin ero on merkittävä.
Muita arviointityökalun käyttökokemuksien vastauksia 2. vastauskierrokselta (kuviot 11 &
13) analysoidessa oli hyvä huomata, että valmentajien ja arvioijien vastaukset olivat sa-mansuuntaisia kohdissa:
- osaamistavoitteiden selkeys (ka. valmentajat 4,4 – arvioijat 4,2) - työkalun käyttämisen helppous (ka. valmentajat 4,8 – arvioijat 5,0)
- halu jatkaa arviointityökalun käyttämistä (ka. valmentajat 4,5 – arvioijat 5,3).
Valmentajien ja arvioijien arviointityökalun kehitysehdotuksissa esille nousi molemmilla ky-selytutkimuksen kierroksilla arviointikriteerien selventäminen. Vaikka tätä toivoi vain muu-tama valmentaja, asia huomiotiin heti ensimmäisellä kierroksella ja myös tulevaisuudessa tulee miettiä arviointikriteerien edelleen selventämistä. Tätä toimenpidettä tukee myös val-mentajien ja arvioijien keskiarvovastaukset arviointityökalun käyttökokemuksissa (kuviot 10-13).
9.4. Arviointityökalun tulevaisuus
Arviointityökalun hyödyistä on tämän tutkimuksen mukaan näyttöä ja siksi tämä työkalu tulee saattaa mahdollisimman monen valmentajan sekä seuran työkaluksi todentamaan valmentajan kokonaisvaltaista valmennusosaamista. Työkalun kehittäminen palvelemaan eri tasoisia valmentajia on varmasti hyvä asia.
68
Arviointityökalun kautta siis pystytään tunnistamaan valmentajan kokonaisvaltaista val-mennusosaamista. Jalkapallovalmentajakoulutuksen ylemmillä tasoilla käsitellään syvälli-semmin pelaajan kokonaisvaltaista kehittämistä. Valmentajalla tulee olla ymmärrys ja osaaminen kehittää pelaajia kokonaisvaltaisesti. Tämä työkalu mahdollistaa oman osaa-misen tunnistaosaa-misen ja kehittäosaa-misen tietyssä osa-alueessa. Näin tämä työkalu tukee val-mentajan kokonaisvaltaista valmennusosaamisen kehittymistä. Osaamistavoitteiden huo-mioiminen arviointityökalussa antaa varmasti lisäarvoa koulutettavalle ja työkalun hyödyn-nettävyyden koulutuksissa olevan erittäin hyvä mahdollisuus. Alemman tason valmentaja-koulutukseen voidaan kehittää kevyempi versio ja ylemmän tason valmentajakoulutuk-seen syvällisempi työkalu. Alemmalla tasolla valmentajalla olisi muutama osaamiskohta, jotka ovat oleellisia tämän koulutustason valmentajille. Ylemmällä tasolla voisi keskittyä vieläkin syvällisemmin kokonaisvaltaiseen valmennusosaamisen kehittämiseen sekä osal-listuttaa seuraa enemmän mukaan koulutusprosessiin.
Arviointityökalua tullaan kehittämään ja tekemään siitä esimerkiksi kaksitasoinen versio yleiseen käyttöön. Toinen olisi hieman kevyempi versio, joka palvelee esim. alemman ta-son valmentajakoulutuksen käyneitä valmentajia. Tämä voisi konkreettisesti tarkoittaa sitä, että työkalusta otettaisiin pois joitain arviointikohteita ja tietyistä arviointikohteista teh-täisiin vieläkin selkeämmät osaamisen lauseet. Näin voisi päästä tarkemmin kiinni niihin oleellisiin osaamisen kohteisiin, joita tarvitaan alemman tason valmentajakoulutuksen käy-neeltä valmentajalta. Toinen versio olisi tarkoitettu ylemmän tason valmentajakoulutuksen käyneille valmentajille sekä sisältäisi syvempää analysointia eri kohdista. Tämä voisi tar-koittaa konkreettisesti sitä, että tiettyihin arviointikohteisiin tuotaisiin esim. tiettyjä teknis-taktisia osia lisää. Tämän jälkeen arviointityökalu voidaan laittaa Suomen Palloliiton val-mentajan materiaalipankkiin kaikille ladattavaksi. Arviointityökalun tueksi materiaalipank-kiin tulisi myös konkreettinen esimerkki kehittämissuunnitelmasta (liite 24).
Syksyllä 2020 Lapin ammattikorkeakoulun jalkapallovalmentajien linjassa hyödynnettiin työkalua tunnistamaan opiskelijoiden kokonaisvaltaista valmennusosaamista. Myös Pallo-liiton kehityspäällikön Henri Alhon kanssa käydyn keskustelun perusteella seurojen Laatu-järjestelmän kautta ollaan kiinnostuneita tarjoamaan tätä työkalua seuroille, jotka voivat hyödyntää työkalua seuransa valmentajien valmennusosaamisen tunnistamiseen. Edellä mainitut asiat kertovat arviointityökalun monikäyttöisyydestä ja arvosta.
69
9.5. Kehitysehdotukset ja mahdollinen tutkimus valmennusosaamisen tukemi-sesta
Puhakan (2017) opinnäytetyönkin mukaan valmentajan arvioiminen on vierasta ja ehkä tällä arviointityökalulla on negatiivinen kaiku. Minua arvioidaan? Kenties ”Valmentajan ke-hittämistyökalu” antaisi valmentajalle positiivisemman kuvan työkalusta sekä samalla se myös ohjaisi seuraa luomaan valmentajan kanssa hänelle kokonaisvaltaisen valmen-nusosaamisen kehityssuunnitelman.
Jotta arviointityökalun hyödynnettävyys pystyttäisiin maksimoimaan niin tämän tueksi olisi hyvä olla myös kysymyspatteri, johon pelaajat tai ehkäpä jopa vanhemmat voisivat vas-tata. Näin valmentaja saisi maksimaalisesti palautetta omasta toimintaympäristöstään. Ky-symyspatterin kohteet voisivat olla johdettu osin arviointityökalun osista, mutta osaamisen verbit tulee muokata vastaajat huomioiden.
Arviointityökalun käyttämisen helppous varmasti auttaisi sen suosiota valmentajien sekä seurojen keskuudessa. Keväällä selvitettiin useilta tietotekniikka-alan yrityksiltä tämän työ-kalun saamista internetpohjaiseen sovellukseen. Saatujen tarjousten hintahaarukka oli 10–15 tuhatta euroa. Asiaa esitettiin myös Palloliiton koulutustoiminnon johtohenkilöille ja he olivat samaa mieltä, että tämä on tulevaisuuden suunta. Tällä hetkellä kuitenkin resurs-seja on laitettava eri kohteisiin ja saatava perustoiminta riittävän hyvälle tasolle, jonka jäl-keen voidaan miettiä internetpohjaisen sovelluksen hyödyntämistä.
Tutkimuksen vastaukset herättivät mielenkiinnon erityisesti siihen, kuinka seurat todelli-suudessa kehittävät omia valmentajiaan. Onko tilanne todellakin niin heikko kuin tämän tutkimuksen vastaukset antavat ymmärtää? Ja mahdollisesti tästä tutkimuksesta voisi saada ehdotuksia, kuinka voisimme tukea seuroja tässä asiassa.
70
Lähteet
Anderson, Lorin W. 2014 A Taxonomy for Learning, Teaching, and Assessing: A Revision of Bloom´s. Pearson Education Limited. Harlow. England.
Arajärvi, P., Lehtoviita, T. 2015. Psyykkisten taitojen harjoittaminen. Teoksessa: Lasten ja nuorten hyvä harjoittelu. VK-Kustannus Oy. Lahti.
Cote, J., Salmela, J., Trudel, P., Baria, A., &Russel, S. 1995. The coaching model: A grounded assessment of expert gymnastic coaches´ knowledge. Journal of Sport and Exercise Psychology.
Danskanen, K. 2015. Valmentajan polku – Valmentajana kehittyminen. Teoksessa: Lasten ja nuorten hyvä harjoittelu. VK-Kustannus Oy. Lahti.
Danskanen, K., Piispa, E., Alanko, T. 2014. Valmentajaksi ryhtyminen ja valmentajan ke-hittyminen. Teoksessa: Valmennusosaamisen käsikirja 2013. Olympiakomitea. Luetta-vissa: https://www.olympiakomitea.fi/huippu-urheilu/osaamisohjelma/valmennusosaami-nen/kouluttajat/ Luettu: 2.2.2020.
Forsman, H., Lampinen, K. 2008. Laatua käytännön valmennukseen – oleellisen oivalta-minen tärkeää. VK-Kustannus Oy. Lahti.
Hakkarainen, H. 2015. Fyysisen harjoittelun yleiset periaatteet. Teoksessa: Lasten ja nuorten hyvä harjoittelu. VK-Kustannus Oy. Lahti.
Hakkarainen, H. 2015. Harjoittelu, ravintoja lepo – kehittymisen kulmakivet. Teoksessa:
Lasten ja nuorten hyvä harjoittelu. VK-Kustannus Oy. Lahti.
Hankonen, N., Hynynen S., 2015. Autonomiaa tukien aktiivisemmaksi? Itsemääräämisen teoria lasten ja nuorten liikunnan edistämisessä. Kasvatus 5/2015. 46. vuosikerta.
Hankonen, N., Hynynen S., 2015. Autonomiaa tukien aktiivisemmaksi? Itsemääräämisen teoria lasten ja nuorten liikunnan edistämisessä. Kasvatus 5/2015. 46. vuosikerta.