Nykyaikaisessa työyhteisössä painotetaan ja harjoitellaan dialogia ja panostetaan vastakkainasettelun sijaan rakentavaan yhteistyöhön. Jokainen pystyy kehittämään työyhteisötaitojaan ja siten edistämään omaa ja työpaikkansa hyvinvointia. Työ-hyvinvointi lisää voimavaroja yksilö- ja työyhteisötasolla, mikä heijastuu myön-teisesti työn tuottavuuteen, asiakassuhteisiin sekä työn ulkopuoliseen elämään.
Voimavaroja voidaan ja kannattaa kehittää systemaattisesti ja määrätietoisesti, jotta positiivinen muutos saadaan toteutumaan.
Tavoitetähti ja yksilölliset tavoitteet
Positiivisessa psykologiassa tutkitaan olosuhteita ja tekijöitä, jota vaikuttavat ih-misten ja työpaikkojen kukoistukseen. Se haastaa kysymään, mikä pitää ihmisiä työssä ja mikä tekee siitä mielekkään ja auttaa nauttimaan työn tekemisestä. Tämä tarkoittaa, ettei vain tyydytä selvittämään riskitekijöitä, uupumusta tai poissaoloja.
Myönteinen ja ratkaisukeskeinen ajattelutapa saa ihmiset sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin ja pohtimaan sitä, kuinka työpaikasta voitaisiin tehdä kukoistava ja voimavaroja antava. Eräs tällainen ratkaisukeskeinen työskentelytapa on työyhtei-sön työhyvinvointisuunnitelman tekeminen tavoitetähden avulla.
Kuvio 2. Työyhteisön tavoitetähti Kysymys:
Mitkä tavoitteet lisäävät hyvinvointiamme?
Mitä tarvitsemme?
tieto, taito, tuki
Karikot?
mikä estää?
nykyhetki
Toimenpiteet:
millä keinoilla?
1. tavoite
Hyödyt:
itselle/työyhteisölle/asiakkaalle
2. tavoite
3. tavoite vuoden päästä
KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?
68
Käytettäessä tavoitetähti-toimintatapaa etenemistapa on seuraava:
1. ”Mikä lisäisi omaa työhyvinvointiani?” Jokainen pohtii omalta kohdaltaan työympäristöä, työtä, ilmapiiriä, johtamista, omaa itseä tai muita tärkeäksi kokemiaan asioita.
2. Keskustellaan siitä, mitkä esille tulleista tarpeista ja tavoitteista ovat yh-teisiä kaikille, ja valitaan yhdessä tärkeimmät 3–4 tavoitetta hyvinvoinnin kohentamiseksi sovittuun määräaikaan mennessä. Tavoitetähdelle saadaan näin sakarat!
3. Tavoitteiden valinnan jälkeen jatketaan kunkin tavoitteen työstämistä joko kaikki yhdessä tai pienryhmissä seuraavien kysymysten pohjalta:
• Mitä hyötyä olisi kunkin tavoitteen toteutumisesta itselle/työnantajal-le/asiakkaalle? Kukin tavoite käydään yksitellen läpi. Mitä enemmän hyötyjä on löydettävissä, sitä helpommin eri osapuolet sitoutuvat tavoitteeseen pyrkimiseen.
• Mikä estää tavoitteiden toteutumista? Mitkä ovat karikoita ja huolen-aiheita? Millaisia ovat aikaisemmat kokemukset kehittämisyrityksistä?
On äärimmäisen turhauttavaa käynnistää kehittämistä, jos aikaisem-mat yritykset ovat jääneet kesken.
• Mitä tietoa, taitoa ja tukea tarvitaan, jotta tavoitteet toteutuisivat?
Osaamisen puute voi hankaloittaa tavoitteen saavuttamista.
• Millä toimenpiteillä tavoitteisiin päästään ja kuka voisi tehdä näitä toimenpiteitä?
• Kuka vastaa toimenpiteistä, millä aikataululla ja miten toteutumista seurataan?
Tavoitetähdessä haetaan uusia ratkaisuja sen sijaan, että pohdittaisiin, mitkä asiat ovat huonosti. Muutoksen tekeminen ja työhyvinvoinnin kehittäminen edellyt-tävät, että uskalletaan puhua ja nostaa esille sekä onnistumisen että epäonnistu-misen kokemuksia. Paljastamalla tuntoja ja ajatuksia voidaan purkaa pinttyneitä toiminta tapoja ja hakea yhdessä uusia ratkaisuja.
Tavoitetähteä voidaan hyödyntää myös pohdittaessa omien työtä koskevien tavoitteiden saavuttamista. Työssä pitää olla haastavia, mutta saavutettavissa olevia tavoitteita. Työn pitäisi vastata siihen kohdistettuihin odotuksiin, sillä työltä hae-taan muutakin kuin taloudellista hyötyä. Omia tunteita kuulemalla saa palautetta jaksamisesta ja voi muokata tavoitteita omia voimavaroja vastaaviksi.
Työhyvinvointisuunnitelma auttaa pysymään tavoitteissa Jäljempänä on esimerkki työhyvinvointisuunnitelman osasta. Kaikkea ei voi saada kerralla kuntoon, joten harkittu pala kerrallaan eteneminen on usein tuloksellista.
Joskus voi iso tiikerinloikka olla tarpeen. Mitä suurempi asia on kysymyksessä, sitä tärkeämpää on suunnitella ja toteuttaa asia huomioiden muutoksenjohtamisen toimintatapa.
POHDITTAVAA
Miten työyhteisössämme lähdemme työhyvinvointisuunnitelmaa tekemään ja miten varmistamme, että asiat tulevat tehdyiksi?
Millaista tukea voimme sen tekemiseen saada?
Miten hyödynnämme aiempia hyviä kokemuksia?
KUINKA PÄÄSTÄ TAVOITTEISIIN JA SAADA LISÄÄ VOIMAVAROJA?
70
TAVOITE
Selkeä ja joustava organisaatio tavoitteet ja oman roolinsa niiden vastuut ja valtuudet Sovitaan työyhteisön
LÄHTEET
Ahonen, G. 2010. Millaiset työhyvinvointipanostukset kannattavat pienyrityksissä? Esitys Tampere-talossa Yrittäjän työhyvinvointiaamussa 15.2.2010.
Benz, M. & Frey, B.S. 2008. The value of doing what you like: Evidence from the self-employed in 23 countries. Journal of Economic Behavior & Organization, 68 (3/4), 445–455.
Elovainio, M. Kivimäki, and J. Vahtera. 2002. Organizational Justice: Evidence of a New Psychosocial Predictor of Health. American Journal of Public Health, 1; 92 (1), 105–108.
Hakanen, J. 2005. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Työ ja ihminen, tutkimusraportti 27. Helsinki: Työterveyslaitos.
Heikkilä, J. & Heikkilä, K. 2001. Dialogi – avain innovatiivisuuteen. Helsinki: WSOY.
Järvinen, P. 2008. Menestyvän työyhteisön pelisäännöt. Helsinki: WSOYpro.
Keskinen, S. 2005. Alaistaito: luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö.
Kinnunen, U. & Mauno, S. 2009. (toim.) Irtiottoja työstä: Työkuormituksesta palautumisen psykologia. Tampere: Tampereen yliopistopaino.
Korpela, K. 2009. Luonnosta nauttiminen työstä palautumisen keinona. Teoksessa Kinnunen, U. & Mauno, S. (toim.) 2009. Irtiottoja työstä: Työkuormituksesta palautumisen psykologia.
Tampere: Tampereen yliopistopaino.
Liukkonen, P. 2008. Henkilöstön arvon mittaaminen. Helsinki: Talentum.
Manka, M-L. 1999. Toptiimi: kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilökohtaista hyvinvointia. Toimintatutkimus broileritehtaan transformaatioprosessista – tiikerinloikalla ja kukonaskelin. Acta Universitatis Tamperensis 668. Tampere: Vammalan kirjapaino.
Manka, M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Helsinki; Talentum.
Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2008. Hyvinvointia työyhteisöön – eväitä kehittämistyön avuksi.Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto &
Euroopan Sosiaalirahasto.
Manka, M-L., Keskinen, A., Siekkinen, P. & Nuutinen, S. 2009. Työyhteisötarinoita.
Työhyvinvoinnin ongelmista ratkaisukeskeiseen kehittämiseen.Tampereen yliopisto ja Työsuojelurahasto.
Otala, L-M. & Ahonen, G. 2003. Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. Helsinki: WSOY.
Pietilä, S. 2008. Työterveyspalveluiden kilpailuttaminen – työterveyshuolto lakisääteisestä maksuerästä aktiiviseksi liiketoimintakumppaniksi. Työterveyslääkäri 26 (1), 12–15.
Rissa, K. (toim.) 2007. Tulosta ja hyvinvointia: Druvan-malli. Työturvallisuuskeskus.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.
Suhonen, I. 2009. Selvitys työhyvinvointikäsityksistä pk-työpaikoilla.
<http://www.kuntoutussaatio.fi/punk/tyohyvinvointi > Luettu 25.3.2010.
Sydänmaanlakka, P. 2000. Älykäs organisaatio: tiedon, osaamisen ja suorituksen johtaminen.
Helsinki: Kauppakaari.
Työhyvinvoinnin tikkataulu. https://hywin.uta.fi
Verkkolehdet: Työterveiset: 2004–02: Harri Lindholm: Miten työstressin fysiologisia vaikutuksia voidaan arvioida?
Yrittäjän työterveyshuolto. <www.yrittajat.fi/fi-FI/tutkimukset/yrittajan_
tyoterveyshuolto2009/> Luettu 9.4.2010. Suomen yrittäjät.
72