Esimiehen tehtävät
Esimiehen tehtäväkenttä on usein laaja ja moninainen. Useimmiten hänellä on esimiehen roolin lisäksi muita rooleja ja työtehtäviä. Esimiestä voi työssään auttaa se, että hän selkiyttää tehtäväkenttänsä ja esimiestyöhön tarvittavan ajankäyttönsä yhdessä oman esimiehensä ja omien työntekijöidensä kanssa.
Johtaja voi
ESIMIEHEN TEHTÄVIÄ OVAT MM. SEURAAVAT:
1. Suunnan näyttäjä, viestin välittäjä ja päätösten tekijä
• tiedon välittäjä yrityksen tavoitteista työntekijöille
• työstä saadun tiedon välittäjä ylemmälle johdolle (esim. asiakasanalyysit)
• tarvittavien päätösten tekijä päätösvaltuuksiensa rajoissa ja tarvittaessa päätösten hankkija ylemmältä tasolta
2. Motivaation ja yhteisöllisyyden edistäjä
• tiedonvälittäjä työntekijöille jokaisen työn tarpeellisuudesta
• yrityksen tavoitteiden ja työntekijän tarpeiden yhteen sovittaja
• mahdollisuuden antaja työntekijöille omaan työhön vaikuttamiseen
• yhteenkuuluvuuden edistäjä
• toisia arvostavan ja rakentavan keskustelukulttuurin edistäjä ja palautteen antaja
• työyhteisön oikeudenmukaisuuden edistäjä
• sosiaalisen tuen antaja ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtija
3. Työn tuottavuudesta huolehtiminen
• töiden organisoija
• huolehtiminen siitä, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla oikeaan aikaan
• resursseista huolehtija:
– oikea määrä henkilökuntaa – oikea osaaminen
– yksilön osaamisen monistaminen työyhteisön osaamiseksi – taloudelliset edellytykset
– työvälineet, olosuhteet
– jaksamisesta huolehtiminen, työajan hallinta
TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT
30
Esimiehen työssään onnistumisen edellytykset
Esimiestyö vaatii onnistuakseen osaamista, oikeaa asennetta ja tiettyjen edellytys-ten olemassaoloa. Esimiehen on järkevää aika ajoin käydä läpi, ovatko seuraavat asiat hänen osaltaan kunnossa:
1. vastuu ja valtuudet tasapainossa 2. tieto tavoitteista
3. tavoitteiden konkretisoiminen työyhteisölle
4. vaikutusmahdollisuudet, tuki johdolta ja omilta työntekijöiltä 5. osaava, jaksava ja motivoitunut henkilöstö
5. oma osaaminen ja soveltuvuus esimiestyöhön 6. riittävät resurssit
Mitä paremmin työyhteisö ja henkilöstö voivat työssä, sitä paremmin myös esimies onnistuu. Esimiehen kannattaa miettiä, mitkä asiat vaikuttavat hänen työntekijöidensä onnistumiseen ja miten onnistumista voidaan tukea.
Työntekijän oma vastuu työhyvinvoinnista
Yrittäjä luo omalla johtamistavallaan puitteet työhyvinvoinnille, mitä kukin työntekijä voi omalla käyttäytymisellään vahvistaa. Työntekijän vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista edellyttää työyhteisötaitoja. Työyhteisötaidot tarkoitta-vat mm. sitä, että työntekijät ja esimies suhtaututarkoitta-vat rakentavasti toinen toisiinsa ja työtovereihin, työn tekemiseen ja toimivat koko työyhteisön edun mukaisesti.
Työyhteisötaitoja ovat esimerkiksi:
• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen
• aktiivinen auttaminen, kiinnostus toisen työstä ja osallistuminen
• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä huolehtiminen
• yhteistyö työtovereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään palautetta, jos se on unohtunut
• työtovereiden arvostaminen ja luottamuksellisuus
• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi
• vuorovaikutteiset asioiden ratkaisu- ja kehittämistaidot
Työyhteisötaitoisella työntekijällä on hyvät vuorovaikutustaidot, hän osaa ratkais-ta ristiriitoja ja on empaattinen. Työntekijät voivat tukea toistensa hyvinvointia ennen kaikkea ottamalla vastuuta siitä, kuinka itse käyttäytyvät työyhteisössä.
Esimies tarvitsee esimies- ja johtamistaitoja ja työntekijä työyhteisötaitoja.
Ratkaisuja työhyvinvoinnin haasteisiin
Jäljempänä olevaan taulukkoon on koottu tyypillisiä yrityksissä ilmeneviä työhy-vinvoinnin kehittämiskohteita. Ensimmäisessä sarakkeessa on kuvattu tilanteita, joissa työhyvinvointi on kunnossa. Toisessa sarakkeessa on nostettu esille työhy-vinvoinnin erilaisia ongelmatilanteita. Viimeisessä sarakkeessa on esitelty ratkaisu-vaihtoehtoja, joilla ongelma voidaan korjata ja työhyvinvointia vahvistaa.
TYÖHYVINVOINTI JA ESIMIEHEN TEHTÄVÄT
32
TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA Työyhteisö ja sen jäsenet tietävät yrityksen tavoitteet ja sen, miten heidän työnsä liittyy tavoitteisiin.
Jokainen työyhteisössä tietää oman roolinsa ja tehtävänsä. Jokaisen roo-liin kuuluu myös työyhteisön toisten jäsenten auttaminen.
Työyhteisössä on tarvittavaa osaa-mista. Osaamisen kehittäminen on ennakoivaa ja johdonmukaista. Osaa-misen kehittäOsaa-misen toimintatavat ovat selvillä ja niitä noudatetaan.
Työssä on mahdollisuus kehittyä.
Työyhteisön organisaatiomalli on toimiva ja tukee työntekoa.
Työmäärä on sopiva.
Töihin on mukava tulla, työt on jaettu oikeudenmukaisesti ja työntekijöiden vahvuuksia hyödyntäen. Työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti.
Töissä tiedetään, miten missäkin tilanteessa menetellään.
ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA
Työyhteisössä puuhastellaan: asioita ei osata panna tärkeysjärjestykseen, vaan energiaa tuhlataan vääriin asioihin.
Työroolit ja tehtävät ovat epäselvät.
On päällekkäisiä rooleja ja toisaalta tehtäviä, jotka eivät kuulu kenelle-kään. Omia tehtäviä vartioidaan musta sukkaisesti.
Osaamista hankitaan viime hetkellä ja kalliilla koulutuksilla. Osaaminen on yksittäisten työntekijöiden varassa eikä varahenkilöjärjestelmiä ole.
Työssä pysytään osaamisen suhteen paikallaan tai taannutaan. Työssä ei saa mahdollisuutta loistaa.
Organisaatio on liian jäykkä tai epäselvä. Aikaa menee liikaa organi-satorisiin seikkoihin ja sitä jää liian vähän itse ydintoimintaan.
Toisilla on liikaa töitä, toisilla liian vähän.
Epäoikeudenmukaisuuden kokemuk-sia; toisia suositaan perusteettomas-ti. Arvostuksen puute.
Töissä pyöritään ympyrää eikä päätöksiä tai vastauksia tule.
MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?
Selvennetään tavoite ja käsitellään se esim. ryhmäkehityskeskusteluissa tai muissa yhteisissä tilaisuuksissa.
Selvennetään yrityksessä tarvittavat roolit ja vastuut.
Selvennetään yrityksen strategias-ta johdetut ja strategias-tavoitteiden saavut-tamiseksi tarvittavat osaamiset ja kussakin roolissa tarvittavat osaami-set. Selvitetään osaamisen nykytila.
Saadaan selville osaamisvajeet ja tehdään niiden täyttämiseksi osaami-sen kehittämissuunnitelma. Viedään se tiimi- ja yksilötasolle kehityskes-kusteluissa. Määritellään urapolut.
Selvitetään toimintatapa.
Kehitetään henkilöresurssien hallintaa ja työn organisointia.
Johdetaan oikeudenmukaisesti.
Sovitaan selkeistä yhteisistä peli-säännöistä ja päätöksentekotavoista.
Työnantajan ja työntekijän tavoitteet sovitetaan yhteen ja löydetään yhteinen suunta.
Aikaa ja energiaa jää myös muuhun kuin työhön. Työ ei näännytä.
Pääpaino pidetään ennalta-ehkäiseväs sä terveydenhuollossa.
Sairaudenhoi to- ja eläkekustannuk-set pienenevät.
Toimitaan yhteisten pelisääntöjen mukaan. Tuetaan työyhteisön jäseniä vaikeissa tilanteissa.
Muutoksia tehdään tarvittaessa ja ne ovat etukäteen valmisteltuja ja vuorovaikutteisesti toteutettuja.
Ne viedään hallitusti loppuun saakka.
Työyhteisössä on sovittu sisäisen viestinnän pelisäännöt, jotka eivät kuormita liikaa, mutta antavat oleelli-sen ja tarvittavan tiedon.
Työntekijät voivat vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin. Työpaikalla on sovittu toimivat henkilöstön osallis-tumisjärjestelmät, esim. yhteiset kokoukset ja aloitejärjestelmät.
Työnantaja ja työntekijä eivät käsitte-le syvällisesti onnistumisia, kehitys-kohteita ja tavoitteita, vaan niistä keskustellaan käytävillä.
Työntekijä ei voi vaikuttaa ajan-käyttöön. Työtä tehdään jatkuvasti liian pitkiä päiviä ja viikkoja.
Tunne siitä, että mikään ei riitä.
Suuret sairauspoissaolomäärät ja varhaiset eläköitymiset. Työyhteisön ristiriitatilanteita on paljon.
Aiheettomat poissaolot, sopimaton toiminta.
Uusi muutos tulee ennen kuin edel-linen on viety loppuun. Muutoksia ei perustella eikä osapuolille anneta riittävästi vaikutusmahdollisuuksia.
Viestintä on epäselvää. Sähköposti-tulva näännyttää, toisaalta tärkeistä asioista ei kerrota. Johdetaan sähkö-postilla, ei läsnäolevasti.
Työnteko perustuu määräämiseen.
Vastakkainasettelu.
Järjestetään kehityskeskustelut.
Opetellaan ajankäytön hallintaa ja opetellaan priorisoimaan työtehtäviä.
Haetaan tukea työterveyshuollolta ja eläkelaitoksilta.
Sovitaan varhaisen välittämisen toimintatavasta.
Sovitaan varhaisen välittämisen toimintatavasta.
Sovitaan muutoksen johtamisen toimintatavasta.
Sovitaan sisäisen viestinnän toi-mintatavasta ja sähköpostin käytön periaatteista.
Henkilöstölle luodaan osallistumis-järjestelmät. Sovitaan asioiden ratkaisukeskeisestä toimintatavasta.
Ei haeta syyllisiä, vaan ehdotuksia ja toiveita.
TYÖHYVINVOINTI KUNNOSSA ONgELMIA TYÖHYVINVOINNISSA MITÄ VOIDAAN TEHDÄ?