RÖNTGENHOITAJAN TYÖN VETOVOIMATEKIJÄT JA KOETTU TYÖN IMU
Padinki Petra
Pro gradu -tutkielma Ergonomia
Itä-Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Toukokuu 2019
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Terveystieteiden tiedekunta. Tiivistelmä Lääketieteen laitos
Ergonomia
PADINKI PETRA: Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijät ja koettu työn imu Opinnäytetutkielma, 67 sivua, 7 liitettä (10 sivua)
Ohjaajat: TtT Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, TtT Ari Haaranen
Toukokuu 2019_________________________________________________________
Avainsanat: röntgenhoitaja, työn vetovoimatekijät, työn imu
Terveydenhuollon tulevaisuuden haasteita on rajallinen henkilöstömäärä, mikä liittyy työikäisen väestön vähenemiseen. Eri terveydenhuollon alat joutuvat kilpailemaan työntekijöistä ja panostamaan entistä enemmän henkilöstön työssä pysymiseen ja sitoutumiseen. Lisäksi terveydenhuoltoalan koulutus, esimerkiksi hoitoalan eri ammatit, joutuvat kilpailemaan koulutukseen hakeutuvista opiskelijoista muiden alojen kanssa ja keskenään. On tärkeää tunnistaa eri hoitoalojen ammattilaisten työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä, joita voidaan selvittää työnimun kokemuksilla sekä työn vetovoimatekijöillä.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää röntgenhoitajien kokemuksia työn imusta sekä erikoissairaanhoidon diagnostiikassa työskentelevien röntgenhoitajien työn vetovoimatekijöitä.
Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa sellaista tietoa, jonka avulla röntgenhoitajan työn vetovoimaisuutta sekä työn imun kokemista voidaan tukea ja kehittää.
Tutkimus koostui kvantitatiivisesta osuudesta, jossa selvitettiin työn imun kokemuksia Työn imu 9 - menetelmällä (UWES-9) sekä kvalitatiivisesta osuudesta, joka toteutettiin yksilöllisinä teemahaastatteluina. Aineiston hankintamenetelmänä oli sähköinen kysely työnimun kokemuksista (n=30) sekä puolistrukturoidut yksilöhaastattelut (n=6). Kvantitatiivinen aineisto analysoitiin SPSS 25-ohjelmalla. Haastattelut nauhoitettiin, litteroitiin ja analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla.
Tulosten mukaan röntgenhoitajat kokivat työssään keskimääräistä enemmän työn imua verrattaessa tuloksia Työn imu 9 -menetelmän normi- ja viitearvoihin. Tämä koski kaikkia kolmea työn imun työn imun osa-aluetta: tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista. Keskeisimmät työn imun kokemukseen positiivisesti vaikuttavat tekijät olivat tulosten mukaan onnistumisen kokemus, mielekäs työtehtävä, potilaskontaktit, hoitotyö, työn haastavuus ja saatu palaute. Keinoja vahvistaa ja ylläpitää työn imua koettiin olevan positiivisen palautteen saaminen ja kiittäminen, työn suunnittelun ja työn hallittavuuden parantaminen, asiantuntija-aseman vahvistaminen ja arvostus sekä työstä annetun palkkion parantaminen.
Röntgenhoitajan työn keskeisiksi vetovoimatekijöiksi nousivat työn monipuolisuus, potilaskontaktien lyhyys, hoitotyön yhdistyminen työn teknisyyteen, työn nopearytmisyys, kehittymismahdollisuudet, työn merkityksellisyys, työn palkitsevuus, kolmivuorotyö ja työyhteisö.
Röntgenhoitajan työn vetovoimaisuutta koettiin voitavan parantaa muun muassa työn hallittavuutta sen suunnittelua sekä henkilöstösuunnittelua kehittämällä, päivittäisjohtamisen ja esimiestyön kehittämisellä, mahdollistamalla mielekäs työtehtävä ja mielekkäässä työpisteessä työskentelyn mahdollistamisella, työstä saatavilla palkkioilla, työstä saatavaa palkkaa korottamalla sekä tuomalla
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Health Sciences. Abstract School of Medicine
Ergnomics
PADINKI PETRA: The attractiveness factor of the work of radiographers and their experience of their work engagement factors
Thesis, 67 pages, 7 appendixes (10 pages)
Tutors: PhD, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, PhD Ari Haaranen
May 2019_________________________________________________________
Keywords: radiographer, work attractiveness, work engagement
The future challenges for health care are limited the number of employees, which is related to the reduction of the working-age population. The health care field will have to compete for employees and invest more in their workforce commitment and commitment in the health care field. In addition, the health care sector will have to compete with students seeking education with other fields, but also within each other within the health care field. It is therefore important to identify the factors influencing the engagement of professionals in the field of health care and the attractiveness factors of the work.
The purpose of this study was to find out and describe the radiographers’ experiences of work engagement and the perception the attractiveness of the work of radiographers’ working in diagnostic radiography in special health care. The aim of the research was to produce information that can support and develop the attractiveness of the radiographer's work and the experience of their work engagement.
The research consisted of a quantitative section, which explored the experiences of work engagement with the 9-item Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) and the qualitative part, which was an individual theme interview. The data acquisition method was an electronic survey of experiences work engagement (n = 30) and semi-structured individual interviews (n = 6). Quantitative data was analyzed by SPSS 25. The interviews were recorded, transcribed and analyzed by inductive content analysis.
According to the results, radiographers experienced more work engagement than the average, compared to UWES-9 norm and reference values. This involved all three areas work engagement which are vigor, dedication, and absorption. According to the results, the most important factors that positively affect the work engagement were the experience of success, the meaningfulness of the work, patient contacts, nursing, challenging job and feedback. Ways to strengthen and sustain work engagement are positive feedback and appreciation, improved work planning and work management, strengthening the position of expertise and improving the salary of the work.
The main attraction factors of the work of radiographers were the versatility of the work, short patient contacts, the combination of nursing and technicality, the fast rhythm of the work, opportunities for development, the relevance of the work, the work is rewarding, three-shift work and the work community. The attractiveness of the work is felt to be improved, for example by improving the work manageability and work planning and developing human resource planning, developing day-to-day management and supervisor work, enabling more to work in a certain post or doing work tasks that are meaningful to one, give rewards and improving wages and bringing out the work of radiographers’, for example, in schools and educational institutions.
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 2
2 KIRJALLISUUSKATSAUS ... 4
2.1 Röntgenhoitajan työ ... 4
2.2 Positiivinen psykologia ja työn imu ... 6
2.4 Työn vetovoimatekijät ja vetovoimainen sairaalaorganisaatio ... 10
2.4.1. Työn vetovoimatekijät terveydenhuollossa ... 13
2.4.2 Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöitä ... 16
3 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TARKOITUS ... 19
4 AINEISTO JA MENETELMÄT ... 20
4.1 Aineiston keruu ... 20
4.2 Aineiston analyysi ... 22
5.1 Työn imu ... 24
5.2 Työn imun kokemukseen vaikuttavat tekijät ... 26
5.2.3 Uppoutuminen... 34
5.2.4 Keinoja vahvistaa ja ylläpitää työn imua ... 36
5.3.1 Työn sisältöön liittyvät tekijät ... 40
5.3.2 Työn organisointiin liittyvät tekijät ... 42
5.3.3 Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät ... 43
5.3.4 Keinot työn vetovoimaisuuden parantamiseksi ... 45
6 POHDINTA ... 55
6.1 Tulosten pohdintaa ... 55
6.2 Menetelmien pohdintaa ... 59
6.3 Luotettavuus ja eettisyys ... 60
7 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 61
LÄHTEET ... 63 LIITTEET
2
1 JOHDANTO
Kunta-alalla on käynnissä suuria muutoksia (Kääriäinen ym. 2009). Suomen kuntien sosiaali- ja terveyspalveluissa on tapahtunut runsaasti muutoksia viimeisten vuosien aikana. Sisällöltään nämä muutokset ovat olleet hallinnollisia, rakenteellisia ja toiminnallisia (Heinämäki 2014).
Tulevaisuudessa terveydenhuollolla on edessään haasteita, joihin on tärkeää varautua jo nyt. Tällaisia haasteita ovat muun muassa väestön ikääntyminen ja siihen liittyvä hoidontarpeen lisääntyminen sekä rajallinen henkilöstömäärä, joka on yhteydessä työikäisen väestön vähenemiseen. On esitetty, että tulevaisuudessa alan työpaikkojen lisäksi myös terveydenhuoltoalan koulutus joutuu kilpailemaan opiskelijoista muiden alojen kanssa (Mäkipää ym. 2012). Tämän lisäksi terveydenhuollon koulutuksen eri alat joutuvat kilpailemaan opiskelijoista myös keskenään. Uusien alan ammattilaisten lisäksi terveydenhuollon haasteina ovat koulutetun hoitohenkilökunnan alalla pysyminen ja työpaikkaan tai organisaatioon sitoutuminen. Edellä esitetyn vuoksi tulee tarkastella terveydenhuollon ja sen organisaatioiden nykyisiä toimintatapoja, jotta terveydenhuollossa on riittävästi ammattitaitoista henkilökuntaa tulevaisuudessakin (Mäkipää ym. 2012).
Rajallisten henkilöstöresurssien tarkoituksenmukainen käyttö on tärkeä organisaatioiden menestystekijä (Meretoja ja Koponen 2008). Henkilöstö on sosiaali- ja terveydenhuoltoalan strateginen voimavara ja tämä korostuu tulevaisuudessa. Tuloksellisen henkilöstöjohtamisen yksi olennaisimmista osista on työhyvinvoinnin edistäminen, jolla voidaan vaikuttaa palvelun laatuun ja toiminnan tuloksellisuuteen sekä työssä jaksamiseen ja asiakastyytyväisyyteen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2009). Koska kunta-ala joutuu jatkossa kilpailemaan aiempaa enemmän osaavasta henkilökunnasta, vaatii se organisaatioilta hyvää johtamista, onnistunutta henkilöstöpolitiikkaa sekä kykyä uudistua työnantajana (Kääriäinen ym. 2009). Suomen sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisessa KASTE 2012–2015 -kehittämisohjelmassa todetaan, että tulevaisuudessa sosiaali- ja terveydenhuollon alojen haasteena ovat alan vetovoimaisuus ja henkilöstön saatavuus sekä jaksaminen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012).
Työn imu tarkoittaa pysyvää, aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa. Työn voimavarojen voidaan katsoa olevan lähtökohtana työn imuun ja sen kokemukseen. (Hakanen ja Perhoniemi 2006, Hakanen 2011). Työn imun kokemus on positiivisessa yhteydessä työhön sitoutumiseen ja mahdollisesti haluun jatkaa nykyisessä työpaikassa tai työtehtävässä (Hakanen ja Perhoniemi 2006).
Työn imun kokemuksia ja siihen vaikuttavia tekijöitä tarkasteltaessa voidaan löytää ne tekijät, joita tukemalla ja parantamalla voidaan edesauttaa työntekijöiden työhön sitoutumista ja työhyvinvointia.
3
Työhyvinvointi on osa vetovoimaista työtä. Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka pitää sisällään terveyden, turvallisuuden, hyvinvoinnin sekä työn ja sen mielekkyyden (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018). Työhyvinvoinnin käsite on laaja ja sen tarkastelussa sekä tutkimuksissa ovat usein vastakkain hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin käsitteet. Tässä tutkimuksessa työhyvinvointia tarkastellaan positiivisen psykologian näkökulmasta.
Hoitotyön vetovoimaisuus on ollut viime aikoina voimakkaasti esillä mm. Suomen suurimman sosiaali- ja terveysalan ammattijärjestön Tehy:n julkaisuissa. Tehy-lehden uutisessa (7.3.2019) pohditaan uuden työaikalain mahdollista negatiivista vaikutusta sosiaali- ja terveydenhuoltoalan vetovoimaisuuteen (Turunen 2019). Tehy-lehden uutisessa (19.3.2019) käsiteltiin sote- alan palkkauksen vaikutusta alan vetovoimaisuuteen sekä todetaan koko yhteiskunnan hyötyvän hoitoalan vetovoimaisuudesta (Hankonen 2019). Tehy-lehdessä (22.3.2019) todetaan, että se, että hoitaja ei ehdi tekemään kunnolla työtään ole vetovoimatekijä alalle (Holmberg 2019).
Terveydenhuoltoala ja hoitotyö pitää sisällään monenlaisia hoitoalan ammatteja, joiden työ poikkeaa toisistaan. Tämän vuoksi on tärkeää tunnistaa hoitoalan eri ammattien vetovoimatekijöitä sekä eri hoitotyön ammattialojen työntekijöiden kokemuksia työn imusta, eikä käsitellä niitä yhtenä kokonaisuutena. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää röntgenhoitajien kokemuksia työn imusta sekä erikoissairaanhoidon diagnostiikassa työskentelevien röntgenhoitajien työn vetovoimatekijöitä.
4
2 KIRJALLISUUSKATSAUS
2.1 Röntgenhoitajan työ
EFRS (European federation of radiographer societies) määrittelee röntgenhoitajan olevan lääketieteellisen kuvantamisen ja sädehoidon asiantuntija, joka on ammatillisessa vastuussa potilaan fyysisestä ja psykososiaalisesta hyvinvoinnista ennen tutkimuksia tai hoitoa sekä niiden aikana ja niiden jälkeen. EFRS:n määritelmän mukaan, röntgenhoitaja on aktiivisessa roolissa radiologisen kuvantamisen ja säteilynkäytön oikeutuksessa ja optimoinnissa. Tämän lisäksi röntgenhoitaja on ammattilaisena vastuussa potilaiden ja kolmansien osapuolten säteilysuojelusta ALARA (as low as reasonably achievable) -periaatteen ja alan lainsäädännön mukaan (European federation of radiographer societies 2019, Walta 2012).
Röntgenhoitajan koulutus kestää Suomessa noin kolme vuotta ja on EFQ (European Qualification Framework) koulutustasoltaan tasoa kuusi, mikä vastaa tasoltaan kandidaatintutkintoa (European federation of radiographer societies 2018). Röntgenhoitajan koulutuksen ja ammatin tietoperusta pohjautuu muun muassa lääketieteeseen, terveys- ja hoitotieteisiin sekä luonnontieteisiin.
Röntgenhoitaja vastaa työssään lähetteen mukaisten lääketieteellisten kuvantamistutkimusten toteuttamisesta sekä osallistuu niihin liittyvien toimenpiteiden toteuttamiseen (Suomen röntgenhoitajaliitto 2018).
Diagnostisessa radiografiassa eli diagnostiikassa, röntgenhoitaja on vastuussa turvallisten ja virheettömien kuvantamistutkimusten tuottamisesta sekä kuvien jälkikäsittelyn suorittamisesta.
Röntgenhoitaja käyttää työssä laajaa valikoimaa teknisiä laitteita ja tekniikoita (European federation of radiographer societies 2019). Diagnostisessa radiografiassa keskeisiä kuvantamismenetelmiä ovat natiivikuvantaminen, tietokonetomografia, magneettikuvantaminen, ultraäänikuvantaminen ja läpivalaisututkimukset sekä isotooppikuvantaminen. Näitä erilaisia kuvantamismenetelmiä kutsutaan röntgenosastoilla yleisesti nimityksellä modaliteetti. Kuvantamistutkimuksille on ominaista niiden lyhyt kesto. Tutkimus kestää kuvantamistutkimuksesta ja potilaasta riippuen muutamasta minuutista muutamaan tuntiin (Walta 2012). Kuvantamistutkimus on osa potilaan kuvantamistapahtumaa, joka sisältää itse kuvantamistapahtuman lisäksi lääkärin arvion kuvantamistarpeesta ja sen pohjalta tehdyn lähetteen kuvantamistutkimukseen sekä useimmiten radiologin suorittaman tulkinnan kuvantamismenetelmillä saadusta informaatiosta eli radiologin lausunnon. Varsinaisen kuvantamistapahtuman lisäksi röntgenhoitajan työhön diagnostisessa radiografiassa kuuluu edellä
5
mainittujen elementtien lisäksi muun muassa kuvien käsittely ja tallentaminen arkistointijärjestelmään, potilastietojärjestelmien käyttö ja niiden yhdistäminen kuvantamis- ja hoitotietoihin, laadunvarmistus, opiskelijaohjaus, uusien työntekijöiden perehdytys sekä yhteistyö muiden potilasta hoitavien tahojen kanssa ja muiden terveydenhuollon ammattilaisten ohjaaminen säteilyn käytössä ja siihen liittyvässä toiminnassa (Henner ja Grönroos 2011, Walta 2012).
Röntgenhoitajat toimivat diagnostiikassa pääasiallisesti terveyskeskuksissa, sairaaloissa ja yksityisillä terveysasemilla (Walta 2012). Suomessa lääketieteellisen kuvantamis- ja laitetekniikan asiantuntijoita oli vuonna 2013 yhteensä 2820 henkilöä (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2016).
Markkasen (2008) tekemässä röntgenhoitajien tarvetta tulevaisuudessa selvittävässä tutkimuksessa ilmeni, että opetusministeriön vahvistamat röntgenhoitajakoulutuksen aloituspaikat ovat olleet 2000- luvulla keskimäärin 144 aloituspaikkaa vuodessa. Yli 100 opiskelijaa on viime vuosina suorittanut röntgenhoitajan tutkinnon. Tämän määrän katsotaan riittävän kattamaan eläköitymisestä johtuvan sekä muun työvoimatarpeen alalla.
Diagnostisen radiografian lisäksi röntgenhoitaja voi toimia terveydenhuollossa terapeuttisessa radiografiassa, kuten sädehoidossa, missä röntgenhoitaja vastaa suurienergiahoitolaitteiden turvallisesta käytöstä (European federation of radiographer societies 2019). Tässä pro gradu - tutkielmassa rajataan röntgenhoitajan työ käsittämään ainoastaan diagnostisen radiografian.
Röntgenhoitajan työn keskeinen osa on, itse kuvantamistapahtuman ohessa, potilaan hoitaminen.
Röntgenhoitajan työ on sikäli ainutlaatuinen hoitoalan ammatti, että se vaatii pätevyyttä ja hyvää osaamista sekä lääketieteellisen teknologian osalta että potilaan hoitamisessa. Olennainen osa hoitoa kuvantamistilanteessa on potilaan ohjaaminen ja tukeminen. Röntgenhoitajan toimenkuvaan kuuluu myös lääkkeiden ja varjoaineiden antaminen potilaalle. Tämä vaatii hyvää osaamista lääketieteen alalta. Koska röntgenhoitajan työ on autonomista, tarkoittaa se sitä, että röntgenhoitajalla on suuri vastuu potilaan terveydestä ja turvallisuudesta. Etenkin Skandinaviassa röntgenhoitajan työlle on tyypillistä, että hän vastaa koko tutkimuksesta, niin potilaan hoitamisesta, kuin teknisestä välineistön käyttämisestä (Andersson ym. 2008).
6
2.2 Positiivinen psykologia ja työn imu
Positiivinen psykologia voidaan määritellä sellaisten olosuhteiden ja prosessien tutkimiseksi, jotka edistävät ihmisten, ryhmien ja instituutioiden optimaalista toimintaa. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että se on kiinnostusta asioista, jotka tekevät elämisestä ja olemisesta miellyttävää ja elämisen arvoista (Gable ja Haidt, 2005). Työelämässä positiivinen psykologia tutkii organisaatioiden vahvuuksia ja voimavaroja sekä asioita, jotka kannattelevat työntekijöitä myös silloin, kun työpaikalla tai organisaatiossa on haasteita, jotka lisäävät kuormitusta, esimerkiksi muutos. Usein työssä ja työelämän tutkimuksissa selvitetään erilaisia työn riskitekijöitä tai altisteita, uupumusta, rasitustekijöitä, poissaoloja, konflikteja ja niin edelleen. Positiivinen psykologia pyrkii selvittämään asioita, jotka tekevät työstä mielekästä. Se on kiinnostunut työolosuhteista, joissa työntekijät tekevät parhaansa ja saavuttavat parhaan tuloksen. Erilaisten työssä esiintyvien positiivisten määreiden tunnistaminen ja selvittäminen on tärkeää näiden tekijöiden vahvistamiseksi ja jotta olisi mahdollista ymmärtää työn kokonaisvaltainen vaikutus ihmiseen. Erityisen tärkeää ja hyödyllistä on näiden hyvien ja myönteisten asioiden edistäminen ja tukeminen haastavissa tilanteissa, kuten muutostilanteissa ja taantumien aikaan (Hakanen 2009 b, Bakker ym. 2008).
Työn imu, englanniksi ”work engagement” tarkoittaa käsitteenä pysyvää, aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota voidaan kuvailla tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen termein.
Työn voimavarojen voidaan katsoa olevan lähtökohtana työn imuun ja sen kokemukseen. Näin ollen työn voimavaroja tukemalla ja niihin sijoittamisella, voidaan edesauttaa työn imun syntyä (Hakanen ja Perhoniemi 2006, Hakanen ym. 2012). On huomioitavaa, että työn imu ei ole sama asia, kuin työholismi eli työriippuvuus. Vaikka työn imu ja työriippuvuus sisältävät paljon samoja elementtejä, kuten työhön omistautumista, työriippuvuus on pakonomaista toimintaa, jossa työntekijä ei kykene tai on vastahakoinen irrottautumaan työstään ja ajattelee työtään jopa vapaa-ajalla. Työriippuvaisten pakonomainen tarve työskennellä vaarantaa heidän terveytensä, vähentää heidän onnellisuuttaan ja vaikuttaa negatiivisesti heidän ihmissuhteisiinsa ja sosiaaliseen kanssakäymiseen. Työn imua kokevalta puuttuu toiminnan pakonomaisuus. Heille työ tuottaa iloa. (Bakker ym. 2008).
Työn vaatimusten ja työn voimavarojen mallissa eli TV-TV-mallissa (englanniksi JD-R model eli job demands – resources model), työ jaetaan sen ominaisuuksien mukaan työn voimavaratekijöihin ja työn vaatimustekijöihin. Työn vaatimustekijöihin kuuluvat ne fyysiset, sosiaaliset ja organisatoriset tekijät, jotka liittyvät fyysisiin ja psyykkisiin ponnistuksiin ja jotka aiheuttavat kuormittumista. Työn voimavaratekijöitä katsotaan olevan ne työn fyysiset, sosiaaliset sekä organisatoriset tekijät, jotka auttavat saavuttamaan työlle asetetut päämäärät ja vähentämään työn kuormittavuutta sekä siihen
7
liittyviä negatiivisia tekijöitä. Siihen sisältyvät myös tekijät, jotka tukevat työntekijän kehitystä ja kasvua (Xanthopoulou ja Bakker 2007). Siinä, missä työn liialliset vaatimukset voivat aiheuttaa haitallista kuormittumista, työn voimavaratekijät lisäävät työn palkitsevuutta ja toimivat näin motivaattoreina. Työn palkitsevuus näkyy usein työn imun kokemuksena, joka on positiivisessa yhteydessä työhön sitoutumiseen ja mahdollisesti myös haluun jatkaa nykyisessä työpaikassa tai ylipäätään työelämässä (Hakanen ja Perhoniemi 2006). TV-TV -mallin mukaan työhön liittyvät voimavarat toimivat suojana tai puskurina työn vaatimuksille. On todettu, että vaativissa työtilanteissa työntekijät, joilla on enemmän työhön liittyviä voimavaratekijöitä, pystyvät käsittelemään ja selviämään paremmin työn vaatimustekijöistä (Xanthopoulou ja Bakker 2007).
Työn imun käsite liittyy läheisesti työhyvinvointiin. Työhyvinvoinnin käsite on laaja ja sitä voidaan tarkastella useista näkökulmista esimerkiksi lääke-, terveys- , käyttäytymis- ja yhteiskuntatieteiden näkökulmista. Työhyvinvoinnin käsite on vakiintunut ja kehittynyt 1990-luvulta lähtien. Käsitteen pohjana on työturvallisuuteen ja yksilön hyvinvointiin liittyvät kysymykset, joista työhyvinvointi on sittemmin kehittynyt monitieteiseksi ja laaja-alaiseksi omaksi tutkimusalueekseen (Mäkiniemi ym.
2013). Työterveyslaitos määrittelee työhyvinvoinnin olevan sellaista työtä, joka on turvallista, terveellistä sekä tuottavaa ja jota tekevät ammattitaitoiset työntekijät hyvin johdetuissa organisaatiossa, joissa työntekijä voi kokea työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi (Työterveyslaitos 2018). Työhyvinvoinnilla on suora yhteys työn tuottavuuteen ja työhön sitoutumiseen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018).
Työhyvinvoinnin tarkastelussa ja tutkimuksissa ovat usein vastakkain hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin käsitteet. Positiivinen psykologia on tuonut työhyvinvoinnin käsitteistöön näkökulmia, jotka käsittelevä muutakin, kuin perinteisempiä näkemyksiä, kuten työuupumusta ja sen oireiden puuttumista (Laine 2013). Työhyvinvointiin vaikuttaa työyhteisö ja muut työntekijät. Parhaimmillaan työtiimit voivat olla innostavia ja motivoivia sekä luoda työn imua. Tiimityö ja tiivis yhteistyö ovat yleisiä terveydenhuollossa (Perhoniemi ja Hakanen 2013). Röntgenosastoilla hoitajat toimivat usein pareina tai tiimeissä, etenkin suuremmissa yksiköissä. Tiimi- ja parityöskentelyssä saattaa parhaimmillaan esiintyä ilmiö, jota kutsutaan työhyvinvoinnin siirtymiseksi. Tämä tarkoittaa tilannetta, jossa kasvokkain työskenneltäessä toisen työntekijän psykologinen hyvinvointi vaikuttaa toisen työntekijän psykologiseen hyvinvointiin. Tutkimusten mukaan tiimitasolla ilmenevä työn imu saattaa olla yhteydessä yksilötason työn imun kokemukseen ja työn imu tarttuu tiimiläisten kesken.
Työparien keskinäiset kokemukset työn imusta saattavat olla positiivisessa yhteydessä toisiinsa. Työn
8
työntekijän voimavaraksi ja työyhteisössä leviävä työn imu voi nostaa koko työyhteisön työn imua.
Tällä saattaa olla positiivinen vaikutus muun muassa työn tuottavuuteen (Perhoniemi ja Hakanen 2013)
Työn tuunaaminen eli työn yksilöllinen muokkaaminen tarkoittaa yksilön oma-aloitteista työn muokkaamista omille voimavaroille, toiveille ja tavoitteille sopivammaksi. Sen tarkoituksena on lisätä oman työn mielekkyyttä. Työn yksilöllinen muokkaaminen on yhteydessä korkeampaan työnimuun. Työn tuunaaminen tapahtuu omista lähtökohdista ja keskeistä on, että se tehdään olemassa olevan työ- ja toimenkuvan rajoissa. Se on arjen innovatiivisuutta, omien taitojen ylläpitämistä ja lisäämistä, vahvuuksien monipuolista käyttämistä sekä työtä koskevien toimintatapojen ja siihen liittyvien ajatusmallien tarkastelua. Siihen sisältyy myös vuorovaikutustaitojen laadun parantamista ja palautteen sekä sosiaalisen tuen lisäämistä. Myös työtehtävien haasteiden omaehtoinen lisääminen voidaan nähdä työn tuunaamisena. (Harju ym.
2015, Hakanen ym. 2012).
2.3 Työn voimavaratekijät
Käsitteenä työn voimavaratekijöillä tarkoitetaan sellaisia työn fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia sekä organisatorisia piirteitä, jotka edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamisessa ja suojaavat työntekijää työn koetuilta kuormitustekijöiltä (Hakanen 2004, Hakanen 2009 b). Työn voimavaratekijöiden voidaan katsoa olevan lähellä työn vetovoimatekijöiden käsitettä ja usein ne pitävät sisällään samankaltaisia asioita. Työn voimavaratekijät käsittävät työntekijöiden ja työyhteisöjen vahvuuksia ja potentiaalisia voimavaroja sekä sellaisia motivoivia ja energisoivia tekijöitä, joilla organisaatio ja sen työntekijät jaksavat ja voivat hyvin niin huonoina, kuin hyvinä aikoinakin. Työhyvinvoinnin kannalta kiinnostavaa on se, että voimavarojen menettäminen vaikuttaisi olevan hyvinvoinnin kannalta kriittisempi tekijä, kuin uusien voimavarojen saavuttaminen (Hakanen 2004, Hakanen 2009 b).
Työssä ja työllä on monenlaisia voimavaratekijöitä, jotka voivat vaihdella työstä ja henkilöstä riippuen. Tutkimusten mukaan, työn voimavaroiksi on katsottu muun muassa työn itsenäisyys, työn kehittävyys, esimiehen ja työyhteisön arvostus ja tuki, työstä saatu palaute ja työn tulosten näkeminen. Työn voimavaratekijät ovat myönteisessä yhteydessä työn imuun. On merkittävää, että tutkimusten mukaan työn voimavaroilla on merkittävämpi yhteys työn imuun, kuin työn imuun
9
kielteisesti vaikuttavilla työn vaatimustekijöillä. Näin ollen työhyvinvoinnin ja työn imun parantamisessa ja ylläpitämisessä ensisijaisena tulisi olla työn voimavarojen tukeminen, ei niinkään usein ensisijaiseksi asetettu työn liiallisten vaatimustekijöiden vähentäminen. Huomion arvoista on se, että työn koettu liiallinen kuormittavuus voi johtua myös voimavaratekijöiden puutteesta tai niiden heikkoudesta, kuten riittämättömästä esimiehen tuesta (Hakanen 2009 b). Hakanen (2011) jaottelee työn voimavarat viiteen tasoon, jotka ovat työtehtäviin, työjärjestelyyn, vuorovaikutukseen liittyvät tasot sekä organisatorinen taso.
2.3.1 Työtehtävään ja työjärjestelyihin liittyvät voimavarat
Työtehtäviin liittyvät voimavarat ovat keskeisiä motivaatiotekijöitä työssä alasta riippumatta (Hakanen 2011). Työtehtäviin liittyviä voimavaroja ovat muun muassa autonomia, työstä saatu palaute sekä koettu työtehtävän merkityksellisyys ja työn monipuolisuus. Tietty määrä autonomiaa ja itsesäätelyä työssä ovat tärkeitä voimavaroja, jotka kannustavat työntekijää työn kehittämiseen ja luovat innostusta. Työstä saatu palaute on tärkeä tunnustus tehdystä työstä. Tunnustus voi olla niin työtovereilta, esimieheltä kuin asiakkaaltakin saatua palautetta. Saatu palaute suuntaa työtä ja sen tekemistä myös jatkossa. Työn merkityksellisyys on kokemusta siitä, että työllä on laajempaa merkitystä. Se voi olla esimerkiksi kokemusta siitä, että on osa jotain laajempaa kokonaisuutta, jota toteuttaa tai kokee voivansa työllään auttaa muita ihmisiä. Työn monipuolisuus ja sen kehittävyys koetaan mahdollisuutena kehittyä työssään sekä kokemuksena siitä, että saa käyttää parasta osaamistaan ja parhaita taitojaan. Kehittymismahdollisuudet työssä luovat ja vahvistavat työn imun kokemusta ja lisäävät työssä pysyvyyttä (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).
Työn järjestelyihin liittyvät voimavarat mahdollistavat työtehtävään liittyvien voimavarojen kokonaisvaltaisen hyödyntämisen. Niiden kautta työntekijällä on mahdollisuus suoriutua työtehtävistään parhaalla mahdollisella tavalla. Työjärjestelyihin liittyviä voimavaroja ovat muun muassa roolien selkeys ja mahdollisuus osallistua työhön liittyvään päätöksentekoon. Työroolin ja perustehtävän selkeys luovat vakaan pohjan muuttuvissa ja epävakaissa työtilanteissa. Selkeät työn äärirajat antavat tilaa muokata omaa työtä itselle mielekkääksi niissä rajoissa, jotka yhteiseen
10
saavuttaen kuitenkin sen tekemiseen asetetut tavoitteet. Vastuun ottaminen omasta työstä innostaa työn kehittämiseen. Työnantajan osoittama joustavuus työssä, esimerkiksi joustot työajoissa työntekijän henkilökohtaisten syiden vuoksi, luo ilmapiirin, jossa työntekijät ovat vastavuoroisesti valmiimpia joustamaan silloin, kun se on työn kannalta tarpeen (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).
2.3.2 Vuorovaikutukseen liittyvät voimavarat
Vuorovaikutukseen ja sosiaalisiin voimavaroihin kuuluu muun muassa esimieheltä ja kollegoilta saatu tuki, oikeudenmukaisuus sekä hyvä ja kannustava työilmapiiri. Sosiaalisten voimavarojen rakentaminen ja ylläpitäminen vahvistavat työn imua eikä niiden kehittäminen yleensä maksa työnantajalle mitään. Esimiehen ja työyhteisön antama tuki ovat tärkeitä etenkin hankalissa työtilanteissa ja se on keskeinen tekijä työntekijän hyvinvoinnille. Oikeudenmukaisuus ja luottamus ovat keskeisiä johtamiskäytäntöihin liittyviä voimavaroja, joilla on suuri vaikutus työntekijöiden työhyvinvointiin ja työviihtyvyyteen. Jokainen työntekijä haluaa kokea tulevansa työssään arvostetuksi. On tärkeää, että työntekijä saa palautetta ja kiitosta tekemästään työstä. Arvostuksen kulttuuri vahvistaa työpaikan yhteisöllisyyttä. Hyvän työilmapiirin pohja luodaan arkisella ystävällisyydellä ja huomaavaisuudella. Ne vahvistavat yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuutta.
Ystävällinen ja muita huomioiva ilmapiiri auttaa jaksamaan myös kiireen keskellä (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).
2.4 Työn vetovoimatekijät ja vetovoimainen sairaalaorganisaatio
Sanakirja kuvaa sanaa ”vetovoima” sellaisin termein, kuten kiehtovuus, viehätysvoima, attraktio ja houkuttavuus (Suomen kielen perussanakirja S-Ö 1994). Organisaatioille on kriittistä oppia houkuttelemaan parhaat ammattilaiset työntekijöikseen (Chapman ym. 2005). Yhtä kriittistä on oppia houkuttelemaan opiskelijoita opiskelemaan alalle. Siksi on tärkeää oppia tunnistaa kunkin alan ja työn vetovoimatekijät ja käyttää tätä tietoa hyödyksi työntekijöiden ja opiskelijoiden alalle houkuttelemiseksi.
Organisaationa vetovoimainen sairaala tarkoittaa sairaalaorganisaatioita, jolla on kyky rekrytoida työntekijöitä ja saada heidät sitoutumaan organisaatioon edistyksellisen organisaatiokulttuurin sekä
11
myönteisen työnantajakuvan avulla. Vetovoimaisissa organisaatioissa henkilöstön työhyvinvointi sekä potilastyytyväisyys ovat korkeita, hoidon laatu hyvää ja hoitotulokset ovat erinomaisia.
Toiminnan kokonaisvaikuttavauutta lisätään jatkuvasti ja kustannustehokkuus on hyvä.
Vetovoimaisissa organisaatoissa henkilöstön kokema työuupumus ja organisaatiosta lähtemisen halu on vähäisempää, kuin ei-vetovoimaisissa sairaaloissa. Sairaalan vetovoimaisuuden keskeisessä asemassa on organisaatiokulttuuri. Terveydenhuollon organisaatioiden vetovoiman avaintekijöiksi ovat tutkimusten mukaan osoittautuneet ammatillisesti korkeatasoinen hoitoympäristö, hyvät henkilöstön työolosuhteet sekä erinomaiset potilaiden hoitotulokset (Meretoja ja Koponen 2008, Kääriäinen ym. 2009, Mäkipää ym. 2012).
Sairaalan tärkein tehtävä on aikaansaada hyviä hoitotuloksia. Vetovoimainen sairaala tuottaa erinomaisia hoitotuloksia joita voidaan mitata erilaisin menetelmin. Sen henkilöstö on tyytyväistä ja kokee työolonsa hyväksi. Vetovoimainen sairaala pyrkii systemaattisesti ja määrätietoisesti maksimoimaan työntekijöiden hyvinvoinnin ja tuottavuuden. Tämä tehdään keskinäisessä yhteistyössä. Vetovoimaisessa sairaalassa on kannustava työkulttuuri ja se tarjoaa mielekkäitä ja haastavia työtehtäviä. Vetovoimainen sairaala tukee niin urakehitystä, kuin työn ja muun elämän yhteensovittamista (Meretoja ja Koponen 2008). Henkilökunnan viihtyvyyden lisäksi, vetovoimaisen sairaalan päämääränä on, että potilaat tulevat sinne mielellään ja kokevat ympäristön toimivaksi (Kääriäinen ym. 2009).
Vetovoimaiset terveydenhuollon organisaatiot pystyvät vastaamaan ei-vetovoimaisia sairaaloita paremmin tulevaisuuden haasteisiin, kuten väestön ikääntymisen tuomaan hoidontarpeen lisääntymiseen ja hoitohenkilökunnan rajalliseen määrään. Vetovoimaisilla organisaatioilla on kyky kehittää toimintaansa ja tuottavuuttaan sekä vastata työelämän haasteisiin. Näitä haasteita ovat muun muassa ikääntyneiden työntekijöiden työssä jaksamisen tukemiseen, kilpailuun vastaaminen nuorista ja osaavista työntekijöistä sekä osaamisen, kokemuksen ja hiljaisen tiedon siirtäminen työntekijäsukupolvelta toiselle. Vetovoimaisissa organisaatioissa vallitsee kannustava yhteistyö sekä keskinäinen arvostus ja ne pystyvät jatkuvaan oppimiseen sekä uudistumiseen (Meretoja ja Koponen 2008).
12
TAULUKKO 1. Organisaation vetovoimatekijät ANCC:n (American Nurses Credentialing Center) mallista mukailtuna (ANCC 2018)
VETOVOIMAISUUSTEKIJÄ ILMENTYMINEN Muutosjohtajuus
Rakenteelliset mahdollisuudet
Esimerkillinen ammattikäytäntö
Tieto, innovaatiot ja kehittäminen
Empiiriset laatutulokset
Johtajien on pystyttävä tarvittaessa muuttamaan organisaationsa arvoja, uskomuksia ja käyttäytymismalleja.
Hyvä muutosjohtaminen vaatii visioita, vaikuttamista, kliinistä tietämystä ja ammattitaitoon liittyvää vahvaa osaamista.
Voimakkaan johtajuuden luomat kiinteät rakenteet ja prosessit tarjoavat ympäristön, jossa vahva ammattitaito, visiot, ja arvot luovat toiminnan, jolla organisaation on mahdollista saavuttaa asettamansa päämäärät. Tähän sisältyvät erilaiset yhteistyökumppanuudet, jotka edistävät toiminnan tuloksia ja potilaan hoitoa. Toiminta pohjaa organisaation strategiaan ja sen toimintaperiaatteisiin, joiden kautta henkilöstö ohjataan saavuttamaan organisaation toiminnan tavoitteet.
Vetovoimaisen organisaation olemus perustuu esimerkilliseen hoitotyöhön. Tämä edellyttää kokonaisvaltaista ymmärtämistä hoitotyön keskeisistä tekijöistä ja niiden soveltamista erilaisissa tilanteissa sekä uuden tiedon omaksumista ja soveltamista.
Vetovoimaisilla sairaaloilla on eettinen ja ammatillinen vastuu edistää potilaan hoitoa, organisaatiota ja alan ammatteja uuden tiedon, innovaatioiden ja parannusten kautta. Nykyisiä toimintamalleja on uudistettava, jotta tulevaisuudessa on mahdollista menestyä.
Vetovoimaisten organisaatioiden tulee mitata, tilastoida ja esittää saavutetut tulokset. Näitä ovat hoidon tulokset niiden kliinisten tulosten perusteella sekä työvoimaan ja organisaatioon liittyvät laskelmat ja tulokset.
13
2.4.1. Työn vetovoimatekijät terveydenhuollossa
Suomessa laaditun ja toteutetun KASTE-kehittämisohjelman eli Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen kehittämisohjelman osana tehty ”Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa työhön” - toimintaohjelman kohteena oli sosiaali- ja terveydenhuollossa toimivat hoitotyön johtajat sekä niiden henkilöstö. Toimintaohjelma lähestyi sosiaali- ja terveydenhuollon vetovoimatekijöitä johtamisen ja sen kehittämisen kautta. Terveydenhuollon johtamisen keskeisin tehtävä on luoda toiminnan edellytykset siten, että toiminta on laadukasta, vaikuttavaa ja tuloksellista. Toiminnan turvaamisen edellytyksenä on hyvä henkilöstöstrategia. Hyvällä henkilöstösuunnittelulla taataan se, että työpaikalla on riittävästi osaava henkilökuntaa. Henkilöstöjohtaminen vaikuttaa henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden lisäksi henkilöstön hyvinvointiin sekä työntekijän osaamisen ja vaatimusten väliseen suhteeseen. Näiden tekijöiden ollessa epätasapainossa, tilanne aiheuttaa työntekijöille haitallista kuormitusta ja vaikuttaa heikentävästi työn laatuun. Myös työntekijöiden ja opiskelijoiden perehdytys ja ohjaaminen ovat tärkeä osa työhyvinvointia ja organisaation vetovoimaa, sillä sen lisäksi, että ne tekevät työn tutuksi työntekijälle, ne auttavat häntä tulemaan osaksi työyhteisöä. Perehdytystoimintaan kuuluu kiinteä yhteistyö alan oppilaitosten kanssa. Tällä edistetään ennakoivaa rekrytointia ja turvataan uusien työntekijöiden osaamisen kehittymistä. Myös työnantajan maine vaikuttaa organisaation vetovoimaisuuteen. Organisaation hyvä maine vaikuttaa suotuisasti henkilöstön rekrytoimiseen ja henkilöstön organisaatiossa pysyvyyteen. Onnistunut henkilöstöjohtaminen ja työnantajapolitiikka luovat hyvän pohjan vetovoimaiselle organisaatiolle (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012). Taulukossa 2. esitetään tutkimuksissa havaittuja hoitotyön vetovoimatekijöitä.
14
TAULUKKO 2. Hoitotyön vetovoimatekijät (Mukautettuna Lash ja Munroe 2005, Kääriäinen ym.
2009)
VETOVOIMAISUUSTEKIJÄT ILMENTYMINEN
Hoitotyön johtamisen laatu Johtajat ovat tietoisia riskinottajia, joiden toimintaa ohjaavat selkeät periaatteet jokapäiväisessä toiminnassa.
He pitävät vahvasti henkilöstönsä puolta ja tukevat heitä.
Organisaation rakenne Matalat organisaatiorakenteet ja hajautettu hallintomalli.
Päätöstenteko yksikkötasolla. Hoitotyö on vahvasti edustettuna työryhmissä ja komiteoissa, Raportointi tapahtuu suoraan organisaation ylimmälle johdolle.
Johtamistyyli Osallistava johtamistyyli koko organisaatiossa.
Kannustava ilmapiiri, jossa henkilöstöltä saatu palaute on toivottavaa. Johtajat ovat näkyvästi esillä ja lähestyttäviä sekä sitoutuneita vuorovaikutukseen henkilöstön kanssa.
Ammatillisuus Työntekijöille annetaan vastuuta ja he koordinoivat omaa toimintaansa.
Henkilöstöpolitiikka Palkat ja muut edut kilpailukykyisiä. Luovuus ja joustavuus. Henkilöstön mukaan ottaminen henkilöstöpoliittiseen suunnitteluun.
Etenemismahdollisuudet.
Hoitotyön laatu Hoito on korkealaatuista. Johtajat vastaavat työympäristön kehittämisestä siten, että korkealaatuisen hoitotyön tekeminen on mahdollista.
Laadun parantaminen Laadunparannustoimet ja niihin liittyvät koulutukset.
Henkilöstö osallistuu laadunparannusprosessiin.
Taulukko 2 jatkuu seuraavalla sivulla
15
Taulukko 2 jatkuu
Konsultaatio ja resurssit Vertaistuki. Laaja-alainen mahdollisuus käyttää asiantuntijoiden konsultaatioapua.
Autonomia Henkilöstöä rohkaistaan ja heiltä myös edellytetään
ottamaan vastuuta työssään sekä harjoittamaan itsenäistä päätöksentekoa. Heidän odotetaan pystyvän toimivan itsenäisesti, osana moniammatillista ryhmää.
Yhteiskunta ja sairaala Yhteiskunta on voimakkaasti mukana
tutkimushankkeissa ja sairaalan on tuottava ja yhteiskuntavastuullinen ja sen imago vahva ja positiivinen.
Hoitotyön imago Hoitotyöntekijöitä arvostetaan ja heidät nähdään pätevinä ja luotettavina.
Hoitotyö nähdään välttämättömänä voimavarana, johon sairaalaorganisaation toiminta pohjautuu.
Hoitotyön tekijä opettajana Opettaminen on osa hoitotyötä sen kaikissa ulottuvuuksissa. Siihen sisältyy niin potilaiden, kuin omaisten ohjaaminen sekä uusien ja kokemattomien työntekijöiden ja opiskelijoiden ohjaaminen ja perehdyttäminen.
Moniulotteiset vuorovaikutussuhteet Tieteiden välinen kunnioitus sekä niiden välinen yhteistyö.
Ammatillinen kehittyminen Painotetaan jatkuvaa ammatillista kouluttautumista ja kehittymistä ja arvostetaan ammatillista kasvua.
Alan formaalinen tai informaalinen koulutus nähdään sitoutumisena laadukkaaseen hoitotyöhön ja siihen kannustetaan. Yliopistokoulutusta arvostetaan.
16
2.4.2 Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöitä
Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöistä ei ole juurikaan tehty tutkimuksia. Coombs ym. (2003) selvittivät radiografian vetovoimatekijöitä uravalintana, tutkimusjoukon koostuessa koululaisista alan ammattilaisiin. Aihetta on sivuttu tutkittaessa röntgenhoitajien sitoutumista organisaatioon.
Näistä voidaan tehdä jonkinasteisia johtopäätöksiä liittyen röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöihin.
Taulukko 3 esittelee aiheeseen liittyviä tutkimuksia ja niiden tuloksia.
TAULUKKO 3. Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöihin liittyviä tutkimuksia.
Kirjoittaja, vuosi, maa
Asetelma Tarkoitus
Menetelmät Johtopäätökset
Coombs ym.
(2003) Iso-Britannia
Poikittaistutkimus (n=88) Tunnistaa radiografian vetovoimatekijät
uravalintana, koululaisista alan ammattilaisiin.
Puolistrukturoidut ryhmähaastattelut (6 ryhmää)
Vetovoimatekijöitä olivat joustavat työajat, potilaiden kanssa työskentely, arvostetuksi tulemisen tunne, hyvä työllistyvyys ja työn pysyvyys, työn vaihtelevuus, kouluttautumismadollisuudet, kollegiaalinen tuki ja työn sosiaalinen ulottuvuus.
Makanjee ym.
(2006) Etelä-Afrikka
Poikittaistutkimus (n=119) Tutkia, missä määrin koettu organisationaalinen tuki vaikutti röntgenhoitajien sitoutumiseen
organisaatioon.
Lomake- kysely
Koettu organisationaalinen tuki vaikutti myönteisesti organisaatioon sitoutumiseen. Tutkijoiden mukaan organisaation johto on tärkeässä roolissa, työntekijöiden sitoutumisessa organisaatioon.
Johtamisen tulisi olla osallistuvaa ja työympäristön positiivinen.
Taulukko 3 jatkuu seuraavalla sivulla
17 Taulukko 3 jatkuu
Akroyd ym.
(2007) USA
Poikittaistutkimus (n=148) Tutkia minkälaisilla organisationaalisilla
muuttujilla voidaan ennustaa röntgenhoitajien sitoutumista organisaatioon.
Lomake- kysely
Röntgenhoitajien havaittiin olevan yleisesti vain kohtalaisen sitoutuneita organisaatioonsa.
Sitoutumista vahvistavia tekijöitä havaittiin olevan röntgenhoitajien
koulutustaso, koettu
organisationaalinen tuki, roolien selkeys sekä kannustava ja inspiroiva (transformationaalinen) organisaation johto.
Grönroos ym.
(2009) Suomi
Seurantatutkimus.
2 osaa
(n=97 ja n= 73)
Tutkia tekijöitä, jotka vaikuttavat radiologisten osastojen henkilökunnan tavoitesitoutumiseen.
Lomake- kysely
Tavoitesitoutuminen laski
merkittävästi isojen
organisaatiomuutosten aikana.
Henkilökunnasta ne, joilla oli lapsia, olivat sitoutuneempia, kuin lapsettomat. Työympäristön
selkeys ja yksikön
tranformationaalinen johtaminen lisäsivät sitoutumista.
Lehmann ym.
(2015) Sveitsi
Poikittaistutkimus.
Tutkia minkälaisilla organisatorisilla muuttujilla
voidaan ennustaa
röntgenhoitajien sitoutumista organisaatioon.
Lomake- kysely
Röntgenhoitajien pysyminen alalla ei liittynyt niinkään työpaikkaan, kuin ammattiin itseensä. Tärkeinä tekijöinä ammattiin sitoutumiseen nähtiin olevan mahdollisuus jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, käyttää ja saada koulutusta uusimpaan alan teknologiaan, laadunarviointi, potilassuhteet, työnkuvan ja roolin laajentaminen, johtamistyyli, palkkapolitiikka sekä työn ja muun elämän välinen tasapaino.
18
Tutkimuksissa tärkeimmiksi tekijöiksi organisaatioon sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen nousivat johtaminen ja johtamistyyli, erityisesti transformationaalinen organisaation johto (Coombs ym. 2003, Makanjee ym. 2006, Akroyd ym. 2007, Grönroos ym. 2009). Transformationaalista johtajuutta voidaan määritellä kolmen elementin kautta. Näitä ovat karismaattinen inspiraatio ja motivointi sekä yksilöllisyyden huomioiminen. Johtajan toimintaa määrittää selkeä tarkoitusperä ja hän toimii roolimallina omalle visiolleen. Transformationaalinen johtaja käyttää älyllistä stimulointia, jolla hän tarkastelee työntekijöitä myös yksilöinä ja kannustaa heitä tunnistamaan yksilölliset tarpeensa (Gowen ym. 2009).
Röntgenhoitajat pitivät tärkeinä roolien ja työympäristön selkeyttä (Coombs ym. 2003, Acroyd ym.
2007, Grönroos ym. 2009). Organisaatioon sitoutumisessa, röntgenhoitajat olivat kohtalaisesti tai vähäisesti sitoutuneita itse organisaatioon, alalla pysyminen liittyessä enemmän itse ammattiin.
Muutokset organisaatiossa laskivat sitoutumista ennestään (Akroyd ym. 2007, Grönroos ym. 2009, Lehmann ym. 2015). Edellä mainittujen tekijöiden lisäksi toistuvia elementtejä tutkimustuloksissa olivat hallinnon tuki, kouluttautumismahdollisuus, ammatillinen kehittyminen sekä potilaiden kanssa työskentely (Coombs ym. 2003, Lehmann ym. 2015).
19
3 TUTKIMUKSEN TAVOITE JA TARKOITUS
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää röntgenhoitajien kokemuksia työn imusta sekä erikoissairaanhoidon diagnostiikassa työskentelevien röntgenhoitajien työn vetovoimatekijöitä.
Tutkimuksen teoreettisena pohjana on kandidaatintutkielmani, joka oli kirjallisuuskatsaus hoitotyön ja röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöistä.
Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa röntgenhoitajien kokemuksista työn imusta sekä työn vetovoimatekijöistä, röntgenhoitajien työn kehittämiseksi. Erilaisten työn positiivisten tekijöiden selvittäminen on tärkeää, jotta niitä voidaan tukea ja vahvistaa (Hakanen 2009b). Työn imua tukemalla, on mahdollista parantaa henkilöstön työhyvinvointia sekä mahdollisesti myös työn tuottavuutta. (Perhoniemi ja Hakanen 2013). Röntgenhoitajan työn vetovoimatekijöitä ja työn imunkokemuksia selvittämällä ja niitä tukemalla on mahdollista lisätä henkilöstön sitoutumista sekä uusien työntekijöiden alalle hakeutumista.
Tutkimuskysymykset:
1. Kokevatko röntgenhoitajat työn imua?
2. Mitkä tekijät vaikuttavat röntgenhoitajien kokemukseen työn imusta?
3. Miten röntgenhoitajien työn imua voidaan ylläpitää ja vahvistaa?
4. Mitä tekijöitä röntgenhoitajat pitävät työssään vetovoimaisina?
5. Millä tekijöillä röntgenhoitajan työn vetovoimaisuutta voitaisiin lisätä?
20
4 AINEISTO JA MENETELMÄT
4.1 Aineiston keruu
Tutkimus koostui sekä kvantitatiivisesta että kvalitatiivisesta osuudesta. Kvantitatiivisen osuuden tarkoituksena oli selvittää röntgenhoitajien kokemaa työn imua. Kvalitatiivisen osuuden tarkoituksena oli syventää tätä tietoa selvittämällä, mitkä asiat vaikuttavat kokemukseen työn imusta ja miten työn imun kokemusta voitaisiin ylläpitää ja vahvistaa sekä selvittää erikoissairaanhoidon diagnostiikassa työskentelevien röntgenhoitajien omia käsityksiä heidän työnsä vetovoimatekijöistä ja keinoista, joilla vetovoimaisuutta voitaisiin parantaa.
Tutkija oli yhteydessä Suomen Röntgenhoitajaliiton kehittämisasiantuntijaan sekä Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n puheenjohtajaan puhelimitse syksyllä 2018 ja yhdessä heidän kanssaan tutkimusjoukoksi valikoitui Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n jäsenistö. Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n on Suomen Röntgenhoitajaliiton suurin yhteisöjäsen.
Tutkimuksen ensimmäisessä vaiheessa tehtiin sähköinen kysely, jossa selvitettiin röntgenhoitajien kokemaa työn imua. Sähköinen kysely lähetettiin Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n jäsenille 7.11.2018 ja vastausaikaa oli 25.11.2018 asti. Kysely lähetettiin koko Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n jäsenistölle (n=450), heidän työnkuvastaan riippumatta. Kyselyn lähetti sähköpostitse Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n puheenjohtaja. Sähköposti sisälsi tutkimustiedotteen sekä linkin kyselyyn (Liite 1).
Ajanjakson aikana jäsenistöä muistutettiin kyselyyn vastaamisesta Uudenmaan Röntgenhoitajat ry:n Facebook-sivuilla, sillä jäsenistön tavoittaminen henkilökohtaisilla viesteillä sähköpostitse olisi ollut liian työlästä toteuttaa. Tutkimusjoukosta kyselyyn vastasi 30 röntgenhoitajaa.
Työn imun arvioimiseen sähköisellä kyselyllä tutkija käytti Hollannissa kehitettyä Työn imu 9 - menetelmää (Utrecht Work Engagement Scale eli UWES). Työn imu 9 -menetelmä on osoittautunut käytännössä alkuperäistä 17 väittämää sisältävää mallia luotettavammaksi, minkä vuoksi tutkija käytti lyhyempää versiota tässä tutkimuksessa. Menetelmällä mitataan työn imun kolme ulottuvuutta:
tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista (Hakanen 2009a). Kyselyn kolmella ensimmäisellä väittämällä kartoitettiin tutkimusjoukon kokemuksia tarmokkuudesta, kolmella seuraavalla kokemuksia omistautumisesta ja kolmella viimeisellä kysymyksellä kokemuksia uppoutumisesta (Hakanen 2009a). Kyselylomakkeen alussa kysyttiin tutkimusjoukon taustatietoina sukupuoli, ikä
21
vuosina, työkokemus röntgenhoitajana työvuosina sekä työpaikka, jossa he pääsääntöisesti toimivat (erikoissairaanhoito, perusterveydenhuolto tai muu) ja pääsääntöinen työnkuva (diagnostinen radiografia, terapeuttinen radiografia tai muu). (Liite 2).
Tutkimuksen toinen vaihe oli teemahaastattelu, johon pyydettiin vapaaehtoisia sähköisen kyselyn yhteydessä. Teemahaastattelu rajattiin kohdistumaan ainoastaan erikoissairaanhoidon diagnostiikassa työskenteleville röntgenhoitajille. Haastatteluosuuden tutkimusjoukko (N=6) valikoitui heidän oman mielenkiintonsa perusteella ja he osallistuivat tutkimukseen vapaaehtoisesti. Haastatteluun osallistujat ottivat tutkijaan yhteyttä sähköpostitse. Tämän jälkeen sovittiin haastateltavan kanssaan haastattelulle sopivasta ajasta ja huomioimalla paikasta heidän toiveensa mukaan. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina joulukuun 2018 aikana. Ennen haastattelua, osallistujat saivat luettavakseen tutkimustiedotteen (Liite 1) ja allekirjoitettavakseen suostumuslomakkeen (Liite 3).
Haastateltavat saivat myös tutustua teemaan liittyviin käsitteisiin ennen haastattelua (Liite 4).
Menetelmänä teemahaastattelu etenee keskeisten, etukäteen mietittyjen teemojen varassa, eikä valmiiden kysymysten varassa, mikä antaa enemmän mahdollisuuksia tutkittavan omien näkemysten kuulumiseen (Hirsjärvi & Hurme 2011). Haastattelun teemat olivat kaikille haastateltaville samat, mutta kysymykset eivät olleet tarkkaan muotoiltuja. Teemahaastattelun teemat oli valittu ennakolta tutkimustehtävän pohjalta. Valituilla teemoilla pyrittiin saamaan vastaus tutkimuskysymyksiin.
Teemahaastattelussa edettiin näiden ennalta valittujen teemojen pohjalta ja haastattelun edetessä tehtiin tarkentavia kysymyksiä. Tämä antoi mahdollisuuden joustaa haastateltavan mukaan sekä mahdollisuuden oikaista esiintyviä väärinkäsityksiä (Tuomi ja Sarajärvi 2009). Tutkijan käyttämä haastattelurunko (Liite 5) sisälsi kaksi keskeistä osiota: työn imun osuuden, jonka kysymyksiin sisältyi työn imun kaikki kolme ulottuvuutta sekä työn vetovoimatekijöitä käsittelevä osuus.
Haastattelut kestivät 17-27 minuuttia ja niistä tehtiin äänitallenteet, jotka numeroitiin ilman muita tunnistetietoja. Tämän jälkeen aineisto litteroitiin kirjalliseen muotoon sanasta sanaan. Aineistoa kertyi 35 sivua, fontin koon ollessa 11 ja rivivälillä 1.
22
4.2 Aineiston analyysi
Kvantitatiivisen osuuden analysointiin käytettiin SPSS-ohjelmaa. Kerätystä aineistosta analysoitiin neljä keskeistä keskiarvoihin pohjautuvaa tunnuslukua eli keskiarvot työn imun -summamuuttujalle ja työn imun kolmelle eri ulottuvuudelle. Vastauksia verrattiin Työn imu 9 -menetelmän viitearvoihin (Hakanen 2009a).
Tutkimuksen kvalitatiivisen osuuden aineiston analysointiin käytettiin induktiivista eli aineistolähtöistä sisällönanalyysia, jonka tavoitteena oli tuoda esiin haastateltavien yksilölliset kokemukset työn imusta ja työn vetovoimatekijöitä. Sisällönanalyysissä litteroidusta tekstistä etsitään merkityksiä, joiden avulla tutkittu asia saadaan tiivistettyä sanallisesti yleiseen muotoon.
Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissa aineisto pelkistetään eli redusoidaan, jonka jälkeen pelkistetyt ilmaisut klusteroidaan eli ryhmitellään tai luokitellaan alaluokkiin ja yläluokkiin ja lopuksi siitä luodaan teoreettisia käsitteitä eli abstrahoidaan (Tuomi ja Sarajärvi 2009).
Litteroitua aineistoa pelkistettiin etsimällä siitä tutkimuskysymyksiä kuvaavia indikaattoreita eli toistuvia teemoja, lauseista ja sanoja. Jokaiselle tutkimuskysymykselle annettiin oma väri, jolla sitä kuvaava ilmaisu yliviivattiin. Näistä muodostui aineiston kokoavat ydinteemat. (Tuomi ja Sarajärvi 2009). Aineisto hajotettiin osiin tutkimuskysymysten pohjalta. Alkuperäisistä ilmaisuista tehtiin pelkistetty ilmaisu, jotka jaettiin alaluokkiin. Näistä alaluokista rakentui pääluokat. Kuvio 1 esittelee esimerkin sisällönanalyysin tekovaiheista. Haastattelut koodattiin numeroilla H1-6. Haastattelun numero näkyy tulosten esittelyssä käytetyissä sitaateissa.
23 Pääluokka Alaluokka Pelkistetty, luokiteltu ilmaisu Alkuperäinen ilmaisu
V E T O V O I M A T E K I J Ä T
Työn sisältöön liittyvät tekijät Työn organisointiin liittyvät tekijätVuorovaikutukseen liittyvät tekijät
tekijät
Monipuolisuus
Vaihtelevuus
Haasteellisuus
Työaikojen vaihtelevuus
Kolmivuorotyö
Mahdollisuus tehdä itselle mielekästä työtehtävää
Työyhteisö
Tiimityö
Työilmapiiri
Työmatka sopiva
Työaika rajattu
”ehdottomasti se meijän se työn monimuotoisuus. Se on ehkä se vetovoimasin juttu.”
”se on on tota haastavaa, ne laitteistot on haastavia ja erilaiset tutkimukset on haastavia ja saa niinku oppia koko ajan uutta. Mutt kyllä ne asiakkaatkin on haastavia”
” Kyllä se varmaan se, että mulla on se mielenkiintoinen modaliteetti, mitä sä haluut tehdä kehittä ja on niinku semmonen sun intohimo.”
”työpaikka on lähellä, että ja jää aikaa muuhunkin.”
”mä yritän olla niin, että mä en tuo töitä kotiin. Sen takia mä vaihtanu
”Mä oon ollut töissä silleen, että oon ollu yksinki. Se on hirveän
haastavaa se yksintyöskentely.”
”mä en joudu olemaan siellä joka päivä kahdeksasta neljään. Ett, se on kolmivuorotyö”.
”Ei tää oo pahempi työ. Tää on ihan siis vaihteleva, mukava työ.
”Ihan ehdottomasti työkaverit Ja hyvä työilmapiiri”
”No, hyvät työkaverit ja esimiehet ja hyvä ilmapiiri
24
5 TULOKSET
5.1 Työn imu
Kyselyn ensimmäisessä osassa kartoitettiin vastaajien taustietoja, jotka olivat vastaajien sukupuoli, ikä, työkokemus röntgenhoitajana sekä työskentelypaikka. Vastausten mukaan vastaajista 90 % oli naisia ja vastaajien ikä oli 25-62 vuotta. Työkokemusta röntgenhoitajina tutkimusjoukolla oli 1-39 vuotta. Suurin osa eli 70 % vastaajista työskenteli erikoissairaanhoidossa. Vastaajista 90 % työskenteli diagnostisessa radiografiassa.
Työn imun kokemuksia koskeva sähköinen kysely toteutettiin Työn imu 9 -menetelmällä. Kyselyssä selvitettiin työn imun kolmea ulottuvuutta: tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista, kolmella mielipideväittämällä kutakin. Työn imu 9 -menetelmän viitteelliset normiarvot esitellään liitteenä (Liite 6). Tulosten mukaan, röntgenhoitajat kokevat keskimääräistä useammin työn imua, työn imun summakeskiarvon ja kaikkien kolmen työn imun ulottuvuuden keskiarvon ollessa keskimääräistä korkeampia verrattaessa tuloksia Työnimu 9 -menetelmän normi- ja viitearvoihin (Taulukko 4). Työn imun kokemuksen summakeskiarvot sekä työn imun ulottuvuuksista esitettyjen kolmen väittämän vastauksista saadut keskiarvot esitetään kuvioina 5 ja 6 (Liite 7).
25
TAULUKKO 4. Työn imun ulottuvuuksien vastausten keskiarvo Työn imun
ulottuvuus
Väittämä Keskiarvo (Keskihajonta)
Tarmokkuus
1. ”Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni” 4,8 (0,96) 2. ”Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni” 4,9 (1,32)
3. ”Olen innostunut työstäni” 5,1 (1,20)
Omistautuminen
1. ”Työni inspiroi minua” 4,8 (1,50)
2. ”Aamulla herättyäni unesta tuntuu hyvältä lähteä töihin”
4,7 (1,49)
3. ”Tunnen tyydytystä, kun olen syventynyt työhöni” 4,9 (1,35)
Uppoutuminen
1. ”Olen ylpeä työstäni” 5,2 (1,46)
2. ”Olen täysin uppoutunut työhöni” 4,8 (1,30)
3. ”Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan” 4,9 (1,30)
26
5.2 Työn imun kokemukseen vaikuttavat tekijät
5.2.1 Tarmokkuus
Haastateltavat kokivat erityistä tarmokkuutta onnistuessaan. Onnistumisten koettiin antavan energisyyttä ja hyvää mieltä sekä vahvistavan omia käsityksiä omasta ammattitaidosta ja osaamisesta, minkä koettiin kohottavan ammatillista itsetuntoa. Onnistumisen elämys saattoi liittyä niin potilaan onnistuneeseen hoitoon tai tutkimukseen, kuin haastaviin potilaskontakteihin tai haastaviin kuvaustilanteisiin. Erityisen palkitsevaksi onnistuminen koettiin tilanteissa, jossa tutkimus tai tutkimuskohde on koettu haastavaksi sekä kuvantamistilanteissa, jossa ei ole kokenut itseään varmaksi. Tärkeänä pidettiin kokemusta siitä, että on omalla toiminnallaan pystynyt vaikuttamaan tutkimuksen onnistumiseen tai tutkimus tai toimenpide on ollut erityisen pitkä ja vaativa ja siinä on onnistuttu.
”..onnistumisia, ett jos on vaikee, vaikka olis keuhkokuva, mutta jos on vaikee esimerkiks lapsipotilas ja sit mä omalla toiminnalla pystyn vaikuttamaan siihen, että se onnistuu se tutkimus, niin silloin mä tunnen itseni hirveen hyväksi ja sit mä saan siitä sellaista buustia lisää tai sitten jos on hirveen, taasen potilas on ihan
normaalipotilas, niin sanotusti ja se kuvaus on vaikka tt:ssä semmonen, mitä mä en oo hirveen usein tehnyt ja sitte keskittymällä siihen mä niinku onnistun ja siinä menee ajotukset ja kaikki ihan presiis niin sitte siitä tulee se hyvänolon tunne ja semmonen että, jess mä pystyn.” (H3)
27
Mielekäs työtehtävä lisäsi tarmokkuutta. Haastateltavilla oli erilaisia kiinnostuksen kohteita ja saadessaan työskennellä itselleen mieluisassa modaliteetissa tai tehdä itselleen mieluisaa työtehtävää tai työvuoroa, haastateltavat kokivat itsensä erityisen tarmokkaiksi. Myös työn haastavuus katsottiin energiaa antavaksi, koska haastavissa tilanteissa saa ja joutuu käyttämään enemmän ammattitaitoaan, koska työtehtävän suorittamiseen ei välttämättä ole olemassa valmiita ohjeita. Tällaisissa tilanteissa koettiin saatavan käyttää enemmän omaa osaamistaan ja ammattitaitoaan siten, että pääsee haluttuun lopputulokseen, mikä lisäsi onnistumisesta saatua positiivista kokemusta. Myös vaikutusmahdollisuudet työn kehittämiseen ja työprosessien parantamiseen koettiin tarmokkuutta lisäävinä.
”..kun mä teen jotain niin ku esimerkiks niinku mammografioita, ku se se on mulle semmonen mikä antaa mulle virtaa, kun se on itseasiassa ehkä se mun lempimodaliteetti.”(H5)
”..jos niinku, että kokee, että mä voisin vaikuttaa tähän asiaan, ett mä pystyn ratkaisemaan tän ja mä pystyn tästä tekee paremman. Niin sillon siitä ehkä tulee semmonen niinku energisyyden, tarmon puuska.”(H1)
Potilas- tai asiakaskontaktit koettiin energiaa antavaksi. Kuvantamistutkimus kestää yleensä kuvantamistutkimuksesta ja potilaasta riippuen muutamasta minuutista muutamaan tuntiin.
Haastateltavat kokivat lyhyen potilaskontaktin positiivisena asiana. Haastateltavat kertoivat, että lyhyessä potilaskontaktissa monet potilaaseen ja tämän terveyteen liittyvät mahdolliset ikävät asiat jäävät ulkopuolelle, eivätkä ne jää painamaan mieltä. Toisaalta lyhyen potilaskontaktin koettiin olevan myös haastava, koska röntgenhoitajan on lyhyessä ajassa tunnistettava potilaan tarpeet ja odotukset. Osa piti mielekkäämpinä hieman pidempiä potilaskontakteja, johon sisältyi hoitotyötä, toisten ollessa mieltyneempiä nopeampiin tutkimuksiin ja hyvin lyhyisiin potilaskontakteihin.
Haastateltavat puhuivat joko asiakkaista tai potilaista.
”.. ne lyhyet kontaktit taas. Kaikki ikävä asia ja sit taas muille hoidettavaks, niinku. Ett ottaa vaan sen kuvan ja se on siinä.”(H6)
28
Työn nopeaa rytmiä pidettiin yleisesti hyvänä asiana. Osan haastatelluista koki saavansa nopeasta työtahdista ja jopa pienestä kiireestä lisää energiaa, toisten taas kokiessa, että työ voisi olla tahdiltaan hieman rauhallisempaa, jotta heillä olisi mahdollisuus antaa potilaille paras mahdollinen tutkimus, hoito tai kokemus, eikä työ olisi pakkotahtista.
”..tuntuu että mitä kuitenkin tullaan tähän, että mitä enemmän on sitä ruuhkaa ja potilasmaterialia, niin sen niin kun energisemmäksi tulen itse, koska pitää toimia.”(H3)
”..sellasissa tilanteissa missä se on vähän niinku semmosta rauhallisempaa se meininki, ettei oo semmosta, ett on niinku potilas, potilas, potilas potilaan jälkeen ja kun se vetää niin kuin mehut suorastaan, ett on vaan koko ajan mielessä, ett mikä on niinku seuraava numero suurinpiirtein. Se ei oo se mitä mä haluan ihmisille olla.”(H5)
Työyhteisö ja tiimityö loivat halua ponnistella myös vaikeissa tilanteissa esimerkiksi silloin, jos henkilökuntaa oli vähän tai oli ongelmia laitteiston kanssa. Haastateltavat kokivat, että jos muillakin oli halu ponnistella, se lisäsi heidän tarmokkuuttaan. Katsottiin, että olisi epäreilua työkaverille olla antamatta parastaan, jos muut ponnistelevat. Myös mielekäs työtehtävä tai työpiste, haastava potilas tai työtehtävä loivat halua ponnistella. Samoin halu saada mahdollisimman hyvä tutkimus- tai hoitotulos, josta olisi paras mahdollinen hyöty lääkärille ja potilaalle.
” se sellainen yhteen hiileen puhaltaminen, että tänään me onnistutaan tälläkin porukalla tekee homma loistavasti ja mennään siitä huolimatta eteenpäin vaikka on resurssi vajetta tai laiterikkoo, niin sit vaan vaihdetaan, tehdään toisella laitteella tai muutetaan suunnitelmia.”(H2)
”no, varmaan se potilas, että se sais ne mahdollisimman hyvät kuvat ja ett saatais se tutkimus onnistumaan mahdollisimman hyvin”(H3)
