• Ei tuloksia

Hyvä työn imu -Työn imun kokemukset kotikuntoutustiimeissä

N/A
N/A
Info
Lataa
Protected

Academic year: 2022

Jaa "Hyvä työn imu -Työn imun kokemukset kotikuntoutustiimeissä"

Copied!
70
0
0

Kokoteksti

(1)

HYVÄ TYÖN IMU

Työn imun kokemukset kotikuntoutustiimeissä

Tiina Nikula-Holttinen Pro gradu -tutkielma

Sosiaali- ja terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto

Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos Toukokuu 2020

(2)

Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, sosiaali- ja terveyshallintotiede NIKULA-HOLTTINEN, TIINA: HYVÄ TYÖN IMUA

Työn imun kokemukset kotikuntoutustiimeissä Pro gradu -tutkielma, 66 sivua, 2 liitettä (2 sivua)

Tutkielman ohjaaja: YTT Sanna Laulainen, FT Tuula Kivinen

Toukokuu 2020_________________________________________________________

Avainsanat: työhyvinvointi, työn imu, työn voimavarat, hoitohenkilöstö

Tutkimuksen tarkoituksena oli tuottaa tietoa kotikuntoutustiimeissä työskentelevien lähi- hoitajien tuntemasta työn imusta sekä siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutki- muskysymyksinä kysyttiin millaisia kokemuksia kotikuntoutustiimin lähihoitajilla oli työn imusta sekä minkälaiset voimavaratekijät kotikuntoutuksessa vaikuttivat työn imun kokemukseen?

Tutkielma oli mixed methods tutkimus, jossa aineisto kerättiin kyselyllä sekä lähi- hoitajien kirjoittamilla tarinoilla. Tutkimuksen kohderyhmänä oli Päijät-Hämeen hyvin- vointikuntayhtymän viiden kotikuntoutustiimin lähihoitajat. Kyselyyn vastasi 18 ja tari- nan kirjoitti 11 lähihoitajaa. Aineiston kerääminen tapahtui syksyllä 2019. Kyselyn tuloksia verrattiin aikaisempiin viitearvoihin ja laadullinen aineisto analysoitiin teor- iaohjaavalla sisällönanalyysillä.

Määrällisen tutkimuksen tuloksena saatiin kotikuntoutustiimien lähihoitajien työn imun lähtötilanne, joka oli keskimääräistä korkeampi. Saatua tulosta verrattiin Työterveyslai- toksen sekä Jyväskylän yliopiston tekemissä tutkimuksissa saatuihin viitearvoihin.

Laadullinen tutkimus toi esiin neljä teemaa: kotikuntoutustyö, työyhteisö, asiakkaat ja organisaatio, jotka nostivat kotikuntoutustiimien työn imua sekä toimivat voimavaroina lähihoitajille. Kotikuntoutustyö koettiin vaihtelevana, monipuolisena, kehittävänä ja palkitsevana. Oma ammattitaito kehittyi kotikuntoutustyössä ja nosti työn imua.

Työyhteisön vahva moniammatillinen tuki koettiin tärkeänä voimavarana. Asiakkaiden kanssa tehty yhteistyö nosti työn imua, koska voitiin nähdä työn tulos asiakkaiden toimin- takyvyn nousuna sekä elämänlaadun paranemisena. Myös välitön saatu palaute asiakkail- ta lisäsi työn imua. Organisaation koettiin tukevan kotikuntoutustiimien toimintaa, tosin käynnissä olevat YT-neuvottelut toivat tilanteeseen epävarmuutta.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että kotikuntoutuksen lähihoitajien keskuudessa koettiin keskimääräistä korkeampaa työn imua. Tutkimuksen perusteella työntekijät haluavat olla vaikuttamassa työtään koskevaan päätöksentekoon ja kokevat asiakastyön palkitsevana.

Työntekijät kokevat työnsä arvokkaana ja haluavat oppia lisää. Tiimien hyvä yhteishenki on tärkeä työn imun edistäjä. Tutkimus antoi näkökulman siihen, miksi kotikuntoutustyö on haluttu paikka olla työssä sekä näytti toisenlaisen mahdollisuuden työhyvinvoinnin tutkimiseen työn imun kautta.

(3)

Abstract

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Stud- ies, Department of Health and Social Management, Health and Social management sci- ences

NIKULA-HOLTTINEN, TIINA: GOOD WORK ENGAGEMENT Work engagement experiences in home rehabilitation teams

Master's thesis, 66 pages, 2 appendices (2 pages) Thesis Supervisors: PhD Sanna Laulainen, PhD Tuula Kivinen

May 2020_____________________________________________________

Keywords: well being at work, work engagement, work resources, nursinf staff

The purpose of the study was to provide information of the work engagement of practical nurses working in home rehabilitation teams and the factors that affect it. The research questions were, what kind on experiences did the practical nurses of the home rehabilita- tion team have about the work engagement, and what kind of resource factors in home rehabilitation affected the feeling of the work engagement?

The research was a multi-method study in which the data were collected by questionnaire and stories written by practical nurses. The target group of the sudy was the practical nurses of the five home rehabilitation teams of the Päijät-Häme welfare association. 18 responded to the survey and 11 practical nurses wrote the story. The data collection took place in autum 2019. The results of the survey were compared with previous reference values and the qualitative data were analysed by content analysis.

The quantitative study resulted in a higher than average baseline of the work of the prac- tical nurses in the home rehabilitation teams. The obtained result was compared with the reference values obtained in studies conducted by the National Institute of Occupational Health and the Uneversity of Jyväskylä. The qualitative research highlighted four themes:

home rehabilitation work, the work community, clients and the organization, which in- creased the work engagement of home rehabilitation teams and served as resources for practical nurses. Home rehabilitation work was perceived as varied, diverse, developed and rewarding. Own skills developed in home rehabilitation work and increased the work engagement. The strong multi-professional support of the work community was per- ceived as important resource. Cooperation with customers increased the work engage- ment because the result of the work could be seen as an increase in customers ability to function and an improvement in the quality of life. Immediate feedback from customers also increased the work engagement. The organization was felt to support the work of the home rehabilitation teams, although the ongoing co-operation negotiations brought uncer- tainly to the situation.

In conclusion, higher-than-avarage work engagement was experienced among practical nurses. Based on the research employees want to influence decisionmaking their work and find customer work rewarding. Employees feel their work in valuable and want to learn more. The good team spirit is an important facilitator of work absorption. The study also provided a perspective on why home rehabilitation work is a desired place to be at work and howed a different opportunity to study well-being at work through the suction work.

(4)

SISÄLTÖ

1 JOHDANTO ... 4

1.1 Tutkimuksen lähtökohtia ... 4

1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 7

2 POSITIIVISEN PSYKOLOGIAN NÄKÖKULMA TYÖHYVINVOINTIIN ... 8

2.1 Työhyvinvointi ... 8

2.2 Positiivisen psykologian käsite ... 11

3 TYÖN IMU TYÖYHTEISÖSSÄ ... 13

3.1 Työn imu käsitteenä ja ilmiönä ... 13

3.2 Työn voimavaratekijät ... 20

4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET LÄHTÖKOHDAT ... 24

4.1 Kotikuntoutustiimit tutkimuksen kontekstina ... 24

4.2 Tutkimuksen metodologiset valinnat ... 25

4.3 Aineiston keruu ... 27

4.4 Aineiston analyysi ... 29

5 TULOKSET ... 34

5.1 Työn imu 9-kyselyn tulokset ... 34

5.2 Työn imun tarinoihin liittyvät tulokset ... 36

5.2.1 Työn imun kokemukset ja voimavaratekijät työssä ... 36

5.2.2 Työn imun kokemukset ja voimavaratekijät työyhteisössä ... 41

5.2.3 Työn imun kokemukset ja voimavaratekijät asiakastyössä ... 44

5.2.4 Työn imun kokemukset ja voimavaratekijät organisaatiossa ... 48

6 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET ... 51

6.1 Eettisyys ja luotettavuus ... 51

6.2 Tulosten tarkastelua ja päätelmät ... 54

LÄHTEET ... 59

LIITTEET

LIITE 1. Saatekirje LIITE 2. Tehtäväksianto

(5)

KUVIOT

KUVIO 1. Työhyvinvointi moniulotteisena ilmiönä………10 KUVIO 2. Tutkimusten perusteella työn imua vahvistavia tekijöitä ja sen mahdollisia seurauksia……….16 KUVIO 3. Työn imua kokevien työntekijöiden ominaisuuksia………...18

KUVIO 4. Malli työn vaatimuksista ja voimavaroista……….22

TAULUKOT

TAULUKKO 1. Esimerkki sisällönanalyysin taulukosta………..31 TAULUKKO 2. Työterveyslaitoksen tutkimusaineiston perusteella lasketut viitteelliset normiarvot työn imu 9-menetelmälle……….…32 TAULUKKO 3. Työn imu 9:n ja sen ulottuvuuksien keskiarvot………..33 TAULUKKO 4. Työn imu 9:n ja sen ulottuvuuksien keskiarvot eri ammattiryhmittäin..33 TAULUKKO 5. Kotikuntoutustiimien lähihoitajien työn imu 9-kyselyn tulokset……...34 TAULUKKO 6. Lähihoitajien työn imu 9-kyselyn vastaukset……….35

(6)

1 JOHDANTO

1.1 Tutkimuksen lähtökohtia

Työ vie kolmanneksen elämässämme käytettävänä olevasta ajasta. Työtä voi luonnehtia mielenkiintoiseksi kokemukseksi. Se tarjoaa intensiivisiä ja antoisia hetkiä, antaa meille identiteetin sekä ylpeyden aiheen. (Csikszentmihalyi 1997, 49.) Työympäristön ja työhy- vinvoinnin linjauksissa vuoteen 2030 todetaan, että työn tulee edistää terveyttä, työ- ja toimintakykyä, olla vetovoimaista ja turvallista. Suomalaisen työelämän vahvuuksia ovat työntekijöiden korkea osaaminen sekä heidän taitojensa täysipainoinen käyttäminen työ- paikoilla. (STM 2019a, 9.) Kuntien menestymiselle on tärkeää, että käytettävissä oleva työntekijäresurssi voi hyvin. Työhyvinvointi tuleekin huomioida koko työyhteisön toimi- vuuden kehittämiseksi eikä vain yksittäisen työntekijän terveyden edistämiseksi. (Manka, Heikkilä-Tammi & Vauhkonen 2012, 7.) Ihmiset, jotka ovat sitoutuneet työhönsä sekä organisaation kehittämiseen ovat myös organisaation tuloksellisuuden ja tehokkuuden taustalla (Uutela 2019, 3). Sitoutumiselle on ominaista tarmokkuus, osallistuminen sekä tehokkuus. Sitoutuminen määritellään työntekijän suhteeksi omaan työhönsä (Schaufeli 2013, 1, 6).

Työn imu määritellään positiiviseksi tunnetilaksi, joka täyttää mielentilan työssä. Sille on ominaista elinvoima, omistautuminen, uppoutuminen ja työntekijöiden työssä tuntema myönteinen tunne- ja motivaatiotila. (Bakker & Leiter, 2010.) Tutkimuksen mukaan henkilöstön hyvinvointia, työn tuloksellisuutta ja organisaatioon sitoutumista voidaan ennustaa tunnistamalla voimavaratekijöitä ja vahvistamalla niitä suunnitelmallisesti.

Työn imu, joka kuvaa hyvinvointia, syntyy työn voimavaratekijöistä ja sitoutumisen li- säännyttyä vaikuttaa myönteisesti työn tuloksellisuuteen. (Leivo 2011, 3.) Työn imu on työpaikkojen arvokas voimavara ja sillä voi olla laajoja yhteiskunnallisia vaikutuksia hyvän työterveyden kautta esimerkiksi työurien pitenemiseen (Seppälä 2013, 59-60).

Tutkimuksella on osoitettu, että työn imulla on positiivisia vaikutuksia sekä organisaatio, että yksilö tasolla (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou 2007, 274). Tervey- denhuollon työntekijöiden mielestä hyvä työn imu liittyy työn luonteeseen, jolloin kut- sumus on tärkeää, lisäksi potilaiden auttaminen koetaan tärkeäksi. (Leivo 2011, 7). Tut-

(7)

kimuksessa on myös todettu, että työhyvinvoinnin tilan muodostavia tekijöitä ovat muun muassa koettu työn haasteellisuus, ilon ja onnistumisen kokemukset työssä, dialoginen yhteisöllisyys, tunne arvostettavan työn tekemisestä, vastuullisuus itsestä, kokonaiselä- män hyvinvointi, työhön sitoutuneisuus ja yksilöllisten tarpeiden huomiointi työnkuvassa (Kumpulainen 2013, 199). Sitoutuneet työntekijät ovat aloitteellisempia, heillä on myös korkea energiataso ja he ovat innostuneita työstään. Lisäksi on todettu, että niillä työnte- kijöillä, joilla on taipumus kokea positiivisia tuntemuksia, on taipumus olla kokematta kielteisiä vaikutuksia. (Bakker & Leiter 2010, 152, 154.) Tiivis yhteistyö ja molempien työntekijöiden kyky eläytyä toisen osapuolen näkökulmaan edistää työn imun siirtymistä työntekijöiden välillä. (Hakanen & Perhoniemi 2012, 30). Tulee myös huomata, että tun- teisiimme ja toimintaamme vaikuttavat muut ihmiset, olivat he sitten läsnä tai ei (Csiks- zentmihalyi 1997, 13).

1990-luvulla laman jälkeisinä vuosina nousi Suomessa yhdeksi eniten keskustelua herät- täneeksi aiheeksi työntekijöiden jaksaminen. Tämä johtui siitä, että työntekijöillä huomat- tiin lisääntynyttä stressiä ja henkistä kuormittuneisuutta selvän työn vaatimusten lisään- tymisen, kiireen, nopeiden muutosten ja monia koskettavan epävarmuuden vuoksi. Lisäk- si työelämän nopean muutosvauhdin seurauksena keskeisiksi määreiksi on tullut työnteki- jöiden epävarmuuden kokemus ja työsuhteiden epävakaus. (Hakanen 2004, 77, 227.) On myös näkyvissä muutoksia ihmisten suhtautumisessa työhön. Odotukset työelämää kohtaan nykyajan kuluttajakansalaisilla ovat erilaiset. Itsensä toteuttamista työelämässä pidetään tärkeänä ja perinteinen työn eetos on katoamassa, työntekijät sitoutuvat työhönsä ei niinkään organisaatioon. Uuden sukupolven työntekijät haluavat johtajan olevan läsnä työssään, vaativat huomiota, palautetta ja tasa-arvoista kohtelua. Johtamisessa on tärkeää varmistaa, että asetetut tavoitteet ovat työntekijälle motivoivia ja mielekkäitä. (Rissanen

& Lammintakanen 2018, 263.) Nykypäivän työntekijöiltä odotetaan sopeutumista uusiin haasteisiin nopeasti muuttuvassa työympäristössä, itsenäisempää työskentelyotetta sekä kykyä itseohjautuvuuteen tavoitteisiin pääsemiseksi. Jatkuvasti kasvavien vaatimusten ja lisääntyvän epävarmuuden keskellä organisaation työhyvinvointi korostuu. Henkilöstön kokemalla työhyvinvoinnilla, työkyvyllä sekä organisaation tuloksellisuudella on useissa tutkimuksissa todettu olevan yhteys. (Uutela 2019, 12.)

(8)

jotka tulisi tunnistaa. Hakasen (2004) mukaan tutkimalla pelkästään ongelmia harvoin löydetään muuta kuin ongelmia. On epätodennäköistä ajatella, että työhyvinvointi on vain yksinkertainen jatkumo, johon ei sisälly samanaikaista kokemusta sekä työhyvinvoinnista että kuormittuneisuudesta. Työhyvinvointi on muutakin kuin oireiden puuttumista ja siksi onkin tarve kokonaisvaltaisille hyvinvoinnin teorioille, malleille ja hahmotuksille. (Ha- kanen 2004, 27.)

Useat eri tahot, kuten työorganisaatiot, tiedotusvälineet ja erilaiset ammattiryhmät ovat olleet kiinnostuneita työn imusta sekä työn myönteisistä mahdollisuuksista tilanteissa, joissa kestäviä ratkaisuja ei enää tuota keskittyminen uhkiin ja ongelmiin. Yhä vaati- vammaksi ja epävarmemmaksi käyvässä työelämässä tarvitaan keinoja joilla voidaan edistää työntekijöiden ja organisaatioiden hyvinvointia. Työn imu tasapainottaa ja moni- puolistaa käsityksiämme työhyvinvoinnista. Työssä koetusta innostuksesta eli mielihyvän täyttämästä virittyneisyydestä on vähän analyyttisiä, tutkimuksellisia käsitteitä, jotka mahdollistaisivat sen ymmärtämisen, arvioinnin ja mittaamisen. Työn imua koskevat en- simmäiset kansainväliset ja suomalaiset tutkimukset ilmestyivät Hakasen mukaan vuonna 2002. Viime vuosina tilanne on kuitenkin muuttunut nopeasti ja työn imusta on tullut aidon työhyvinvoinnin keskeinen käsite. (Hakanen 2009, 4-5.)

Työn imu, jota pidetään voimavaralähtöisenä, on noussut oire- ja sairauslähtöisen hyvin- vointikäsitteen rinnalle. Työn imua kokeva työntekijä voi ja haluaa hyödyntää vahvuuksi- aan työssä ja työn imu nähdäänkin avaintekijäksi työntekijän sitoutumiselle organisaati- oon sekä yrityksen taloudelliselle menestykselle. (Elo, Ervasti & Kuokkanen 2010, 12.) Sairaaloiden on tärkeää ymmärtää miten hoitotyöntekijöiden kutsumusta voi lisätä var- mistaakseen työhön sitoutuneen ja työn imua kokevan työvoiman saatavuuden (Beukes &

Botha 2012, 9). Hakasen (2011) mukaan työn imu luo pohjan työntekijän ja työpaikan kukoistukselle ja menestykselle, joka perustuu kestävään hyvinvointiin (Hakanen 2011, 49).

Työn imua on tutkittu muun muassa hoitotyön, psykologian, koulutuksen sekä liiketoiminnan aloilla yli miljoonalla ihmisellä. Vaikka työn imun käsite syntyy positiivisesta psykologiasta, joka keskittyy vahvuuksiin eikä rajoituksiin, työn imu on saanut aikaan globaalin kiinnostuksen tutkimukseen, koska työn imu on muutettavissa.

(9)

Kun tutkimuksella todettiin, että hoitajien työn imu oli matalampi kuin muiden sairaalas- sa työskentelevien, ymmärrettiin työn imun tärkeys. Työn imun tutkimuksesta tuli ter- veydenhuollossa globaalisti tärkeä kolmesta syystä. Ensinnäkin hoitohenkilöpula on globaali, lääketieteelliset virheet ovat määrällisesti kasvaneet ja kolmanneksi tervey- denhuollon kustannukset ovat kasvaneet. (Bargagliotti 2012, 1414-1415.) Tulevaa tutki- musta tarvitaan, jotta terveydenhuollon johtajat ymmärtävät paremmin, että hoitajien työn imu vaikuttaa organisaation tuloksiin sekä laatuun. Hoitajien työn imu on koettu ki- innostavana aiheena myös kansainvälisesti. (Simpson 2009, 1012-1013.)

Työn imu on luotettavasti arvioitavissa oleva käsite ja ilmiö, jota voidaan mitata ja kehit- tää ja jota vahvistamalla voidaan nykyaikana parantaa työssä suoriutumista työpaikoilla (Hakanen 2009, 4). Tutkijan tavoitteena taas on ymmärtää kokemuksellinen ilmiö sellai- sena kuin se on. Hänen tulee myös kuvata ilmiö niin, että se säilyttää oman merkitysyh- teytensä muuttumatta tutkijan merkitysyhteydeksi. (Lehtomaa 2009, 163.) Itse tutkijana olen kiinnostunut, miten yksittäinen ihminen jäsentää kokemuksiaan (Erkkilä 2009, 196) kotikuntoutustiimin työntekijänä ja hoitajana. Millaista tarinaa hän kertoo voimavarateki- jöistään ja työn imustaan toimiessaan osana kotikuntoutustiimiä. Tässä tutkimuksessa tutkin työn imua Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän kotikuntoutuksen lähihoitajien kokemana. Tutkimuksen lähestymistapa työn imuun on mixed methods. Kiinnostuin ai- heesta, koska kotikuntoutustiimit ovat olleet vetovoimaisia ja kiinnostaneet hoitajia työ- paikkana. On myös tärkeää tietää mistä työn imu muodostuu omassa työyksikössä ja mi- ten sitä voisi lisätä vetovoimaisuuden varmistamiseksi.

1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset

Tämän tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa kotikuntoutustiimeissä työskentelevien lähihoitajien kokemasta työn imusta sekä siihen vaikuttavista tekijöistä.

Tutkimuskysymykset ovat:

1. Millaisia kokemuksia kotikuntoutustiimin lähihoitajilla on työn imusta?

2. Minkälaiset voimavaratekijät kotikuntoutuksessa vaikuttava työn imun kokemukseen?

(10)

2.1 Työhyvinvointi

Jo antiikin ajalla on käyty keskustelua siitä, milloin hyvinvointi on parhaimmillaan ja muun muassa kreikkalainen filosofi Aristippos edustikin hedonistista näkökulmaa. Tämä näkökulman mukaan korkein hyvä elämässä on mielihyvän tavoittaminen ja mielipahan välttäminen. (Hakanen 2011, 18.) Työhyvinvoinnin tutkimusperinne on jo yli sata vuotta vanha ja kehittynyt työturvallisuuden sekä yksilön sairauden painottamisesta työyhteisön toimivuuden ja terveyden edistämiseen. Tutkimus työhyvinvoinnista alkoi lääketieteelli- sestä, fysiologisesta stressitutkimuksesta 1920-luvulla. Lisäksi on alettu ajattelemaan, että henkilöstön työhyvinvointi on strateginen menestystekijä. (Manka 2012, 55-56). Hyvin- voinnin alkuperä tulee terveys- ja työkykykäsitteistä (well-being) sekä yhteiskunnallisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin käsitteestä (welfare). Työhyvinvointi on käsitteenä laaja ja se sisältää yksilön hyvinvointikokemuksen sekä sitä tukevat työolot ja niiden parannuskei- not työpaikoilla. Henkinen hyvinvointi on tunnepitoinen käsite, joka viittaa onnellisuu- teen ja tyytyväisyyteen. Työntekijälle työhyvinvointi merkitsee omia hyvinvoinnin tun- temuksia ja yksilön hyvinvointi työssä koostuukin oman työn kokemisesta arvokkaaksi, tarkoitukselliseksi sekä myönteisestä olotilasta työssä. (Elo, Ervasti & Kuokkanen 2010, 7, 10.)

Työhyvinvointi on moniulotteinen ilmiö ja työssä on useimmiten mahdollista kokea aina- kin lyhyellä aikavälillä eriasteista virittyneisyyttä ja mielihyvää tai mielipahaa. Pidem- mällä aikavälillä työhyvinvoinnin perustila on melko pysyvä ja siksi tuleekin huomata miten itse voi ja millaiseen suuntaan oma työhyvinvointi on menossa. (Hakanen 2011, 22.) Anttonen & Räsänen (2009) toteavat käsitteenä työhyvinvoinnin tarkoittavan koko- naisvaltaisten toimenpiteiden käyttöä työpaikoilla hyvinvoinnin, terveyden ja turvallisuu- den parantamiseksi. Samalla edistetään myös yrityksen tuottavuutta ja menestymistä.

Parhaaksi määritelmäksi he kuitenkin toteavat oman projektinsa myötä syntyneen määri- telmän, jossa todetaan työhyvinvoinnin tarkoittavan terveellistä, turvallista sekä tuotta- vaa työtä, jota hyvin johdetussa organisaatiossa tekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt. (Anttonen & Räsänen 2009, 30.)

(11)

Työhyvinvointitoiminnassa painopiste on siirtynyt ihmisiin organisaation rakenteellisten kysymysten sijaan ja tutkimus sekä käytännön toimenpiteiden suuntaus on laajentunut psykososiaalisten tekijöiden tarkasteluun fyysisten työympäristötekijöiden sijaan (Uutela 2019, 33). Kokonaisuutena työhyvinvointi koostuu muun muassa osaamisen kehittämi- sestä, vuorovaikutteisesta toimintatavasta, oikeudenmukaisesta johtamisesta, työssä on- nistumista edistävästä organisaatiorakenteesta ja työntekijän fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta terveydestä (Manka ym 2012, 7). Yksilön työhyvinvointia ja työssä pysy- vyyttä on todettu tukevan myös työntekijän työyhteisöön kuuluminen (Rajamäki & Mik- kola 2017, 250).

Työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ja kontekstisidonnainen ilmiö, ja sitä tulee tarkas- tella osana työntekijän muuta elämää. Ihminen on kokonaisuus ja hän tuo työpaikalleen koko persoonansa, yksityiselämänsä, työssä saadut kokemukset ja tunteet, siksi työnteki- jän oman työn kokemus ei ole yhdentekevää. Muun elämän tilanteiden ja kokonaishyvin- voinnin välisessä vuorovaikutuksessa rakentuu kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Tähän vaikuttaa arvosidonnaisesti erilaiset intressit sekä työhyvinvointiin liitetyt aikaisemmat merkitykselliset kokemukset. (Rantanen, Wallin & Eskola 2017, 222-223.) Kotiasiat voi- vat olla työhyvinvointia heikentävä seikka, mutta myös työasiat voivat vaikeuttaa yksi- tyiselämää (Selander 2018, 46). Työhyvinvointi on olennainen elementti terveyden yllä- pidossa ja tuottavan työvoiman ylläpitämisessä. Ne, jotka ovat työssä ovat todennäköi- semmin terveitä ja selviytyvät paremmin elämästä kuin ne, jotka eivät ole aktiivisesti työssä. (Gervais & Millear 2014, 599.)

Työhyvinvoinnin muodostavat yhdessä työ, sen mielekkyys, turvallisuus, hyvinvointi ja terveys. Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työntekijälle että työnantajalle. Työ- hyvinvointia lisääviä tekijöitä ovat työntekijöiden ammattitaito, työyhteisössä vallitseva ilmapiiri sekä hyvä ja motivoiva johtaminen. Työhyvinvoinnin kasvaessa vaikutukset näkyvät työssä jaksamisessa, työn tuottavuuden kasvamisessa, työhön sitoutumisen kas- vamisena sekä sairauspoissaolojen vähenemisenä. Vaikka työnantajan on huolehdittava monista asioista kuten työympäristön turvallisuudesta, hyvästä johtamisesta ja työnteki- jöiden yhdenvertaisesta kohtelusta, tulee työntekijän kantaa oma vastuunsa ammattitaidon ja työkykynsä ylläpitämisestä sekä työpaikan myönteisestä ilmapiiristä. (STM 2019b).

Hyvinvointi sekä myönteiset tunteet liittyvät myös kepeämpään ja vähemmän stressiä tuottavaan työhön (Manka 2015). Työn hallinnalla ja osaamisella on suuri merkitys työn-

(12)

toimiminen oikein haastavissa ja yllättävissä tilanteissa. (Larjovuori, Manka & Nuutinen 2015, 17.) Tunne siitä, että työtehtävät ovat pitkällä tähtäimellä hoidettavissa ja hallitta- vissa, synnyttävät työn hallinnan tunnetta (Syväjärvi, Lehtopuu, Perttula, Häikiö & Jokela 2012, 56).

Nykyaikaisessa organisaatiossa työntekijöiden odotetaan olevan sitoutuneita työhönsä, osoittavan oma-aloitteisuutta ja olevan innovoivia. Tämän saavuttamiseksi organisaatioi- den tulisi järjestää työolot riittävän motivoiviksi. (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen- Tanner 2008, 78.) Työtä pidetään yhtenä hyvinvoinnin perustana, koska se mahdollistaa työntekijälle säännöllisen toimeentulon sekä sosiaalisia kontakteja (Kunnari 2017, 41).

Alla olevasta kuviosta (kuvio 1) selviää työhyvinvoinnin moniulotteiuus sekä työn imun sijoittuminen työhyvinvoinnin kartalle.

KUVIO 1. Työhyvinvointi moniulotteisena ilmiönä (Hakanen 2009, 8).

Työhyvinvointi syntyy työn arjessa, sitä ei saavuteta työstä irrallisilla tempauksilla ja sen tuottaminen on pitkäjänteinen ja läpileikkaava prosessi. Työhyvinvointia voidaan pitää

(13)

investointina, joka vaikuttaa organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen sekä maineeseen. Työhyvinvointia voidaan pitää myös hyvin johdetussa organisaatiossa am- mattitaitoisten työntekijöiden tekemänä turvallisena, terveellisenä ja tuottavana työnä.

(Työterveyslaitos 2020a.) Henkilökohtaiset ja organisatoriset kustannukset, jotka johtuvat työntekijöiden loppuun palamisesta ovat johtaneet erilaisten interventioiden ja strategioi- den kehitykseen. Tosin toiset ovat keskittyneet hoitamaan loppuun palamista kun se on tapahtunut, kun taas toiset ovat keskittyneet siihen, miten uupumusta voidaan estää edis- tämällä työn imua. (Maslach & Leiter 2007, 370.) Työhyvinvointia tutkitaan usein sub- jektiivisena, yksilön näkökulmasta aukeavana asiana sekä sen suhdetta onnellisuuteen ja elämän tyytyväisyyteen (Laine 2013, 26). Hakanen (2011, 22) toteaa, että Suomen työhy- vinvointi sanastosta on puuttunut sana, joka kuvaa korkeaa myönteistä vireystilan tunte- musta. Hakanen kutsuu teoksessaan tällaista työhyvinvoinnin tilaa työn imuksi.

2.2 Positiivisen psykologian käsite

Positiivinen psykologia syntyi 1990-luvun taitteessa ja yhtenä sen tärkeimmistä isähah- moista pidetään Martin Seligmania, joka on merkittävä positiivisuuden tutkija (Ojanen 2014). Positiivisessa psykologiassa alettiin kiinnittämään huomiota ongelmien sijaan siihen, mikä ihmisessä toimii ja mitä he ovat parhaimmillaan sekä miten hyvinvointia voisi lisätä (Lipponen 2014). Positiivisen psykologian tehtävänä on ymmärtää ja edistää tekijöitä, joiden avulla yksilöt, yhteisöt sekä yhteiskunnat voivat kukoistaa. Positiiviset tunteet toimivat kukoistuksen ja optimaalisen hyvinvoinnin merkkinä. (Fredrickson 2001.) Positiivisen psykologian tarkoituksena on myös tutkia miksi ihmiset tuntevat iloa, ovat epäitsekkäitä ja luovat perheitä jotka voivat hyvin (Uusiutti & Määttä 2012).

Psykologiaa on vuosikymmeniä hallinnut perinne tarkastella ihmistä hänen puutteidensa ja patologioidensa kautta mutta positiivinen psykologia haluaa suunnata huomionsa sii- hen, mikä ihmisessä ja hänen luomissaan instituutioissa, kuten työpaikoissa, on toimivaa, vahvaa ja mahdollista. Positiivinen psykologia on tutkimussuunta, joka nousi 2000- luvulla kansainväliseen kukoistukseen. Se määritellään tieteellisyyteen perustuviksi näkökulmiksi siihen, mikä tekee elämästä elämisen arvoista, sekä inhimillisiin olosuh- teisiin, jotka johtavat onnellisuuteen, täyttymykseen ja kukoistukseen. Positiivisen psy- kologian myötä on tiedostettu tarve ymmärtää mikä tavallisilla työpaikoilla ja niiden työntekijöillä on hyvää ja mikä voisi vielä muuttua paremmaksi. (Hakanen 2011, 11.)

(14)

instituutioista lupaavat parantaa elämänlaatua ja estää patologioita silloin, kun elämä on karua ja turhaa (Seligman & Csikszentmihalyi 2012, 279).

Subjektiivinen hyvinvointi eli onnellisuus on positiivisen psykologian tutkimuksen kohde ja positiivisilla tunnetiloilla onkin kiistaton yhteys laajempaan hyvinvointiin, fyysiseen terveyteen, muistamiseen ja oppimiseen. Lisäksi positiivinen psykologia tutkii, miten voimme edistää kaikkien mahdollisuutta menestyä sekä miten voimme tunnistaa ja kehit- tää omaa parhauttamme. (Uusitalo-Malmivaara 2014, 19, 21, 23.) Positiivinen psykologia myös korostaa ihmisen sisäisiä vahvuuksia ja voimavaroja sekä etsii keinoja, joiden ta- voitteena on entisten vahvuuksien tukeminen ja uusien vahvuuksien löytäminen (Ojanen 2007, 250, 315).

Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner toteavat tutkimuksessaan, että se omaksuu positiivisen organisaation psykologian näkökulman ja korostaa resurssien ja vahvuuksien merkitystä työssä sekä kasvumahdollisuuksia (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner 2008, 89). Teorian ja havaintojen mukaan kyky kokea positiivisia tunteita, voi olla ihmi- sen perustava vahvuus ja keskeinen tekijä kun tutkitaan ihmisen kukoistamista. Positiivi- set tunteet ovat myös väline yksilölliselle kasvulle ja sosiaaliselle yhteydelle. Rakenta- malla ihmisten henkilökohtaisia resursseja, positiiviset tunteet muuttavat ihmisiä parem- paan ja antavat heille paremman elämän tulevaisuudessa. (Fredrikson 2001.)

Zhen, Chaoping & Xupei (2017) toteavat tutkimuksessaan, että positiivinen psykologia on viime aikoina noussut vallitsevaksi psykologian tutkimuksen alueeksi. Työhön si- toutuminen liittyy fyysiseen ja henkiseen terveyteen ja on siksi yksi vanhimmista ja ylei- simmistä työhyvinvoinnin rakenteista. Tutkijat ovat myös havainneet, että työhön si- toutuminen liittyy työtyytyväisyyteen positiivisesti. Voimakkaasti työhön sitoutuneet pystyvät paremmin selviytymään työssään kohtaamista vaikeuksista sekä työn vaatimuk- sista. Kiinnitettäessä yhä enemmän työpaikoilla huomiota positiivisuuden vaikutuksiin, on tärkeää ymmärtää mikä ennustaa positiivisuutta työntekijöissä. (Zhen, Chaoping &

Xupei 2017, 699-708.)

(15)

3 TYÖN IMU TYÖYHTEISÖSSÄ 3.1 Työn imu käsitteenä ja ilmiönä

Ensimmäinen työn imun tutkija oli vuonna 1990 Kahn, joka kuvasi sitoutuneiden työnte- kijöiden olevan fyysisesti, kognitiivisesti ja emotionaalisesti yhteydessä työrooliinsa.

Sitoutuneisuudella hän tarkoitti energiaa, joka on suunnattu kohti organisaation tavoittei- ta. Sitoutumiselle on useita erilaisia määritelmiä olemassa, mutta Schaufeli ja Bakker (2004) ehdotti määritelmää joka on luultavasti eniten käytetty työn imusta. Työn imu on aktiivinen, positiivinen työhön liittyvä tila, jolle on ominaista elinvoima, omistautuminen sekä uppoutuminen. (Bakker 2011, 265.) Työhyvinvoinnille, joka ilmentää aktiivista in- nostusta, mielihyvää ja virittyneisyyttä, on vain vähän erilaisia käsitteitä ja menetelmiä sen arvioimiseksi. Hollannissa kehitetty työhyvinvointikäsite, work engagement, on suo- mennettu työn imu käsitteeksi ja se kuvaa työhyvinvointia positiivisena tilana. Wilmar Schaufeli tutkimusryhmänsä kanssa kuvaa työn imun pysyväksi ja myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi. Tätä tilaa luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppou- tuminen. Omistautumiselle taas tunnusomaista ovat innostus, inspiraatio, ylpeys, merki- tys ja haaste. Lisäksi positiivisessa yhteydessä työn imuun ovat arvostus, esimiehen tuki, työn kehittävyys sekä myönteiset asiakaskontaktit. (Hakanen 2004, 28; Schaufeli & Bak- ker 2004, 295.)

Työn imulla tarkoitetaan työssä koettavaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, ja sitä tunteva työntekijä yleensä nauttii työstään ja kokee työn mielekkääksi. Toisaalta työn imu ei ole vain työn teon tuntemista kivaksi eikä työn imun kokeminen ole harvinaista. Työn imuun kuuluukin kolme työhyvinvointiin liittyvää ulottuvuutta, joita työntekijä kokee työssään. Tarmokkuudessa koetaan energisyyttä sekä halua panostaa työtehtäviin. Vaikka työntekijä kokee vastoinkäymistä, niin hän tuntee halua ponnisteluun ja sinnikkyyteen.

Työssä koettu omistautuminen on työn kokemista haastavaksi, inspiroivaksi, innostavak- si, merkitykselliseksi ja siitä ollaan myös ylpeitä. Kolmas työn imuun liittyvä työhyvin- voinnin ulottuvuus on uppoutuminen. Silloin työhön paneudutaan ja keskitytään ja siitä saadaan nautintoa. Työn teossa aika kuluu huomaamatta ja siitä saattaa olla hankala irtau- tua. Työn imua pidetään arvokkaana hyvinvoinnin kokemuksena ja sillä on työntekijälle itselleen, hänen muulle elämälle sekä organisaatiolle myönteisiä seurauksia jotka ovat nähtävissä pitkänkin ajan kuluttua. Työn imun kokemus hyödyttää työntekijää, koska se

(16)

löytyy yrityksen taloudelliseen menestymiseen. Kaiken kaikkiaan he ovat onnellisempia kuin muut työntekijät ja kokevat työn parantavan heidän elämänsä laatua (Hakanen 2011, 38-39, 42.) Schaufeli & Bakker (2004) toteaa, että työn imua tunteva työntekijä kokee työssään energisyyttä ja tehokkuutta. Lisäksi hän kokee selviytyvänsä hyvin työn aiheut- tamista vaatimuksista. (Schaufeli & Bakker 2004, 4.) Työn imu ei ainoastaan auta vähen- tämään työstressin tasoa, vaan tuo myös organisatorista ja taloudellista menestystä lisää- mällä työntekijöiden motivaatiota ja organisaatioon sitoutumista (Beukes & Botha 2012, 3). Tutkimuksen perusteella on todettu, että työn imu on hyvinvoinnin tila organisaation näkökulmasta. Työntekijät, jotka kokevat työn imua ovat yleensä uudistushaluisia, aloit- teellisia, auttavat työtovereitaan, sitoutuneita työhönsä ja tartuttavat työn imun toisiin.

Työn imulla on myös kytkös positiivisen psykologiaan ja voimavaralähtöiseen työn ke- hittämiseen. (Hakanen ym 2012, 3.)

Omistautunet työntekijät saavat työstään inspiraatiota, haastetta ja ylpeyden aihetta ( Carse, Griffin & Lyons 2017). Työn imun on myös todettu siirtyvän epäsuorasti myönteisen vuorovaikutuksen välittämänä prosessina. Tutkimuksen odotettiin lisäävän ymmärrystä hyvinvoinnin siirtymisen mekanismeista sekä yksilöllisen työn imun leviämisestä työtovereihin sekä myös työn imun merkityksestä myönteisille vuorovai- kutuskäytänteille työyhteisöissä. Tutkijat totesivat työn voimavarojen, jotka ovat riittävät, luovan työn imua ja lisäävän huomaavaisuuden sekä ystävällisyyden todennäköisyyttä työpaikoilla. He totesivat myös, että kasautuvat voimavarat sekä hyvinvoinnin kehitysku- lut ovat yhdenmukaisia voimavarojen säilyttämisen teorian kanssa. (Perhoniemi &

Hakanen 2013, 96, 98.)

Seppälä (2013) toteaa tutkimuksessaan että, työn imu on usean vuoden ajan varsin pysyvä työhön liittyvä tunne- ja motivaatiotila. Työn imuun ovat positiivisesti yhteydessä erilai- set työn psykososiaaliset voimavarat ja työn imuun voi myös vaikuttaa. Työntekijän kokema työn imu on yhteydessä myönteisesti voimavaratekijöihin ja hän saattaa myös luoda omat työn voimavaransa tuntiessaan työn imua. Työntekijän psyykkiseen ja fyy- siseen työhyvinvointiin sekä työpaikan psykososiaalisiin voimavaroihin voidaan myötävaikuttaa edistämällä ja ylläpitämällä työn imua. (Seppälä 2013, 60.) Tims, Bakker ja Xanthopoulou (2011,121) esittävät, että tutkimuksissa on todettu työn imun olevan tila, joka voi vaihdella samalla henkilöllä ajan myötä.

(17)

Työhön sitoutuminen on viime aikoina noussut tärkeäksi aiheeksi tutkijoille, koska se parantaa fyysistä ja psyykkistä terveyttä sekä henkilökohtaista ja organisatorista suoritus- ta (I-Shuo Chen 2017). Aiemmat tutkimukset ovat todenneet, että työhön sitoutuminen on ainutlaatuinen käsite ja sitä ennustavat työnresurssit kuten autonomia ja henkilökohtaiset voimavarat kuten joustavuus ja optimismi (Kanste 2011). Ainakin kolmesta syystä sitou- tunut työntekijä suoriutuu paremmin työstään kuin ei sitoutunut työntekijä. Ensinnäkin sitoutunut työntekijä kokevat positiivisia tuntemuksia kuten iloa, innostuneisuutta ja kii- tollisuutta. Toiseksi sitoutunut työntekijä kokee terveytensä hyväksi, jolloin he voivat omistaa taitonsa ja energiavoimavaransa työhönsä. Kolmanneksi sitoutuneet työntekijät kehittävät työtään sekä henkilökohtaisia resurssejaan. (Bakker 2011, 267.) Tutkimuksilla pyritään korostamaan voimakkaasti tarvetta ymmärtää paremmin hoitajien työn imua hoidon parantamiseksi, hoitajien suorituskyvyn lisäämiseksi sekä turvallisuuden ja talou- dellisuuden kohottamiseksi (Keyko 2014, 882).

Demerouti, Bakker ja Gevers (2015) toteavat tutkimuksessaan, että oman työn suunnit- telu edistää työntekijöiden kukoistusta. Työn hallinnan lisääntyminen ja siitä merkityksen saaminen johtaa myönteisiin tuloksiin työssä. Työntekijät saavat mahdollisuuden ohjata työtään kohti omia intohimoja saaden työstä enemmän nautintoa ja merkitystä, jota pidetään avaimena ihmisen hyvinvoinnin lisäämiselle. (Demerouti, Bakker & Gevers 2015, 89.) Lisäksi työntekijöiden työn imun edistämiseen ja parantamiseen liittyy selvä taloudellinen kannustin. Työn imun tuntemus on tärkeää työntekijän optimaalisen suori- tuksen saavuttamiseksi ja organisaation tulosten kasvattamiseksi. (Keyko 2014, 881.) On myös todettu, että työn imu edistää oppimista, suorituskykyä ja innovaatiota sekä vah- vistaa näitä kriittisinä tekijöinä organisaation menestymisessä (Chughtai & Buckley 2011, 700). Työntekijöiden tulisi myös strategisesti rakentaa työpäivänsä niin, että he pitäisivät säännöllisesti taukoja palautuakseen työstään ja näin lisätäkseen työn imua ( Kim, Park & Headrick 2018, 783). Työn imua vahvistavista tekijöistä ja työn imun myönteisistä seurauksista on tehty pitkittäis- ja poikittaistutkimuksia. (kuvio 2).

(18)

KUVIO 2. Tutkimusten perusteella työn imua vahvistavia tekijöitä ja sen mahdollisia seurauksia.

Yhtenäinen viiva tarkoittaa pitkittäistutkimusnäyttöä. Katkoviiva tarkoittaa poikkileikkaustutki- mukseen tai heikkoon näyttöön perustuvaa tutkimusnäyttöä. (Hakanen 2009,19.)

Työn imu ja ilo syntyvät työntekijöiden keskittyessä tehtäviinsä ja työskennellessään va- pautuneesti kokemustaan ja harkintaansa hyödyntäen. Työyhteisö, joka on kannustava ja hyvänsuopaisa, työn ilo ja imu kasvaa ja siellä voi tuntea onnistumisen riemua haastavis- sakin tilanteissa. (Hakanen 2011, 6.) Työn imua kuvataan myös pysyväksi tilaksi, joka ei kohdistu yksittäiseen asiaan tai tapahtumaan kuten esimerkiksi hetkellinen flow´n kaltai- nen kokemus. (Rintamäki 2016, 34.) On alettu puhua myös työn tuunaamisesta, jolla tar- koitetaan työn yksilöllistä muokkaamista. Se on oma-aloitteista toimintaa, jolla työntekijä tekee omasta työstään mielekkäämpää. Työn tuunaamiseksi voi sanoa omien kykyjen ja osaamisen kehittämistä, pyrkimällä vaikuttamaan työn sosiaalisiin voimavaroihin ja haas- teita lisäämällä, jolloin vaikuttaa työn vaatimuksiin. (Hakanen 2017, 4.). Lukuisat tutki- mukset ovat osoittaneet, että työntekijän työhön sitoutuminen on yhteydessä erityisesti

(19)

organisaatiossa käytettävissä olevien resurssien kanssa. Toisaalta työpaikan vaatimukset ovat niitä fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä, joiden on todettu liittyvän negatiivisesti työhön sitoutumiseen. (Salminen, Mäkikangas & Feld 2014, 70.) Työhön sitoutumisen on huomattu olevan positiivisesti yhteydessä organisaation sitoutu- miseen (Kanste 2011).

Suurin osa työn imun tutkimuksista on keskittynyt ymmärtämään ja arvioimaan tarmok- kuutta, omistautumista ja uppoutumista työpaikoilla. Vähemmän on tehty tutkimuksia kuinka suunnitella työympäristöä niin, että tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista voisi parantaa. Lisäksi digitalisaatio ja automaatio lisääntyvät työpaikoilla. Työntekijät myös käyttävät yhä enemmän työaikaansa digitaalisten laitteiden parissa. Raportoiduista neljästä artikkelista empiirinen osuus auttaa työn suunnittelijoita parantamaan työhön sitoutumista sekä työhyvinvointia. Johtopäätöksenä oli, että hyvin suunniteltu työ johtaa ammatillisten työkalujen käyttöön. Näitä työkaluja ei tulisi vain käyttää, vaan niiden käytöstä voi myös nauttia. Tämä johtaisi lopulta ihmisten kukoistamiseen työssään. (Ro- to, Torkil, Väätäjä & Effie 2018, 135, 138).

Kuvattaessa työn imua voidaan puhua parhaasta mahdollisesta työhyvinvoinnin tilasta.

Työn imun edistäminen luo parhaita inhimillisiä mahdollisuuksia lisätä laatua, yleistä hyvää sekä menestystä työelämässä. Työn imua voidaan ylläpitää ja edistää monin tavoin ja se näkyy myönteisenä hyvinvoinnin tilana kuten energisenä ja myönteisenä toimintana.

Työn imuun liittyy myönteisiä tunteita kuten innostusta, iloa sekä ylpeyttä. Lisäksi työn imun kokemus on myönteisesti yhteydessä työntekijän terveyteen, onnellisuuteen, hyvään työsuoritukseen ja yritysten taloudelliseen menestymiseen. Myönteiset tunteet mahdollis- tavat laadukkaan työnteon ja vahvistavat fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia voimavaroja sekä taitoja. On myös todennäköistä, että työn imua kokevat muokkaavat omaa työtään haastavammaksi ja löytävät voimavaroja työstä selviämiseksi. (Hakanen 2011, 41-42).

Schaufeli & Bakker (2004) kuitenkin muistuttaa, että vaikka työntekijä kokisi alhaista työn imua, ei se kuitenkaan merkitse että hänellä olisi burnout. Eikä se, että työntekijällä ei ole burnout, tarkoita sitä, että hän välttämättä kokisi työssään työn imua. (Schaufeli &

Bakker 2004, 4.) Alla olevassa kuviossa (kuvio 3) on lueteltu ominaisuuksia, joita työn imua kokevilta työntekijöiltä löytyy.

(20)

KUVIO 3. Työn imua kokevien työntekijöiden ominaisuuksia (Mukaillen Hakanen 2011, 41).

Työntekijä, jolla on paljon ylimääräistä energiaa ja ylimääräisiä voimavaroja, kokee työn imua. Hän voi ja haluaa panostaa tarmolla työhönsä voimaa ja aikaa mutta voi silti hyvin.

Hän myös hankkii ennakoivasti työtänsä muokkaamalla lisää voimavaroja itselleen, joka kohentaa entisestään työhyvinvointia. Työtyytyväisyyden ero työn imuun on se, että työ- tyytyväisyyttä kokeva on yhteydessä siihen, että tuntee omien halujensa, tavoitteidensa ja toiveensa olevan tasapainossa sen kanssa, miten työ näitä haluja tyydyttää. Työn imua tunteva työntekijät sen sijaan haluavat työltään ja työpaikaltaan enemmän kuin mitä se sillä hetkellä voi tarjota kuten vastuuta ja itsenäisyyttä. Ihminen käyttää työn imussa voi- mavaroja keskimääräistä enemmän työhönsä ja tutkimuksissa onkin todettu, että tämä ennustaa entistä parempaa terveyttä fyysisesti ja henkisesti. Työkyky ja sydämen toiminta paranee, masennusoireet vähenevät ja tyytyväisyys elämään paranee eli onnellisuuden keskeinen ulottuvuus. Työn imu myös suojelee työuupumukselta. (Hakanen 2017b).

Työn imua kokevat työntekijät

Saavat aikaan, ovat aloi4eellisia ja uudistuhakuisia työssä Au4avat työtovereitaan vapaaehtoises;

Ovat tuo4avia ja herä4ävät asiakastyytyväisyy4ä ja -uskollisuu4a Sitoutuvat nykyiseen työhönsä ja työpaikkaansa

Haluavat ja aikovat jatkaa pidempään työelämässä Tartu4avat työn imua myös työtavereihin ja puolisoonsa

Ovat terveempiä

Kokevat työn rikastu4avan muun elämän laatua Ovat tyytyväisempiä rooleihinsa puolisoina ja vanhempina

Ovat kaiken kaikkiaan muita työntekijöitä onnellisimpia

(21)

Työterveyslaitoksen mukaan työn imua koetaan eniten paljon työn voimavaratekijöitä omaavalla alalla. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla työ koetaan usein kuluttavana ja raskaana, mutta työn merkityksellisyys ylittää kuitenkin työn kuormittavuuden. (Työter- veyslaitos 2019.) Työn imulla on tärkeä rooli myös sairaalan työyksikössä vahvistettaessa toiminnan tuloksellisuutta. Voimavaratekijöitä tulee suunnitelmallisesti kehittää, koska tämä auttaa myös sairaalaorganisaatiossa kokonaiskuormituksen hallintaa. (Leivo 2011, 21.) Nikander (2017) toteaa tutkimuksessaan terveydenhuollon tarvitsevan jatkossakin työhönsä omistautuneita ja innostuneita työntekijöitä. Ilman hyvinvoivia työntekijöitä terveydenhuollon selviäminen sille asetetuista tavoitteista sekä tulevaisuuden suurista suunnitelmista voi olla haastavaa. (Nikander 2017, 116.) Hoitotyöntekijöiden työssään pysymisen takaamiseksi sekä sitoutumisen kehittämiseksi on tärkeää ymmärtää mikä mo- tivoi ihmisiä valitsemaan hoitotyön urakseen (Emerson 2017).

Työn imulla voi olla myös pimeä puoli. Työntekijät, jotka kokevat korkeaa työn imua ja investoivat omaan työhönsä ovat niitä työntekijöitä, joita yritykset haluavat. Yli- investointi työhön voi kuitenkin aiheuttaa ristiriitoja työn ja perheen välissä. Työn imussa vapaaehtoisesti työkavereiden auttaminen voi viedä energiaa ja heijastua kielteisinä vai- kutuksina kotiin. (Halbesleben, Harvey & Bolino 2009.) Varsinainen työn imun vasta- kohta on työhön kyllästyminen eli leipääntyminen. Kun työntekijän vahvuudet ovat ali- käytössä, työhön leipääntyy. Työntekijä kokee tylsyyttä ja rutinoitumista, jolloin työnteko ei huvita ja koetaan turhautumista. (Hakanen 2011, 103, 118.) Hakanen (2014) puhuu myös työholismista, joka määritellään työn kohtuuttomaksi tekemiseksi, sisäiseksi pak- komielteeksi tehdä paljon työtä tai työn jatkuvaksi ajattelemiseksi. Työholistit työskente- levät kohtuuttoman paljon, joka näkyy sekä käytöksessä että ajatuksessa. Kyse on itse työlle asetetuista vaatimuksista, joka ovat selvästi enemmän kuin organisaatio vaatisi.

Työholisti pitää työtään hyvin merkityksellisenä ja haluaa panostaa energiansa ja aikansa siihen. Kun työn imu syntyy työn innostavista ja energisoivista voimavaroista kuten itse- luottamus ja optimismi, niin työholisti taas ei nauti työstään muttei pysty siitä irtautu- maankaan. Työholistin työtapaan liittyy lisäksi työuupumusoireet sekä stressi. (Hakanen 2014.) Sekä leipääntyminen että työholismi aiheuttaa inhimillistä kärsimystä sekä monen- laisia haittavaikutuksia työyhteisölle ja työtoiminnalle (Hakanen 2011, 103).

(22)

3.2 Työn voimavaratekijät

Työn voimavarat ovat niitä työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä, jotka edesauttavat työn tavoitteiden saavittamisessa sekä auttavat kohtaamaan ja vähentämään työn koettuja vaatimuksia. Työn voimavarat voidaan jaotella eri tasoja koskeviksi, kuten tehtävää, työn järjestelyä, vuorovaikutusta tai organisatorista tasoa.

Työntekijällä on myös yksilöllisiä työn voimavaroja. Tällaisia ovat esimerkiksi optimismi sekä itsetunto. Yksilöllisillä voimavaroilla on voimaannuttava merkitys ja kun työssä on paljon työn voimavaroja, vahvistavat ne yksilöllisiä voimavaroja. (Hakanen 2011, 49, 51, 71-72.) Työn vaatimukset - työn voimavarat (TV-TV) mallin mukaan psykososiaaliset työolot tuottavat kahta eri työhyvinvointia. Ensiksi voimavaroja kuluttavia henkisiä ja fyysisiä vaatimuksia kuten tehtävän vaikeus tai työn suuri määrä ja toiseksi erilaisia voi- mavaroja, jotka lisäävät hyvinvointia sekä motivaatiota. Voimavaroiksi ajatellaan materi- aaliset, sosiaaliset sekä psyykkiset tekijät. Nämä edistävät muun muassa oppimista, tavoitteiden saavuttamista ja henkistä kasvua työssä. (Hakanen & Perhoniemi 2012, 9.) TV-TV-malliin liittyy kaksi perusolettamusta, joista toisen mukaan ammatista riippumat- ta työssä voidaan erottaa kaksi laajaa työn piirteiden luokkaa eli työn voimavarat sekä työn vaatimukset. Toisen olettamuksen mukaan työn vaatimukset ja voimavarat voivat vaikuttaa kahteen hyvinvointiprosessiin eli terveyden heikkenemiseen tai motivaation.

(Manka 2015.)

Erilaiset työhön liittyvät voimavarat edistävät työn imua ja auttavat työntekijää onnistu- maan sekä synnyttävät halua tehdä työ hyvin. Työterveyslaitos on listannut erilaisia työn imua lisääviä voimavaroja. Työtehtävään liittyviä voimavaroja ovat palkitsevuus, ke- hitettävyys ja työn monipuolisuus, työn järjestämiseen liittyviä ovat oman työn vaikutusmahdollisuudet, erilaiset työroolit sekä tavoitteiden selkeys ja työaikojen joustavuus. Työyhteisön vuorovaikutukseen liittyviä voimavaroja ovat työyhteisön ja esimiehen tuki, oikeudenmukaisuus, johtamisen selkeät käytännöt, arkinen huomaa- vaisuus, ystävällisyys, palaute, arvostus ja myös muiden kokema työn imu. Voimavaroja, jotka liittyvät organisaatioon ovat työpaikan ilmapiiri, työn varmuus, innovatiiviset toimintatavat, työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat asenteet ja käytännöt.

(Työterveyslaitos 2020b; Hakanen ym 2012, 9.)

(23)

Työelämää on ruvettu systemaattisesti tarkastelemaan 2000-luvulla näkökulmasta, jossa myönteiset mahdollisuudet sekä olemassa olevat voimavarat nousevat esiin. Aidolla hyvinvoinnilla on tärkeä osa työelämässä, eivätkä ne tarkoita vain pahoinvoinnin oireiden puuttumista. Positiivisen työelämän mahdollisuus on tuotu tutkimuksissa sekä myös käytännön teoissa esille monista eri näkökulmista. Korostetaan muun muassa hyvinvoi- van henkilöstön merkitystä koko liiketoiminnan ytimenä ja hyvinvoivat työntekijät ovat myös tuottavimpia. Työn imussa oleva työntekijä luo uutta ja saa aikaan, koska silloin työntekijä kokee enemmän myönteisiä tunteita. Lisäksi koetut myönteiset tunteet laajen- tavat ajattelu- ja toimintamalleja ja tätä kautta työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja.

(Hakanen 2014.)

Työn voimavarojen lisäksi työolot koostuvat myös työn vaatimuksista, joihin voi sisältyä fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia sekä organisatorisia piirteitä. Työn vaatimukset ovat työhön ja työympäristöön liittyviä. Näitä voivat olla esimerkiksi huono ergonomia, työilmapiiriongelmat, aikapaineet, hankalat emotionaalisesti kuormittavat asiakasti- lanteet, ristiriitaiset odotukset eri tahoilta tai organisaatiomuutostilanteet. Edellämainitut olosuhteet vaativat työntekijältä fyysisiä tai psyykkisiä ponnisteluja. Työn vaatimusten muuttuessa pitkäkestoisiksi ja vaatiessa työntekijältä voimavarat ylittäviä ponnisteluja muodostuu niistä eriasteisia fyysisiä ja psyykkisiä ongelmia työntekijälle. Työn vaati- mustekijät voivat johtaa työntekijän uupuessa heikentyneeseen terveyteen, työkyvyn las- kuun ja lisääntyneisiin poissaoloihin. Työn vaatimukset voidaan myös jakaa este- ja haastevaatimuksiin. Estevaatimukset lisäävät työnkuormitusta, jolloin tarvittavien työn voimavarojen puuttuessa ne voivat vähentää työn imua ja lisätä työn uupumusta. Työn estevaatimuksia voivat olla työrooleihin liittyvät ristiriidat. Työn haastevaatimukset ovat vaatimuksia, jotka toisaalta kuormittavat ja toisaalta motivoivat. Haastevaatimuksia voi olla työn vastuullisuus ja kiire. (Hakanen 2011, 103; Ahtilinna, Feldt, Kinnunen &

Mäkikangas 2007, 231-232; Salo 2008, 2; Seppälä & Hakanen 2017, 106).

Työn voimavarat synnyttävät työn imua, koska ne muun muassa tyydyttävät psykologisia tarpeitamme, lisäävät halua oppia ja kasvamista työssä sekä vaikuttavat myönteisesti per- he-elämään. Työn voimavarat auttavat saavuttamaan työn tavoitteet sekä kohtamaan eri- laisia työn vaatimuksia. (Hakanen 2011, 103-104.) Voimavarojen säilyttämisteoriasta onkin tullut yksi johtavista teorioista liittyen stressiin ja traumaan. Ihmiset pyrkivät hank- kimaan, edistämään ja suojelemaan niitä voimavaroja, joita he arvostavat. (Hobfoll

(24)

vaatimuksista.

KUVIO 4. Malli työn vaatimuksista ja voimavaroista (Hakanen 2011).

Riittävä määrä motivoivia ja työn sujuvuuden mahdollistavia erilaisia työn voimavaroja kuten monipuoliset työtehtävät ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä sekä kohtuul- lisen korkea määrä työn haasteita ja vähäinen määrä työn tekemistä haittaavia esteitä synnyttävät työn imua ja ehkäisevät työuupumusta. Työn imun ollessa korkea ja työuupumuksen puuttuessa yhteys työntekijälle ja organisaatiolle aiheutuviin positiivisiin seurauksiin on selkeä kuten hyvä työkyky ja terveys, lojaalisuus työpaikkaa kohtaan ja uudistushakuiset toimintatavat. (Seppälä & Hakanen 2017.) Työn vaatimusten ja työn voimavarojen välinen vuorovaikutus on tärkeä estettäessä työntekijän uupumista ja työhön sitoutumattomuutta. Työhön sitoutumattomuus kehittyy riippumatta ammatin tyypistä työn vaatimusten ollessa korkeat ja työn voimavarat rajoitettuja. Kielteiset työolosuhteet johtavat energian vähyyteen ja heikentävät työntekijöiden motivaatiota. TV – TV mallin mukaan uupumuksen kehitys seuraa kahta prosessia. Ensiksi työn vaatimukset johtavat jatkuvaan ylikuormittumiseen ja lopulta uupumiseen. Toiseksi resurssien puute vaikeuttaa työnvaatimusten täyttymistä, mikä taas johtaa sitoutumatto- muuteen. (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli 2001, 499, 502.)

(25)

Työ on ihanteellista ja antaa uusia oppimisen mahdollisuuksia kun työn vaatimukset ja hallinta ovat korkeat, silloin myös työntekijä voi hyvin (Manka 2015). Lisäksi työn imu, joka tarttuu työntekijästä toiseen voi muuttua toisen työntekijän voimavaraksi ja tätä kautta levitä ja nostaa koko tiimin työn imun tasoa. Lopulta työn imun nousu voi johtaa työn tuloksellisuuden kasvuun. (Perhoniemi & Hakanen 2013, 90.) Omalla työpaikalla työn imua voi nostaa työtään tuunaamalla eli työn voimavaroja ja vaatimuksia tasapainot- tamalla niin, että ne vastaavat kykyjä ja omia haluja. Näitä keinoja ovat työssä tarvitta- vien voimavarojen lisääminen kuten uusien taitojen hankkiminen tai vanhojen vahvista- minen. Työtä voi tuunata myös työn haastavien vaatimusten lisäämisellä, kuten omak- sumalla jokin uusi työrooli tai vähentämällä työn haitallisia vaatimuksia, kuten emo- tionaalisesti kuormittavien tilanteiden välttäminen. (Hakanen 2012.)

(26)

4.1 Kotikuntoutustiimit tutkimuksen kontekstina

Tutkimuksen kontekstina on Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän avokuntoutuksessa toimivat kotikuntoutustiimit. Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä on kuntien omista- ma julkinen organisaatio. Omistajakuntia ovat Asikkala, Hartola Heinola, Hollola, Iitti, Kärkölä, Lahti, Myrskylä, Orimattila, Padasjoki ja Pukkila. Yhtymä tuottaa sosiaali- ja terveydenhuollon sekä ympäristöterveyden palveluja yli 212 000 asukkaan Päijät- Hämeessä, olemalla maakunnan suurin alan toimija ja työnantaja. Yhtymän palveluksessa on noin 7000 asiantuntijaa ja valtakunnallisessa vertailussa sen tuottavuus on rankattu maan parhaimmistoon. Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän strategiassa korostetaan elinvoimaa ja asiakkaiden etua ja arvoiksi on määritelty ihmisestä välittäen, yhdessä teh- den ja rohkeasti uudistuen. (PHHYKY 2019.)

Hyvässä elämänlaadussa on kyse laajasti hyvän elämän edistämisestä eli toimivan arjen, itsemääräämisen ja hyvän elämänlaadun turvaamisesta. Iästä tai toimintakyvystä riippu- matta iäkkäillä ihmisillä tulee olla mahdollisuus elää omanlaistaan hyvää elämää omissa yhteisöissään. (STM 2017,13.) Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista sanoo, että kunnan tulee laatia suunnitelma toimenpiteistään ikääntyneen väestön hyvinvoinnin, terveyden, toimintakyvyn ja itsenäisen suoriutumisen tukemiseksi. Suunnittelussa tulee painottaa kuntoutusta sekä kotona asumista edistäviä toimenpiteitä. (Finlex 2012.)

Kotikuntoutustiimien tarkoituksena Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymässä on arvi- oida ja tukea ikääntyneen asiakkaan kuntoutumista hänen omassa kodissaan sekä mah- dollisimman itsenäisen toimintakyvyn saavuttamista arjen askareissa. Aluksi asiakkaalle tehdään kuntoutustarpeen kartoituskäynti, ja sen perusteella laaditaan henkilökohtainen, asiakaslähtöinen ja moniammatillinen kuntoutussuunnitelma. Tarvittavat käyntimäärät arvioidaan kartoituskäyntien yhteydessä sekä käyntien edetessä. Asiakkaaksi soveltuvat esimerkiksi murtuma-asiakkaat sekä äkillisen sairauden tai yleistilan heikkenemisen johdosta sairaalaan joutuneet. (PHHYKY 2017a.) Moniammatillinen ryhmä, johon kuul- uu fysio- ja toimintaterapeutti sekä hoitotyön ammattilainen, vastaa koko prosessista.

Fysio- ja toimintaterapeutilla on ryhmässä koordinoiva ja ohjaava rooli. Yhteistyötä

(27)

tehdään läheisten ja muiden asiakkaan tilanteeseen liittyvien toimijoiden kanssa. (Forss 2015, 2.)

4.2 Tutkimuksen metodologiset valinnat

Tämä tutkimus toteutettiin mixed methods tutkimuksena keräämällä tietoa ko- tikuntoutuksen lähihoitajien työn imusta. Tutkimuksessa yhdistän kahden eri suuntauksen menetelmää saadakseni riittävän kokonaisnäkemyksen lähihoitajien työn imusta. Vaikka näillä kahdella menetelmällä on eroja, siitä huolimatta molemmilla on sama tavoite pyrkiä selvittämään millainen on tutkimuskohteena oleva ilmiö sekä jäsentää todellisuutta paremmin hallittavaan muotoon, ja tämä palveli myös tutkimukseni lähtökohtia. Erityisen tärkeää laadullisessa tutkimuksessa on ihmisen asema ja osuus eli toisaalta tutkimuksen tekijä itse sekä myös tutkimukseen osallistuvien ihmisten asema tiedon luomisessa. Tässä tutkimuksessa korostuu tutkittavien ja tutkijan asema, koska toimin vielä aineiston keräyksen ajan lähihoitajien esimiehenä. (Kylmä & Juvakka 2012, 16-17, 20, 22.)

Viime aikoina narratiivisuuden käsitteistöä ja ideaa on käytetty laadullisen tutkimuksen lisäksi mixed methods-tutkimuksissa. Narratiivisen tutkimuksen tutkijat näkevät organi- saatiot täynnä tarinoita. (Auvinen 2013, 17, 42-43.) Narratiivinen tietäminen soveltuu tutkijan välineeksi, koska ihminen itse ymmärtää narratiivisesti sekä omaa että toisten elämää. Narratiivinen tiedonmuodostus etsii tiettyjä yhteyksiä tapahtumien välillä. (Erk- kilä 2009, 200.) Siksi työn imun tutkiminen kertomusten avulla sopii tässä tutkimuksessa tutkimusmenetelmäksi. Tarinallisuuden toivottiin myös tuovan esiin enemmän sitä, mitä kotikuntoutustiimien lähihoitajat itse ajattelevat omasta työstään kuin pelkästään kysely- lomakkeen avulla. Lähihoitajien tuottamien kertomusten, jotka perustuivat koettuun työ- hyvinvointiin, toivottiin lisäksi tuovan näkemystä työn imun sen hetkisestä tilasta koti- kuntoutustiimeissä.

Kvantitatiivinen menetelmä tarkastelee tietoa numeerisesti ja tutkija esittää tulokset nu- meroina sekä tulkitsee olennaisen numerotiedon sanallisesti, kuten myös tein tässä tutkimuksessa (Vilka 2007, 13-14). Tässä tutkimuksessa vertasin saamaani määrällistä tulosta muihin aikaisempiin tutkimustuloksiin. Tavallisesti myös jokin tutkimustapa on ensisijainen kun samanaikaisesti toteutetaan monimenetelmätutkimusta tutkimusasetel-

(28)

määrällinen tutkimus antoi viitteen työn imun lähtötilanteesta kotikuntoutustiimeissä.

(Lukkarinen 2009, 229.) Monimenetelmätutkimuksen ideana on myös tutkimuksen ai- hepiirin eli työn imun tuntemuksen tarkastelu eri suunnista (Kylmä ym 2012, 17).

Monimenetelmätutkimuksen käytön hyötynä tässä tutkimuksessa oli myös se, että muun muassa lisätään tutkimustulosten vahvuutta erilaisten menetelmien toisiinsa täydentävän vaikutuksen kautta, havaitaan ristiriitaisuuksia tai erilaisia näkökulmia saaduista tuloksis- ta ja käytetään erilasia menetelmiä tutkimuksen eri vaiheissa. Erityyppisen tiedon tuotta- misen ja ilmiöiden tulkinnan rikkaus ovat monimenetelmätutkimuksen yksi vahvuus ja käyttötarkoitus ja tuo tässä tutkimuksessa työn imun lähtökohdan esiin tutkimuskohtees- sa. Aikaisemmilla tutkimuksilla on osoitettu, että monimenetelmätutkimus soveltuu ter- veystieteiden tutkimukseen. (Sormunen, Saaranen, Tossavainen & Turunen 2013, 312- 319.)

Koska tässä tutkimuksessa tutkitaan työntekijöiden kokemuksia työnteosta, on kerronnal- lisuuden juonellisuus siihen mielenkiintoinen ja kokemuksia esiin tuova tapa. Kertominen on olemassaolon ja elämisen tulkintaa, ymmärtämistä sekä välittämistä ja kertomuksiin nivoutuu jotain kertojan identiteetistä sekä minuudesta (Ruusuvuori ym 2010, 125, 146).

Yksilöllisiä kokemuksia kerrottaessa ilmennetään samalla kulttuurissa vakiintuneita tapo- ja jäsentää kokemuksia (Kaasila 2008, 61). Narratiivinen tutkimustapa sopii parhaiten elämänmuodollisessa suhteessa muodostuvien kokemusten tutkimiseen. (Perttula 2009, 151.) Tutkimuksessa narratiivisuudella viitataan aineiston hankintaan ja sen analyysita- paan, lisäksi narratiivinen analyysi on tapa, jossa narratiiveja tematisoidaan sekä luokitel- laan. Narratiivinen tutkija pyrkii kuvaamaan kokemuksen monia ulottuvuuksia. Hän myös pyrkii ymmärtämään miten kerrotussa tarinassa on mukana kokemus, jota pidetään luonteeltaan muuttuvana. Keskittymällä muutamien ihmisten kertomuksiin, voidaan pääs- tä lähelle koettua elämää. (Erkkilä 2009, 200-202, 223.)

Laadullisen tutkimuksen tunnuspiirre on sen todellisuuden ja siitä saatavan tiedon subjek- tiivisen luonteen korostaminen. Laadullisessa tutkimuksessa osallistuvien ihmisten näkö- kulman korostaminen sekä tutkijan vuorovaikutus yksittäisen havainnon kanssa on oleel- lista. Tässä tutkimuksessa laadullinen osuus perustuu henkilöstön kirjoittamiin tarinoihin omassa työssään kokemasta työn imusta. Laadullinen tutkimus keskittyy tarkastelemaan

(29)

yksittäisiä tapauksia ja keskeistä on tutkittavien kokemukset. Tutkimuksen kohteena ole- vasta ilmiöstä tulee antaa teoreettisesti mielekäs tulkinta. (Puusa & Juuti 2011, 47-48.) Laadullisessa menetelmässä keskitytään pieneen määrään tutkittavia, jossa kohdejoukko on valittu tarkoituksenmukaisesti ja mahdollisimman perusteelliseen analysointiin (Esko- la & Suoranta 2008, 18). Kotikuntoutustiimeissä työskentelee 28 lähihoitajaa, joten koh- deryhmä on melko pieni määrällisesti. Tutkimukseni kohteena ovat ihmiset eli kotikun- toutuksen lähihoitajat sekä heidän työn imun kokemus. Laadullisia menetelmiä käytetään ihmistä tutkivissa tieteissä, koska tutkittavat merkitykset ja merkityksiin kietoutuneisuus ilmenevät laatuina, joita on ihmisten toiminnalla, ihmisillä sekä kulttuurin ilmiöillä (Var- to 2005, 14).

4.3 Aineiston keruu

Tutkimusaineisto kerättiin tässä tutkimuksessa Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymäs- sä avokuntoutuksen kotikuntoutuksessa toimivien kotikuntoutustiimien lähihoitajilta.

Lähihoitajia toimii tiimeissä yhteensä 28. Tutkimuslupa haettiin Päijät-Hämeen hyvin- vointikuntayhtymästä. Aineistoa kerättiin tässä tutkimuksessa kahdella eri menetelmällä.

Laadullinen aineisto kerättiin tässä tutkimuksessa narratiivisesti. Kertomuksia voidaan saada haastattelemalla ihmisiä tutkimuksen aihepiiristä ja narratiivinen tutkimus voi muodostua myös kirjoitettujen dokumenttien analyyseistä (Josselson 2011, 225). Narra- tiivisen aineiston voi hankkia siis suullisessa tai kirjallisessa muodossa. Tässä tutkimuk- sessa käytettiin aineiston hankkimistapaa, jossa pyydetään ihmisiä kirjoittamaan vapaa- muotoinen omiin kokemuksiin perustava tarina tutkimuksen aihepiiristä. (Kohonen 2011, 199.) Kerronnallinen tutkimus on tutkimus, joka kohdistaa huomionsa kertomuksiin sekä kertomiseen tiedon rakentajana ja välittäjänä (Heikkinen 2015, 151). Lähtökohtana on kertojan näkökulma sekä yksilön ainutlaatuisen näkökulman ymmärtäminen (Erkkilä 2009, 198). Tarinallisuudesta on viime vuosina tullut yhä tärkeämpi ja tunnustetumpi näkökulma organisaatioiden tutkimiseen (Puusa, Mönkkönen & Hytti 2014, 112).

Kertomalla luodaan luottamusta, ylläpidetään ryhmiä, jaetaan ja tehdään ymmärrettäväksi kokemuksia, joten kertomus on myös vuorovaikutuksen väline. Kertomusten kautta ym- märrämme myös millaista on olla toiminnan kohteena sekä kokea maailmaa ja tapahtu-

(30)

lölle tai asialle tietyllä hetkellä tai tietyssä paikassa (Bold 2012, 15). Tarinoita tapahtuu ihmisille, jotka osaavat kertoa niitä (Bruner 2004, 692). Tässä tutkimuksessa lähihoitajat jakavat kertomalla kokemuksia vallitsevasta työn imusta omassa työssään. Tutkimukses- sani kiehtoo myös näkemys työhyvinvoinnin avaamiselle työntekijän oman kertomuksen kautta.

Kotikuntoutustiimien lähihoitajille lähetettiin saatekirje tarinan kirjoittamisesta sekä orientaatio aiheeseen sähköpostitse, joka testattiin lähettämällä ne ensin testihenkilölle ja muokattiin saadun palautteen perusteella. Ajatuksena oli kirjoittaa tarina omasta työn imun tuntemuksesta ja voimavaroista kotikuntoutustiimien voimassaolo ajalta. Saatekir- jeen myötä aikaa tarinoiden kirjoittamiselle oli kaksi viikko. Koska tarinoita ei tullut määräpäivään mennessä kuin kahdeksan, jatkettiin aikaa viikolla ja sen jälkeen vielä vii- kolla. Lopulta tarinoita oli saapunut yksitoista kappaletta, joista kertyi 13 sivua tekstiä, joka arvioitiin riittäväksi määräksi analyysin tekoa varten. Koska toimin lähihoitajien esimiehenä, olin ohjeistanut kirjoittamaan tarinat koneella ja laittamaan ne suljettuun kir- jekuoreen. Näin poissuljin mahdollisuuden tiedostaa, kuka kyseisen tekstin oli kirjoitta- nut. Osan tarinoista keräsin tiimeissä minulle osoitetusta laatikosta ja osa ilmestyi työpöydälleni kirjekuoressa tai ilman. Yhdessä tarinassa oli kirjoittajan nimi, mutta poistin sen ennen tarinan lukemista. Kaikki tarinat oli kirjoitettu koneella, joten kirjoitta- jan anonymiteetti säilyi tarinan kirjoittajana. Tarinat olivat monipuolisesti kirjoitettuja ja niistä nousi esiin työn imun kokemus hyvin selkeästi. Tarinoita aloin lukea vasta, kun kaikki aineisto oli koossa.

Lähihoitajille lähetetty tehtäväksianto löytyy liitteistä tutkimuksen lopusta. Sen keskeinen viesti oli, että toivoin apua tutkimukseni aineiston kokoamisessa sekä pohdintaa siltä ajanjaksolta, jonka lähihoitajat ovat toimineet kotikuntoutustiimissä. Pyysin pohtimaan tarinassa tilanteita, joissa on kokenut tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista työhön oman kokemuksen kautta. Sekä myös tilanteita, joissa työ on ollut haasteellista, nautittavaa, tuntunut tärkeältä ja on ollut valmis panostamaan siihen. Pyysin myös kertomaan erilaisia esimerkkejä myönteisistä kokemuksista työssä. Niiden avulla voi tuoda esiin positiivisia tilanteita työssä, miltä ne tuntuivat, mitä ne merkitsivät ja miten ne vaikuttivat heihin työntekijänä. Halusin myös kertomusten avulla tietoa miksi ko- tikuntoutustiimissä on kiva työskennellä ja mikä voisi nostaa työhyvinvointia ja mikä

(31)

ehkä laskea sitä. Lopuksi ohjeistin kirjoittamaan omin sanoin noin 1-2-sivuisen tarinan myönteisistä kokemuksista työssä. Annoin myös tarinalle aloitus lauseen sekä ohjeen pyrkiä eläytymään tilannekuvaukseen.

Toista menetelmää tässä tutkimuksessa edusti työn imu arviointimenetelmä (UWES9) lomake, ja tavoitteena oli, että kaikki 28 lähihoitajaa täyttävät sen ajatellen ajanjaksoa, jonka tiimit ovat olleet toiminnassa. Lomake sisältää yhdeksän väittämää, joissa työnteki- jä arvioi omaa työn imun tuntemustaan. Vasta tarinoiden kirjoittamisen jälkeen jaettiin jokaiseen tiimiin UWES9-kyselylomakkeet määrällisen osion vastaamista varten. Lo- makkeita vein tiimeihin sekä jaoin yhteisessä palaverissa. Kysely tehtiin tietoisesti tari- noiden kirjoittamisen jälkeen, ettei valmiit kyselyn vaihtoehdot provosoisi kirjoittamaan tietyn suuntaisesti. Kyselyyn vastaamisaika oli kaksi viikkoa ja vastauksia tuli kahdek- santoista kappaletta annetussa ajassa.

Määrällisellä menetelmällä mitataan työn imun kolmea eri ulottuvuutta eli tarmokkuutta, omistautumista sekä uppoutumista. Työn imu-menetelmän on kehittänyt Wilmar Schau- feli ja Arnold Bakker Rotterdamin yliopistossa Hollannissa. Menetelmä on kehitetty tut- kimustarkoituksiin, mutta sitä voidaan käyttää myös henkilöstö- ja ilmapiirikartoituksessa sekä yksilöllisesti työterveyshuollossa. Tässä tutkimuksessa käytetään UWES17 mene- telmän pohjalta kehitetyn ja lyhennetyn yhdeksän väittämän versiota. Kyseisen version käyttö on yleistynyt nopeasti sen vaivattoman vastaamisen vuoksi. (Hakanen 2009, 7, 44.) Seppälä (2013) toteaa väitöksessään, että hänen tutkimuksensa tulokset osoittavat UWES9-mittarin mittaavan teorian mukaisesti työn imun kolmea ulottuvuutta eli tarmok- kuutta, omistautumista ja uppoutumista. Lisäksi riippumatta ammattiryhmästä tai mitta- usajankohdasta, UWES9-mittarin rakenne pysyi samana. (Seppälä 2013, 59.) Tutkielmas- sani UWES9-mittaria käytetään pääasiassa tukemassa laadullista analyysiä.

4.4 Aineiston analyysi

Analyysin tarkoitus laadullisessa aineistossa on luoda aineistoon selkeyttä ja siten tuottaa uutta tietoa tutkittavana olevasta asiasta. Aineisto tiivistetään ja pyritään informaatioar- von lisäämiseen tekemällä hajanaisesta aineistosta selkeää ja mielekästä sekä kuvaamaan ilmiötä tiivistetyssä ja yleisessä muodossa. (Eskola ym 2008, 137; Tuomi ym 2018, 117.)

Viittaukset

LIITTYVÄT TIEDOSTOT

Opinnäytetyö käsittelee työhyvinvointia ja sitä miten oman työn tuunaus voi positiivisesti vaikuttaa työn ilon, työn imun ja innostumisen tunteisiin työyhteisössä.

Tässä tutkimuksessa keskitytään selvittämään, millaiset voi- mavarat vaikuttavat työntekijöiden työhyvinvointiin ja kuinka työn imu, positiivinen vuorovaikutus sekä

Työn imun lisääntyminen voi vaikuttaa myös käsityönopettajien työuupumuksen kokemuksiin, sillä työ- uupumuksen on todettu laskevan työn imun lisääntyessä (Faskhodi

Opettajien työn vaatimusten on tutkittu olevan työn voimavaroja vah- vemmin yhteydessä työn imun kokemiseen eli työn vaatimusten on havaittu hei- kentävän työn imua enemmän

Tämän tutkimuksen tavoitteena on kuvata ja ymmärtää esimiesten kokemuksia johtamisen merkityksestä työntekijöiden työn imun syntymisessä sekä niistä johtamisen

Tarkoi- tuksena oli mitata tutkittujen kokeman työn imun määrää ja verrata sitä suo- malaiseen normiaineistoon, sekä selvittää, lisääntyykö työn imun kokeminen

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miksi järjestötyöntekijät kokevat työn imua, miten he kuvaavat työn imun kokemuksia ja miten järjestössä palkkatyössä olevien

Työn imu-summamuuttujan käytön sijaan tarkastellaan työn imun eri ulottuvuuksien ilmenemistä ilmiön moniulotteisuuden huomioimiseksi (Mauno, Pyykkö & Hakanen 2005, 16).