Positiivinen psykologia voidaan määritellä sellaisten olosuhteiden ja prosessien tutkimiseksi, jotka edistävät ihmisten, ryhmien ja instituutioiden optimaalista toimintaa. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että se on kiinnostusta asioista, jotka tekevät elämisestä ja olemisesta miellyttävää ja elämisen arvoista (Gable ja Haidt, 2005). Työelämässä positiivinen psykologia tutkii organisaatioiden vahvuuksia ja voimavaroja sekä asioita, jotka kannattelevat työntekijöitä myös silloin, kun työpaikalla tai organisaatiossa on haasteita, jotka lisäävät kuormitusta, esimerkiksi muutos. Usein työssä ja työelämän tutkimuksissa selvitetään erilaisia työn riskitekijöitä tai altisteita, uupumusta, rasitustekijöitä, poissaoloja, konflikteja ja niin edelleen. Positiivinen psykologia pyrkii selvittämään asioita, jotka tekevät työstä mielekästä. Se on kiinnostunut työolosuhteista, joissa työntekijät tekevät parhaansa ja saavuttavat parhaan tuloksen. Erilaisten työssä esiintyvien positiivisten määreiden tunnistaminen ja selvittäminen on tärkeää näiden tekijöiden vahvistamiseksi ja jotta olisi mahdollista ymmärtää työn kokonaisvaltainen vaikutus ihmiseen. Erityisen tärkeää ja hyödyllistä on näiden hyvien ja myönteisten asioiden edistäminen ja tukeminen haastavissa tilanteissa, kuten muutostilanteissa ja taantumien aikaan (Hakanen 2009 b, Bakker ym. 2008).
Työn imu, englanniksi ”work engagement” tarkoittaa käsitteenä pysyvää, aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota voidaan kuvailla tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen termein.
Työn voimavarojen voidaan katsoa olevan lähtökohtana työn imuun ja sen kokemukseen. Näin ollen työn voimavaroja tukemalla ja niihin sijoittamisella, voidaan edesauttaa työn imun syntyä (Hakanen ja Perhoniemi 2006, Hakanen ym. 2012). On huomioitavaa, että työn imu ei ole sama asia, kuin työholismi eli työriippuvuus. Vaikka työn imu ja työriippuvuus sisältävät paljon samoja elementtejä, kuten työhön omistautumista, työriippuvuus on pakonomaista toimintaa, jossa työntekijä ei kykene tai on vastahakoinen irrottautumaan työstään ja ajattelee työtään jopa vapaa-ajalla. Työriippuvaisten pakonomainen tarve työskennellä vaarantaa heidän terveytensä, vähentää heidän onnellisuuttaan ja vaikuttaa negatiivisesti heidän ihmissuhteisiinsa ja sosiaaliseen kanssakäymiseen. Työn imua kokevalta puuttuu toiminnan pakonomaisuus. Heille työ tuottaa iloa. (Bakker ym. 2008).
Työn vaatimusten ja työn voimavarojen mallissa eli TV-TV-mallissa (englanniksi JD-R model eli job demands – resources model), työ jaetaan sen ominaisuuksien mukaan työn voimavaratekijöihin ja työn vaatimustekijöihin. Työn vaatimustekijöihin kuuluvat ne fyysiset, sosiaaliset ja organisatoriset tekijät, jotka liittyvät fyysisiin ja psyykkisiin ponnistuksiin ja jotka aiheuttavat kuormittumista. Työn voimavaratekijöitä katsotaan olevan ne työn fyysiset, sosiaaliset sekä organisatoriset tekijät, jotka auttavat saavuttamaan työlle asetetut päämäärät ja vähentämään työn kuormittavuutta sekä siihen
7
liittyviä negatiivisia tekijöitä. Siihen sisältyvät myös tekijät, jotka tukevat työntekijän kehitystä ja kasvua (Xanthopoulou ja Bakker 2007). Siinä, missä työn liialliset vaatimukset voivat aiheuttaa haitallista kuormittumista, työn voimavaratekijät lisäävät työn palkitsevuutta ja toimivat näin motivaattoreina. Työn palkitsevuus näkyy usein työn imun kokemuksena, joka on positiivisessa yhteydessä työhön sitoutumiseen ja mahdollisesti myös haluun jatkaa nykyisessä työpaikassa tai ylipäätään työelämässä (Hakanen ja Perhoniemi 2006). TV-TV -mallin mukaan työhön liittyvät voimavarat toimivat suojana tai puskurina työn vaatimuksille. On todettu, että vaativissa työtilanteissa työntekijät, joilla on enemmän työhön liittyviä voimavaratekijöitä, pystyvät käsittelemään ja selviämään paremmin työn vaatimustekijöistä (Xanthopoulou ja Bakker 2007).
Työn imun käsite liittyy läheisesti työhyvinvointiin. Työhyvinvoinnin käsite on laaja ja sitä voidaan tarkastella useista näkökulmista esimerkiksi lääke-, terveys- , käyttäytymis- ja yhteiskuntatieteiden näkökulmista. Työhyvinvoinnin käsite on vakiintunut ja kehittynyt 1990-luvulta lähtien. Käsitteen pohjana on työturvallisuuteen ja yksilön hyvinvointiin liittyvät kysymykset, joista työhyvinvointi on sittemmin kehittynyt monitieteiseksi ja laaja-alaiseksi omaksi tutkimusalueekseen (Mäkiniemi ym.
2013). Työterveyslaitos määrittelee työhyvinvoinnin olevan sellaista työtä, joka on turvallista, terveellistä sekä tuottavaa ja jota tekevät ammattitaitoiset työntekijät hyvin johdetuissa organisaatiossa, joissa työntekijä voi kokea työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi (Työterveyslaitos 2018). Työhyvinvoinnilla on suora yhteys työn tuottavuuteen ja työhön sitoutumiseen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018).
Työhyvinvoinnin tarkastelussa ja tutkimuksissa ovat usein vastakkain hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin käsitteet. Positiivinen psykologia on tuonut työhyvinvoinnin käsitteistöön näkökulmia, jotka käsittelevä muutakin, kuin perinteisempiä näkemyksiä, kuten työuupumusta ja sen oireiden puuttumista (Laine 2013). Työhyvinvointiin vaikuttaa työyhteisö ja muut työntekijät. Parhaimmillaan työtiimit voivat olla innostavia ja motivoivia sekä luoda työn imua. Tiimityö ja tiivis yhteistyö ovat yleisiä terveydenhuollossa (Perhoniemi ja Hakanen 2013). Röntgenosastoilla hoitajat toimivat usein pareina tai tiimeissä, etenkin suuremmissa yksiköissä. Tiimi- ja parityöskentelyssä saattaa parhaimmillaan esiintyä ilmiö, jota kutsutaan työhyvinvoinnin siirtymiseksi. Tämä tarkoittaa tilannetta, jossa kasvokkain työskenneltäessä toisen työntekijän psykologinen hyvinvointi vaikuttaa toisen työntekijän psykologiseen hyvinvointiin. Tutkimusten mukaan tiimitasolla ilmenevä työn imu saattaa olla yhteydessä yksilötason työn imun kokemukseen ja työn imu tarttuu tiimiläisten kesken.
Työparien keskinäiset kokemukset työn imusta saattavat olla positiivisessa yhteydessä toisiinsa. Työn
8
työntekijän voimavaraksi ja työyhteisössä leviävä työn imu voi nostaa koko työyhteisön työn imua.
Tällä saattaa olla positiivinen vaikutus muun muassa työn tuottavuuteen (Perhoniemi ja Hakanen 2013)
Työn tuunaaminen eli työn yksilöllinen muokkaaminen tarkoittaa yksilön oma-aloitteista työn muokkaamista omille voimavaroille, toiveille ja tavoitteille sopivammaksi. Sen tarkoituksena on lisätä oman työn mielekkyyttä. Työn yksilöllinen muokkaaminen on yhteydessä korkeampaan työnimuun. Työn tuunaaminen tapahtuu omista lähtökohdista ja keskeistä on, että se tehdään olemassa olevan työ- ja toimenkuvan rajoissa. Se on arjen innovatiivisuutta, omien taitojen ylläpitämistä ja lisäämistä, vahvuuksien monipuolista käyttämistä sekä työtä koskevien toimintatapojen ja siihen liittyvien ajatusmallien tarkastelua. Siihen sisältyy myös vuorovaikutustaitojen laadun parantamista ja palautteen sekä sosiaalisen tuen lisäämistä. Myös työtehtävien haasteiden omaehtoinen lisääminen voidaan nähdä työn tuunaamisena. (Harju ym.
2015, Hakanen ym. 2012).
2.3 Työn voimavaratekijät
Käsitteenä työn voimavaratekijöillä tarkoitetaan sellaisia työn fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia sekä organisatorisia piirteitä, jotka edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamisessa ja suojaavat työntekijää työn koetuilta kuormitustekijöiltä (Hakanen 2004, Hakanen 2009 b). Työn voimavaratekijöiden voidaan katsoa olevan lähellä työn vetovoimatekijöiden käsitettä ja usein ne pitävät sisällään samankaltaisia asioita. Työn voimavaratekijät käsittävät työntekijöiden ja työyhteisöjen vahvuuksia ja potentiaalisia voimavaroja sekä sellaisia motivoivia ja energisoivia tekijöitä, joilla organisaatio ja sen työntekijät jaksavat ja voivat hyvin niin huonoina, kuin hyvinä aikoinakin. Työhyvinvoinnin kannalta kiinnostavaa on se, että voimavarojen menettäminen vaikuttaisi olevan hyvinvoinnin kannalta kriittisempi tekijä, kuin uusien voimavarojen saavuttaminen (Hakanen 2004, Hakanen 2009 b).
Työssä ja työllä on monenlaisia voimavaratekijöitä, jotka voivat vaihdella työstä ja henkilöstä riippuen. Tutkimusten mukaan, työn voimavaroiksi on katsottu muun muassa työn itsenäisyys, työn kehittävyys, esimiehen ja työyhteisön arvostus ja tuki, työstä saatu palaute ja työn tulosten näkeminen. Työn voimavaratekijät ovat myönteisessä yhteydessä työn imuun. On merkittävää, että tutkimusten mukaan työn voimavaroilla on merkittävämpi yhteys työn imuun, kuin työn imuun
9
kielteisesti vaikuttavilla työn vaatimustekijöillä. Näin ollen työhyvinvoinnin ja työn imun parantamisessa ja ylläpitämisessä ensisijaisena tulisi olla työn voimavarojen tukeminen, ei niinkään usein ensisijaiseksi asetettu työn liiallisten vaatimustekijöiden vähentäminen. Huomion arvoista on se, että työn koettu liiallinen kuormittavuus voi johtua myös voimavaratekijöiden puutteesta tai niiden heikkoudesta, kuten riittämättömästä esimiehen tuesta (Hakanen 2009 b). Hakanen (2011) jaottelee työn voimavarat viiteen tasoon, jotka ovat työtehtäviin, työjärjestelyyn, vuorovaikutukseen liittyvät tasot sekä organisatorinen taso.
2.3.1 Työtehtävään ja työjärjestelyihin liittyvät voimavarat
Työtehtäviin liittyvät voimavarat ovat keskeisiä motivaatiotekijöitä työssä alasta riippumatta (Hakanen 2011). Työtehtäviin liittyviä voimavaroja ovat muun muassa autonomia, työstä saatu palaute sekä koettu työtehtävän merkityksellisyys ja työn monipuolisuus. Tietty määrä autonomiaa ja itsesäätelyä työssä ovat tärkeitä voimavaroja, jotka kannustavat työntekijää työn kehittämiseen ja luovat innostusta. Työstä saatu palaute on tärkeä tunnustus tehdystä työstä. Tunnustus voi olla niin työtovereilta, esimieheltä kuin asiakkaaltakin saatua palautetta. Saatu palaute suuntaa työtä ja sen tekemistä myös jatkossa. Työn merkityksellisyys on kokemusta siitä, että työllä on laajempaa merkitystä. Se voi olla esimerkiksi kokemusta siitä, että on osa jotain laajempaa kokonaisuutta, jota toteuttaa tai kokee voivansa työllään auttaa muita ihmisiä. Työn monipuolisuus ja sen kehittävyys koetaan mahdollisuutena kehittyä työssään sekä kokemuksena siitä, että saa käyttää parasta osaamistaan ja parhaita taitojaan. Kehittymismahdollisuudet työssä luovat ja vahvistavat työn imun kokemusta ja lisäävät työssä pysyvyyttä (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).
Työn järjestelyihin liittyvät voimavarat mahdollistavat työtehtävään liittyvien voimavarojen kokonaisvaltaisen hyödyntämisen. Niiden kautta työntekijällä on mahdollisuus suoriutua työtehtävistään parhaalla mahdollisella tavalla. Työjärjestelyihin liittyviä voimavaroja ovat muun muassa roolien selkeys ja mahdollisuus osallistua työhön liittyvään päätöksentekoon. Työroolin ja perustehtävän selkeys luovat vakaan pohjan muuttuvissa ja epävakaissa työtilanteissa. Selkeät työn äärirajat antavat tilaa muokata omaa työtä itselle mielekkääksi niissä rajoissa, jotka yhteiseen
10
saavuttaen kuitenkin sen tekemiseen asetetut tavoitteet. Vastuun ottaminen omasta työstä innostaa työn kehittämiseen. Työnantajan osoittama joustavuus työssä, esimerkiksi joustot työajoissa työntekijän henkilökohtaisten syiden vuoksi, luo ilmapiirin, jossa työntekijät ovat vastavuoroisesti valmiimpia joustamaan silloin, kun se on työn kannalta tarpeen (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).
2.3.2 Vuorovaikutukseen liittyvät voimavarat
Vuorovaikutukseen ja sosiaalisiin voimavaroihin kuuluu muun muassa esimieheltä ja kollegoilta saatu tuki, oikeudenmukaisuus sekä hyvä ja kannustava työilmapiiri. Sosiaalisten voimavarojen rakentaminen ja ylläpitäminen vahvistavat työn imua eikä niiden kehittäminen yleensä maksa työnantajalle mitään. Esimiehen ja työyhteisön antama tuki ovat tärkeitä etenkin hankalissa työtilanteissa ja se on keskeinen tekijä työntekijän hyvinvoinnille. Oikeudenmukaisuus ja luottamus ovat keskeisiä johtamiskäytäntöihin liittyviä voimavaroja, joilla on suuri vaikutus työntekijöiden työhyvinvointiin ja työviihtyvyyteen. Jokainen työntekijä haluaa kokea tulevansa työssään arvostetuksi. On tärkeää, että työntekijä saa palautetta ja kiitosta tekemästään työstä. Arvostuksen kulttuuri vahvistaa työpaikan yhteisöllisyyttä. Hyvän työilmapiirin pohja luodaan arkisella ystävällisyydellä ja huomaavaisuudella. Ne vahvistavat yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuutta.
Ystävällinen ja muita huomioiva ilmapiiri auttaa jaksamaan myös kiireen keskellä (Bakker ja Demerouti 2004, Hakanen 2011).