Kritiikkiä ja kysymyksiä

Alonso ym. (2015) väittävät, että välttämättä johtamismallilla, uusi julkisjohtaminen tai perin-teinen johtaminen, ei ole niin suurta merkitystä. Merkitsevää taas olisi johtaja itsessään. Parem-pien johtajien alaisuudessa organisaatiot toimivat tehokkaammin. Alonson ja kumppaneiden mielestä riskinä voi olla, mikäli yksityiset yritykset eivät ole tehokkaampia palveluiden tuotta-jia, niin voiton tavoittelun takia tuotetaan huonompi tasoisia palveluita tai yritykset nostavat hintoja. Tuottavampaa johtamismallien sijasta voi olla keskittyminen vain paremman hallinnon ja johtamisen turvaamiseen. (Alonso ym. 2015)

Kun käytetään yksityisen sektorin johtamisen oppeja julkisen sektorin kehittämiseen, törmätään moniin ongelmiin. Ensinnäkin julkisella sektorilla ei ole vastaavaa selkää numeroinformaatiota kuin yksityisellä sektorilla, koska sieltä puuttuvat termit kuten voitto, markkinaosuus ja sijoi-tetun pääoman tuottoaste (ROI), jotka toimisivat selkeinä vertailulukuina yksityisellä sektorilla.

Länsimaisessa yhteiskunnassa arvot, kuten reiluus, tasa-arvo, oikeuksien turvaaminen ja lä-pinäkyvyys voivat ylittää tehokkuuden tarpeen. Toiseksi uusi julkisjohtaminen välillä yrittää hallinnollisilla toimilla ratkaista ongelmia, jotka ovat pohjimmiltaan poliittisia. (Bao, ym. 2013)

Julkisen sektorin toimijat ovat usein riippuvaisempia toisista organisaatioista ja virastoista kuin yksityiset organisaatiot. Yksityisen sektorin johtamisoppien tuominen julkishallintoon voi joh-taa ongelmiin, mikäli seurauksena on yksintoimimista ja heikentyneet kannustimet toimia yh-dessä. (Metcalfe, 1993, 175) Uudessa julkisjohtamisessa johtajat voivat joutua puhtaasti liike-johtajan vastuuseen, joka johtaa poliittisen vastuun heikkenemiseen. Poliittinen valvonta on ollut jo pitkään ongelma ei-poliittisesti valittujen johtajien osalta. Ei-poliittiset johtajat joutuvat kuitenkin toteuttamaan poliittisesti päätettyjä lakeja ja joskus jopa valmistelemaan poliittisia lakeja, ilman poliittista vastuuta. (Liegl, 1998, 23)

Uuden julkisjohtamisen ongelmana on, että se ei tarjoa mitään kriteereitä, mitkä tehtävät tulisi pitää julkisella sektorilla, mitkä yksityistää ja mitkä ulkoistaa tai ostaa. Tietenkin siirtokustan-nukset laskeminen voi auttaa päättämään, mitkä tehtävät tulisi tehdä itse tai ostaa. Puhtaasti numeroiden perusteella tehdyistä päätöksistä jää pois kulttuuriset ja moraaliset tekijät. Suurin osa julkisen sektorin hyödykkeistä ei sellaisenaan ole mahdollista laittaa kilpailulle. Erityisesti

tehtävät, jotka pohjautuvat julkiseen hyvään, kilpailun tuominen voi vaikuttaa kansalaisoikeuk-siin. (Liegl, 1998 18, 20) Kellyn (1998) mukaan politiikkaa ja julkkista hallintoa ei voi erottaa toisistaan. Usein on puutteita julkisen palvelun määritelmässä ja kuka on oikeutettu sellaisiin palveluihin. Ehkä jopa tärkeämpää on palveluiden niukkuuden vaatima valinta, kenelle palvelu tarjotaan. Varsinkin jos poliittisten päätösten mukaan useammalla on ainakin vähäinen oikeus palveluun. Mikä on hyväksyttävää, määräytyy sen perusteella, mitä on mahdollista tarjota.

(Kelly, 1998)

Uusi julkisjohtaminen voi johtaa kansalaisten oikeuksien heikkenemiseen, jos heitä ajatellaan kuluttajina. Kansalaisia tulisi lähtökohtaisesti ajatella tasa-arvoisesti. Kuluttajien vaikutusvalta on seurausta henkilön mahdollisesta kulutusvarallisuudesta. Tämä voi johtaa niiden, jotka ovat jo valmiiksi heikossa asemassa, aseman heikkenemiseen. (Liegl, 1998, 22) Kysynnän ja tarjon-nan lait eivät välttämättä päde julkisten palveluiden osalta. Usein on tilanne, että julkinen sek-tori on ainoa ostaja tai tarjoaja kyseessä olevalle palvelulle. Tarjoajan puolella monesti vain yhdellä tai muutamalla organisaatiolla on mahdollisuus tarjota hankittavaa palvelua. Mitä puh-taammin julkinen palvelu, niin sitä vähemmän tarjoajia sille on. (Kelly, 1998)

Uuden julkisjohtamisen tavoitteet joustavuudesta ja julkisen sektorin työntekijöiden harkinta-vallan kasvattamisesta aiheuttaa riskin tasa-arvolle ja oikeudenmukaisuudesta. Baltiassa teh-dyssä tutkimuksessa löydettiin yhteys joustavuuden ja sääntöjen sivuuttamisen välillä. Jousta-vuutta vaatiessa julkisen sektorin työntekijät joutuvat tasapainoilemaan joustavuuden ja sään-töjen noudattamisen kanssa. (Hilmer Pedersen & Johannsen, 2018)

Yksi keskeisimpiä uuden julkisjohtamisen työkaluja on tuottavuuden mittaaminen. Julkinen sektori on alkanut määrittää tuotteensa ja palvelunsa sekä mittareita niille. Niiden avulla julki-nen sektori pystyy luomaan kehittämisen ja arvioinnin kehän, jolla voi parantaa organisaation toimintaa. Yhdysvallat ja monet maat Euroopassa on ottanut käyttöön tällaiset järjestelmät. Jul-kisen sektorin tuottavuutta on vaikea mitata, koska yleensä siihen liittyy monia muuttujia. Mit-tareiden luominen tuo läpinäkyvyyttä prosesseihin ja voi johtaa keskusteluun kuinka tietyt pro-sessin osat vaikuttavat tulokseen. (de Bruijn, 2002) Pelkkä datan keruu ei ole kuitenkaan enää riittävää. Hallinnon odotetaan käyttävät tietoa, jotta se saavuttaisi tavoitteet. Tuottavuuden mit-taus on muuttanut hallintoja. Esimerkiksi projektipäälliköt nykyisin kiinnittävät enemmän huo-miota projektin tuloksiin. (Ho, 2007, 108-109)

Yhteistoiminta voi nousta sekä ylhäältä alaspäin tai alhaalta ylöspäin. Kansalaisten sitouttami-nen ja voimaannuttamisitouttami-nen on ensisijaisen tärkeää palveluiden tehokkuuden kannalta. Kansa-laiset voidaan nähdä palvelun kanssaluojina, joilla on ainutlaatuinen tieto käyttäjien palvelutar-peesta. Sitouttaminen palveluiden kehittämiseen voidaan tehdä paikallistason säätelyllä, eri apurahoilla tai markkinapohjaisilla toimilla, kuten mahdollisuudella tienata rahaa. Tällaista suunnitellessa tosin pitää huolehtia, ettei vastuu häviä tai päätös siirry vain äänekkäille. (How-lett, ym. 2017) Vastuun häviämisen riski on erityisen suuri, kun käytetään palveluseteleitä tai henkilökohtaisia maksuosuuksia. Näissä hybridimalleissa usein jää vastuuaukkoja, joista ku-kaan ei vastaa. (Malbom, ym.2018)

Aina kuitenkaan tuottavuuden mittaaminen ei johda positiivisiin seurauksiin. Mittarit voivat johtaa niillä pelailuun, saat mitä mittaat. Organisaatio voi nostaa tehokkuutta mitatuissa asi-oissa, mutta laskea tehokkuutta toisessa. Tuottavuuden mittaus voi johtaa sisäisen byrokratian lisääntymiseen. Lisäksi mittarit voivat johtaa innovatiivisuuden laskuun. Uudet toimet vievät usein enemmän resursseja, jolloin tällä hetkellä mitattavien asioiden taso voi laskea. (de Bruijn, 2002) Varsinkin puhtaasti tulospohjainen palkkaus on vaikeampi saada toimimaan julkisella sektorilla, koska julkisen sektorin työhön kuuluu monipuoliset tehtävät, monet eri pohja-arvot ja eri määritelmät sekä mittaukset tulokselle. Tiimipohjaiset tulosbonukset voivat toimia julki-sella sektorilla paremmin kuin pelkästään yksilölle suunnatut. (Burgess & Ratto, 2003)

Burgessin ja Ratton (2003) löysivät tutkimuksessa Britannian julkisen sektorin tulospalkkauk-sen seurauksista, että työntekijät siirsivät panostustaan tehtäviin, joita mitattiin. Tämä aiheutti epätasapainoa tehtävien välillä, joilla oli vaikutusta palkkaukseen ja tehtävien joilla ei ollut vaikutusta palkkaukseen. Lisäksi he esittävät tutkimukseensa pohjautuen, että koska julkisen ja yksityisen sektorin tehtävät ovat usein hyvin erilaisia, niin julkinen sektori ei voi ottaa suoraan yksityiseltä sektorilta palkitsemisohjelmia.

Usein puhutaan, että julkisella sektorilla työskennellään halusta palvella yhteisöä. Varsinkin hoito- ja kasvatustyöstä puhutaan, että siellä ei työskennellä rahan vaan auttamisen takia. Toi-nen esimerkki on Suomen puolustusvoimien markkinointitermi ”tee työtä jolla on tarkoitus”.

Tämä ajattelu saa jossain määrin tukea Brightin (2008) tutkimuksesta, jossa hän toteaa, että osassa julkisen sektorin tehtävissä, työssä pysymiseen vaikuttaa motivaatio julkiseen palveluun (public service motivation). Tämä motivaatio vaikuttaa positiivisesti työmotivaatioon, työhön

sitoutumiseen ja työssä pysymiseen. Tämä ei kuitenkaan ole kaiken voittava voima, vaan huo-noista työoloista johtuen voi korkean motivaation omaavat jopa helpommin vaihtaa työtä ja he kokevat korkeampaa tyytymättömyyttä, mikäli heille ei anneta kunnon työmahdollisuuksia.