TYÖN ILOA JA IMUA

(1)

– työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille TYÖN ILOA JA IMUA

Marja-Liisa Manka, Liisa Hakala, Sanna Nuutinen

ja Riitta Harju

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto

Kuntoutussäätiö

(2)

(3)

– työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille TYÖN ILOA JA IMUA

Marja-Liisa Manka, Liisa Hakala, Sanna Nuutinen

ja Riitta Harju

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto Sosiaali- ja terveysministeriö

Euroopan sosiaalirahasto Kuntoutussäätiö

(4)

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto Åkerlundinkatu 5

33014 Tampereen yliopisto www.uta.fi/synergos

graafinen suunnittelu Jaana Viitakangas ISBN 978-951-44-8109-3 (sid.) ISBN 978-951-44-8110-9 (PDF) Tammerprint Oy, Tampere 2010

(5)

LUKIJALLE

Haluatko olla kehittämässä työyhteisöstäsi tai yrityksestäsi työpaikkaa, jonne on mukava mennä, jossa voi kokea työniloa ja onnistumista ja josta saa energiaa myös muuhun toimintaan? Tämä opas on tarkoitettu tueksi työhyvinvoinnin kehittämistyöhön erityisesti pientyöpaikoille ja yksinyrittäjille. Opas on tuotettu Kuntoutussäätiön vetämässä Punk-hankkeessa (Pientyöpaikoilla uudistuminen 2009–2012) Tampereen yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergosin kir- joittamana. Sosiaali- ja terveysministeriö sekä Euroopan sosiaalirahasto rahoittavat Punk-hanketta.

Työhyvinvoinnin avaimet ovat omissa käsissäsi. Sinulla on kaikki mahdollisuudet saada yrityksesi ja työyhteisösi kukoistamaan. Hyvinvoivassa työyhteisös- sä on tilaa ja mahdollisuuksia tiedon ja kokemuksen hyödyntämiselle, yhdessä tekemiselle ja uuden oppimiselle. Hyvinvoinnistaan huolehtiva yrittäjä jaksaa seurata toimintaympäristön muutoksia ja pystyy reagoimaan niihin nopeasti. Hän toimii hyvässä vuorovaikutuksessa työntekijöidensä kanssa, mikä lisää ymmärrys- tä yhteisistä tavoitteista ja keinoista niiden saavuttamiseksi. Henkilö, joka pitää huolen omasta työhyvinvoinnistaan, ymmärtää sen merkityksen myös työyhteisön muiden jäsenten kannalta ja toimii sitä edistävällä tavalla. Työyhteisön hyvinvointi on jokaisen työyhteisön jäsenen vastuulla. Esimiehet pystyvät kehittämään johta- mistaitojaan, jokainen työyhteisön jäsen voi oppia työyhteisötaitoja ja työpaikan yhteisiä pelisääntöjä voidaan kehittää.

Opasta varten on haastateltu pirkanmaalaisia pien- ja yksinyrittäjiä. Pienyrit- täjillä on voimavarana henkilöstö, jolloin esimiestaidot korostuvat. Yksinyrittäjillä painottuivat työhyvinvointia edistävinä tekijöinä työn ja vapaa-ajan rajanveto, mahdollisuudet fyysisen kunnon ylläpitämiseen, vertaistuki ja verkostoituminen sekä ajanhallinta ja oman itsensä johtaminen.

Jokaisen luvun lopussa on pohdintaosio, jossa sinulla on mahdollisuus työstää ideoita eteenpäin käytännön toimiksi.

(6)

3 LUKIJALLE

7 MITÄ TYÖHYVINVOINTI ON?

7 Työhyvinvointi kokonaisvaltaisena käsitteenä 10 Työn imu työhyvinvoinnin lähteenä

13 TYÖHYVINVOINNIN VAIKUTUKSET 13 Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen tulokseen 15 Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot

15 Stressin negatiivisten vaikutusten estäminen

20 LAINSÄÄDÄNTÖ JA TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT 20 Lainsäädännön vaatimukset ja mahdollisuudet 27 Työhyvinvoinnin toimijat

29 TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT 29 Esimiehen tehtävät

30 Esimiehen työssään onnistumisen edellytykset 30 Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista 31 Ratkaisuja työhyvinvoinnin haasteisiin

34 EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN 34 Yhteisöllisyyden ja rakentavan ilmapiirin luominen 34 Dialogi ja asioiden ratkaisukeskeinen käsittelytapa 38 Varhaisen välittämisen toimintatapa

40 Oikeudenmukainen johtamistapa 40 Työyhteisön pelisäännöt

SISÄLLYS

4

(7)

41 Esimiestaidot työhyvinvoinnin osana

42 Palautteen antaminen ja vastaanottaminen 43 Sisäisen viestinnän kehittäminen

43 Muutoksen johtamisen toimintamalli

45 Osaamisen kehittäminen ja oppimisen johtaminen

46 Osaamiskartoitukset ja osaamisen kehittämissuunnitelmat 47 Kehityskeskustelut

48 Työn hallinta ja työn organisointi 48 Työajan hallinnan keinot

49 Työn organisointi ja resurssisuunnittelu 49 Työhyvinvoinnin mittarit

52 TYÖTERVEYSHUOLTO TYÖHYVINVOINNIN TUKENA 52 Yrittäjyys ja työterveyshuolto

53 Työterveyshuollon sisältö 56 Työterveyspalvelujen tilaaminen 58 Työterveyshuollon toimintasuunnitelma 59 Muut tukea antavat tahot

60 YRITTÄJÄN OMA TYÖHYVINVOINTI 60 Vinkkejä jaksamiseen

63 Tunnista omat suhtautumistapasi 64 Verkostoitumisen hyödyt

67 KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?

64 Tavoitetähti ja yksilölliset tavoitteet

69 Työhyvinvointisuunnitelma auttaa pysymään tavoitteissa 71 LÄHTEET

(8)

TYÖRAUHANJULISTUS 2010

”Julistamme työn tekemisen rauhan vuodelle 2010 ja kehotamme kaikkia sitä noudattamaan.

OTTAKAAMME VASTAVUOROISUUS JA TOIVEIKKUUS JOHTOTÄHDIKSEMME. Kohdelkaamme toisiamme arvostavasti niin työntekijöiden ja esimiesten kuin työntekijöidenkin kesken. Yhteisöllisyydestä kasvava pääoma edistää terveyttä, vähentää masennusta ja parantaa tuloksellisuutta.

KATSOKAAMME SIIS ITSE KUKIN PEILIIN. Esimieheltä odotamme kannustamista, puheeksi ottamista ja palautetta.

Vuorovaikutteinen johtaminen edistää työyhteisötaitoja, jotka ovat jokaisen ulottuvilla. Tervehtiminen, kuunteleminen, läsnä oleminen, auttaminen ja kehuminen synnyttävät työniloa. Toisista välittäminen ja sen osoittaminen luovat yhteenkuuluvuutta ja turvallisuuden tunnetta epävakaina aikoina. Kohtaamiselle on kuitenkin varattava myös aikaa!

TYÖPÄIVÄSTÄ NAUTTIMINEN ON SALLITTU. Työn mielekkyys lisääntyy, kun työntekijät tuntevat työnsä tavoitteet, voivat käyttää monipuolisesti osaamistaan ja saavat sananvaltaa. Myös yhteisesti sovitut pelisäännöt edistävät työn sujumista.

LIETSOKAAMME TOIVEIKKUUTTA kiinnittämällä huomiota mahdollisuuksiin, olemalla kiitollisia tästä hetkestä, iloitsemalla aikaansaannoksistamme ja jakamalla hyviä uutisia. Ristiriidat kuuluvat normaaliin elämään, mutta kenenkään etu ei ole, että ne jäävät ratkaisematta. Uskokaamme, että vaikeudet ovat vain tilapäisiä ja voitettavissa.

Mieltä vaivaavista asioista on syytä puhua heti ja suoraan asianosaisille – ei selän takana.

JÄTTÄKÄÄMME AIKAA MYÖS LEVOLLE. Stressitön elämä on ikävää, koska siitä puuttuu ponnistus – onnellisuuden edellytys. Liika kiire vaarantaa kuitenkin terveyttä, kiristää pinnaa ja tekee kyyniseksi. Siksi jokaisen on varattava aikaa rasituksesta palautumiselle. Fyysinen kuntokin on tärkeä, sillä sen hankkiminen mieluisalla liikunnalla parantaa mieli- alaa ja jopa kehittää muistia. Elämässä on hyvä olla muutakin kuin työtä.

HARJOITTAKAAMME TYÖNANTAJINA VASTUULLISTA HENKILÖSTÖPOLITIIKKAA, koska huonoa aikaa seuraa pa- rempi. Hyvinvoivat työntekijät ovat kekseliäitä ja innostuneita, mikä näkyy myös tuloksessa ja asiakastyytyväisyydessä.

Kuka työnantaja tämän työn tekemisen rauhan rikkoo, älköön sille annettako sitoutuneita ja osaavia työntekijöitä tulevaisuudessa. Kuka työntekijä omalta osaltaan tämän laiminlyö, kärsiköön omissa nahoissaan.

Toivotamme kaikille valoa, iloa ja työn tekemisen rauhaa!”

Marja-Liisa Manka

Työhyvinvoinnin professori Helsinki 13.1.2010

(9)

Työhyvinvointi ei ole vain uupumuksen oireiden puuttumista – se on työn iloa ja onnistumisen edellytysten luomista!

MITÄ TYÖHYVINVOINTI ON?

Työhyvinvointi kokonaisvaltaisena käsitteenä

”Työhyvinvointi on semmonen tilanne, että se yksilö tai yhteisö, kumpaa nyt ajatellaankin, niin laulaen työtänsä tekee elikkä hän on ilonen, optimis- tinen ja hyvällä tuulella etupäässä ja saa aikaan sitä mitä haluaa ja pystyy kehittämään sitä työtään ja saa siihen oivalluksia ja tuntee työn iloa ja imua”

(pirkanmaalainen yrittäjä)

”Työhyvinvointiin liittyy tää fyysinen terveys ja henkinen terveys eli kunto, että on fyysisesti hyvässä kunnossa että jaksaa tehdä töitä ja sitten myöskin, että on mielen tasolla hyvässä kunnossa, että ei esimerkiksi ole hirveesti huolia, joihin menee energiaa. Sellanen suht kevyt ja tasapainoinen olo, että pystyy keskittyy siihen työhönsä…” (pirkanmaalainen yrittäjä) Yllä olevissa kuvauksissa yrittäjät kertovat, mitä he ymmärtävät kuuluvan työ- hyvinvointiin. Yrittäjien näkemyksissä korostuvat fyysisen kunnon ohella riittävä ammattitaito ja työn hallinta, joiden katsotaan synnyttävän työn iloa ja innostuk- sen tunnetta. Työhyvinvointi on heidän mukaansa sitä, että työhön on aamulla mukava lähteä. Oman kädenjäljen ja työn tuloksen näkeminen tuottaa suurta iloa.

Työhyvinvointi ei ole vain uupumuksen tai väsymyksen oireiden puuttumista.

Yrittäjille työhyvinvoinnin ylläpitäminen on sekä omasta jaksamisesta huolehti- mista että koko työyhteisön hyvinvoinnin turvaamista.

Työhyvinvointi ymmärretään nykyisin laaja-alaisesti eli siihen kuuluu yritykseen, työyhteisöön ja yksilöön itseensä liittyviä tekijöitä. Työhyvinvointi rakentuu hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä, työn organisoinnista, työyhteisön yhteisistä pelisäännöistä, osaamisesta, vuorovaikutteisesta toimintatavasta ja myönteisestä yrityskulttuurista. Työhyvinvointia lisäävät tutkimusten mukaan omaan työhön liittyvät vaikuttamis- ja kouluttautumismahdollisuudet, työn tekemisen mielekkyys, kannustava ja johdonmukainen johtaminen, palaute ja keskinäinen luottamus. Kuviossa 1. on esitetty työhyvinvoinnin laaja-alainen viitekehys työhyvin- voinnin professori Marja-Liisa Mankan mukaan.

(10)

MITÄ TYÖHYVINVOINTI ON?

8

Kuvio 1. Työhyvinvoinnin tekijät (Manka 1999, 2008)

Onnistunut esimiestyö on toiminnan ja ihmisten johtamista oikeudenmukaisella tavalla. Hyvä ryhmähenki perustuu työyhteisön jäsenten keskinäiseen luottamuk- seen ja ilmenee avoimena vuorovaikutuksena ja työyhteisötaitoina. Toisille ollaan valmiita tarjoamaan tukea ja apua, arvostetaan muita työntekijöitä sekä otetaan yhteisesti vastuuta työn tuloksesta. Hyvinvoivassa työyhteisössä otetaan huomioon ihmisten erilaisuus ja pidetään sitä vahvuutena. Tutkimusten mukaan innovatiivi- suutta edistää se, että työyhteisö koostuu eri-ikäisistä ja erilaisista ihmisistä.

Työntekijä pääsee loistamaan työssään, kun työ on organisoitu siten, että työntekijä voi hyödyntää tehtävässään parhaita ominaisuuksiaan ja osaamistaan ja hän saa tukea työlleen. Onnistuminen säteilee tuottavuutena, työn ilona ja hyvänä asiakaspalveluna. Jo pienetkin muutokset tähän suuntaan tuottavat tulosta. Tämä tukee monitaitoisuuden kehittämistä, sillä tietoa ei ole silloin syytä pantata. Uusia ideoita työhön, tuotteisiin ja asiakassuhteisiin voidaan löytää katsomalla asioita erilaisista näkökulmista ja kunkin osaamista hyväksi käyttäen.

ORgANISAATIO

• tavoitteellisuus

• joustava rakenne

• jatkuva kehittyminen

• toimiva työympäristö

ESIMIES

• osallistava ja kannustava johtaminen

RYHMÄHENKI

• avoin vuorovaikutus

• ryhmän toimivuus:

yhteiset pelisäännöt

TYÖ

• vaikuttamismahdollisuudet

• kannustearvo: oppiminen

• ulkoiset palkkiot YKSILÖ

• elämänhallinta

• osaaminen

• terveys ja fyysinen kunto Asenteet

n n

(11)

Työhyvinvointi perustuu hyvään johtamiseen. Tällöin yrityksen tavoitteet on määritelty, ja ne on käsitelty henkilöstön kanssa. Kun henkilöstö on niistä tietoi- nen ja ymmärtää työnsä yhteyden yrityksen tavoitteisiin, syntyy motivaatiota ja sitoutumista tavoitteisiin. Arvostetuksi tuleminen, oikeudenmukainen kohtelu ja täysivaltaisuus työyhteisön jäsenenä ovat tärkeitä työhyvinvointiin vaikuttavia te- kijöitä. Panostamalla työntekijään, työhön sekä koko työyhteisöön ja sovittamalla yhteen erilaiset tarpeet kehitetään myös työhyvinvointia tuloksekkaasti.

Kuvion 1. avulla voit tarkastella, kuinka työhyvinvointiin liittyvät seikat on organisoitu sinun yrityksessäsi.

(12)

10

Työn imu työhyvinvoinnin lähteenä

Yrittäjät kuvasivat haastatteluissa omaa työhyvinvointiaan myönteisenä tunteena, joka näkyy innostumisena ja sitkeytenä jatkaa yrittämistä taloudellisesta epävar- muudesta huolimatta. Yrittäjät tekevät tutkimusten mukaan keskimäärin enem- män töitä kuin palkansaajat, mutta heidän on kuitenkin todettu olevan työhönsä tyytyväisempiä kuin palkansaajien. Tällaista innostuneisuutta työhön sanotaan työn imuksi.

Työn imun kokemuksen syntyyn vaikuttavat

• Tarmokkuus: kokemus energisyydestä ja sinnikkyys

• Omistautuminen: näkyy intona ja ylpeytenä omasta työstä

• Uppoutuminen: näkyy keskittymisenä ja työhön paneutumisena Työn imu on tila, jossa työntekijällä on korkea motivaatio työnsä tekemiseen.

Työn imua kokevat työntekijät ovat tutkimusten mukaan terveempiä, ja heillä on parempi työkyky sekä vähemmän eläke- ja eroajatuksia kuin henkilöillä, jotka eivät koe työn imua. Työn imu on tarttuvaa. Yhden työntekijän innostuneisuus vaikuttaa myönteisesti koko tiimiin. Haastatelluilla pien- ja yksin yrittäjillä työn imua synnytti ennen kaikkea ammattitaidon kokemus ja mahdollisuus käyttää taitojaan monipuolisesti. Ikääntyneitä yrittäjiä pitää työssään taloudellisten tekijöi- den ohella erityisesti työtä kohtaan tunnettu innostus.

Innostus on työhyvinvoinnin yksi keskeinen osa. Innostuessaan ja hyvässä työvireessä ollessaan työntekijä voi päästä ns. flow-tilaan, jossa työn tekeminen soljuu kuin itsestään, ja työstä on jopa vaikea irrottautua. Flow-tila eroaa työn imusta siten, että flow on hetkellinen huippukokemus ja kohdistuu tiettyyn asiaan tai tilanteeseen. Työn imu on sen sijaan pitkäkestoinen myönteinen tunnetila.

Työn imun ylläpitämiseksi on huolehdittava siitä, että palautumiselle – voimien elvyttämiselle – jää riittävästi aikaa. Työn imu ei tarkoita työholismia, jossa työstä ei enää osata irrottautua. Kiireessä ja jatkuvien vaatimusten pyörteissä oleva henkilö ei välttämättä huomaa olevansa siirtymässä työn imusta kohti uupumuksen polkua. Liiallinen kiire ja itselle asetetut korkeat vaatimukset johtavat helposti siihen, että virheet lisääntyvät eikä työstä palautumiselle tai uuden keksimiselle riitä enää aikaa. Väsymys saattaa johtaa ylisuorittamiseen, jolloin työssä olennaisia asioita ei enää hahmoteta selkeästi. Ajankäytön hallinta auttaa asettamaan asiat oikeisiin mittasuhteisiin ja tärkeysjärjestykseen.

(13)

Työn imun vastakohtia ovat väsymyksen tuntemukset, huono keskittyminen ja kyyniset ajatukset.

Mistä tunnistaa hyvinvoivan ja työn imua kokevan työntekijän? Alla on lueteltu näistä joitakin merkkejä.

MERKKEJÄ TYÖHYVINVOINNISTA

• tunne työn sujuvuudesta ja siitä, että hallitsee työnsä

• positiivinen kokemus työn mielekkyydestä, työilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta

• työyhteisössä syntynyt jaettu kokemus työn sujuvuudesta ja aikaansaamisen tunteesta

MAHDOLLISIA VIITTEITÄ TYÖHYVINVOINNIN ONgELMISTA

• runsaat poissaolot työstä

• sairaana työskentely

• työn ja vapaa-ajan eron hämärtyminen

• vuorovaikutusongelmat asiakkaiden/työtovereiden kanssa

• vaikeudet työssä suoriutumisessa

• muutokset työyhteisökäyttäytymisessä, esim.

syrjäänvetäytyvyys tai aggressiot

Henkisesti hyvinvoivat työntekijät ovat innostuneita työstään, kokevat sen mielek- kääksi, ja he haluavat kehittyä työssään. Työn imua voidaan vahvistaa kehittämällä yrityksen toimintatapoja ja vuorovaikutusta sekä etsimällä työstä mielekkäitä ja tärkeitä asioita. Kehittäminen ei useinkaan vaadi suuria mullistuksia, vaan jo pienetkin askeleet auttavat.

On myös työpaikkoja, joissa työnilo ja työhyvinvointi ovat niin kateissa, että tarvitaan iso muutos asioiden saamiseksi hyvälle tasolle. Työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Manka puhuu tiikerinloikasta, mikä tarkoittaa rakenteellista uudistumista, aikaisempien toiminta- ja ajattelutapojen täydellistä remonttia.

Silloin on tärkeää tuoda esille muutoksen välttämättömyys, koska se luo positiivista painetta sen toteuttamiseen. Oli kyseessä sitten pienin askelin toteutettava muutos tai tiikerinloikka, sitä paremmin se onnistuu, mitä enemmän osapuolilla on tietoa ja mitä enemmän nämä ovat itse mukana sen suunnittelussa ja toteut- tamisessa. Sitoutuminen luo omalta osaltaan myös imua itse muutostilanteen toteuttamiseen.

Seuraavassa on lueteltu sekä työn tekemisen tapoihin että yrityksen menettely- tapoihin liittyviä keinoja, joilla voi vahvistaa työn imua.

(14)

12

TYÖN IMUN VAHVISTAMISEN KEINOJA

Työhön liittyvät

• palautteen saaminen ja erityisesti positiivisen palautteen tuottaminen

• tavoitteiden asettaminen ja vastuullisuus

• vaihtelevat tehtävät ja mahdollisuus kehittyä

• positiivinen vuorovaikutus (ystävällisyys, hyvien uutisten jakaminen)

• hyvien asioiden miettiminen, luvan antaminen itselle ja toisille nauttia tekemisestä ja aikaansaannoksista

• tulevaisuususkon vahvistaminen

• kiitoksen antaminen itselle ja toiselle myös pienistä onnistumisista

Organisaation menettelytavat

• työn suunnittelu (haasteellisia tehtäviä)

• johtaminen (sosiaalisen ilmapiirin parantaminen, luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden

vahvistaminen)

• osaamisen kehittäminen ja mahdollisuudet osallistua työkiertoon, yhdessä oppimiseen ja koulutuksiin

• urakehitys (työn pitäminen haasteellisena)

POHDITTAVAA

Milloin sinä olet voinut työssäsi hyvin? Mitkä tekijät siihen vaikuttivat?

Milloin olet voinut työssäsi huonosti? Miksi?

Mitkä ovat omassa työssäsi ja työympäristössä suurimpia voimavaroja, jotka auttavat jaksamaan?

Mikä on työpaikkasi suurin vahvuus, asia, jonka haluaisit mukaasi, jos vaihtaisit työpaikkaa?

(15)

Työhyvinvointi näkyy suoraan tuloslaskelmassa vähentyneinä sairauspoissaoloja eläkekustan- nuksina.

Työhyvinvointi on sijoitus yrityksen ja sen työntekijöiden tulevaisuuteen.

TYÖHYVINVOINNIN VAIKUTUKSET

Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen tulokseen

Nykyisin työhyvinvoinnin merkityksestä puhutaan paljon. Professori Guy Ahosen mukaan työhyvinvointiin sijoitetuilla rahoilla on jopa 10–20 kertainen takaisin- maksu. Dragsfjärdin kunnassa vuosina 2002–2005 toteutetussa hankkeessa saatiin 46 prosentin vuotuinen tuotto työhyvinvointiin sijoitetulle rahalle. Se syntyi vä- hentyneistä sairauspoissaoloja eläkekustannuksista. Työhyvinvoinnin panostukset näkyvätkin yleensä erilaisten kustannusten vähenemisenä.

Työhyvinvoinnin puutteeseen liittyviä kustannuksia ovat:

• sairauspoissaolot

• alentunut työkyky tai työkyvyttömyys

• masennuksesta aiheutuneet kustannukset

• työn tehottomuus

• työntekijöiden suuri vaihtuvuus

• työn heikko laatu

Jokaisella työyhteisöllä on mahdollisuus vaikuttaa edellä mainittujen kustannusten suuruuteen. Työhyvinvoinnilla on välitön talousvaikutus pienentyneiden sairaus- ja tapaturmakulujen sekä tehokkaan työajan ansiosta, mikä heijastuu myönteisesti työn laatuun, tuottavuuteen ja uusien innovaatioiden syntymiseen. Lopullinen talousvaikutus näkyy parempana kannattavuutena ja kilpailukykynä.

Työhyvinvointiin sijoittaminen on siis sijoitus yrityksen tulevaisuuteen. Pien- yrityksissä taloudellisesti kannattavimpia työhyvinvointiin vaikuttavia panostuk- sia ovat ammatillista osaamista ja esimiestyötä vahvistavat, työyhteisön toimivuutta lisäävät ja ihmisten johtamista kehittävät toimet.

Työhyvinvointi näkyy ennen kaikkea henkilöstön tyytyväisyytenä, joka puolestaan lisää asiakastyytyväisyyttä, yrityksen kykyä luoda uusia toimintatapoja sekä kehittää tuottavuutta. Sijoittaminen työhyvinvointiin lisää siis yrityksen aineetonta pääomaa, joka muodostuu seuraavista tekijöistä:

(16)

TYÖHYVINVOINNIN VAIKUTUKSET

14

• immateriaalioikeudet kuten tekijänoikeus ja teollisoikeudet

• yhteisöllisyys – sosiaalinen pääoma, jonka syntymiseen vaikuttavat vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi

• yksilön voimavarat – psykologinen pääoma, jonka syntymiseen vaikuttavat itseluottamus, toivo, realistinen optimismi, sitkeys ja joustavuus Aineetonta pääomaa on alettu korostaa yrityksen menestystekijänä työn muutut- tua yhä asiakaslähtöisempään ja palvelukeskeisempään suuntaan. Tällä pääomalla on tärkeä merkitys, sillä se vaikuttaa yrityksen goodwill-arvoon. Esimerkiksi yritys- kauppatilanteissa arvioidaan henkilöstön tilaa ja henkilöstöriskejä, joten nämä voivat nostaa tai laskea kauppahintaa. Aineettomalla pääomalla on merkitystä myös siihen, miten sijoittajat ja rahoittajat suhtautuvat yritykseen. Yritysten menestystä ei voida tulevaisuudessa välttämättä perustaa niukkeneville fyysisille, taloudellisille tai teknologisille resursseille, vaan kilpailuetu löytyy inhimillisistä tekijöistä.

Osaamisen jatkuva kehittäminen on elinehto sekä yrittäjälle itselleen että koko työyhteisölle. Ilman oikeaa osaamista yrityksen tuotteet, riippumatta siitä, ovatko ne tavaroita tai palveluita, eivät pysy kilpailukykyisinä eivätkä vastaa asiakas tarpeisiin. Osaamattomuus aiheuttaa ylimääräistä painetta työntekijöille ja yrittäjälle pelkoa työn menettämisestä, asiakkaiden vähenemisestä ja virheiden syntymisestä. Työn tekeminen väärillä tai vanhentuneilla tiedoilla ja asioiden sel- vittäminen liian myöhäisessä vaiheessa vievät aikaa ja energiaa. Se johtaa helposti myös työtehon laskemiseen. Osaamattomuus heijastuu myös asiakas suhteisiin heikkona tuotteiden laatuna sekä kiireen ja pelon johdosta huonontuneena asiakaspalveluna.

Työhyvinvointi voi auttaa myös tarjouskilpailuissa. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että asiakas voi antaa yritykselle lisäpisteitä tarjouskilpailuissa laatuvaatimusten täyttämisestä. Työhyvinvointi voi näkyä parempana toimitus- varmuutena, kustannustehokkuutena ja osaamisena, jotka voivat tuoda myös lisää arviointipisteitä.

Myös kyky tarjota asiakkaalle uusia ratkaisuja ja toimintatapoja vaikuttaa yrityksen menestykseen. Osaamistaan kehittävä yritys pysyy valovoimaisena ja ener- gisenä sekä asiakkaiden, toimittajien, rahoittajien että myös henkilöstön silmissä.

Tällä on vaikutus myös työvoiman hankintaan ja pysyvyyteen. Hyvin johdetussa ja

(17)

osaamista arvostavassa yrityksessä työntekijät ovat halukkaita ja kykeneviä jatka- maan työuriaan, jolloin myös osaaminen ja ns. hiljainen tieto pysyvät yrityksessä.

Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot

Hyvinvoiva työyhteisö ja yrittäjä ovat yrityksen käyntikortteja. Työhyvinvointi näkyy paitsi yrityksen sisällä myös työntekijän ja yrittäjän omassa elämässä. Työs- sään hyvinvoiva työntekijä kokee sisäistä yrittäjyyttä ja halua huolehtia jaksamises- taan. Hyvinvoivassa työyhteisössä sairauspoissaolojen määrä pysyy kohtuullisena.

Yrityksille tulevat kalleimmiksi lyhyet 1–3 päivän sairauspoissaolot, sillä ne jäävät työnantajan maksettaviksi. Pitkät sairauspoissaolot voivat puolestaan johtaa työ- kyvyttömyyseläkkeisiin. Poissaolot kuormittavat yrityksen ja työntekijän taloutta sekä muiden työntekijöiden työmäärää.

Työntekijöiden, joilla on työssään hyvät osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet ja joiden työyhteisössä vallitsee hyvä ilmapiiri, on havaittu sairastavan vähem- män. Johtamisen oikeudenmukaisuus vähentää myös sairauspoissaoloja. Yhteis- työllä työterveyshuollon kanssa pystytään reagoimaan jo varhaisessa vaiheessa riski- tekijöihin, jotka pitkittyessään voivat johtaa poissaoloihin ja työkyvyttömyyteen.

Ongelmien ennaltaehkäisy ja varhainen hoitaminen tulevat yleensä aina edullisemmiksi työnantajalle kuin jälkikäteiset toimenpiteet. Työkyvyttömyyselä- ketapaukset voivat johtaa yrityksen eläkevakuutusmaksuluokan korottamiseen, mikä voi merkitä huomattavia lisäkustannuksia. Taloudellista merkitystä yritykselle on myös sillä, että se saa Kelasta kulloinkin voimassaolevien säädösten mukaiset korvaukset sairauskuluista ja ennakoivista toimista. Tämä edellyttää, että yritys on järjestänyt työterveyshuollon ja tehnyt työterveyshuollon toimintasuunnitelman.

Varhaisen välittämisen toimintatapa lisää työhyvinvointia, koska ongelmat eivät pääse kasvamaan kohtuuttoman suuriksi. Esimerkiksi töiden järjestelyillä, hyvällä yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa sekä tarvittavilla kuntoutustoimen- piteillä pystytään estämään liian varhaisia eläköitymisiä ja osaamisen menetyksiä.

Stressin negatiivisten vaikutusten estäminen

Työn vaatimusten ja niistä selviytymisen välinen ristiriita, liian yksitoikkoinen työ, rasittava fyysinen kuormitus ja hankalat työajat aiheuttavat työkuormitusta – stressiä. Pitkittyneen työstressin taustalta löytyy yleensä ongelmia työ järjestelyissä, joihin työyhteisössä ei ole osattu puuttua.

(18)

16

Stressi ei ole aina pahasta. Työn vaatimukset voivat synnyttää positiivista tai negatiivista painetta. Positiivinen paine mahdollistaa oppimisen ja antaa vireyttä.

Sopiva määrä henkistä kuormitusta parantaa suorituskykyä, virkistää elintoiminto- ja ja kehittää toimintakykyä. Lyhytaikainen stressi voi auttaa toimimaan kiireisissä ja kuormittavissa tilanteissa. Pitkään jatkuessaan stressi voi kuitenkin passivoida ja sairastuttaa. Siksi on tärkeätä tunnistaa, milloin positiivisesta ja sparraavasta stressistä tulee liian kuormittavaa.

(19)

Stressin vaikutukset perustuvat erilaisiin biologisiin mekanismeihin. Stressi nostaa stressihormonien tasoa verenkierrossa. Ne aiheuttavat sydämentykytystä ja veren- paineen kohoamista sekä hengityksen nopeutumista ja hermostuneisuutta. Stressi vähentää verenkiertoa aivojen luovuus- ja ajattelukeskuksissa etuaivokuorella.

Tästä voi seurata huonosti tehtyjä päätöksiä ja ratkaisuja. Stressireaktioiden purkaminen ei välttämättä onnistu, mikäli työ on jatkuvasti ylikuormittavaa.

Stressitilaan voi liittyä erilaisia toimintakykyä rajoittavia psyykkisiä ja fyysisiä oireita ja tuntemuksia. Päänsärky, krooninen kipu, sydämen rytmihäiriöt, huima- us, uni- ja keskittymisvaikeudet ja vatsavaivat voivat olla kasvavan stressin merkke- jä. Verenkiertoa rentouttavan ja sydäntä suojaavan eli parasympaattisen hermoston säätely vaimentuu ja kiihdyttävän eli sympaattisen osan toiminta käy ylikierroksil- la lepoaikanakin. Pitkään jatkunut negatiivinen työstressi lisää verenpainetaudin, kaulavaltimoahtauman sekä äkillisten sydäntapahtumien riskiä.

Stressi lisää myös veren kortisolihormonin määrää. Tämä vaikuttaa haitalli- sesti aivojen muistin ja tunteiden säätelyn alueisiin. Lisääntynyt kortisolihormonin eritys altistaa metaboliselle oireyhtymälle, heikentää vastustuskykyä ja lisää osteoporoosin vaaraa. Henkinen kuormitus voi siksi altistaa sekä akuuteille että kroonisille tulehdustaudeille. Metabolinen oireyhtymä lisää merkittävästi sydän- ja verisuonisairauksien vaaraa ja on diabeteksen esiaste. Kortisolihormoni lisää rasvan JOS tuntuu siltä, että

• unohtelet usein pieniä käytännön asioita, et jaksa lukea lehteä tai avata postia

• tunnet olevasi urakkatyössä (vaikka et ole) etkä toistuvasti ehdi saada asioita tehtyä ajoissa tai kunnolla

• käyt kuin tuplanopeudella: et kykene keskittymään tai rauhoittumaan

• sinulla ei ole energiaa mihinkään muuhun kuin työhön, eikä mikään tunnu kiinnostavan

• et jaksa olla aktiivinen ihmissuhteissa ja vapaa-ajalla

• heräilet öisin etkä saa unta

• töihin lähteminen tuntuu jatkuvasti vastenmieliseltä

g sinun on syytä pysähtyä ja miettiä mahdollista muutosta.

Stressin oireisiin on hyvä havahtua riittävän ajoissa, ettei se kuluta voima varoja loppuun ja tee kykenemättömäksi toimimaan ratkaisujen löytymiseksi. Oireet ovat hyvin yksilöllisiä eikä ylikuormituksen merkeille ole annettu yleis pätevää mittaa.

(20)

18

varastoitumista kehoon, mikä voi vaikuttaa keskivartalolihavuuteen. Tärkeää on huolehtia säännöllisestä unirytmistä ja riittävän pitkistä unista, koska ne osaltaan auttavat kortisolihormonin säätelyssä.

Pitkään jatkuvana työstressi voi johtaa työuupumukseen, jolle on ominaista kokonaisvaltainen pitkäaikainen väsymys, kyynistyneisyys ja ammatillisen itse- tunnon heikkeneminen. Tällöin väsymys ei häviä päivittäisellä levolla, viikonloppu- vapaiden eikä aina vuosilomankaan jälkeen.

Riittämätön palautuminen on stressihaittojen kehittymisen keskeinen tekijä.

Palautumista auttavat mm. riittävä uni ja liikunta, rentoutus ja mahdollisuus kä- sitellä psyykkistä kuormitusta aiheuttavat asiat työyhteisössä tai muussa yhteisössä rakentavalla tavalla. Lisäksi irrottautuminen välillä kokonaan työstä on edellytyk- senä voimien elpymiselle. Työhyvinvointia lisääviä ja stressiä vähentäviä henkilö- kohtaisia tekijöitä ovat myönteiset uskomukset, ongelmanratkaisu- ja vuorovaikutustaidot. Elämänhallinnan tunne auttaa selviämään vaativissa tilanteissa ja suojaa negatiiviselta stressiltä. Työyhteisön sosiaalinen tuki on tärkeä ympäristön tarjoama voimavara, jolla on negatiivista stressiä vähentävä vaikutus.

JOS tuntuu siltä, että

• et jaksa enää

• ”ei siitä mitään tule kuitenkaan, millään ei ole mitään väliä”

• olet surkea työntekijä, huonompi kuin ennen, huonompi kuin muut

• sinulla on vaikeuksia selviytyä työstä

• sinulla on runsaasti yleisiä fyysisiä vaivoja kuten päänsärkyä, vatsavaivoja tai unihäiriöitä

• ”mikään ei riitä, olen kestävyyteni rajoilla”

• ”työni on täysin merkityksetöntä, lasken päiviä eläkkeeseeni”

g hakeudu työterveyshuoltoon keskustelemaan tilanteestasi.

(21)

POHDITTAVAA

Mihin panostamalla työhyvinvointi paranisi? Mitkä asiat ovat jo kunnossa?

Mitkä tekijät auttavat sinua palautumaan työpäivän jälkeen?

(22)

LAINSÄÄDÄNTÖ JA TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT

20

LAINSÄÄDÄNTÖ JA TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT

20

Lainsäädännön vaatimukset ja mahdollisuudet

Työhyvinvointiin liittyviä asioita on kirjattu moneen eri työelämän lakiin. Lait antavat yrittäjälle ja työyhteisön jäsenille tietoa velvollisuuksien lisäksi myös mah- dollisuuksista. Yleensä niissä on myös määritelty sanktiot niiden noudattamatta jättämisestä. Lakien tunteminen ja noudattaminen turvaavat yrityksen selustaa ja ovat osa riskienhallintaa. Seuraavat säädökset ovat keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia lakeja:

Työsopimuslaki Työturvallisuuslaki

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

Työterveyshuoltolaki Työntekijän eläkelaki Yrittäjän eläkelaki

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta Vuosilomalaki

Ammattitautilaki Työaikalaki

Tapaturmavakuutuslaki

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

(23)

TYÖSOPIMUSLAKI

Työsopimuslaki sääntelee työsuhdetta. Se määrittää työsuhteen osapuolten, työn- antajan ja työntekijän, keskeiset oikeudet ja velvoitteet.

Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työnantajan on noudatettava syrjintä- kieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön.

Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

TYÖTURVALLISUUSLAKI

Työturvallisuuslakia sovelletaan työsopimuksen perusteella tehtävään työhön sekä virkasuhteessa tai siihen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa tehtä- vään työhön. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työ- olosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympä- ristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja ter- veydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilö-

(24)

22

kohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Jokaisen työntekijän on noudatettava työn turvallisuuden takaamiseksi annettuja ohjeita ja määräyksiä.

Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma).

Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjes- telmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

(25)

Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus huomioon ottaen työntekijälle annetaan riittävä perehdytys, opastus ja koulutus. Työnantajan tulee huolehtia myös riittävästä valvonnasta em.

asioihin liittyen.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoimin- nassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla.

Työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan ja työn- tekijöiden edustajien kanssa tämän lain mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Työn tekijällä on oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palaute.

Työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolo- suhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävis- sään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdis- tuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuu- delleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Häirintä voi tarkoittaa esim. työpaikka- kiusaamista tai seksuaalista häirintää. Koska ihmiset voivat kokea eri tilanteet hyvin eri tavalla, on tärkeää, että henkilö, joka katsoo, että häneen on kohdistettu häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, ottaa asian esille työyhteisössä. Muulla tavoin asia ei välttämättä tule ilmi, eikä asiaan voida puuttua.

TYÖTERVEYSHUOLTOLAKI

Työterveyshuoltolakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia. Työterveyshuoltolakia on siten noudatettava tilanteessa, jossa työnantajalla on palveluksessaan työntekijöitä tai virkasuhteisia henkilöitä tai siihen rinnastettavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa työskenteleviä henkilöitä.

Työterveyshuoltolain tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveys- huollon yhteistoimin edistää:

(26)

24

1. työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä 2. työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta

3. työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä

4. työyhteisön toimintaa.

Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolo- suhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistä- miseksi.

Työnantaja voi järjestää työterveyshuoltolaissa tarkoitetut työterveyshuollon palvelut:

1. hankkimalla tarvitsemansa palvelut terveyskeskukselta

2. järjestämällä tarvitsemansa työterveyshuoltopalvelut itse tai yhdessä toisten työnantajien kanssa tai

3. hankkimalla tarvitsemansa palvelut muulta työterveyshuoltopalvelujen tuottamiseen oikeutetulta toimintayksiköltä tai henkilöltä.

Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia työterveys- huollon toiminnan kehittämiseksi.

TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTASUUNNITELMA

Työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jon- ka tulee sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Työpaikkakäynteihin ja muihin työterveyshuollon suorittamiin selvityksiin perustuen toimintasuunnitelmaa tulee tarkistaa vuosittain.

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma voi olla osa työturvallisuuslaissa tar- koitettua työsuojelun toimintaohjelmaa tai muuta työnantajan laatimaa kehittä- misohjelmaa tai -suunnitelmaa.

Jos työnhakijalle tai työntekijälle tehdään huumausainetestejä, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, jonka tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongel- maisten hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimin-

(27)

tasuunnitelmaa. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä tulee ottaa huomioon huumausainetestejä tai muita työntekijöille suoritettavia testejä suunniteltaessa ja tehtäessä.

KELAN KORVAUKSET TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSISTA

Työnantajalla, yrittäjällä ja muulla omaa työtään tekevällä on oikeus korvaukseen työterveyshuoltolaissa säädetyn työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon järjes- tämisestä aiheutuneista kustannuksista siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään.

LAKI TYÖSUOJELUN VALVONNASTA JA TYÖPAIKAN TYÖSUOJELU- YHTEISTOIMINNASTA (TYÖSUOJELUN VALVONTALAKI)

Lain tarkoituksena on varmistaa työsuojelua koskevien säännösten noudattaminen sekä parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työsuojelun, viranomaisvalvonnan sekä työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnan avulla.

Työsuojeluviranomaisella on oikeus käydä työpaikoilla tekemässä tarkastuksia.

TYÖSUOJELUPÄÄLLIKKÖ

Työnantajan on nimettävä edustajansa (työsuojelupäällikkö) työsuojelun yhteis- toimintaa varten, jollei hän itse hoida tätä tehtävää. Työsuojelupäällikön tehtävänä on avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asian- tuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviran- omaisten kanssa.

TYÖSUOJELUVALTUUTETTU JA VARAVALTUUTETUT

Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 10 työntekijää, työnteki- jöiden on valittava keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi vara valtuutettua edustajikseen yhteistoimintaan sekä yhteydenpitoon työsuojeluviranomaisiin.

Muussakin työpaikassa työntekijät voivat valita keskuudestaan edellä tarkoitetut valtuutetut.

Jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai terveydelle, työsuojeluvaltuutetulla on työsuojelun valvontalain nojalla tietyin rajoituk- sin oikeus keskeyttää työ edustamiensa työntekijöiden osalta.

(28)

26

Työsuojeluvaltuutetulla on samanlainen irtisanomissuoja kuin luottamus- henkilöllä.

Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää, on perustettava kahdeksi kalenterivuodeksi kerrallaan työsuojelutoimikunta. Työsuoje- lutoimikunnassa ovat edustettuina työnantaja sekä työpaikan työntekijät.

LAKI YHTEISTOIMINNASTA YRITYKSISSÄ (YHTEISTOIMINTALAKI)

Yhteistoimintalaki ei ole tarkoitettu vain tuotannollis-taloudellisilla perusteilla tarkoitettujen toimenpiteiden neuvottelemiseen, vaan lain tarkoitus on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa yleisesti.

Yhteistoimintalailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaiku- tuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikai- sesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Ta- voitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työn- antajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toiminta- muutosten yhteydessä.

Yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti yrityksessä, jossa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö.

Yhteistoimintalaki määrittelee, millaisia tietoja työnantajan on annettava hen- kilöstölleen, mistä asioista on neuvoteltava ja mistä on sovittava.

LAKI NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ TASA-ARVOSTA

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

(29)

Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koske- van tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitel- ma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

TYÖNTEKIJÄN ELÄKELAKI

Työntekijän eläkelaissa säädetään yksityisellä alalla työskentelevän työntekijän oikeudesta vanhuuseläkkeeseen, osa-aikaeläkkeeseen, kuntoutukseen ja työkyvyt- tömyyseläkkeeseen sekä työntekijöiden edunsaajan oikeudesta perhe-eläkkeeseen.

Työnantaja voi järjestää tässä laissa säädetyn eläketurvan työeläkevakuutus- yhtiössä, eläkekassassa tai eläkesäätiössä. Eläkelaitosten yhteiselimenä toimii Eläketurvakeskus.

YRITTÄJÄN ELÄKELAKI

Yrittäjän eläkelaissa säädetään yrittäjän velvollisuudesta hankkia eläkevakuutus itselleen.

Työhyvinvoinnin toimijat

Työhyvinvoinnin ylläpitäminen on johdon, esimiesten ja työntekijöiden välistä yhteistyötä. Työhyvinvoinnin edistämisessä kannattaa hyödyntää erilaisia yhteis- työtahoja, esimerkiksi työterveyshuoltoa, työsuojeluorganisaatiota ja eläkelaitoksia.

Jäljempänä olevasta listasta voit tarkistaa, kuinka eri toimijoiden roolit ja tehtävät ovat organisoitu yrityksessäsi.

(30)

28

ORgANISAATION JOHTO/ESIMIES/OMISTAJA

• työyhteisön työhyvinvoinnin seuraaminen mm. havainnoinnilla ja erilaisilla mittauksilla

• varhaisen välittämisen toimintatapa

• työturvallisuussäädösten noudattaminen

• riittävä työturvallisuusasioiden perehdytys, ohjeistus ja seuranta

• työterveyshuollon järjestäminen ja sen hyödyntäminen

• sairauspoissaolokustannusten ja muiden vastaavien kustannusten (esim. työntekijöiden vaihtuvuus, työkyvyttömyyseläketapaukset) seuranta

• riskianalyysien hyödyntäminen

• eri toimijoiden välisten rajapintojen määrittely (päällekkäisyydet ja mahdolliset aukkokohdat) ja yhteistyön varmistaminen

TYÖNTEKIJÄ

• työsuojelussa ilmenneiden puutteiden esilletuonti

• omasta jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen

• muiden työntekijöiden hyvinvoinnin huomioiminen

• ohjeiden ja yhteisten pelisääntöjen noudattaminen

TYÖTERVEYSHUOLTO

• työhön liittyvien sairauksien ja turvallisuusriskien ehkäisy

• työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen

• esimiesten tukeminen varhaisen välittämisen tilanteissa ja työyhteisön ongelmatilanteissa

• työhön paluun tukeminen jo sairausloman aikana ja sen jälkeen, osa-sairauspäivärahatilanteet

TYÖSUOJELUORgANISAATIO

• työsuojeluvaltuutetun, työsuojelupäällikön ja työsuojelutoimikunnan roolit, yhteistyö ja toimintatavat ELÄKEVAKUUTUSLAITOS

• tiedollisen ja taloudellisen tuen saaminen työhyvinvointia edistäviin toimenpiteisiin

(31)

TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT

Esimiehen tehtävät

Esimiehen tehtäväkenttä on usein laaja ja moninainen. Useimmiten hänellä on esimiehen roolin lisäksi muita rooleja ja työtehtäviä. Esimiestä voi työssään auttaa se, että hän selkiyttää tehtäväkenttänsä ja esimiestyöhön tarvittavan ajankäyttönsä yhdessä oman esimiehensä ja omien työntekijöidensä kanssa.

Johtaja voi kannustaa omalla

esimerkillään jokaista huolehtimaan työhyvinvoinnista

ESIMIEHEN TEHTÄVIÄ OVAT MM. SEURAAVAT:

1. Suunnan näyttäjä, viestin välittäjä ja päätösten tekijä

• tiedon välittäjä yrityksen tavoitteista työntekijöille

• työstä saadun tiedon välittäjä ylemmälle johdolle (esim. asiakasanalyysit)

• tarvittavien päätösten tekijä päätösvaltuuksiensa rajoissa ja tarvittaessa päätösten hankkija ylemmältä tasolta

2. Motivaation ja yhteisöllisyyden edistäjä

• tiedonvälittäjä työntekijöille jokaisen työn tarpeellisuudesta

• yrityksen tavoitteiden ja työntekijän tarpeiden yhteen sovittaja

• mahdollisuuden antaja työntekijöille omaan työhön vaikuttamiseen

• yhteenkuuluvuuden edistäjä

• toisia arvostavan ja rakentavan keskustelukulttuurin edistäjä ja palautteen antaja

• työyhteisön oikeudenmukaisuuden edistäjä

• sosiaalisen tuen antaja ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtija

3. Työn tuottavuudesta huolehtiminen

• töiden organisoija

• huolehtiminen siitä, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla oikeaan aikaan

• resursseista huolehtija:

– oikea määrä henkilökuntaa – oikea osaaminen

– yksilön osaamisen monistaminen työyhteisön osaamiseksi – taloudelliset edellytykset

– työvälineet, olosuhteet

– jaksamisesta huolehtiminen, työajan hallinta

(32)

TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT

30

Esimiehen työssään onnistumisen edellytykset

Esimiestyö vaatii onnistuakseen osaamista, oikeaa asennetta ja tiettyjen edellytysten olemassaoloa. Esimiehen on järkevää aika ajoin käydä läpi, ovatko seuraavat asiat hänen osaltaan kunnossa:

1. vastuu ja valtuudet tasapainossa 2. tieto tavoitteista

3. tavoitteiden konkretisoiminen työyhteisölle

4. vaikutusmahdollisuudet, tuki johdolta ja omilta työntekijöiltä 5. osaava, jaksava ja motivoitunut henkilöstö

5. oma osaaminen ja soveltuvuus esimiestyöhön 6. riittävät resurssit

Mitä paremmin työyhteisö ja henkilöstö voivat työssä, sitä paremmin myös esimies onnistuu. Esimiehen kannattaa miettiä, mitkä asiat vaikuttavat hänen työntekijöidensä onnistumiseen ja miten onnistumista voidaan tukea.

Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista

Yrittäjä luo omalla johtamistavallaan puitteet työhyvinvoinnille, mitä kukin työntekijä voi omalla käyttäytymisellään vahvistaa. Työntekijän vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista edellyttää työyhteisötaitoja. Työyhteisötaidot tarkoitta- vat mm. sitä, että työntekijät ja esimies suhtautuvat rakentavasti toinen toisiinsa ja työtovereihin, työn tekemiseen ja toimivat koko työyhteisön edun mukaisesti.

Työyhteisötaitoja ovat esimerkiksi:

• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen

• aktiivinen auttaminen, kiinnostus toisen työstä ja osallistuminen

• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä huolehtiminen

• yhteistyö työtovereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään palautetta, jos se on unohtunut

• työtovereiden arvostaminen ja luottamuksellisuus

• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi

• vuorovaikutteiset asioiden ratkaisuja kehittämistaidot

(33)

Työyhteisötaitoisella työntekijällä on hyvät vuorovaikutustaidot, hän osaa ratkais- ta ristiriitoja ja on empaattinen. Työntekijät voivat tukea toistensa hyvinvointia ennen kaikkea ottamalla vastuuta siitä, kuinka itse käyttäytyvät työyhteisössä.

Esimies tarvitsee esimies- ja johtamistaitoja ja työntekijä työyhteisötaitoja.

Ratkaisuja työhyvinvoinnin haasteisiin

Jäljempänä olevaan taulukkoon on koottu tyypillisiä yrityksissä ilmeneviä työhy- vinvoinnin kehittämiskohteita. Ensimmäisessä sarakkeessa on kuvattu tilanteita, joissa työhyvinvointi on kunnossa. Toisessa sarakkeessa on nostettu esille työhy- vinvoinnin erilaisia ongelmatilanteita. Viimeisessä sarakkeessa on esitelty ratkaisu- vaihtoehtoja, joilla ongelma voidaan korjata ja työhyvinvointia vahvistaa.

(34)

TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT

32

TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA Työyhteisö ja sen jäsenet tietävät yrityksen tavoitteet ja sen, miten heidän työnsä liittyy tavoitteisiin.

Jokainen työyhteisössä tietää oman roolinsa ja tehtävänsä. Jokaisen roo- liin kuuluu myös työyhteisön toisten jäsenten auttaminen.

Työyhteisössä on tarvittavaa osaamista. Osaamisen kehittäminen on ennakoivaa ja johdonmukaista. Osaa- misen kehittämisen toimintatavat ovat selvillä ja niitä noudatetaan.

Työssä on mahdollisuus kehittyä.

Työyhteisön organisaatiomalli on toimiva ja tukee työntekoa.

Työmäärä on sopiva.

Töihin on mukava tulla, työt on jaettu oikeudenmukaisesti ja työntekijöiden vahvuuksia hyödyntäen. Työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti.

Töissä tiedetään, miten missäkin tilanteessa menetellään.

ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA

Työyhteisössä puuhastellaan: asioita ei osata panna tärkeysjärjestykseen, vaan energiaa tuhlataan vääriin asioihin.

Työroolit ja tehtävät ovat epäselvät.

On päällekkäisiä rooleja ja toisaalta tehtäviä, jotka eivät kuulu kenelle- kään. Omia tehtäviä vartioidaan musta sukkaisesti.

Osaamista hankitaan viime hetkellä ja kalliilla koulutuksilla. Osaaminen on yksittäisten työntekijöiden varassa eikä varahenkilöjärjestelmiä ole.

Työssä pysytään osaamisen suhteen paikallaan tai taannutaan. Työssä ei saa mahdollisuutta loistaa.

Organisaatio on liian jäykkä tai epäselvä. Aikaa menee liikaa organi- satorisiin seikkoihin ja sitä jää liian vähän itse ydintoimintaan.

Toisilla on liikaa töitä, toisilla liian vähän.

Epäoikeudenmukaisuuden kokemuk- sia; toisia suositaan perusteettomas- ti. Arvostuksen puute.

Töissä pyöritään ympyrää eikä päätöksiä tai vastauksia tule.

MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?

Selvennetään tavoite ja käsitellään se esim. ryhmäkehityskeskusteluissa tai muissa yhteisissä tilaisuuksissa.

Selvennetään yrityksessä tarvittavat roolit ja vastuut.

Selvennetään yrityksen strategias- ta johdetut ja tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavat osaamiset ja kussakin roolissa tarvittavat osaami- set. Selvitetään osaamisen nykytila.

Saadaan selville osaamisvajeet ja tehdään niiden täyttämiseksi osaamisen kehittämissuunnitelma. Viedään se tiimi- ja yksilötasolle kehityskeskusteluissa. Määritellään urapolut.

Selvitetään toimintatapa.

Kehitetään henkilöresurssien hallintaa ja työn organisointia.

Johdetaan oikeudenmukaisesti.

Sovitaan selkeistä yhteisistä peli- säännöistä ja päätöksentekotavoista.

(35)

Työnantajan ja työntekijän tavoitteet sovitetaan yhteen ja löydetään yhteinen suunta.

Aikaa ja energiaa jää myös muuhun kuin työhön. Työ ei näännytä.

Pääpaino pidetään ennalta- ehkäiseväs sä terveydenhuollossa.

Sairaudenhoi to- ja eläkekustannuk- set pienenevät.

Toimitaan yhteisten pelisääntöjen mukaan. Tuetaan työyhteisön jäseniä vaikeissa tilanteissa.

Muutoksia tehdään tarvittaessa ja ne ovat etukäteen valmisteltuja ja vuorovaikutteisesti toteutettuja.

Ne viedään hallitusti loppuun saakka.

Työyhteisössä on sovittu sisäisen viestinnän pelisäännöt, jotka eivät kuormita liikaa, mutta antavat oleelli- sen ja tarvittavan tiedon.

Työntekijät voivat vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin. Työpaikalla on sovittu toimivat henkilöstön osallis- tumisjärjestelmät, esim. yhteiset kokoukset ja aloitejärjestelmät.

Työnantaja ja työntekijä eivät käsitte- le syvällisesti onnistumisia, kehitys- kohteita ja tavoitteita, vaan niistä keskustellaan käytävillä.

Työntekijä ei voi vaikuttaa ajan- käyttöön. Työtä tehdään jatkuvasti liian pitkiä päiviä ja viikkoja.

Tunne siitä, että mikään ei riitä.

Suuret sairauspoissaolomäärät ja varhaiset eläköitymiset. Työyhteisön ristiriitatilanteita on paljon.

Aiheettomat poissaolot, sopimaton toiminta.

Uusi muutos tulee ennen kuin edel- linen on viety loppuun. Muutoksia ei perustella eikä osapuolille anneta riittävästi vaikutusmahdollisuuksia.

Viestintä on epäselvää. Sähköposti- tulva näännyttää, toisaalta tärkeistä asioista ei kerrota. Johdetaan sähkö- postilla, ei läsnäolevasti.

Työnteko perustuu määräämiseen.

Vastakkainasettelu.

Järjestetään kehityskeskustelut.

Opetellaan ajankäytön hallintaa ja opetellaan priorisoimaan työtehtäviä.

Haetaan tukea työterveyshuollolta ja eläkelaitoksilta.

Sovitaan varhaisen välittämisen toimintatavasta.

Sovitaan muutoksen johtamisen toimintatavasta.

Sovitaan sisäisen viestinnän toimintatavasta ja sähköpostin käytön periaatteista.

Henkilöstölle luodaan osallistumis- järjestelmät. Sovitaan asioiden ratkaisukeskeisestä toimintatavasta.

Ei haeta syyllisiä, vaan ehdotuksia ja toiveita.

TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?

(36)

EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN

34

EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN

34

Seuraavassa tutustutaan tarkemmin siihen, mitä edellisessä luvussa käsitellyt ratkaisukeinot voivat käytännössä olla. Keinot ovat käytännönläheisiä vinkkejä, joiden soveltuvuutta omaan yritykseesi voit pohtia.

Yhteisöllisyyden ja rakentavan ilmapiirin luominen

”Me ollaan niin sanotusti yhtä pientä perhettä tässä näin ja yritetään pitää kaikkien hyvinvoinnista kiinni ja systeemi on se, että tietysti talon pitää tuoda voittoo, mutta täällä ei nosteta osinkoja, jos siellä ei ole rahaa.”

”Ei se näin pieni yhteisö muuten toimi, jos ei porukka toimi yhteen.”

Pienyrittäjät kertoivat haastatteluissa edistävänsä työyhteisön toimivuutta ja yhteishenkeä arvostamalla toisia ja ratkaisemalla työyhteisöristiriitoja. Samalla he korostivat, että jokaisella työntekijällä on myös vastuuta työyhteisön ilmapiiristä.

Työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen eivät synny itsestään. Työn ilo, hyvä motivaatio ja työilmapiiri rakentuvat hyvästä johtamisesta, mutta vaativat myös työntekijältä vastuun ottamista ja vuorovaikutustaitoja.

DIALOgI JA ASIOIDEN RATKAISUKESKEINEN KÄSITTELYTAPA

Dialogi ja ratkaisukeskeinen toimintatapa ovat kehittämisen ja ongelmatilanteiden selvittämisen keinoja. Dialogi tulee sanoista dia (kautta, lävitse) ja logos (sanat, järki, puhe, sanojen merkitys). Tällainen keskustelu tarkoittaa vuorovaikutteista, toista arvostavaa puhumista, jolla on tavoite. Dialogilla luodaan uutta tietoa järjes- telmällisen ja avoimen, vastavuoroisen keskustelun kautta.

Dialogin ominaispiirteitä ovat:

• keskustelulla on yhdessä asetettu tavoite

• tavoitteena on yhteisen ymmärryksen saavuttaminen

(37)

• yhdessä työskentely

• yhdessä ajatteleminen

• ajattelun tekeminen näkyväksi

• tasavertainen ja toista arvostava työskentely

• avointen kysymysten esittäminen, niihin ei voi vastata kyllä tai ei -sanoilla

• maltti pitää käsiteltävä asia tarpeeksi kauan avoinna eri näkökantojen huomioon ottamiseksi

• eri näkökulmien tuominen toisten arvioitavaksi

• toisen asemaan asettautuminen

• yhteenvetojen tekeminen ja tarkistaminen, että asian käsittelyssä edetään oikeaan suuntaan

• irtautuminen minä-keskeisyydestä

• tarkentavien kysymyksien esittäminen.

Dialogisessa keskustelussa ei valita puolta, vaan jatketaan ajatusta siitä, mihin toinen on sen jättänyt. Ajatusta kehitetään siten jatkuvasti kunnes tavoite saa- vutetaan. Dialoginen keskustelu ehkäisee ristiriitatilanteiden syntymistä, sillä se edellyttää, että osapuolet opettelevat aidosti kuuntelemaan toisiaan. Samalla kuun- nellaan myös itseä; mitä ajatuksia ja tunteita toisen puhe itsessä herättää.

Dialogin onnistuminen edellyttää, että pystytään luopumaan arvostelijan roolista. Sen sijaan olennaista on osuvien kysymysten esittäminen ja järjestyksen rakentaminen äärivaihtoehtojen välillä. Tehtävänä ei ole kritisoida, mitätöidä tai puolustella, vaan olla avoin ja luopua omasta varmuudesta.

Ratkaisukeskeisesti toimivassa työyhteisössä kysytään, miten asioiden haluttai- siin olevan. Tällainen työskentelytapa auttaa kehittämään työhyvinvointia etsimäl- lä kehitettävälle asialle yhteinen tavoite. Työyhteisön vahvuuksista ja aiemmista onnistumisista haetaan voimavaroja tavoitteen työstämiseen. Kun ongelmakeskei- nen suuntaa katseen menneisyyteen ja etsii syyllisiä ja virheitä, ratkaisukeskeinen henkilö suuntautuu tulevaisuuteen.

Työyhteisöissä on tärkeätä löytää positiivisia yhteisiä tavoitteita, joita kohti voidaan yhdessä ponnistella. Työyhteisössä on myös hyvä keskustella tavoitteista ja miettiä, miksi niihin kannattaa pyrkiä. Yhdessä myös etsitään toimivia ja tehokkaita ratkaisuja ja tehdään selkeitä toimintasuunnitelmia. Toisin sanoen mietitään, mikä lisäisi hyvinvointia sen sijaan, että valitettaisiin käytävillä siitä, mikä ei toimi.

Aito kuuntelu lisää ymmärrystä ja ehkäisee ristiriitoja.

(38)

EVÄITÄ TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISEEN

36

Käsiteltäessä asioita ratkaisukeskeisesti osapuolet voivat esittää esim. seuraavan- laisia kysymyksiä keskustelunsa tueksi:

Esimiehellä on ristiriitatilanteissa useita erilaisia mahdollisuuksia toimia. Keskeistä on ottaa selvää, mistä asiassa on kysymys ja toimia neutraalisti.

Työyhteisön ristiriitatilanteissa alla olevat toimenpiteet voivat auttaa esimiestä ohjaamaan työyhteisöä eteenpäin.

RISTIRIITATILANTEIDEN KÄSITTELY RATKAISUKESKEISESTI 1. kerrotaan, miksi asia on otettu esille ja luodaan tavoite

2. määritellään resurssit ja kuvataan tavoiteltava myönteinen kehitys 3. kehitetään ratkaisuideoita

4. sovitaan toimenpiteistä ja miten niiden toteutumista seurataan 5. kannustetaan kehittymiseen

6. luodaan edellytyksiä yhteistyöhön 7. annetaan positiivinen palaute

• Millaisia jo olemassa olevia vahvuuksiamme voimme hyödyntää tavoitteeseen pääsemiseksi?

• Mitä teit, kun asia sujui paremmin?

• Mikä olisi aivan uutta?

• Mitä toivot voivasi tehdä?

• Mitä aiot tehdä?

• Millainen tilanne on, kun se on kunnossa?

• palautteen antaminen

• toimintatapojen selventäminen ja niistä sopiminen

• työtehtävän selventäminen / muutos

• kolmikantakeskustelu (esimerkiksi esimies, työntekijä ja työterveyshuolto)

• toimenpiteet työterveyshuollon kautta (esimerkiksi työkykyyn liittyvät toimenpiteet, päihderiippuvuuksissa hoitoonohjaus)

• tarvittaessa hallinnolliset toimenpiteet kuten varoitus, irtisanominen, purkaminen, työsuhteen päättymisestä sopiminen, uudelleen sijoitus eli outplacement

(39)

Organisaatiopsykologi Pekka Järvisen mukaan 90 prosenttia työyhteisön ongelmista johtuu siitä, että työyhteisön peruspilarit ja perustehtävä eivät ole kunnossa eli johtajuus on kateissa. Järvinen nimeää toimivan työyhteisön peruspilareiksi seuraavat: työntekoa tukeva organisaatio, työntekoa palveleva johtaminen, selkeät töiden järjestelyt, yhteiset pelisäännöt, avoin vuorovaikutus ja toiminnan jatkuva arviointi. Työyhteisön ongelmatilanteissa on syytä ensin tarkistaa, ovatko työyhtei- sön peruspilarit kunnossa ja tarvittaessa korjata ne.