Sanna Paasimaa & Riina Sipiläinen
”ETÄTYÖ ON YKSI TÄRKEIMMISTÄ VOIMAVAROISTA ARJESSANI”
Työn imun ja työn voimavarojen kokemukset etätyössä
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta Kandidaatintutkielma
TIIVISTELMÄ
Sanna Paasimaa & Riina Sipiläinen: “Etätyö on yksi tärkeimmistä voimavaroista arjessani” - Työn imun ja työn voimavarojen kokemukset etätyössä
Kandidaatintutkielma Tampereen yliopisto
Kasvatustieteiden tutkinto-ohjelma Maaliskuu 2020
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät lisäävät etätyöntekijöiden työhyvinvointia.
Tarkastelemme, miten etätyötä tekevät kokevat työn imua ja miten tämä yhdistyy heidän kokemiinsa etätyöskentelyn voimavaroihin, ja mitä nämä voimavarat ovat.Tutkimuksen aihe valikoitui sen
ajankohtaisuuden perusteella. Etätyö on noussut organisaatioissa yhä yleisemmäksi työmuodoksi, mikä huomioidaan myös uudessa työaikalaissa. Työhyvinvointitutkimusta on vuosikymmenen ajan tehty yhä enemmän positiivisen psykologian lähtökohdista, mikä ohjaa myös tätä tutkimusta.
Teoreettinen viitekehyksemme työhyvinvoinnista perustuu Bakkerin & Demeroutin kehittämään työn vaatimusten ja voimavarojen malliin ja Schaufelin & Bakkerin luomaan työn imua koskevaan teoriaan. Näitä tarkastelemme etätyön ympäristössä. Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselylomakkeella, joka lähetettiin neljään IT-alan yritykseen, joissa tehdään etätyötä. Kyselyyn saatiin 55 vastausta.
Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista ja kvantitatiivista tutkimusta yhdistävää mixed methods -
menetelmää. Laadimme kyselylomakkeen, joka sisälsi sekä 7-portaisen vastausasteikon väittämäosion että avoimia kysymyksiä. Metodia hyödyntämällä tutkimusongelmaa oli mahdollista lähestyä
kokonaisvaltaisemmin ja tuloksia oli hedelmällisempää analysoida, sillä avoimet kysymykset työhyvinvoinnista ja työn voimavaroista kulkivat tiiviisti käsikkäin työn imu -mittarin tulosten kanssa.
Laadullisen aineisto-osuuden analyysimenetelmänä käytimme aineistolähtöistä sisällönanalyysiä ja aineiston käsittelyssä hyödynnettiin teoreettisia käsitteitä. Teemoittelimme laadullisesta aineistosta kolme työn
voimavaroihin vaikuttavaa teemaa, jotka toistuivat vastauksissa. Teemat olivat työympäristö, aikataulutus ja työn sisäiset tekijät.
Tulokset osoittavat, että etätyöntekijät kokevat työn imua. Työn imu on tärkeä etätyön voimavara, mutta myös itse etätyötä voidaan pitää voimavarana, mikä taas edistää työn imua. Vaikka etätyössä koettiin myös vaatimuksia, sen mahdollistamat voimavarat saivat vastauksissa suuremman painoarvon ja moni koki etätyöskentelyn mieluisena työmuotona. Etätyö lisää työn voimavaroja ja mahdollistaa työn imua, minkä vuoksi sillä voidaan todeta olevan työhyvinvointia edistäviä vaikutuksia.
Avainsanat: Etätyö, työn imu, työn voimavarat, työn vaatimukset, työn tuunaaminen, työhyvinvointi, mixed methods
Tämän julkaisun alkuperäisyys on tarkastettu Turnitin OriginalityCheck -ohjelmalla.
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 4
2 TEOREETTINEN VIITEKEHYS ... 6
2.1 ETÄTYÖ ... 6
2.2 TYÖN IMU ... 8
2.3 TYÖN VAATIMUSTEN JA VOIMAVAROJEN MALLI ... 10
2.4 TYÖN TUUNAAMISESTA LISÄÄ TYÖN IMUA ... 11
3 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 13
3.1 TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 13
3.2 TUTKIMUSAINEISTO... 14
3.3 TUTKIMUSMENETELMÄT ... 16
3.3.1 Kvantitatiiviset menetelmät ... 17
3.3.2 Työn imu -mittari ... 18
3.3.3 Kvalitatiiviset menetelmät ... 20
3.3.4 Menetelmätriangulaatio ... 21
4 ETÄTYÖ TYÖN VOIMAVARANA ... 23
4.1 KOKEVATKO ETÄTYÖNTEKIJÄT TYÖN IMUA? ... 23
4.2 ONKO TYÖN IMUN KOKEMISESSA EROJA YKSILÖLLISTEN TAUSTATEKIJÖIDEN VÄLILLÄ? ... 26
4.3 MITÄ VAATIMUKSIA ETÄTYÖNTEKIJÄT KOKEVAT TYÖSSÄÄN? ... 28
4.4 MITÄ VOIMAVAROJA ETÄTYÖNTEKIJÄT KOKEVAT TYÖSSÄÄN? ... 30
5 TULOSTEN ARVIOINTI JA JOHTOPÄÄTÖKSET ... 34
5.1 TYÖN IMU ... 35
5.2 VAATIMUKSET JA VOIMAVARAT ... 36
5.3 TYÖN VAATIMUSTEN PUSKUROINTI TYÖN VOIMAVAROJEN AVULLA ... 39
5.4 TUTKIMUKSEN LUOTETTAVUUS JA EETTISYYS ... 43
6 YHTEENVETO ... 48
6.1 ETÄTYÖSTÄ TYÖN IMUA JA VOIMAVAROJA ... 48
6.2 JATKOTUTKIMUSAIHEET ... 50
1 JOHDANTO
1.1.2020 astui voimaan uusi työaikalaki. Laki mahdollistaa aiempaa joustavammat työskentelyn muodot, ja uusi joustotyöaika vapauttaa työnteon paikasta - työajaksi määritellään työhön käytetty aika sen tekopaikasta riippumatta. Työajan tarkan asettamisen ja valvomisen sijaan työnantaja voi määritellä tehtävät ja niiden tavoitteet, mutta työn suorittamiseen liittyvien seikkojen tulisi olla enimmäkseen työntekijän itsensä päätettävissä. Etätyö onkin tilastojen mukaan yleistynyt. Vuoden 2018 työolobarometrin (Työ- ja elinkeinoministeriö, 2019) mukaan säännöllisesti etätyötä vuonna 2018 teki noin viidesosa palkansaajista ja satunnaisemmin 14 prosenttia. Myös julkisen sektorin organisaatiot ovat integroineet toimintaansa erilaisia etätyöskentelyn ja joustavan työn malleja. Etätyön mahdollistama joustavuus on tärkeä rekrytointivaltti organisaatioille. Aiemmassa tutkimuksessa on havaittu, että työnhakija valitsee kahden työpaikan väliltä mieluummin sen, joka tarjoaa etätyömahdollisuuden.
(Vilkman, 2016,16.)
Nykyisessä työelämän murroksessa ja tietotyötä lisäävässä yhteiskunnassa työntekijöiden hyvinvointiin on alettu kiinnittää yhä enemmän huomiota, koska tehokkuus- ja tuloksellisuusvaatimukset ovat lisänneet myös työn kuormittavuutta. Kun työtä tehdään yhä enemmän eri aikoihin ja eri paikoissa, jokaiselta työntekijältä edellytetään uudenlaisia työelämätaitoja: aktiivisuutta, itseohjautuvuutta ja kriittisyyttä. Myös jatkuvan oppimisen valmius ja elämänhallintataidot korostuvat muutoksessa - itse kukin on vastuussa omasta hyvinvoinnistaan. (Manka, 2012).
Työhyvinvoinnilla on tutkimusten mukaan niin välittömiä kuin välillisiäkin vaikutuksia organisaatioiden menestymiseen (Manka, 2012). Työhyvinvoinnin tutkimuskentällä on kuitenkin vallinnut vuosikymmenien ajan varsin kielteinen näkökulma alan ilmiöitä tarkasteltaessa. Työhyvinvointia on perinteisesti hahmotettu kielteisistä lähtökohdista, milloin hyvinvoinnin sijaan pahoinvointi on
saanut tarkastelussa keskeisen roolin (Kinnunen, Mauno, Feldt & Mäkikangas, 2015). Negatiivinen lähestymistapa työhyvinvointiin ei auta vastaamaan kysymykseen siitä, mikä työntekijöitä motivoi, ja kuinka he säilyttävät innostuksensa kuormittavissakin tilanteissa. Samanaikaisesti positiivinen psykologia on kasvattanut suosiotaan, jonka seurauksena myös työ- ja organisaatiopsykologiassa on oivallettu pelkkien negatiivisten mittarien riittämättömyys arvioitaessa työntekijöiden kokemaa hyvinvointia. Tutkimalla sekä myönteistä että kielteistä hyvinvointia omina elementteinään voidaan saavuttaa kokonaisvaltainen kuva työntekijöiden kokemasta hyvinvoinnista työpaikalla (Mäkikangas & Hakanen, 2017).
Tutkimuksessamme lähestymme työhyvinvointia sitä edistävien ilmentymien, työn imun ja työn voimavarojen, lähtökohdista käsin. Työn imu on työssä koettu tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tila, jota luonnehtivat tarmokkuuden, uppoutumisen ja omistautumisen kokemukset. Työn imua kokeva työntekijä nauttii työstään, ja tuntee energisyyttä ja innostuneisuutta työpäivänsä aikana. (Hakanen 2014, 305.) Koska työn imu on todettu työhyvinvointia edistäväksi ilmentymäksi, on tarkoituksenmukaista selvittää, miten sitä koetaan ja yhdistyykö se työntekijän voimavaroihin uudessa yleistyneessä työmuodossa, etätyössä. Tutkimuksessa käyttämämme Työn imu –mittari on Utrecthin yliopiston professorien Wilmar Schaufelin ja Arnold Bakkerin kehittämä työhyvinvoinnin tutkimusmenetelmä, joka on onnistunut saavuttamaan jalansijaa monissa suomalaisissa yrityksissä ja muissa organisaatioissa, jotka ovat hyödyntäneet menetelmää työntekijöidensä työhyvinvoinnin kohottamiseksi (Hakanen, 2017). Mittarin reliabiliteetin takia se koettiin hyödylliseksi myös tähän tutkimukseen.
Tutkimuksemme kulku noudattaa perinteistä tutkimuksen kulkua. Aluksi esittelemme tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen. Sen jälkeen avaamme tutkimusasetelmaa kuvaamalla tutkimuskysymykset, aineiston sekä tutkimusmenetelmät. Neljäs luku esittelee tutkimuksen tulokset ja vastaa tutkimuskysymyksiin. Viides luku analysoi tuloksia tuoden ne pohdinnan kautta yleiseen keskusteluun. Viimeisessä osiossa vedämme yhteen tutkimuksen tuloksia, pohdimme sen luotettavuutta ja esitämme jatkotutkimusaiheita.
2 TEOREETTINEN VIITEKEHYS
Työhyvinvointia on määritelty monin eri tavoin. Se on käsitteenä laaja ja monitahoinen, ja arkikielessä työhyvinvoinnilla tarkoitetaan työssä viihtymistä tai työssä jaksamista viitaten työergonomiaan, terveyteen ja työilmapiiriin (Mäkikangas & Hakanen, 2017). Työhyvinvointi on erään yleisesti käytetyn määritelmän mukaan subjektiivinen hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista, innostuksesta, toimivista ihmissuhteista, merkityksellisyydestä sekä siitä, että saavuttaa tavoiteltuja asioita. (Bakker &
Oerlemans, 2011). Tässä tutkimuksessa työhyvinvointia tarkastellaan sitä edistävien ilmentymien, työn imun ja työn voimavarojen lähtökohdista.
2.1 Etätyö
Euroopan työmarkkinajärjestöjen puitesopimuksessa on määritelty etätyö tavaksi
”--organisoida ja/tai suorittaa työtä työsopimuksen perusteella työsuhteessa käyttäen tietotekniikkaa tavalla, jossa työ, jota voitaisiin tehdä myös työnantajan tiloissa, tehdään säännöllisesti noiden tilojen ulkopuolella." (Salli, 2012, 95.) On huomioitava, ettei etätyön ole tarkoitus olla työpäivän jälkeen kotona tehtävää lisätyötä, vaan etätyö on nimenomaisesti työtä, jota suoritetaan varsinaisen työpaikan sijaan vapaavalintaisessa paikassa (Salli, 2012). Työnteko mahdollistuu tietotekniikan avulla, ja työntekijän oletetaan usein olevan tavoitettavissa normaalin toimistotyöaikansa mukaisesti. Osa organisaatioista on kuitenkin vapauttanut työntekijän myös työajasta, jättäen päätäntävallan työntekijän itsensä hoidettavaksi. (Vilkman, 2016.)
Suomi lukeutuu Euroopan kärkimaihin etätyön hyödyntämisessä (Piha &
Poussa, 2012). Vuodesta 1990 vuoteen 2008 etätyönteko Suomessa
seitsenkertaistui. Kun teknologian kehittyminen mahdollistaa rajattoman työnteon, halutaan tätä mahdollisuutta myös hyödyntää. Etätyön tekeminen Suomessa ei ole siis mikään uusi ilmiö, ja edelleen vaikuttaisi siltä, että etätyöstä haaveilevia työntekijöitä on reilusti enemmän kuin yrityksiä, jotka tarjoavat etätyömahdollisuuden (Piha & Poussa, 2012, 49).) Työ -ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan säännöllisesti etätyötä vuonna 2018 teki reilu viidesosa palkansaajista ja satunnaisemmin 14 prosenttia. Etätyön tekemisessä on eroja sosioekonomisen aseman ja sektoreiden välillä. Vuonna 2018 etätyötä tehtiin pääasiassa ylempien toimihenkilöiden osalta, joista lähes kolmasosa teki etätöitä päivittäin tai viikoittain. Alempia toimihenkilöitä etätyöntekijöistä oli noin kymmenesosa. Eniten etätyötä tehtiin valtiosektorilla, harvinaisinta se oli teollisuudessa. Etätyö on lisääntynyt vuodesta 2012 myös yksityisissä palveluissa ja kunnissa. Etätyötä tehdään lisäksi enemmän isoilla kuin pienillä työpaikoilla, tosin pienissäkin työpaikoissa etätyönteon määrä on kaksinkertaistunut vuodesta 2012. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019, 45-46.)
Etätyön mahdollistama joustavuus on tärkeä rekrytointivaltti organisaatioille. Vilkmanin (2016) esittämässä tutkimuksessa havaittiin, että työnhakija valitsee kahden työpaikan väliltä mieluummin sen, joka tarjoaa etätyömahdollisuuden. Sen lisäksi etätyömahdollisuus on tärkeä työntekijöiden sitoutumista lisäävä elementti, sillä ihmisillä on erilaisissa elämänvaiheissa erilaisia tarpeita työaikoihin liittyen. Lisäksi etätyön mahdollistamissa yrityksissä työntekijät pysyivät 60 prosenttia todennäköisemmin verrattuna yrityksiin, joissa etätyömahdollisuutta ei ollut. (Vilkman, 2016, 16.)
Työpaikanvaihtoaikeiden taustalla on usein stressi ja kuormittuminen.
Vaikka etätyön ja työuupumuksen välinen tutkimus on vasta nuorta, on tutkimuksissa kuitenkin pystytty todistamaan, että virtuaalisesti työskentelevät kuormittuvat työssään vähemmän, ja voivat tehdä viikkotasolla enemmän työtunteja ilman kuormittumisen tunnetta. (Vilkman, 2016, 16). Coenen & Kok (2014, 564) kuvaavat aiempia tutkimuksia, joiden mukaan etä -ja joustotyö linkittyvät vähentyneeseen absenteismiin, pienempiin työpaikan vaihtoaikeisiin, alhaisempiin tasoihin työhön leipääntymisessä, uupumuksen kokemisessa ja työelämän konflikteissa. Etätyötä tekevät ja joustavien työaikojen mukaan
työskentelevät raportoivat myös suurempaa tyytyväisyyttä ja omistautuneisuutta organisaatiota kohtaan sekä lisääntynyttä tuotteliaisuutta.
2.2 Työn imu
Hakanen (2014, 305) määrittelee aiempia tutkimuksia mukaillen työn imun tarkoittavan ”työssä koettua aktiivista tunne -ja motivaatiotäyttymyksen tilaa, jota luonnehtivat tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen kokemukset”.
Työn imu koostuu kolmesta osa-alueesta. Tarmokkuudella tarkoitetaan korkeita energiatasoja sekä henkistä sinnikkyyttä, joka on halua panostaa työhön ja olla peräänantamaton haasteita kohdattaessa. Omistautuminen kuvaa vahvaa osallisuuden ja merkityksellisyyden tunnetta omassa työssä, innostuneisuutta ja inspiraation kokemista. Uppoutumisella tarkoitetaan sitä, kun työ tempaisee tekijänsä niin mukaansa, että hän unohtaa ajan kulun ja hänen on vaikea irrottautua työnteosta. (Taris, Schaufeli & Shimazu, 2010.)
Työn imua kokeva työntekijä menee mielellään töihin, kokee työnsä merkitykselliseksi sekä tuntee siitä ylpeyttä. Hän voi myös uppoutua työn tekemiseen, ja unohtaa ajan kulun, tuntien energisyyttä ja innostuneisuutta. Työn imu sekoittuu helposti flow-tilan käsitteeseen, jolla tarkoitetaan ihmisen täydellistä keskittymistä käsillä olevaan asiaan. Työn imun kokeminen on kuitenkin pysyvämpi mielentila, siinä missä flow-kokemus voi keskeytyä esimerkiksi puhelimen soidessa. (Hakanen, 2014.) Kukaan ei kuitenkaan ole jatkuvasti työn imussa, vaan sen kokeminen on varsin dynaamista. Se ei myöskään riipu persoonallisuudesta, vaan työn imu voi vaihdella suurestikin eri tekijöiden mukaan, painottuen kuitenkin työn energisoivien ja motivoivien piirteiden esiintymiseen eri aikakausina. (Hakanen, 2014.) Työn imun kokeminen voi vaihdella työpäivästä riippuen; merkittävinä muuttujina voivat olla erilaiset voimavarat, kuten työkaverin tai esimiehen tuki, tai tilaisuus osallistua uuteen, mielenkiintoiseen projektiin. (Hakanen, 2014.)
Työn imun käsitteellisiä vastakohtia ovat aiempien tutkimusten valossa työhön kyllästyminen eli leipääntyminen (Hakanen, 2014, 306) sekä työuupumus (Bakker & Leiter, 2010, 1). Ne eivät kuitenkaan ole täysin toistensa vastakohtia, sillä työntekijä voi hyvinkin kokea sekä työn imua että satunnaista työuupumusta tai leipääntymistä. Koska työn imuun liittyy työn tuunaamisen kautta oma- aloitteisuus ja itsensä kehittäminen uusiin haasteisiin heittäytymällä, voi työ muodostua ajoittain hyvinkin haastavaksi (Hakanen, 2014). Työn imun kokeminen ei näin ollen ole tae siitä, että töissä olisi aina hauskaa. Poistamalla työstä kaikki haastavat tehtävät työ voi käydä liiankin tylsäksi ja yksitoikkoiseksi, jolloin työntekijä jää paitsi työmotivaation kannalta tärkeistä onnistumisen kokemuksista. Haastavien työtehtävien selättäminen lisää onnistumisia ja voi kehittää uusia ongelmanratkaisutaitoja, joista työntekijä hyötyy työtehtävissään.
(Seppälä & Hakanen, 2017.)
Hakanen (2014, 306) kuvaakin aiempiin tutkimuksiin vedoten, että työn imussa koettu mielihyvän tunne perustuu nimenomaan onnistuneisiin ponnisteluihin. Työn imun lisääminen on tärkeää ensisijaisesti yksilön työhyvinvoinnin kannalta, mutta myös siksi, että työssä koettu hyvinvointi tai pahoinvointi heijastuu herkästi myös elämän muille osa-alueille. Hakanen (2014, 309) viittaa aiempiin tutkimuksiin ja toteaa, että työntekijöiden kokema työn imu on positiivisesti yhteydessä työntekijöiden matalaan vaihtuvuuteen, vähentyneeseen työtapaturmien määrään, lisääntyneeseen asiakasvirtaan sekä organisaation parempaan tulokseen. Lisäksi on havaittu onnellisimpien työntekijöiden olevan kaikkein tuottavimpia työntekijöitä. Työn imussa oleva työntekijä myös kokee ajattelu- ja toimintamalleja laajentavia positiivisia tunteita enemmän kuin työn imua kokemattomat sekä on terveempi ja sitoutuneempi työhönsä. Vaikka kaikki työntekijät eivät kokisi työn imua, on yritykselle silti hyödyllistä, että edes osa työntekijöistä on työn imussa. On nimittäin havaittu, että työn imun tuoma innostus voi tarttua työyhteisön muihin jäseniin (Hakanen 2014).
2.3 Työn vaatimusten ja voimavarojen malli
Työhyvinvointia on lähestytty monilla eri malleilla, joista nostamme esiin kansainvälistä nykytutkimusta johtavan mallin eli työn vaatimusten ja voimavarojen mallin (Job Demands-Recourses model, JDR-model). Mallista käytetään myös nimitystä TV-TV -malli. Tutkimuksessamme lähestymme vaatimusten ja voimavarojen käsitteitä TV-TV -mallin teoreettisesta viitekehyksestä. TV-TV -malli ottaa työn vaatimusten ja voimavarojen keskinäisen suhteen aikaisempia malleja kokonaisvaltaisempaan tarkasteluun, ja huomioi näiden tekijöiden integroitumisen ja monipuolisuuden (Bakker &
Demerouti, 2007).
Työn vaatimuksilla viitataan niihin tekijöihin, jotka kuormittavat työntekijää psyykkisesti tai fyysisesti (Bakker & Demerouti, 2007). Työn vaatimukset eivät ole sinänsä negatiivisia, mutta niistä saattaa kehkeytyä kielteisiä kuormitustekijöitä, jos ne edellyttävät huomattavaa ponnistelua työnteosta selviämiseksi. Työssä tulisi olla sopivasti haasteita, jotta se koettaisiin mielekkääksi ja motivoivaksi (Bakker & Demerouti, 2007). Työn voimavarat määritellään Bakkerin ja Demeroutin (2007, 312) mukaan fyysisiksi, psykologisiksi, sosiaalisiksi tai organisatorisiksi tekijöiksi, jotka puskuroivat työn vaatimustekijöiden negatiivisia vaikutuksia, auttavat työntekijää tehtävistä suoriutumisessa sekä edistävät yksilön henkilökohtaista kasvua ja kehitystä.
Työn voimavarojen voidaan luokitella koskevan joko yksilöä, työyhteisöä tai työtehtävää. Bakkerin ja Demeroutin (2007) mukaan organisatorisia voimavaroja voivat olla esimerkiksi uran etenemismahdollisuudet, palkka ja turvallisuus.
Sosiaalisiksi voimavaroiksi luokitellaan esimerkiksi esimiehen tuki, työilmapiiri ja palaute, ja työtehtävissä roolien selkeys, osallisuus päätöksenteossa, itsenäisyys ja tehtävän merkityksellisyys.
Työn vaatimukset ja voimavarat eivät ole yksiselitteisiä. Sama tekijä voi olla sekä vaatimus että voimavara, minkä takia tässäkin tutkimuksessa on perusteltua tarkastella työn voimavarojen lisäksi myös vaatimuksia. Työssä tulee olla myös haasteita, jotta se koetaan mielekkäänä (Manka 2012). TV-TV-mallissa työn vaatimukset ymmärretään esteiden ja kuormittamisen lisäksi myös positiivisina haasteina, ja näiden integroituminen korkeisiin voimavaroihin voi lisätä työn
aktiivisuutta ja motivaatiota (Bakker & Demerouti, 2007). Mallin oletusten mukaan vaatimus- ja voimavaratekijät vaikuttavat työhön kahden keskeisen prosessin kautta. Energiaprosessin eli työhyvinvointia heikentävän prosessin (health impairment process) mukaan työn jatkuvassa ylikuormituksessa ja korkeiden vaatimusten alaisuudessa työllä on terveyttä heikentävä vaikutus, koska työntekijä joutuu suurempiin fyysisiin ja psyykkisiin ponnistuksiin (Bakker &
Demerouti, 2007). Toinen mallin esittämä keskeinen prosessi on motivaatioprosessi (motivational process), joka olettaa työn voimavaroilla olevan motivoivia ja energiaa antavia vaikutuksia työssä suoriutumiseen, työhön sitoutumiseen ja kehittymiseen.
Mallin oletusten mukaan työn vaatimusten ja voimavarojen tulisi olla tasapainossa, jotta työntekijä voi työssään hyvin. Malli huomioi työn vaatimus- ja voimavaratekijöiden keskinäisen integroitumisen, ja olettaa näiden tekijöiden johtavan edellä mainittujen prosessien kautta työn imun tai työuupumuksen kokemuksiin (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle, & De WitteJob, 2013).
Aiempien tutkimusten mukaan työn vaatimukset tekevät työstä parhaimmillaan aktiivista ja kehittävää, ja ne voivat sekä lisätä että vahvistaa työn voimavaroja yksilölle ja työyhteisölle. Työn voimavarat motivoivat ja suojaavat kuormitukselta, mutta yksilöiden välillä voi olla eroja erilaisten voimavaratekijöiden kokemisessa (Van de Broeck, ym. 2013).
Malli tarkastelee myös persoonallisuuden piirteitä työhyvinvoinnin mahdollisena riskitekijänä tai suojaavana tekijänä, ja esimerkiksi optimismin ja itsearvostuksen on todettu olevan merkittäviä yksilön piirteitä, joita voidaan pitää työn voimavaroina (Bakker & Demerouti, 2007).
2.4 Työn tuunaamisesta lisää työn imua
Oman työnsä mielekkyyteen ja voimavarojen lisäämiseen voi vaikuttaa työn muokkaamisen eli työn tuunaamisen avulla. Muihin tutkijoihin tukeutuen Hakanen (2014, 317) kuvaa työn tuunaamisen olevan työn puitteisiin ja sisältöihin
kasvamiseen. Tuunaaminen on lähtöisin työntekijästä, ja sen tarkoitus on muokata työstä paremmin omia voimavaroja, taitoja ja arvomaailmaa vastaava.
Työn tuunaaminen voi olla esimerkiksi työnteon järjestyksen muuttaminen, työparin vaihtaminen, uusien alueiden sisällyttäminen vanhaan työtehtävään tai vaikkapa työympäristön vaihtaminen haitallisten kuormitustekijöiden vähentämiseksi. Työtä voi tuunata myös muuttamalla suhdettaan siihen ja määrittämällä uudelleen kuinka paljon aikaa, energiaa tai omaa panostaan sille haluaa uhrata. Etätyössä tärkeä työn tuunaamisen tapa voi olla lisätä arkista kanssakäymistä työtovereiden kanssa esimerkiksi viettämällä viikoittaista yhteistä aamukahvihetkeä videoneuvotteluvälineiden avulla. (Hakanen 2014.) Hyvä johtaja mahdollistaa työn tuunaamisen, mutta ei sanele työntekijälle tapoja tehdä sitä.
Myös sellainen työn tuunaaminen, joka perustuu henkisen tuen tai konkreettisen avun hakemiseen kollegalta, vähentää työuupumusta. Työn tuunaamisen seurauksena työntekijä voi kokea saavansa mahdollisuuden vaikuttaa työhönsä. Vaikutusmahdollisuudet ovat TV-TV -mallin mukaisesti työn merkittävä voimavara (Bakker & Demerouti, 2007). Tällaisen toimijuuden kokeminen auttaa yksilöä pitämään kiinni omanarvontunteestaan alati muuttuvassa työelämässä (Hakanen, 2014). Työn tuunaamisella voi olla siis paljon kauaskantoisempiakin seurauksia, kuin pelkästään yksilön työhyvinvointiin liittyviä. Seppälä ja Hakanen (2017, 114) kuvaavat Bakkeria ym. (2016) mukaillen aiempia tutkimuksia, jotka puoltavat hypoteesia, jonka mukaan työntekijät voivat inspiroitua toistensa työn tuunaamisesta ryhtyen parantamaan tätä kautta myös omaa työtään, mikä lisää työn imun kokemista. Työn imu voi näin ollen levitä yksilötasolta koko organisaatioon ajaen eteenpäin aloitteellista työpaikkakulttuuria, jolla on tärkeä merkitys laaja-alaiselle työhyvinvoinnin kokemiselle.
Seuraavassa luvussa siirrytään tutkimuksen toteutukseen ja esitellään tarkemmin aineistonhankinta ja tutkimusmenetelmät.
3 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS
Tässä luvussa esittelemme tutkimuksen aineistonhankintaa ja tutkimusmenetelmiä. Aluksi esittelemme tutkimuskysymykset, jonka jälkeen siirrymme tutkimuksen kvantitatiivisiin ja kvalitatiivisiin tutkimusmenetelmiin.
3.1 Tutkimuskysymykset
Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät lisäävät etätyöntekijöiden työhyvinvointia. Lähestymme työhyvinvointia sitä edistävien ilmentymien kautta.
Tarkastelemme, miten etätyötä tekevät kokevat työn imua ja miten tämä yhdistyy heidän kokemiinsa etätyöskentelyn voimavaroihin, ja mitä nämä voimavarat ovat.
Tutkimuskysymykset johdettiin teoreettisesta viitekehyksestä käsin. Tutkimukset (Seppälä & Hakanen 2017, 113) ovat vahvistaneet TV-TV -mallin oletuksia siitä, että työtä tuunaamalla voidaan lisätä työn voimavaroja ja tätä kautta vahvistaa työn imun kokemuksia, mikä edistää työntekijän kokonaisvaltaista työhyvinvointia. Halusimme selvittää millaisia TV-TV –mallin mukaisia vaatimuksia ja voimavaroja etätyöntekijät kuvaavat työnsä sisältävän.
Tarkoituksena oli aineistolähtöisesti selvittää tutkittavien henkilöiden kokemia voimavaroja, ja tarkastella näiden vaikutusta työhyvinvoinnin kokemiseen.
Tutkimusongelmat käsittelevät eritellen sekä työn imua että työn voimavaroja.
Tutkimuskysymyksiksi muodostuivat:
1. Kokevatko etätyöntekijät työn imua?
1.1 Onko työn imun kokemisessa eroja yksilöllisten taustatekijöiden välillä?
2. Mitä vaatimuksia ja voimavaroja etätyöntekijät kokevat työssään?
Valitsimme nämä tutkimuskysymykset, koska ne täyttävät tutkimuksen tavoitteen. Ensimmäinen tutkimuskysymys käsittelee työn imua ja toinen työssä koettuja vaatimuksia ja voimavaroja. Tutkimuksen lähtökohtana on oletus, että etätyöntekijät kokevat työn imua, minkä takia myös itse etätyötä voidaan pitää työntekijöiden voimavarana. Voimme selvittää etätyöntekijöiden kokemia vaatimuksia ja voimavaroja kartoittamalla, edistääkö etätyö oletusten mukaisesti työhyvinvointia.
3.2 Tutkimusaineisto
Aineiston hankintaa ohjaa se, millaista tietoa kaivataan ja millaisella tiedolla voidaan kuvitella tutkimuskysymysten ratkeavan (Saaranen-Kauppinen &
Puusniekka, 2009). Tutkimuksen aineistonhankintamenetelmänä käytettiin kyselylomaketta.
Vilkan (2007) mukaan kyselytutkimuksen etuina on nähtävä sen tehokkuus, tilastollisten analyysimuotojen monipuolisuus sekä luotettavuus, kun kysymykset ovat lomakkeella kaikille vastaajille samassa esitysmuodossa. Sähköisessä kyselylomakkeessa ei lisäksi ole tutkijan läsnäolon tuottamaa virhevaikutusta, ja se sopii arkaluontoistenkin asioiden selvittämiseen. Kyselylomaketta on kritisoitu kontrolloimattomasta vastaustilanteesta, kysymysten ymmärtämisen problematiikasta eli siitä, ymmärtävätkö vastaajat kysymykset samalla tavalla, ja saatavan tiedon pinnallisuudesta. Vastauksia ei ole myöskään mahdollista täydentää jälkikäteen, ja usein kyselylomaketutkimusten vastausprosentti jää sangen alhaiseksi.
Alun perin suuntasimme tutkimuspyyntömme erääseen suureen IT-alan yritykseen, jossa tehdään etätyötä. He kuitenkin kieltäytyivät tutkimuksesta, jolloin jouduimme suunnittelemaan aineistonhankintaprosessin uudelleen.
Lähetimme tutkimuspyynnön neljälle IT-alaa tekevälle yritykselle, joissa selvityksemme mukaan on etätyömahdollisuus. Kaikki yritykset suostuivat vastaajiksi, joten päädyimme koostamaan otantamme neljästä IT-alan
yrityksestä. Tavoittelimme 30 vastauksen alarajaa, mutta onneksemme saimmekin analysoitavaksi peräti 55 vastausta. Perusteluna alan valitsemisessa käytettiin sitä, että erityisesti IT-alalla etätyöskentely on mahdollista ja suhteellisen yleistä. Lisäksi alalla tapaa usein pitkälle vietyjä malleja etätyön toteuttamiseen; työntekijöille on annettu vastuuta ja mahdollisuuksia työn muokkaamiseksi mieleisekseen.
Kyseessä on poikkileikkaustutkimus, joten tämän tyyppinen survey- menetelmällä kerätty poikkileikkausaineisto ei oikeuta syy-seuraus-suhteiden tarkasteluun. Tutkimuksessa voidaan kuitenkin todeta muuttujien välisiä yhteyksiä sekä ryhmien välisiä eroja.
Kyselylomake koostui kahdesta osiosta. Kyselyn ensimmäinen osio käsitteli työn imun -mittarin yhdeksää väittämää, ja toinen osio muodostui kolmesta avoimesta kysymyksestä. Saatekirje ja kyselylomake lähetettiin marraskuussa 2019 ja vastausaikaa kyselyyn annettiin kaksi viikkoa. Ennen aineiston varsinaista keruuta lomaketta testattiin kahdella tutkimuksen ulkopuolisella vastaajalla. Laadullisessa osiossa eli lomakkeen avoimissa kysymyksissä aluksi ajatuksemme oli välttää sanojen “vaatimus” ja “voimavara” käyttöä, jotta ne eivät liiaksi ohjailisi vastaajia. Alun perin lomakkeen avoimet kysymykset olivat seuraavat: 1.“Mitä myönteisiä piirteitä työsi sisältää?” 2.“Mitä kielteisiä piirteitä työsi sisältää?” ja 3.”Oletko muokannut työtä itsellesi sopivaksi? Jos olet, niin miten?”. Kysymyksiin 1. ja 2. saimme vastauksia, jotka eivät kuvanneet lainkaan työn vaatimuksia ja voimavaroja. Sen sijaan vastaajat olivat luetelleet työnsä sisäisiä, konkreettisia tekijöitä, joista ei olisi ollut apua etsiessämme vastauksia varsinaisiin tutkimuskysymyksiimme. Lopulta kuitenkin päädyimme sisällyttämään voimavarat ja vaatimustekijät kysymyksiin, ja muotoilimme avoimet kysymykset seuraavanlaisiksi: 1.”Mitä voimavaroja työsi sisältää?”
2.”Mitä kuormitustekijöitä työsi sisältää?”. Kolmas kysymys säilyi ennallaan, sillä siihen saadut testivastaukset olivat tutkimuskysymyksille otollisia.
Lähestyimme yrityksiä saatekirjeellä sähköpostitse ja yrityksen edustaja lähetti kyselymme eteenpäin henkilöstölle. Saimme kyselyyn määräaikaan mennessä 55 vastausta. Kyselyn vastauksista ei käy ilmi, minkä yrityksen työntekijöitä vastaajat ovat. Emme myöskään ole itse tietoisia siitä, mistä
yrityksestä yksittäiset vastaukset ovat. Etenimme aineiston analysointiin vastausten saavuttua joulukuussa.
Tutkimuksen kohdejoukko valikoitui sen perusteella, että henkilöt työskentelevät yrityksessä, jossa heidän työnkuvaansa kuuluu myös etätyö tai mahdollisuus etätyöskentelyyn. Alun perin tarkoituksemme oli tehdä myös vertailua etätyöntekijöiden ja perinteisesti työpaikalla työskentelevien kesken, mutta kaikki vastaajat tekivätkin etätöitä. Kyselylomakkeen pakollisena taustatietona kysyimme etätyöskentelyn määrää eli kuinka paljon vastaaja tekee työtään etänä, sekä työvuosien määrää nykyisessä organisaatiossa. Osallistujat saivat halutessaan kertoa ikänsä. Taustatiedot oli luokiteltu lomakkeelle valmiiksi, sillä koimme sen lomakkeen täyttämistä helpottavana tekijänä, jolloin myös vastausprosentti taustatekijöiden suhteen olisi mahdollisesti korkeampi. Kaikki vastaajat vastasivatkin jokaiseen taustakysymykseen. Ikä oli luokiteltu seuraavin vaihtoehdoin: 20 vuotta tai alle, 21-30 vuotta, 31-40 vuotta, 41-50 vuotta ja yli 50 vuotta. Kyselyyn vastanneet olivat eniten 41-50 -vuotiaita (~36%). Toiseksi eniten 31-40 -vuotiaita (~30%) ja kolmanneksi yli 50-vuotiaita (~22%). Työvuosien määrää kuvattiin määrillä 0-5 vuotta, 6-10 vuotta ja yli 10 vuotta. Kyselyyn vastanneista 31% oli työskennellyt nykyisessä organisaatiossaan 0-5 vuotta, 11% oli työskennellyt 6-10 vuotta ja 58% oli työskennellyt yli 10 vuotta. Etätyöskentelyn määrää arvioitiin asteikolla päivittäin, viikoittain, kuukausittain, en tee etätyötä. Lisäksi avoimella kentällä annettiin vastaajalle mahdollisuus tarkentaa vastausta halutessaan, esimerkiksi arviolla työtuntien määrästä. Etätyötä tehtiin eniten viikoittain, jonka vastasi noin 64% vastaajista.
Päivittäin etätöitä teki 20% ja kuukausittain noin 16% vastaajista.
3.3 Tutkimusmenetelmät
Olennainen osa tutkimustyötä on menetelmällisten kysymysten aprikoiminen;
tutkijan on otettava kantaa siihen, mitä menetelmiä hän aikoo tutkimuksessaan käyttää. (Syrjäläinen, Eronen & Värri, 2007.) Tutkimusmenetelmänä yhdistimme sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia menetelmiä liittämällä kyselyssä yhteen
työn imun mittarin sekä työn voimavaroja koskevat avoimet kysymykset. Tällaista monimenetelmäistä tutkimussotetta eli MMR-metodia on kuvattu eri tutkijoiden mukaan (Sotkasiira, 2015) mahdollisuutena vastata tutkimuskysymyksiin syvällisemmin ja kokonaisvaltaisemmin
3.3.1 Kvantitatiiviset menetelmät
Kvantitatiivinen tutkimustapa on menetelmä, joka kuvaa muuttujien mitattavien ominaisuuksien välisiä suhteita ja eroja. Se vastaa kysymyksiin, paljonko tai kuinka usein. (Vilkka, 2007). Määrälliselle tutkimukselle on ominaista tiedon strukturointi, mittaaminen, tiedon käsittely ja esittäminen numeroin, tutkimusprosessin ja tulosten objektiivisuus sekä suuri vastaajien määrä.
Tyypillistä on ilmiöiden ja muuttujien välisten yhteyksien tai ryhmäerojen etsiminen aineistosta ja niiden selittäminen. Tutkimuksissa tavoitellaan yleistettävyyttä suurella vastaajien määrällä. (Vilkka, 2007.) Tutkimuksessa kvantitatiivista aineistoa analysoitiin tilastollisilla menetelmillä SPSS-ohjelmalla.
Tilastollisille menetelmille asetetaan myös tyypillisesti hypoteesi eli ennuste.
Työn imuun liittyvät hypoteesimme olivat seuraavat:
H0: Vastaajat eivät koe työn imua H1: Vastaajat kokevat työn imua
Tutkimme myös taustamuuttujien vaikutusta työn imun sekä sen eri osa- alueiden kokemiseen. Tilastollisena menetelmänä käytimme Kruskal-Wallisin testiä.
Taustamuuttujien ja työn imun yhteyden hypoteesimme olivat seuraavat:
H0: työn imun kokemisessa ei ole eroa taustamuuttujien välillä.
H1: Työn imun kokemisessa on eroa eri taustamuuttujien välillä.
3.3.2 Työn imu -mittari
Tutkimuksessa käyttämämme kvantitatiivinen mittari on nimeltään Työn imun arviointimenetelmä (Utrecht Work Engagement Scale, UWES9). Se sisältää yhdeksän väittämää koskien työn imun kolmea osa-aluetta eli tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista. Vastausvaihtoehdot ovat asteikolla nollasta (“en koskaan”) kuuteen (“päivittäin”). Kyselylomake on tutkimuksen liitteenä.
Tarmokkuus kuvaa työntekijän peräänantamattomuutta haastavissa tilanteissa, energisyyttä sekä halua panostaa työhön. Omistautuminen on työn kokemista merkitykselliseksi ja haasteelliseksi sekä tunnetta ylpeydestä, inspiraatiosta ja innokkuudesta. Uppoutumisella tarkoitetaan syvää keskittyneisyyden tilaa, työhön paneutumista ja tästä uppoutumisen tilasta saatua nautintoa. (Hakanen, 2009). Jokaista osa-aluetta arvioidaan kolmella väittämällä. Korkeat pisteet viittaavat työntekijän kokemaan työn imuun, matalat pistemäärät indikoivat työn imun puuttumista.
Tutkimuksemme kyselylomakkeessa esitettiin kolme avointa kysymystä, joiden tarkoituksena oli tuottaa tietoa etätyöntekijöiden kokemista työn voimavaroista ja vaatimuksista. Työn imun on todettu myös lisäävän yksilön aloitteellisuutta ja halukkuutta työn tuunaamiseen (Bakker & Oerlemans, 2011;
Seppälä & Hakanen, 2017), joten tavoitteenamme oli tutkia, millaisilla tuunaamisen tavoilla etätyöntekijät olivat lisänneet voimavarojaan ja puskuroineet työn vaatimuksia vastaan.
Tilastollisen analyysin suoritimme IMB SPSS Statistics 25 -ohjelmalla operoiden Työn imu -mittarin avulla. Työn imun mittari on todistettu luotettavaksi ja validiksi aiemmissa tutkimuksissa (Seppälä, Mauno, Feldt, Hakanen, Kinnunen, Toivanen, & Schaufeli, 2009). Työn imulle laskettiin summamuuttuja, joka koostettiin sen kolmesta osa-alueesta eli tarmokkuudesta, uppoutumisesta ja omistautumisesta. Summamuuttujan muodostamisen tarkoitus on niputtaa yhteen muuttujaan monen eri muuttujan tiedot sellaisessa tilanteessa, jossa muuttujien on todettu mittaavan samaa asiaa (Nummenmaa 2009, 161). Työn imu -summamuuttujan lisäksi eri osa-alueista muodostettiin kolme erillistä summamuuttujaa: tarmokkuus, uppoutuminen ja omistautuminen.
Korrelaatioanalyysiä käytetään, kun halutaan selvittää mitkä muuttujat korreloivat keskenään (Karjaluoto, 2007). Muuttujien mielekkään yhdistämisen selvitimme Pearsonin korrelaatiokertoimella, joka sopii Likert -asteikollisille muuttujille. Korrelaatiokerroin saa arvoja -1:n ja 1:n välillä. 1:tä lähestyvä korrelaatiokerroin kertoo positiivisesta ja -1:tä lähestyvä arvo negatiivisesta yhteydestä toiseen muuttujaan (Nummenmaa, 2009, 280). Positiivinen korrelaatio kertoo näin ollen muuttujien X ja Y arvojen muuttumisesta samansuuntaisesti.
Jokaisen summamuuttujan reliabiliteetti eli sisäinen yhtenäisyys testattiin Cronbachin alfa -testillä. Cronbachin alfa johdetaan muuttujien välisten korrelaatioiden keskiarvojen ja väittämien lukumäärän perusteella. Mitä suuremman arvon alfa saa, sitä yhtenäisempi eli konsistenssi mittarin voidaan olettaa olevan. Mittarin konsistenssi eli sisäinen yhtenäisyys kuvaa sitä, kun eri väittämistä koostuva mittari jaetaan kahteen väittämäjoukkoon, molemmat väittämäjoukot mittaavat samaa asiaa, jolloin molempien joukkojen kokonaispistemäärien välinen korrelaatiokerroin saa korkean arvon.
(KvantiMOTV.) Työn imun mittarista on tilastollisin menetelmin johdettavissa neljä summamuuttujien keskiarvoihin pohjautuvaa tunnuslukua. Keskiarvot saatiin laskemalla yhteen kunkin osa-alueen vastausten pisteet, ja jakamalla pistemäärä jokaisen osa-alueen väittämien lukumäärällä. Keskiarvoja verrattiin Hakasen Työn imun arviointimenetelmän oppaassa (2009) esiintyviin viitearvoihin.
Lopuksi tutkittiin, onko taustamuuttujilla merkitystä työn imun tai sen eri osa- alueiden kokemisen suhteen. Tilastollisessa testauksessa parametrisiä testejä ei voida käyttää, jos aineiston mittaus on suoritettu järjestysasteikolla. Tällaisissa tilanteissa voidaan käyttää ei-parametrisiä testejä, jotka eivät oleta muuttujien olevan normaalijakautuneita. (Nummenmaa, 2009, 154) Kruskal-Wallisin testi sopii Likert-asteikon muuttujille, sekä käytettäväksi kun kyseessä on pieni (<100) havaintomäärä (Karjaluoto, 2007). Kruskal-Wallis -testillä voidaan verrata, onko eri taustatekijöiden mukaisten ryhmien välillä eroa työn imun tai sen eri osa- alueiden kokemisen suhteen.
3.3.3 Kvalitatiiviset menetelmät
Kvalitatiivisen tutkimustyylin keskiössä on jonkin ilmiön tai tapahtuman syvällisempi ymmärtäminen, kuvaileminen tai teoreettinen tulkitseminen. (Tuomi
& Sarajärvi 2018, 73.) Kvalitatiiviselle tutkimusotteelle on lukuisia eri tutkimusmenetelmiä empiirisen aineiston keräämiseen. Tutkimusongelma määrittää keskeisesti sen, millainen aineisto kerätään tai hankitaan. Tässä tutkimuksessa halutaan tuottaa tietoa laadullisesti eri yrityksissä etätyötä tekevien työntekijöiden kokemista voimavaroista, niiden yksityiskohtaisista ja yksittäisistä kokemuksista ja tulkinnoista.
Sisällönanalyysillä tarkoitetaan aineiston tarkastelua eritellen, yhteneväisyyksiä ja eroavaisuuksia etsien ja tiivistäen. Sen avulla pyritään muodostamaan tutkittavasta ilmiöstä kompakti kuvaus, joka liittää tulokset ilmiötä ympäröivään laajempaan kontekstiin ja muihin aiheeseen liittyviin tutkimustuloksiin. Laadullisen aineiston analyysin funktio on informaatioarvon lisääminen (Tuomi & Sarajärvi, 2018), eli tavoitteena on lisätä ymmärrystä tutkimusongelmasta.
Teemoittelu on eräs laadullisen sisällönanalyysin työkalu, jossa korostuu se, mitä eri teemoista on sanottu (Tuomi & Sarajärvi, 2018). Eskolan ja Suorannan mukaan aineistosta voidaan nostaa esiin tutkimusongelmaa valaisevia teemoja. Näin voidaan vertailla tiettyjen teemojen esiintymistä ja ilmenemistä aineistossa. Teemoittelun avulla aineistosta voidaan löytää kokoelma erilaisia tuloksia tutkimusongelmiin. (Eskola & Suoranta, 1998.) Aineiston teemoittaminen ennen varsinaiseen analyysiin ryhtymistä saattaa selkiyttää ja helpottaa teemojen sisällä tapahtuvaa analysointia (Tuomi &
Sarajärvi, 2018). Teemojen muodostamisessa jokaisen teeman alle liitetään laadullisesta aineistosta ne kohdat, joissa teemasta puhutaan. Teemoittelun avulla luodussa tutkimusraportissa kuvataan yleensä teemoja havainnollistavia esimerkkejä sitaattien eli näytepalojen avulla. (Saaranen-Kauppinen &
Puusniekka, 2006.)
Avoimien kysymysten sisällönanalyysi suoritettiin teemoittelemalla.
Teemoittelu tapahtui värikoodaamalla aineistosta esiin nousseita kategorioita.
Koodatessaan tutkija tallentaa aineistoon tutkimuskysymysten kannalta oleellisia
asioita. Näin saadaan selvyys aineiston rikkaudesta, eli siitä, mitä tutkimusaiheeseen liittyvää se sisältää. Koodaamiseen ei ole yhtä oikeaa tapaa, ja sitä voi tehdä esimerkiksi erottelemalla usein toistuvia asioita esimerkiksi eri sävyjä käyttäen. (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka, 2006) Ennalta sovitut värikoodit helpottivat kahden tutkielmantekijän työskentelyä sen suhteen, että teemoittelu pysyi objektiivisena ja yhtenäisenä. Aineiston annettiin puhua ilman minkäänlaisia ennakko-oletuksia esiin nousevista teemoista. Hyvin nopeasti kuitenkin ilmeni, että samankaltaiset asiat toistuivat vastauksissa. Lisäksi laadullisen osion vastauksissa havaittiin teemoittelun edetessä aineiston selvää kyllääntymistä. Kyllääntymisellä eli aineiston saturaatiolla viitataan tilanteeseen, jossa aineistossa alkavat toistua samankaltaiset asiat. Aineiston kyllääntyminen kertoo onnistuneesta aineistonhankinnasta, sillä yleensä vastauksia on silloin tarpeeksi, kun ne eivät enää tuota tutkimuksen kannalta uutta tietoa. (Eskola &
Suoranta, 1998.) Teemoittelun valmistuttua huomasimme kolmen teeman nousevan esiin kaikista eniten, ja nämä teemat valittiin kategorioiksi, joiden mukaan lähdimme analyysin myöhäisemmässä osassa vastaamaan tutkimuskysymyksiin. Teemojen sisäisiä asioita analysoidessa valitsimme myös kunkin teeman sisäistä ilmiötä kuvaavan sitaatin aineistosta. Teemoja syntyi aineistolähtöisesti kolme: työympäristö, aikataulutus ja työn sisäiset tekijät.
3.3.4 Menetelmätriangulaatio
Menetelmätriangulaatio eli monimenetelmällinen metodi tunnetaan myös käsitteillä hybridi, menetelmätriangulaatio sekä mixed methods research - tutkimus. Metodologian tarkoituksena ei ole poistaa kvalitatiivisen tai kvantitatiivisen tutkimuksen puutteita ja aukkoja liittämällä ne yhteen, vaan kyseessä on täysin autonominen tutkimussuuntaus, jonka tarkoitus on
yksinkertaisuudessaan yhdistellä erilaisia tutkimusmetodeja. (Sotkasiira, 2015.) Menetelmätriangulaatio on usein vähemmälle jäänyt tutkimustyyli sen työläyden vuoksi – aineiston runsaus ja monimuotoisuus saattaa aiheuttaa haasteita aineiston organisointiin sekä analysointiin. Lisäksi mixed methods -menetelmä vaatii luonnollisesti käyttäjältään sekä laadullisen että määrällisen puolen
tutkia aineistosta eri näkökulmia, joissa on samanaikaisesti eroja ja yhtäläisyyksiä, mutta jotka vaativat erilaista lähestymistapaa. Metodia
hyödyntämällä voidaan tarkastella tätä tutkimusongelmien moniulotteisuutta ja saada näin kattavampi kuva tutkimusongelmasta. (Newby, 2014).
Seuraavassa kappaleessa siirrymme tarkastelemaan tutkimuksemme tuloksia. Aluksi keskitymme kvantitatiiviseen tilastoanalyysiin, jonka jälkeen siirrymme kvalitatiiviseen sisällönanalyysiin ja teemoitteluun.
4 ETÄTYÖ TYÖN VOIMAVARANA
Tässä luvussa esittelemme tutkimuksemme tuloksia. Ensiksi keskitymme kvantitatiivisen aineiston analysointiin ja sen jälkeen kvalitatiivisen aineiston analysointiin. Kvantitatiivinen osio vastaa ensimmäiseen tutkimuskysymykseen työn imun kokemisesta ja sen vaihtelusta erilaisten taustamuuttujien kesken.
Kvalitatiivinen osio muodostuu kyselylomakkeen avoimista kysymyksistä, joista on johdettavissa vastaus tutkimuksemme toiseen tutkimuskysymykseen, eli työn vaatimusten ja voimavarojen kartoittamiseen. Analysointimenetelmänä käytimme sisällönanalyysiä. Teemoittelimme vaatimus- ja voimavaratekijät aineistolähtöisesti kolmeen aineistossa toistuvaan pääteemaan, jotka olivat seuraavat: ympäristö, aikataulutus ja työn sisäiset tekijät. Näiden lisäksi vastauksissa esiintyi joitakin yksittäisiä teemojen ulkopuolelle asettuvia tekijöitä.
Luvussa 5 siirrymme tulosten pohdintaan ja johtopäätöksiin.
4.1 Kokevatko etätyöntekijät työn imua?
Ensiksi selvitimme UWES9 työn imu -mittarin avulla, kokevatko etätyöntekijät työn imua riippumatta taustatekijöistä. Sen jälkeen selvitimme, onko taustatekijöillä merkitseviä eroja työn imun kokemiseen. Kyselyyn vastasi yhteensä 55 henkilöä. Kyselyyn vastanneet olivat eniten 41-50 -vuotiaita (~36%).
Toiseksi eniten 31-40 -vuotiaita (~30%) ja kolmanneksi yli 50-vuotiaita (~22%).
Määrällisesti vastaajat tekivät paljon töitä etänä. Etätyötä tehtiin selkeästi eniten viikoittain, jonka vastasi noin 64% vastaajista. Päivittäin etätöitä teki 20% ja kuukausittain noin 16% vastaajista. (kuvio 1).
KUVIO 1. Kuinka paljon vastaajat tekevät etätyötä.
Väittämien väliset korrelaatiot selvitettiin Pearsonin korrelaatiokertoimella.
Erikseen tutkittiin ensin tarmokkuuteen liittyvien väittämien väliset korrelaatiot.
Sitten selvitettiin omistautumista kuvaavien väitteiden, ja lopuksi uppoutumista mittaavien väittämien väliset korrelaatiot. Tarkasteltujen summamuuttujien väittämien korrelaatioarvot vaihtelivat lukujen 0,529 ja 0,915 välillä jokaisen ollessa tilastollisesti merkitsevä (p <0,01) 0,01 riskitasolla. Kasvatustieteissä riskitaso 0,05 on tavallisesti riittävä.
Tutkimuksessamme mittareiden reliabiliteetti työn imun kokonaismittarille oli 0,945. Uppoutumiselle, omistautumiselle ja tarmokkuudelle arvot olivat 0,835, 0,925 ja 0,822. Kaikki mittarit todettiin reliaabeleiksi.
Jokaisesta mittarista tutkittiin frekvenssit, minimi -ja maksimipistemäärä, keskiarvo sekä keskihajonta. Vastausasteikko oli 7-portainen ja vastausvaihtoehdot ”En koskaan – Päivittäin” oli koodattu 0-6 arvoiksi. Suurin mahdollinen keskiarvo on 6 ja alhaisin 0. Tutkittavien vastaukset poikkesivat toisistaan keskimäärin ~ 0,7 pisteen verran. Työn imun ja jokaisen työn imun osa- alueen keskiarvo oli yli 5, eli vastaajat kokevat korkeaa työn imua. (taulukko 1.)
TAULUKKO 1.
Työn imun minimi- ja maksimipistemäärä, keskiarvo ja keskihajonta.
Tutkimuskysymys 1 käsittelee työn imun kokemista. Työterveyslaitoksen aiempien tutkimusten (Hakanen 2009, 42) perusteella työn imun viitearvoiksi on määritelty seuraavat arvot (ks. taulukko 2.), jotka on myös sanallistettu taulukossa näkyvällä tavalla. Kyseisen tutkimusten otanta (N=8361) koostuu muun muassa opetus-, kunnostus-, ja terveydenhuoltoalan parissa työskentelevistä vastaajista.
TAULUKKO 2.
Työn imun viitearvot
Jokaisen mittarin keskiarvoa verrattiin viitearvoihin. Taulukosta 2. voidaan nähdä, että suurin osa tämän tutkimuksen vastaajista kokee keskimääräistä korkeampaa työn imua suomalaisiin viitearvoihin rinnastettuna.
Työn imun taso Työn imu -summa
”Hyvin matala” < 1,44 pistettä
”Matala” 1,44 – 3,43 pistettä
”Kohtuullinen” 3,44 -4,53 pistettä
”Keskimääräistä korkeampi” 4,54 -5,30 pistettä
”Korkea” 5,31-6,00 pistettä
Seuraavaksi tarkasteltiin työn imun ja sen eri osa-alueiden kokemuksia.
Työn imu kokonaisuudessaan on merkitty vihreällä. (taulukko 3.) Työn imun muodostavat osa-alueet eli tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen ovat sinisiä.
TAULUKKO 3.
Keskiarvot työn imun kokemuksista.
Erot työn imun osa-alueiden kokemisessa olivat pieniä. Tarmokkuuden keskiarvo oli 5,18 pistettä, omistautumisen keskiarvo oli 5,23 pistettä ja uppoutumisen 5,13 pistettä. Verrattaessa vastaustemme keskiarvoja työn imun viitearvoihin, voidaan todeta vastaajien kokevan työn imua. Tutkimushypoteesimme H1 ”vastaajat kokevat työn imua” jää voimaan. Hylkäämme nollahypoteesin H0 ”vastaajat eivät koe työn imua”.
4.2 Onko työn imun kokemisessa eroja yksilöllisten taustatekijöiden
välillä?
Tutkimme Kruskal-Wallisin testillä, onko työn imun kokemisessa eroa iän, työvuosien ja etätyönteon määrän suhteen. Testi valittiin, koska se ei vaadi testattavalta muuttujalta normaalijakaumaa, se sopii pienille aineistoille sekä on sallivampi muuttujien ominaisuuksien suhteen. Taustamuuttujat olivat ikä, työkokemus vuosina nykyisessä organisaatiossa sekä etätyön tekemisen määrä.
Olimme määritelleet lomakkeelle valmiiksi vastausvaihtoehdot taustamuuttujille.
Ne olivat iän kohdalla 20 vuotta tai alle, 21—30 vuotta, 31—40 vuotta, 41—50 vuotta, ja yli 50 vuotta. Työvuodet organisaatiossa oli jaoteltu seuraavasti: 0—5 vuotta, 6—10 vuotta, ja yli 10 vuotta. Etätyönteon määrän vastausvaihtoehdot olivat: Päivittäin, Viikoittain, Kuukausittain, En tee etätyötä, ja avoin kohta
“tarkenna halutessasi (esim. arvio työtuntien määrästä”).
Vertailua taustamuuttujien kesken suoritettiin ensin työn imun kokonaissummamuuttujaa käyttäen. Tilastollisesti merkitseviä eroja eri taustamuuttujien välillä ei havaittu sig-arvojen vaihdellessa 0,3—0,5 välillä.
Seuraavaksi taustamuuttujien välistä vertailua jatkettiin työn imun eri osa- alueiden tarmokkuuden, uppoutumisen ja omistautumisen summamuuttujia käyttäen. Jokaista summamuuttujaa verrattiin erikseen jokaiseen taustamuuttujaryhmään. Tilastollisesti merkitseviä eroja eri ryhmien välillä ei havaittu sig-arvojen vaihdellessa 0,1—0,8 välillä.
Kaikkien taustamuuttujien vaikutusta edellä mainittuihin mittareihin testattiin. Kruskal-Wallisin testeissä todettiin, ettei taustamuuttujien mukaisten ryhmien välillä ollut tilastollisesti merkitsevää eroa. Liitteenä taulukko työn imun kokonaissummamuuttujan ja taustamuuttujien vertailusta. (Liite 1)
Tutkimuskysymys 1.1 käsitteli työn imun ja sen eri osa-alueiden yhteyttä vastaajien taustamuuttujiin. Taustamuuttujina oli ikä, työvuodet nykyisessä organisaatiossa sekä etätyönteon määrä. Kruskal-Wallis –testin tulosten mukaan taustamuuttujilla ei ollut tilastollisesti merkitsevää eroa työn imun kokemisen kannalta. Vastauksissa ei ollut tilastollisesti merkitsevää eroa myöskään taustamuuttujien ja työn imun eri osa-alueiden tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen välillä. Hylkäämme tutkimushypoteesin H1
”Työn imun kokemisessa on eroa eri taustamuuttujien välillä” ja nollahypoteesi H0 ”Työn imun kokemisessa ei ole eroa eri taustamuuttujien välillä” jää voimaan.
4.3 Mitä vaatimuksia etätyöntekijät kokevat työssään?
Seuraavaksi siirrymme laadullisen aineiston analyysiin. Tämän osion ja kvantitatiivisen osion tuloksia tarkastellaan yhdessä kappaleessa 5. Työn vaatimukset ja voimavarat eivät ole yksiselitteisiä, ja sama tekijä voi olla sekä vaatimus että voimavara (Bakker & Demerouti, 2007). Tämän takia tässäkin tutkimuksessa on perusteltua tarkastella työn voimavarojen lisäksi myös vaatimuksia. TV-TV-mallin mukaisesti työn vaatimusten ja voimavarojen tulisi olla tasapainossa, jotta työntekijä kokee työhyvinvointia.
Tulokset esitellään niiden teemojen mukaan, jotka aineistosta nousivat esiin. Nämä kolme teemaa kuvaavat sekä vastaajien voimavaroja että vaatimuksia, ollen pitkälti toisensa ääripäitä. Teemat ovat työympäristö, aikataulutus ja työn sisäiset tekijät. Ensin kerromme työn kuormitustekijöistä eli vaatimuksista. Sen jälkeen käsittelemme työn voimavarat saman teemoittelun mukaisesti.
Työympäristö
Ensimmäinen vastauksissa toistuva teema liittyi työympäristöön. Erityisen kuormittavana tekijänä koettiin keskeytykset työssä, mikä johtui tyypillisesti organisaation jatkuvasta sisäisestä viestinnästä työntekijän oman työn ohessa.
Jotkut vastaajat olivat tuunanneet työtään enemmän itselleen sopivaksi ja olivat hiljentäneet ilmoitukset, tai määritelleet omat rajansa viestien lukemisen ajankohdille. Myös ergonomiset haasteet, kuten päätetyöskentely ja jatkuva istuminen, nostettiin muutamaan otteeseen esiin. Avokonttorin hälinä mainittiin useasti työpaikan merkittäväksi kuormitustekijäksi, jonka koettiin aiheuttavan keskittymisvaikeuksia. Tämän takia monet vastaajat perustelivat valintansa tehdä työtehtäviään etänä rauhallisemmassa työympäristössä.
“Teen etätyötä suhteellisen paljon varsinkin kun tiedän deadlinen lähestyvän ja tarvitsen erityisesti keskittyä tekemiseen. Käytän kuulokkeita avokonttorissa taustamelun estoon. Teamsiin kirjaan itseni busyksi kun tarvitsen työrauhaa tai jopa "do not disturb"- tilaan. Sähköposteja tarkistan pari kertaa päivässä“ (vastaaja 36)
Myös tuen puute korostui muutamissa vastauksissa, ja henkistä kuormitusta koettiin asiakkaiden ja esimiesten ristiriitaisista vaatimuksista. Muutamissa vastauksissa tuen puutteen kokemuksia lisäsi osin myös se, että työkaverit eivät ole fyysisesti läsnä, mikä lisäsi yksinäisyyden tunnetta.
Aikataulutus
Toinen vastauksista merkittävästi esiin nouseva teema oli aikataulutus, joka nostettiin esiin jokaisessa vastauksessa. Työtä kuvaillaan poikkeuksetta kiireiseksi ja hektiseksi, ja koettuja aikapaineita lisäävät lukuisat palaverit, tiukat deadlinet ja päällekkäisyydet. Ajanhallinta koettiin työläänä, koska kaikki käytettävissä oleva aika haluttiin hyödyntää. Tiukat aikataulut lisäsivät kiireen tunnetta, joka koettiin kuormittavaksi. Päivän aikana tapahtuviin siirtymisiin, kuten työmatkaan, koettiin kuluvan turhaa aikaa, mikä lisäsi halua tehdä etätöitä kotona, eikä julkisilla paikoilla kuten kahvilassa. Erityisenä kuormitustekijänä koettiin yllättävät aikataulumuutokset ulkoapäin ja äkilliset häiriötilanteet, joihin ei pysty itse vaikuttamaan. Myös oman ajankäytön suunnittelu koettiin ajoittain hankalaksi, koska tehtäviin kuluvaa aikaa ei aina voinut täysin arvioida.
Päällekkäin oli yleensä useita tärkeitä työtehtäviä, mikä aiheutti ongelmia tehtävien priorisoinnissa.
”Erilaiset deadlinet määrittävät työtahtia. Välillä tehdään useaa päällekkäistä asiaa limittäin ja tämä häiritsee asiantuntijatyössä tärkeää keskittymistä. Yllättävät, kiireelliset työpyynnöt muokkaavat laadittua työaikataulua. ” (vastaaja 13)
Työn sisäiset tekijät
Kolmantena teemana vastauksissa toistui työn sisältöön liittyvät tekijät. Työn kuormittaviksi tekijöiksi kuvailtiin työn pirstaleisuus, tiukat tavoitteet ja työn hektisyys. Lisäkuormitusta koettiin myös teknologian toimimattomuudesta, mikä
myös asiantuntijavastuusta ja toisinaan siitä, että etätyössä työntekijä on yksin vastuussa tehtävästä eikä kukaan ole huolehtimassa sen valmistumisesta.
Vastauksista erottui psyykkiset ongelmat, erityisesti stressi. Muutamat vastaajat kokivat ajoittain henkistä epäonnistumisen pelkoa, mikä lisäsi suorituspaineita.
Vastauksissa kuvailtiin ajatusten käyvän ylikierroksilla ja työasioiden palaavan mieleen keskellä yötä. Työ koettiin vaativaksi laajan vastuualueen ja olemattomien resurssien takia, joiden lomassa täytyi pitää yllä vuorovaikutusta muihin työntekijöihin.
”Suurin kuormitustekijä ovat lukuisat pikaviestimet ja keskustelukanavat, joita meillä on yhtä aikaa noin 3-4 eri järjestelmässä -- näissä kaikissa sattuu ja tapahtuu koko ajan jotakin, ja toisinaan koen, että työpäiväni ovat yhtä viestien ja keskusteluiden vilkuilua. Tähän samaan asiaan liittyy myös se kuormitus, joka aiheutuu keskeytyneestä työnteosta tai ajatuksenjuoksusta ylipäätään” (vastaaja 42)
4.4 Mitä voimavaroja etätyöntekijät kokevat työssään?
Työympäristö
Vastauksista ilmeni kotona työskentelyn rauhallinen ilmapiiri. Työntekijä pystyi säätämään työympäristöään valitsemalla joko hiljaisuuden tai laittamalla taustamusiikkia. Kotona ei ole avokonttorin hälyä tai keskeyttäviä kollegoita, mikä mahdollistaa paremman keskittymisen käsillä oleviin tehtäviin. Parempi keskittymiskyky nostettiin vastauksissa esiin erityisen merkittävänä voimavarana.
Etäpäiviä hyödynnettiin erityisesti silloin, kun tehtävänä oli jokin erityisen haastava tai keskittymistä vaativa tehtävä.
Osassa vastauksista esiintyi myös visuaalisen työympäristön merkitys.
Etäkonttori oli siirretty parempiin maisemiin, kotona työskentely mahdollisti taukojen viettämisen luonnossa ja kesäisin työnteko voitiin viedä vaikkapa takapihalle auringonvaloon. Kodin läheinen metsä koettiin paljon miellyttävämpänä taukoympäristönä kuin kaupunkimaisemat.
Ergonomian kannalta kiiteltiin vapautta valita paikka ja olosuhteet työnteolle. Kotiin oli hankittu säädettäviä työpisteitä riittävän ergonomian takaamiseksi ja töitä saatettiin tehdä esimerkiksi jumppapallolla istuessa.
Työntekijä pystyi halutessaan hyödyntämään tauot pieneen taukojumppaan tai venyttelyyn, mikä lisäsi vireyttä tehtävien jatkamiseen.
Aikataulutus
Etätyössä erityisenä voimavarana nähtiin vapaus päättää omista aikatauluista niin työn kuin tauotustenkin suhteen. Etätyössä omat menot koettiin helpommaksi sovittaa yhteen töiden kanssa, sillä osalla vastaajista oli mahdollisuus tehdä töitä haluamanaan aikana tai tarvittaessa keskeyttää työpäivä ja jatkaa myöhemmin.
Etätyönteko poistaa työmatkoihin kuluvan ajan, mikä mahdollisti myöhempään nukkumisen ja rennomman aikataulun. Siirtymien poistuminen sekä rauhalliset aamut nähtiin stressiä ehkäisevänä tekijänä, sillä nämä vapauttivat enemmän aikaa päivään. Työmatkoihin kulunut aika säästi parhaimmillaan useita tunteja päivästä. Etätyön tuottama ajansäästö kanavoitiin esimerkiksi itsestä huolehtimiseen:
“Etätyö säästää minulta päivätasolla lähes kolme tuntia sellaista aikaa, joka muuten menisi työpaikan ja kodin välillä kulkemiseen. Tässä 2-3 tunnissa tekee jo esimerkiksi sen kuntosalikeikan, joka saattaisi muuten jäädä kokonaan väliin, kun se ei mahtuisikaan päivän kalenteriin.” (vastaaja 41)
Työn ja perheen yhteensovittaminen koettiin helpommaksi etätyössä kuin työpaikalla tehtävässä työssä. Etätyötä tekevä pystyi esimerkiksi kuljettamaan lapsensa päiväkotiin tai kouluun sekä kesken päivän hammaslääkäriin. Lisäksi etätyö mahdollisti kodin askareiden, kuten pyykinpesun ja siivoilun, hoitamisen varsinaisten töiden lomassa. Tämän kuvattiin lisäävän perheen yhteistä tai yksilön omaa aikaa työpäivän päätyttyä, kun kotityöt oli hoidettu jo päivän aikana.
“Olisipa silloin voinut tehdä etätöitä kun vanhimmat lapseni olivat pieniä
lapset) kun ei olisi ollut kiirettä töihin mennessä tai töistä tullessa.”
(vastaaja 15)
Työn sisäiset tekijät
Vaikutusmahdollisuudet ja itsensä johtamisesta seuraava vapauden tunne kohosivat erityisen suureksi voimavaraksi. Vastauksissa nousi esiin nautinto siitä, että työ oli täysin omalla vastuulla. Etätyössä koettiin helpommaksi uusien ideoiden pohdiskelu sekä ongelmanratkaisu ja syvällisempi uppoutuminen asioihin:
“Jos saan aikaa keskittyä, eli tulee juurikin kokemus syventymisestä, jolloin kokee saavansa aikaiseksi. Tämä tuottaa hyvää oloa ja sitä kautta toimii voimavarana.” (vastaaja 23)
Työn sisäisiä tekijöitä käsittelevissä vastauksissa painotettiin myös vuorovaikutuksen merkitystä. Tärkeäksi voimavaraksi nostettiin hyvä esimies ja tiimi, joihin oli tarvittaessa helppo ottaa yhteys. Hyvät viestintäohjelmat auttoivat pitämään yhteyttä kollegoihin, jolloin vuorovaikutus tiimin kanssa oli läsnä etätyönteosta riippumatta. Etätyöntekoa sujuvoittivat työpaikalla sovitut säännöt työnteosta, joihin kuului esimerkiksi määritelty aika, jolloin työntekijän tulee olla tavoitettavissa. Organisaation tuki koettiin vahvana tilanteissa, joissa se oli järjestänyt työntekijöille hyvän datayhteyden sekä muita työkaluja, joiden koettiin merkittävästi tukevan etätyötä. Samat tekijät koettiin molemmissa ääripäissä, sekä voimavaroina että kuormitustekijöinä.
Seuraavassa kuviossa (kuvio 2.) esittelemme edellä kuvatut etätyöntekijöiden vaatimus- ja voimavaratekijät, jotka nousivat vastauksissa eniten esiin. Vaatimukset ja voimavarat on esitelty kolmen teeman mukaisesti.
Seuraavassa luvussa siirrymme tulosten pohdintaan.
KUVIO 2. Etätyön voimavara- ja vaatimustekijät teemojen mukaan esiteltynä.
5 TULOSTEN ARVIOINTI JA JOHTOPÄÄTÖKSET
Tässä luvussa pohdimme saatuja tutkimuksen tuloksia ja suhteutamme niitä teoreettiseen viitekehykseen ja aiemmin tehtyihin tutkimuksiin aiheen tiimoilta.
Sen jälkeen arvioimme tutkimuksen luotettavuutta ja eettisyyttä.
Aineistonkäsittelyssä hyödynnettiin teoreettisten mallien jäsennystä työn imun sekä työn vaatimusten ja voimavarojen suhteen; käsitteet ovat peräisin teoreettisista malleista, mutta niiden sisältö sinänsä määrittyy aineistosta nousseiden huomioiden perusteella, jotka antavat konkreettisia esimerkkejä teorian käsitemaailmasta. Aineistosta nousi esiin teorian mukaisia voimavaroja, jotka tukivat TV-TV –mallin mukaisia käsityksiä voimavarojen olemuksesta. Myös työn tuunaamisen tavat olivat yhteneviä työn imun ja työn tuunaamisen teoriataustan kanssa. Toisaalta aineistossa esiintyi myös havainto, joka ei keskustele teoreettisen taustan kanssa eikä saa siltä tukea. TV-TV –mallissa on havaittu tärkeäksi työ sosiaalinen tuki (Bakker & Demerouti, 2007), mutta etätyössä sen puutetta ei koettu varsinaisesti kuormitustekijäksi. Yksinäisyyden tunne nousi esiin ainoastaan muutamassa vastauksessa, mikä on prosentuaalisesti hyvin vähän, kun vastauksia oli yhteensä 55 kappaletta.
Tutkimustuloksemme ovat samassa linjassa aiempien työhyvinvointia käsittelevien tutkimusten kanssa (mm. Hakanen, 2011; Hakanen, 2014).
Aiemmissa tutkimuksissa on saatu yhteneviä tuloksia työn tuunaamisen ja koetun työn imun välisistä yhteyksistä (Seppälä & Hakanen 2017), sekä työn voimavarojen tärkeydestä työhyvinvointia synnyttävänä tekijänä (Bakker &
Demerouti, 2007). Tutkimus tukee myös aikaisempia tuloksia siitä, että etätyö koetaan mieluisana työmuotona (Vilkman, 2016).
5.1 Työn imu
Tilastollisten menetelmien perusteella voidaan todeta, että vastaajat olivat vahvasti työn imussa. Työn imun eri osa-alueiden välillä ei ollut juurikaan eroavaisuuksia eri taustamuuttujien eli iän, työvuosien tai etätyön tekemisen määrän kesken.
Haastavaksi koettiin toisinaan se, että työntekijä vastaa yksin tehtävän valmistumisesta. Vaikka vapaus nimettiin etätyön positiiviseksi puoleksi, todettiin myös, että se saattaa olla kaksiteräinen miekka; jos työntekijä ei itse huolehdi töiden tekemisestä, saattaisi työnteko lipsahtaa helposti lusmuiluksi. Toisaalta todettiin myös, että työntekoa ei aina malttaisi lopettaa, jolloin aikaa otetaan vapaaehtoisesti vapaa-ajasta. Etätyöntekijä on tilanteessa, jossa osa työpaikan johtamisen haasteista valuu hänen omiin käsiinsä. Etätyöntekijälle Itsensä johtamisen taito on elinehto, sillä kun esimies ei ole näkemässä ja tasapainottamassa mahdollisen stressin määrää, on olemassa liiallisen työnteon ja kuormittumisen mahdollisuus. (Vilkman, 2016.)
Etätyöympäristössä koettiin joskus työhön uppoutumista niin vahvasti, että tauot unohdettiin pitää. Etätyöympäristössä työntekijän on johdettava itseään, sillä esimies ei ole pitämässä huolta tehtävän valmistumisesta eikä lepotauoista.
Työntekijä on pitkälti itse vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan ja työn riittävästä tauottamisesta. Riittävä palautuminen on elinehto työn imun kokemiselle, ja palautumisen merkitys korostuu erityisesti kuormittavassa työssä (Hakanen, 2011). Etätyöntekijä voi kokea haastavaksi työn ja vapaa-ajan erottamisen, kun työt eivät jääkään fyysiselle työpaikalle, vaan ovat jatkuvasti läsnä. Etätyöntekijän on tärkeä määrittää selvät rajat työnteolle, jotta mukaansa tempaava työ ei käy liian kuormittavaksi. Koska etätyöntekijät kokivat työnsä sisältävän paljon voimavaroja, nämä oletetusti selittävät myös työn imun kokemuksia. Tulokset nostavat esiin etätyön mahdollistamien voimavarojen, kuten hallinnan tunteen, myönteisen vaikutuksen myös työn imuun, mikä voi selittää vastaajien voimakasta omistautumisen kokemusta.
