TURVALLISUUSJOHTAMINEN OSASTONHOITAJIEN TYÖSSÄ SAIRAALASSA
Tarja Hiltunen Pro Gradu tutkielma Ergonomia
Itä-Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Toukokuu 2017
Ergonomia
HILTUNEN, TARJA: Turvallisuusjohtaminen osastonhoitajien työssä sairaalassa Opinnäytetutkielma, 61 sivua, 2 liitettä (2 sivua)
Ohjaajat: TtT, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, TtT Ari Haaranen Toukokuu 2017
Avainsanat: työturvallisuus, turvallisuusjohtaminen, työturvallisuus sairaalaympäristössä
Työsuojelu ja työturvallisuus ovat parantuneet 2000–luvulla yleisesti. Suomessa työturvallisuutta säätelee Työturvallisuuslaki, jonka toteuttamisen vastuu kuuluu työnantajalle ja sen edustamille esimiehille. Työpaikan turvallisuutta kehitetään turvallisuusjohtamisella. Hyvä turvallisuusjohtaminen edellyttää sen sisällyttämistä organisaation kaikkiin johtamisjärjestelmiin, mikä luo pohjan yrityksen turvallisuuskulttuurille.
On todettu, että sairaalan selkeä turvallisuuspolitiikka toimintaohjeineen, henkilöstöjohtamisen korostaminen sekä johdon tuki esimiehille edistää työturvallisuutta ja vähentää turvallisuusriskejä. Osastonhoitajien oma turvallisuuskäyttäytyminen eli sitoutuminen turvallisuusasioihin, työntekijöiden tukeminen ja luottamuksen osoittaminen sekä yhteistyö turvallisuusasioissa edistävät työntekijöiden suhtautumista työturvallisuuteen. Tämä voi näkyä muun muassa työtapaturmien ja sairauspoissaolojen vähäisinä määrinä.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata miten turvallisuusjohtaminen ilmenee osastonhoitajien työssä. Tavoitteena oli tuottaa tietoa osastonhoitajien turvallisuusjohtamisesta, mitä sairaala voi hyödyntää oman turvallisuuskulttuurin kehittämisessä. Tutkimusaineisto koostui erään sairaanhoitopiirin kuudesta osastonhoitajasta. Toteutustapa oli laadullinen ja aineiston kerääminen tapahtui yksilö- ja teemahaastattelulla. Aineiston analysointi tehtiin sekä induktiivisen että deduktiivisen sisällönanalyysin avulla.
Osastonhoitajien mukaan turvallisuusjohtaminen oli luonteva osa heidän työtään ja se oli taustalla kaikissa päätöksissä ja toiminnoissa. Osastonhoitajien mukaan turvallisuusjohtamisen tavoite oli varmistaa hyvä ja turvallinen työpaikka niin työntekijöille kuin potilaille. Tutkimuksen mukaan osastonhoitajat kokivat saavansa pääsääntöisesti hyvää tukea ylemmältä johdolta. Johto nähtiin tahona, joka mahdollisti turvallisuutta edistävän toiminnan. Osastonhoitajat toivoivat ylemmältä johdolta enemmän konkreettista kiitosta ja palkitsemiskeinoja henkilöstölle.
Tutkimuksen mukaan osastonhoitajilla oli laajasti käytössään erilaisia turvallisuusjohtamisen menetelmiä ja he tunnistivat niitä hyvin. Mittareiden hyödynnettävyydessä oli osastonhoitajien keskuudessa pientä eroa. Sen sijaan ihmisten johtaminen korostui kaikkien osastonhoitajien vastauksissa turvallisuuden edistämiseksi. Turvallisuus koettiin tällä hetkellä olevan melko hyvällä tasolla, mikä ilmeni muun muassa työtapaturmien ja sairauspoissaolojen vähäisinä määrinä sekä hyvin toimivana työyhteisönä.
Ergonomics
HILTUNEN, TARJA: Safety management among head nurses` work in hospitals Thesis, 61 pages, 2 appendixes (2 pages)
Tutors: PhD, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, PhD Ari Haaranen May 2017
Keywords: occupational safety, safety management, occupational safety in hospital environment
Occupational health and safety and safety at work have improved in the 21st century in general. In Finland, occupational safety is regulated by the Occupational Safety and Health Act, which responsibility to carry out belongs to the employer and the managers represented by the employer. Occupational safety in the workplace can be improved by safety management. Good safety management needs to be included in all management systems of the organization, which creates a foundation for the safety culture of the company.
It has been verified that an explicit occupational safety policy in a hospital with its instructions, together with leadership and adequate support from the management to the superiors, promotes occupational safety and reduces safety risks. Head nurses´ own occupational safety behaviour, in other words their commitment to safety issues, together with the support and trust they convey to their employees, and collaboration in safety-related issues, all promote the employees´ positive attitude towards occupational safety. This can be seen in a decrease in occupational injury and sick leaves.
The aim of the study was to describe how the occupational safety management of the head nurses manifest themselves in the workplace. In addition, the aim was to produce information about head nurses´ safety leadership, what hospital can utilize to improving its safety culture. Research material consisted of six head nurses one of the hospital district. Execution was qualitative and material was collected via individual interviews and theme-centered interviews. The data was analysed both the method of inductive content analysis and the deductive analysis
According to the head nurses, occupational safety management was a natural part of their work and it was always in the backround influencing their decisions and actions. In the head nurses` opinion, the goal of occupational safety was to ensure a good and safe environment for both employees and patients. The head nurses felt that as a rule they received adequate support from their superiors. The management was viewed as the party who made safety management possible. The head nurses hoped to receive concrete words of praise more often as well as concrete ways of rewarding the personnel from their superiors.
According to the study, the head nurses had a wide range of various occupational safety management methods in use and they were able to recognize them well. There were slight differences among the head nurses regarding the utilization of the measures.
Instead, the leadership management was emphasized in all the answers of the head nurses. Occupational safety was considered to be on a rather adequate level, which manifested itself in the low amount of occupational accidents and sick leaves and in a well-functioning work community.
1 JOHDANTO ... 4
2 KIRJALLISUUSKATSAUS ... 6
2.1 Työturvallisuus ... 6
2.1.1 Työturvallisuuslaki ... 6
2.1.2 Työsuojelu ja työnantajan vastuut ja velvollisuudet ... 7
2.2 Turvallisuusjohtaminen ... 9
2.2.1 Turvallisuusjohtaminen terveydenhuolto-organisaatioissa ... 13
2.3 Henkilöstörakenne terveydenhuoltoalalla ... 16
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS ... 18
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT ... 19
4.1 Tutkimukseen osallistujat ... 19
4.2 Aineiston keruu ... 19
4.3 Aineiston analysointi ... 20
4.4 Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus ... 23
5 TUTKIMUSTULOKSET ... 24
5.1 Taustatiedot ... 24
5.2 Mitä turvallisuusjohtaminen on osastonhoitajan työssä? ... 25
5.3 Millaisia turvallisuusjohtamisen menetelmiä osastonhoitajalla on käytössään?... 28
5.4 Millaista tukea osastonhoitaja saa ylemmältä johdolta turvallisuusjohtamiseen? ... 32
5.5 Miten turvallisuus ilmenee osastonhoitajan mukaan työpaikalla? ... 37
6 POHDINTA... 42
6.1 Tulosten pohdinta ... 42
6.2 Tulosten hyödynnettävyys ... 49
6.3 Tutkimusmenetelmien pohdinta ... 50
7 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 53
LÄHTEET ... 54
1 JOHDANTO
Hyvä ja turvallinen työympäristö edistää ihmisen fyysistä ja psyykkistä hyvinvointia.
Yksittäisen henkilön lisäksi hyvät ja turvalliset työolot vaikuttavat positiivisesti yrityksen liiketoimintaan parantamalla sen tuottavuutta ja kilpailukykyä (Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2006, Alli 2008, Nenonen ym. 2009). Turvallisuuden edistäminen työpaikoilla vähentää turvattoman toiminnan kuten työtapaturmien ja sairauspoissaolojen aiheuttamia kustannuksia (Nenonen ym. 2009).
Suomessa työturvallisuutta säätelee työturvallisuuslaki (738/2002), joka pohjautuu EU:n asettamiin direktiiveihin työturvallisuudesta ja –suojelusta (EU-OSHA 2016). Sen tavoitteena on työn vaara- ja riskitekijöiden ennakointi, arviointi, niiden poistaminen ja valvonta (Alli 2008, Hietala ym. 2010). Päävastuu työturvallisuuden edistämisestä kuuluu johdolle ja se on huomioitava kaikissa yrityksen johtamis- ja toimintajärjestelmissä (Hietala ym. 2010, Flintorp 2016). Työturvallisuutta kehitetään turvallisuusjohtamisella, joka on jatkuvaa toimintaa ja näkyy organisaation päivittäisessä arjessa (Lanne 2007, Nenonen ym. 2009). Turvallisuusnäkökulman sitominen osaksi organisaation toimintaa synnyttää turvallisuuskulttuurin, joka määrittelee yrityksen lähestymistavan turvallisuuteen liittyvissä asioissa (Hämäläinen ja Anttila 2008). Ylimmän johdon sitoutuminen ja kiinnostus työturvallisuuteen ovat avainasemassa turvallisuuspolitiikan ja sitä kautta toimivien menetelmien ja toimintatapojen kehittämisessä, joita työnjohto toteuttaa päivittäisessä työssään (Hietala ym. 2010, Zwetsloot ja Steijger 2013).
Turvallisuus on terveydenhuollossa aiemmin nähty yksilökeskeisenä toimintana, jossa organisaation yhteneväiset toimintatavat ja johtaminen ovat jääneet vähemmälle huomiolle. Työturvallisuuden ja potilasturvallisuuden edistämiseksi terveydenhuoltoalalla on 2000-luvun edetessä siirrytty yhä enemmän kohti henkilöstöjohtamista perinteisten menetelmien ja yksilökeskeisen ajattelun sijaan (Hämäläinen ja Anttila 2008, Parantainen ja Laine 2010). Ylimmän johdon määrittämät selkeät toiminta- ja menettelytavat työturvallisuuden suhteen sekä osastonhoitajien tukeminen parantavat sairaalaympäristöjen turvallisuutta ja vähentävät turvallisuusriskien kuten työtapaturmien syntymistä (Simola 2005, Parantainen ym.
2010). Sairaalaympäristössä erityisesti osastonhoitajien sitoutuneisuus ja
työturvallisuuskäyttäytyminen parantaa työntekijöiden omaa suhtautumista turvallisuuteen (Christian ym. 2009, Halbesleben ym. 2013). Yhteistyö työturvallisuusasioissa, esimiehen osoittama tuki työntekijöitä kohtaan sekä esimiehen ennaltaehkäisevä ote turvallisuusasioissa kuten uusien työntekijöiden perehdyttäminen parantavat työn ergonomiaa ja vähentävät työn henkistä ja fyysistä ylikuormittumista (Vredenburgh 2002, Niskanen ym. 2012, Halbesleben ym. 2013).
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata, miten turvallisuusjohtaminen ilmenee osastonhoitajan työssä. Tavoitteena on tuottaa tietoa osastonhoitajien turvallisuusjohtamisesta, mitä sairaala voi hyödyntää oman turvallisuuskulttuurin edelleen kehittämisessä.
2 KIRJALLISUUSKATSAUS 2.1 Työturvallisuus
Hyvä työympäristö on turvallinen, missä ihmisten henkinen ja fyysinen terveys on varmistettu (Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2006). Turvallinen työympäristö edellyttää muun muassa työtapaturmien tunnistamista, ennaltaehkäisemistä, korjaamista ja poistamista mahdollisuuksien mukaan (Työterveyslaitos 2015b, Työturvallisuuslaki 738/2002). Kansainvälisen työjärjestön, ILO:n (International Labour Organization) määritelmän mukaan työturvallisuus on työssä esiintyvien riskien ennakointia, huomioimista, arvioimista ja valvontaa, jotta työntekijöiden terveys ja hyvinvointi eivät ole uhattuina työpaikalla (Alli 2008).
Suomessa työturvallisuutta säätelee työturvallisuuslaki (738/2002), joka on yksi työelämän peruslaista. Suomalainen lainsäädäntö pohjautuu EU:n asettamiin direktiiveihin, joissa on asetettu vähimmäisvaatimukset työturvallisuutta ja työsuojelua koskien ja, jotka on sisällytettävä kansalliseen lainsäädäntöön (Hietala ym. 2010, EU- OSHA 2016). Työturvallisuuslaki (738/2002) edellyttää 2 luvun 9§ mukaan työpaikoilta työsuojelun toimintaohjelmaa, jossa ilmenee työoloihin liittyvät vaaratekijät, kehittämistarpeet ja suunnittelun työolojen parantamiseksi. Tarkemmin työsuojeluun liittyvistä määräyksistä on säädetty Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelutoiminnasta (44/2006), jossa määritellään työsuojeluviranomaisten sekä työpaikkojen vastuut ja velvollisuudet. Työturvallisuus ja työsuojelu kuuluvat jokaiselle työpaikalle ja se on jatkuvaa toimintaa. Työturvallisuus ja ennakoiva työsuojelu vähentävät yrityksen liiketoiminnan riskejä ja parantavat työn tuottavuutta (Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2006, Alli 2008, Hietala ym. 2010).
2.1.1 Työturvallisuuslaki
Työturvallisuuslaki (738/2002) astui voimaan vuonna 2003 ja se korvasi vuonna 1958 säädetyn lain. Työturvallisuuslain 1§ mukaan ”tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja”. Laki
sisältää tavoitteen työolojen jatkuvasta parantamisesta ja korostaa ennalta ehkäisevien toimien merkitystä terveyshaittojen torjunnassa.
Työolojen parantamiseen tähtääviä tavoitteita ovat esimerkiksi työpisteen ergonomian järjestäminen työntekijälle sopivaksi, putoamisvaaran torjuminen sekä työn yksitoikkoisuuden tai pakkotahtisuuden torjuminen. Tavoitteet eivät ole staattisia, vaan ne voivat muuttua esimerkiksi tekniikan kehittymisen myötä. Työturvallisuuslain ja sen tavoitteiden lähtökohtana on kokonaisuuksien hallinta eikä yksittäisten ongelmatilanteiden ratkaiseminen (Saloheimo 2006, Salminen ym. 2007).
Työturvallisuuslain toteuttamisen vastuu on työnantajalla ja sen edustajina toimivilla esimiehillä (Hietala ym. 2010). Lain 2 luvun 8§ mukaan ”työnantajan on suunniteltava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet”.
Tämä tarkoittaa työsuojelun toimintaohjelman lisäksi työn vaarojen selvittämistä ja arviointia eli riskien arviointia (Työturvallisuuslaki 738/2002). Sen tarkoituksena on selvittää työstä, työtiloista ja muusta työympäristöstä aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä poistaa ne. Mikäli vaaratekijöitä ei voida poistaa, on niiden merkitys terveydelle arvioitava. Sekä työn vaarojen kartoittamisesta että työsuojeluohjelmasta on yrityksellä oltava dokumentit ja ne on pidettävä ajan tasalla (Pietiläinen 2009, Hietala ym. 2010).
Vaikka laki kohdentaa velvoitteet ensisijaisesti työnantajaan, siinä on määritelty myös työntekijöiden vastuut ja velvollisuudet. Lisäksi työnantajan ja työntekijän on yhteistoimin ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikoilla.
Työturvallisuuslain mukaan työntekijän ei odoteta olevan passiivinen osapuoli, vaan hän omalla toiminnallaan luo turvallista ja terveellistä työympäristöä (Saloheimo 2006, Salminen ym. 2007, Flintorp 2013).
2.1.2 Työsuojelu ja työnantajan vastuut ja velvollisuudet
Työsuojelu on jokapäiväistä toimintaa työpaikalla ja se pohjautuu työturvallisuuslakiin ja yrityksen linjaukseen sen hoitamisessa (Työterveyslaitos 2015a). Työturvallisuuslain (738/2002) 2 luvun 8§ mukaan ”työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta”. Käytännössä työsuojeluvastuu on jakautunut yrityksessä ylimmältä johdolta aina työntekijöille asti. Työnantajapuolelta
jokainen esimies vastaa oman toimivaltansa rajoissa sen toteutumisesta ja noudattamisesta. Kuitenkin, jos ylempi johto on estänyt tai rajoittanut toimenpiteitä, joita työnjohto on ehdottanut työturvallisuuden parantamiseksi, poistuu hänen vastuunsa siitä aiheutuneista mahdollisista tapaturmista (Hietala ym. 2010, Työterveyslaitos 2015a, Työturvallisuuskeskus 2016).
Työsuojeluvastuu työnantajapuolelta voidaan jakaa ylimpään johtoon, keskijohtoon ja työnjohtoon. Ylin johto tarkoittaa yrityksen toimitusjohtajaa sekä suoraan hänen alaisuudessaan toimivia johtajia ja itsenäisten tulosyksiköiden johtajia. Keskijohdolla puolestaan tarkoitetaan ylimmän johdon alaisuudessa työskenteleviä esimiehiä, joiden alaiset toimivat myös esimiesasemassa. He ovat yleensä yrityksessä päällikkötason henkilöitä. Työnjohto käsittää kaikki esimiehet, jotka johtavat ja valvovat välittömästi työntekijöiden suorittamaa työtä. Työnjohtoon kuuluvat esimerkiksi työnjohtajat, tiiminvetäjät ja osastonhoitajat (Hietala ym. 2010, Työterveyslaitos 2015a).
Työsuojelutehtävät voidaan nekin jakaa kolmeen luokkaan eli tekniseen vastuuseen, koulutusvastuuseen ja valvontavastuuseen. Tekninen vastuu sisältää muun muassa määräysten ja lain noudattamisen työpaikan suunnittelussa ja toteutuksessa, työn vaara- ja riskitekijöiden arvioinnin sekä puutteiden korjaamisen. Koulutusvastuuseen kuuluvat perehdyttäminen ja opastus työhön ja työturvallisuuteen sekä tiedottaminen muuttuneista käytännöistä. Valvontavastuuseen puolestaan sisältyy valvominen määräysten noudattamisesta sekä työntekijöiden riittävän ammattitaidon valvonta suoritettavaan työhön nähden (Pietiläinen 2009, Hietala ym. 2010).
Ylimmän johdon tehtävänä on määrittää työsuojelun tavoitteet ja toimintatavat huomioimalla lainsäädännön vaatimukset, työn luonteen ja riskit sekä taloudelliset resurssit (Flintorp 2013, Flintorp 2016). Tehtäviin kuuluu myös varmistaa vaadittavat resurssit työsuojelun toteuttamiseksi eli riittävä esimiesten pätevyys ja aineellinen pääoma. Edelleen ylimmän johdon vastuulla on valvoa työsuojelutoiminnan toteutumista koko organisaation tasolla, mikä käytännössä tarkoittaa toimivia raportointi- ja seurantajärjestelmiä (Hietala ym. 2010, Työterveyslaitos 2015a, Työturvallisuuskeskus 2016).
Keskijohdolla työsuojelutehtävät määräytyvät toimenkuvan ja siihen liittyvän ympäristön myötä. Olennaista kuitenkin on, että työsuojeluun liittyvät seikat on huomioitu kaikissa johtamistilanteissa (Hietala ym. 2010, Flintorp 2013). Käytännössä keskijohdon tehtäviin kuuluu työturvallisuusohjeiden laatiminen ja tiedottaminen, turva- ja suojavarusteiden sekä koneiden ja laitteiden hankinta ja kunnossapito. Lisäksi keskijohto toimii työsuojelutietouden välittäjänä organisaatiossa ylemmälle johdolle, muulle keskijohdolle ja työnjohdolle (Työterveyslaitos 2015a). Välitettävään tietoon sisältyy muun muassa työsuojeluohjeet, tehdyt toimenpiteet ja selvitykset sekä tiedot työtapaturmista ja läheltä piti – tilanteista (Hietala ym. 2010).
Työnjohdon tehtäviin kuuluu töiden suunnittelu ja valmistelu, minkä tavoitteena on välttää työturvallisuusriskejä ja parantaa työn sujuvuutta sekä tuottavuutta. Työn suunnittelussa on huomioitava myös työntekijöiden yksilölliset erot, jotta työ on turvallista toteuttaa (Hietala ym. 2010). Opetuksen osalta työnjohdon vastuulla on konkreettisesti perehdyttää työntekijät työhön sekä opastaa heitä siinä. Työnjohdon velvollisuus on myös kertoa työntekijöille heidän oma vastuunsa työturvallisuusasioissa (Pietiläinen 2009, Työterveyslaitos 2015a).
Lisäksi työnjohdon tehtäviin kuuluu valvontatehtäviä kuten esimerkiksi työolosuhteiden valvonta, koneiden, laitteiden ja välineiden valvonta sekä työmenetelmien valvonta.
Mikäli työnjohto havaitsee puutteita, uhkaa tai muita asioita, jotka voivat aiheuttaa tai aiheuttavat työturvallisuusriskiä, on hänen rajoitettava tai poistettava vaaratekijä ja ilmoitettava asiasta eteenpäin esimiehelleen (Pietiläinen 2009, Hietala ym. 2010, Työterveyslaitos 2015a).
2.2 Turvallisuusjohtaminen
Turvallisuus on perusedellytys kannattavalle liiketoiminnalle. Turvallisuus vaikuttaa positiivisesti yritysten liiketoimintaan ja tuottavuuteen lisäämällä toimintavarmuutta ja vähentämällä turvattoman toiminnan kuten työtapaturmien ja sairauspoissaolojen aiheuttamia kustannuksia. Turvallisuuden kehittäminen edistää siis organisaation kilpailukykyä ja lisää taloudellista tuottavuutta. Työpaikan turvallisuutta kehitetään turvallisuusjohtamisella (Nenonen ym. 2009).
Lainsäädännössä ei tunneta termiä turvallisuusjohtaminen, mutta työturvallisuuslaki edellyttää työpaikoilta turvallisuuden hallintaa työolosuhteiden kehittämiseksi (Hietala ym. 2010). Sen sijaan työturvallisuuslaissa esitetyt työnantajan velvollisuudet perustuvat ajatukseen turvallisuusjohtamisesta, missä työnantajilta edellytetään työpaikan turvallisuuden ja terveyden edistämistä sopiviksi katsomilla johtamis- ja toimintakäytänteillä (Työterveyslaitos 2016). Turvallisuusjohtaminen on organisoitunutta ja järjestelmällistä johtamista, jolla pyritään ennaltaehkäisemään ihmisiin, ympäristöön, omaisuuteen tai tietoon kohdistuvaa vahingollista tapahtumaa.
Se on jatkuvaa toimintaa ja on kiinteä osa organisaation muuta johtamisprosessia (Lanne 2007).
Onnistuneen turvallisuusjohtamisen lähtökohtana on, että se on omaksuttu osana organisaation toimintatapoja ja että se näkyy jokapäiväisessä toiminnassa kaikkialla organisaatiossa (Nenonen ym. 2009). Turvallisuusnäkökulman sitominen osaksi organisaation toimintaa synnyttää organisaation oman turvallisuuskulttuurin (kuvio 1).
Kuvio 1. Turvallisuuden hallinta sisältää menetelmät ja tavat, jotka mahdollistavat turvallisuusjohtamisen toteutumisen organisaatiossa (Mukaellen Hämäläinen ja Anttila 2008).
Turvallisuuskulttuuri on siis osa koko organisaation kulttuuria, mikä sisältää yrityksen jakamat arvot, normit, mielipiteet, tabuina pidetyt asiat sekä vision. Nämä vaikuttavat organisaation jäsenten asenteisiin, motivaatioon ja käyttäytymiseen työturvallisuutta kohtaan ja sitä kautta itse työhön ja työkäytänteisiin (Avery 2004, Zwetsloot ja Steijger 2013). Olemukseltaan turvallisuuskulttuuri on organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää, mitä turvallisuus on sekä kykyä ja tahtoa toimia turvallisesti ja ehkäistä vaarojen toteutumista (Reiman ym. 2008). Turvallisuuskulttuurista riippuu, miten organisaatio suhtautuu turvallisuusasioihin. Jos turvallisuuskulttuuri on vääränlainen, se voi näkyä vaaraa ja turvattomuutta edistävinä tekijöinä kuten aikapaineena tai puutteellisina työvälineinä. Positiivinen turvallisuuskulttuuri puolestaan vähentää riskiä turvattomuuteen kuten työtapaturmien syntymiseen (Hämäläinen ja Anttila 2008).
Organisaation turvallisuuskulttuuri on jatkuvasti dynaamisessa tilassa, jota luo ja ylläpitää koko henkilöstö johdosta työntekijätasolle asti (Nenonen ym. 2009).
Turvallisuuskulttuurin luomisessa organisaatio käyttää turvallisuuspolitiikkaa, mikä on yrityksen itsensä laatima visio turvallisuudesta. Turvallisuuspolitiikka sisältää määritelmän päämäärästä ja mihin turvallisuuden osalta organisaatiossa pyritään (Hämäläinen ja Anttila 2008, Työsuojeluhallinto 2010, Zwetsloot ja Steijger 2013).
Siinä on kuvattu muun muassa turvallisuustavoitteet ja –tarpeet, joita voivat olla esimerkiksi nolla tapaturma ja tiettyjen turvallisuuskoulutusten suorittaminen. Kaikkia tavoitteita on pystyttävä seuraamaan niiden toteutumisen havainnollistamiseksi (Nenonen ym. 2009). Turvallisuuspolitiikassa on lisäksi tuotu esille ylimmän johdon kanta turvallisuustyölle ja mikä henkilöstön merkitys on sen toteuttamisessa (Hämäläinen ja Anttila 2008, Työsuojeluhallinto 2010, Zwetsloot ja Steijger 2013, Suurnäkki 2014). Turvallisuuspolitiikan avulla organisaatio viestittää sidosryhmilleen turvallisuuden merkityksestä yrityksessä sekä sitouttaa henkilökuntaa toimimaan sen mukaisesti (Hämäläinen ja Anttila 2008, Nenonen ym. 2009). Kuviossa 1 turvallisuuspolitiikka on esitetty turvallisuuden hallintana.
Turvallisuuspolitiikan laatiminen on johdon vastuulla, mutta siihen kannattaa ottaa mukaan myös henkilöstön edustajia. Henkilöstön sitoutumista turvallisuusasioihin edistetään ottamalla heidät mukaan päätösten tekemiseen sekä riittävällä tiedottamisella (Vredenburgh 2002, Simola 2005, Hämäläinen ja Anttila 2008). Turvallisuudesta
viestittäminen on johdon keino välittää henkilöstölle tietoa johdon kiinnostuksesta turvallisuuden edistämiseksi, sekä miten johto arvioi ja seuraa turvallisuuden tasoa organisaatiossa. Viestintään kuuluu muun muassa tapaturmista ja muista vaaratilanteista informoiminen, turvallisuuden eteen tehtävien asioiden kertominen henkilöstölle sekä erilaisten päätösten perustelu (Pietikäinen ym. 2008).
Positiivisen turvallisuuskulttuurin saavuttamiseksi on johdon tuki ja näkyvä omakohtainen sitoutuminen turvallisuuden edistämiseksi kuitenkin tärkein tekijä.
Turvallisuusasioihin sitoutumalla ja omalla esimerkillä toimimisella johto viestittää kaikille yrityksessä työskenteleville, että se on tärkeää ja siihen sitoutumista odotetaan kaikilta (Hämäläinen ja Anttila 2008, Flintorp 2016). Simolan (2005) mukaan organisaation turvallisuustason edistäminen edellyttää johtajien sitoutumista pitkäjänteiseen turvallisuuden kehittämiseen sekä lähiesimiesten tukemista turvallisuusjohtamisessa kehittämällä esimerkiksi heidän osaamistaan siinä. Johdon sitoutuminen käytännössä voi tarkoittaa johdon kierroksia työpaikalla, jatkuvaa turvallisuuskoulutusta sekä turvallisuusasioiden mukaan ottamista palavereihin ja kokouksiin (Työsuojeluhallinto 2010, Flintorp 2013). Sitoutumattomuus puolestaan voi heikentää työturvallisuutta. Hoffmann ja Stetzer (1996) totesivat tutkimuksessaan esimerkiksi, että johdon puhumattomuus turvallisuudesta oli työntekijöille viesti siitä, ettei turvallisuus ole yrityksessä tärkeässä asemassa.
Turvallisuusjohtamisen tavoitteena ei ole vain parantaa työolosuhteita, vaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden asenteisiin ja käyttäytymiseen työturvallisuutta kohtaan.
Edelleen tavoitteena on parantaa työturvallisuutta ja vähentää riskitekijöitä kuten työtapaturmia (Hämäläinen ja Anttila 2008, Vinodkumar ja Bhasi 2010, Haslam ym.
2016). Tutkimusten mukaan pelkkä turvallisuusjohtaminen ei kuitenkaan yksistään riitä edistämään yrityksen työturvallisuutta ja vähentämään tapaturmia, vaan työntekijöiden sitoutuminen työturvallisuuspolitiikkaan on myös tärkeää (Vinodkumar ja Bhasi 2010, Wachter ja Yorio 2014).
Työntekijöiden sitoutumista yrityksen turvallisuuspolitiikkaan edistää turvallisuusjohtamisen menetelmät ja toimintatavat sekä henkilöstöjohtaminen (Hämäläinen ja Anttila 2008, Työsuojeluhallinto 2010, Suurnäkki 2014). Näitä ovat muun muassa turvallisuusmääräysten luominen, vaara- ja riskikartoitukset,
työntekijöiden perehdyttäminen ja osallistuttava toiminta, turvallisuusharjoittelu sekä yrityksen sisäinen turvallisuuskeskustelu ja palautteen anto (Hietala ym. 2010, Niskanen ym. 2012, Wachter ja Yorio 2014). Turvallisuusmenetelmien ja toimintatapojen on todettu lisäävän työntekijöiden tietämystä ja motivaatiota turvallisuutta kohtaan, mikä puolestaan ilmenee työturvallisuuden parantumisena (Vinodkumar ja Bhasi 2010, Tveito ym. 2014, Wachter ja Yorio 2014).
2.2.1 Turvallisuusjohtaminen terveydenhuolto-organisaatioissa
Työsuojelu ja työturvallisuus ovat parantuneet 2000-luvulla yleisesti kaikilla aloilla.
Vaikka työturvallisuus on parantunut ja esimerkiksi työtapaturmien määrä on pidemmän aikavälin tarkastelussa laskusuunnassa, ovat niiden määrät hieman lisääntyneet terveydenhuollon toimialoilla (Tapaturmavakuutuskeskus 2015). Työturvallisuuden lisäksi terveydenhuoltoalalla on noussut esiin potilasturvallisuus ja sen kehittäminen, kun esimerkiksi Yhdysvalloissa havaittiin vuosituhannen vaihteessa, että terveydenhuollon hoitovirheet aiheuttivat enemmän kuolemia kuin liikenneonnettomuudet (Kohn ym. 2000).
Terveydenhuollossa turvallisuus on tyypillisesti nähty yksilökeskeisenä, jossa työntekijät ovat arvioineet omaa toimintaansa potilasturvallisuuden edistämiseksi.
Turvallisuuden edistämisen kannalta yksilökeskeisyys on johtanut virheitä kieltävään ja syyllistävään ajattelutapaan, jolloin avoin keskustelu epäonnistumisista ratkaisukeskeiseksi toiminnaksi on osoittautunut vaikeaksi. Tällöin myös organisaation toiminta, johtaminen ja prosessit ovat jääneet vähemmälle huomiolle (Pietikäinen ym.
2008).
Turvallisuuden kehittämiseksi on terveydenhuolto-organisaatioita alettu tarkastelemaan turvallisuuskriittisesti muiden turvallisuuskriittisten alojen kuten ydinvoimateollisuuden ja lentoyhtiöiden tapaan. Turvallisuuskriittisyys tarkoittaa, että terveydenhuolto- organisaatioiden toimintaan liittyy olennaisesti vaaroja, jotka huonosti hallittuina voivat aiheuttaa huomattavaa vahinkoa ihmisille (Reiman ja Oedewald 2008). Turvallisuuden edistämisen lähtökohtana on terveydenhuollon organisaatioiden toimittava niin, että varmistetaan potilaiden saama hoidon turvallisuus. Tämä tarkoittaa systemaattisia ja yhteneväisiä toimintatapoja ja menetelmiä sekä sitä tukevan johtamisen ja
turvallisuuskulttuurin. Terveydenhuollossa on perinteisten menetelmien ja toimintatapojen rinnalla lähdetty korostamaan henkilöstöjohtamista ja erityisesti henkilöstön ammattitaitoa, perehdyttämistä ja työhyvinvointia. Nämä on nostettu esiin myös Suomalaisessa potilasturvallisuusstrategiassa 2009-2013 tekijöinä, joita edellytetään hyvältä johtamiselta (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009).
Suuntaus on ollut nähtävissä terveydenhuollossa koko 2000–luvun, kun johtamisen painopiste on siirtynyt yhä enemmän kohti henkilöstöjohtamista perinteisten menetelmien ja toimintatapojen johtamisen ja yksilökeskeisen ajattelun sijaan (Hämäläinen ja Anttila 2008, Parantainen ja Laine 2010).
Työturvallisuuslain mukaisesti vastuu turvallisuudesta kuuluu siis organisaation johdolle. Ylimmän johdon tehtävänä on osoittaa selkeästi oma vastuunsa turvallisuudesta ja toimintamalleista yksiköissä. Tätä vastuuta johto ei voi delegoida (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009). Terveydenhuollon organisaatioissa ylimmän johdon vastuu tarkoittaa muun muassa turvallisuusasioiden huomioimista resursseissa, toimintaa suunniteltaessa tai päätöksiä tehdessä (Pietikäinen ym. 2008, Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009). Sosiaali- ja terveysministeriön tekemässä terveydenhuollon työsuojelun selvityksessä (2008) todettiin, että ylimmän johdon ymmärrys työhyvinvoinnista ja omista vaikuttamismahdollisuuksista on kasvanut. Tästä huolimatta eri selvityksissä on samanaikaisesti todettu, että eniten kritiikkiä turvallisuuden edistämiseksi terveydenhuollon organisaatioissa saa ylin johto ja heidän osoittama tuen riittämättömyys turvallisuuden edistämiseksi, resurssien varmistamiseksi sekä muutosten hallitsemiseksi (Pietikäinen ym. 2008, Parantainen ym.
2010). Myös heikko tiedonkulku, moniammatillisen yhteistyön toimimattomuus ja työturvallisuustiedon hajanaisuus nähdään usein kompastuskivinä turvallisuustason parantumisessa terveydenhuolto-organisaatioissa (Parantainen ym. 2010).
Organisaation turvallisuustason parantamiseen tähtäävä toiminta lähtee siitä, että johto tukee lähiesimiehiä turvallisuusjohtamisessa ja antaa ohjeet ja edellytykset sen toimimiselle (Simola 2005, Tappura ym. 2015). Pietikäisen kumppaneineen (2008) tekemän turvallisuuskulttuurikyselyn mukaan lähiesimiestoiminta on terveydenhuolto- organisaatioiden vahvuus ja sen toimintaa pidetään yleisesti hyvänä. Myös Sosiaali- ja terveysministeriön tekemässä selvityksessä (2008) todettiin, että työnjohdon toiminta työturvallisuusasioiden hoidossa on kehittynyt. Erityisesti esimiehen ennaltaehkäisevä
ote edistää työturvallisuutta. Tämä tarkoittaa muun muassa uusien työntekijöiden perehdyttämistä, ennakoivaa otetta työntekijöiden palkkaamiseen sekä kannustamista raportointiin tapaturmista ja läheltä piti – tilanteista (Vredenburgh 2002, Halbesleben ym. 2013). Ennaltaehkäisevä ote tarkoittaa myös työnantajan toteuttamaa riskien arviointia, mikä todettiin Niskasen ja kumppaneiden (2012) tutkimuksessa olevan merkittävä mittari työturvallisuutta toteuttaessa. Riskienarvioinnin tulosten perusteella määritetään painopisteet turvallisuustyölle, missä pyritään vaikuttamaan positiivisesti eri riskeihin. Näitä ovat esimerkiksi henkinen kuormittuminen, fyysinen kuormittuminen, työtapaturmat, sairauspoissaolot sekä fyysinen ympäristö (Parantainen ym. 2010).
Organisaation selkeä turvallisuuden hallinta menettelytapoineen ja toimintaohjeineen sekä esimiesten osoittama sosiaalinen tuki työntekijöitä kohtaan, parantaa sairaalaympäristön työturvallisuutta ja vähentää työtapaturmia (Tveito ym. 2014).
Halbesleben kumppaneineen (2013) totesi tutkimuksessaan, että osastonhoitajien omalla käyttäytymisellä turvallisuusarvojen suhteen on merkitystä työtapaturmien määrän alenemiseen. Mitä sitoutuneempi esimies on tuvallisuusasioihin, sitä paremmin työntekijät huomioivat turvallisuuden työssään (Christian ym. 2009). Esimiehen ja työntekijän välisen yhteistyön työturvallisuusasioissa on todettu vähentävän työstä johtuvaa henkistä ja fyysistä ylikuormittumista, epäasiallista kohtelua sekä parantavan työn ergonomiaa (Niskanen ym. 2012). Työntekijän ja esimiehen välinen hyvä suhde edistää turvallisuuskäyttäytymistä, mikä ilmenee esimerkiksi korkeampana tapaturmien raportoimisasteena (Halbesleben ym. 2013, Tveito ym. 2014, Haslam ym. 2016). Myös esimiehen osoittama luottamus työntekijöihin ja ammatti-identiteetin tukeminen on todettu vaikuttavan positiivisesti työntekijöiden asenteisiin turvallisuutta kohtaan (Lievens ja Vlerick 2013, Tveito ym. 2014). Esimiehen ja työntekijöiden välinen luottamus ilmenee avoimena ja tasa-arvoisena ilmapiirinä, jossa pelisäännöt ovat kaikkien tiedossa ja työtä kehitetään yhdessä eteenpäin (Tappura ym. 2015).
Ammattitaitoinen ja asiansa osaava henkilöstö on keskeistä turvallisuusajattelussa.
Henkilöstö työskentelee usein jatkuvassa aikapaineessa ja stressissä, mikä voi heikentää työn hallinnan tunnetta. Työntekijöistä välittäminen, heidän omien vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, työn merkityksellisyyden kokemisen tukeminen sekä pystyvyyden tunteen lisääminen parantaa työmotivaatiota ja sitä kautta
työturvallisuutta (Oedewald 2009). Työntekijöiden mukaan ottaminen turvallisuusasioihin esimerkiksi riskienarviointiin on todettu parantavan henkilökunnan ymmärrystä turvallisuudesta ja madaltavan kynnystä raportoida poikkeamista (Parantainen ym. 2010). Myös työntekijöiden resurssointi eli riittävä työntekijämäärä ja työn oikea rytmittäminen vaikuttavat turvallisuuteen. Työn oikea rytmittäminen hyvän työvuorosuunnittelun avulla on todettu lisäävän työn hallinnan tunnetta, vähentävän työn psyykkistä kuormitusta ja sitä kautta edistävän työturvallisuutta (Pietikäinen ym.
2008, Parantainen ym. 2010). Työn fyysisen ympäristön kuten ahtaiden tilojen ja sisäilmaongelmien kehittämisessä koetaan yleisesti olevan haasteita. Tämä ilmenee etenkin hitautena asioiden eteenpäin viemisessä ja parantamisessa. Erilaiset tila- ja sisäilmaongelmat ovat sairaaloissa kuitenkin nykypäivää vanhojen rakennusten myötä ja vuosittain niiden todetaan aiheuttavan terveydellistä haittaa ja sairauspoissaoloja henkilöstölle. Näissäkin asioissa työntekijöiden mukaan ottaminen kehittämishankkeisiin ja heidän kuulluksi tuleminen suunnitteluvaiheessa on todettu edistävän työturvallisuutta (Parantainen ym. 2010)
2.3 Henkilöstörakenne terveydenhuoltoalalla
Sosiaali- ja terveydenhuoltoala on merkittävä työllistäjä Suomen koko työvoimasta ja sen palvelut koskettavat jokaista suomalaista. Toimiala käy parhaillaan läpi suuria rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia kuten väestön ikääntymisen, ammattitaitoisen henkilöstön riittävyyden varmistamisen sekä teknologian kehittymisen muutoksia (Parantainen ja Laine 2010). Vuonna 2013 sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla työskenteli 386 384 ihmistä, joista terveyspalveluissa 181 786 ja sosiaalipalveluissa 204 578 henkilöä. Terveyspalveluiden henkilöstöstä 77,6 % työskenteli julkisella sektorilla ja 22,4 % yksityisellä (THL 2015b). Osastonhoitajien määrä puolestaan oli 5008 henkilöä, joista julkisella puolella työskenteli 87,1 %. Yhtä osastonhoitajaa kohden terveyspalvelualalla työskenteli 37 henkilöä (THL 2016). Kuviossa 2 on esitetty terveyspalvelualan henkilöstön ja osastonhoitajien määrät julkisella sektorilla vuonna 2013.
Kuvio 2. Terveyspalveluiden henkilöstön ja osastonhoitajien jakautuminen julkisella sektorilla vuonna 2013 (THL 2015b, THL 2016).
Suurin työllistäjä terveyspalveluissa oli sairaalapalvelut (54 %) ja seuraavana lääkäripalvelut (36 %), joihin kuuluvat terveyskeskukset, hammashoito ja yksityiset lääkäripalvelut. Terveyspalveluissa henkilöstön määrä on pysynyt viime vuodet lähes samalla tasolla. Esimerkiksi vuoteen 2005 verrattuna henkilöstön määrä on lisääntynyt noin 13 000 henkilöllä, mutta edellisvuoteen 2012 määrä laski hieman (0,4 %) (THL 2015b).
Terveys- ja sosiaalipalvelut ovat suurin naisten työllistäjä ja vuonna 2013 heitä oli alalla 29,3 %, kun miesten vastaava määrä oli 4,1 %. Terveyspalveluissa naisten osuus oli 13,4 % ja miesten 2,3 %. Työntekijöiden keski-ikä oli 43,4 vuotta ja se on pysynyt viime vuodet lähes samalla tasolla (THL 2015b). Eläköityminen on kuitenkin lähivuosina runsasta. Esimerkiksi kunta-alan sairaanhoitajista täyttää 65 vuotta vuoteen 2025 mennessä 19,3 % ja vuoteen 2035 mennessä 36,4 % (THL 2015a).
Terveyspalveluiden henkilöstö 2013
Henkilöstö Osastonhoitajat
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS
Pro Gradu tutkimuksen tarkoituksena on kuvata, miten turvallisuusjohtaminen ilmenee osastonhoitajan työssä. Tavoitteena on tuottaa tietoa osastonhoitajien turvallisuusjohtamisesta, mitä sairaala voi hyödyntää oman turvallisuuskulttuurin edelleen kehittämisessä.
Tutkimuskysymykset ovat:
1. Mitä turvallisuusjohtaminen on osastonhoitajan työssä?
2. Millaisia turvallisuusjohtamisen menetelmiä osastonhoitajalla on käytössään?
3. Millaista tukea osastonhoitaja saa ylemmältä johdolta turvallisuusjohtamiseen?
4. Miten turvallisuus ilmenee osastonhoitajan mukaan työpaikalla?
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä käytetään Hämäläisen ja Anttilan (2008) turvallisuuskulttuurin mallia, joka on kuvattu kirjallisuuskatsauksen sivulla 10.
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT 4.1 Tutkimukseen osallistujat
Lähtökohtana oli löytää sairaalaorganisaatio, jossa tutkimus voitaisiin toteuttaa osastohoitajille. Tutkija lähestyi sähköpostitse erään sairaanhoitopiirin työhyvinvointipäällikköä ja edelleen henkilöstöpäällikköä, joka omalta osaltaan antoi luvan tutkimuksen toteuttamiselle. Kysely halukkuudesta osallistua tutkimukseen lähetettiin henkilöstöpäällikön ja työsuojelupäälliköiden kautta sähköpostitse kaikille sairaanhoitopiirin osastonhoitajille joulukuussa 2015. Tässä vaiheessa tutkimukseen ilmoittautui seitsemän vapaaehtoista osastonhoitajaa. Tutkimukseen ilmoittautuneille lähetettiin sähköpostitiedote toukokuun alussa 2016, missä kerrottiin lyhyesti tutkimuksen tarkoituksesta ja toteutuksesta sekä annettiin aikaehdotuksia haastattelupäivistä. Lisäksi sähköpostin liitteenä lähetettiin tutkimus- ja haastattelulupa (Liite 1), joka ohjeistettiin allekirjoittamaan ja palauttamaan haastattelun alussa.
Tiedottaminen tutkimukseen osallistumisesta lähetettiin haastateltaville sähköpostitse kolme kertaa ja näillä tavoitettiin yhteensä kuusi osastonhoitajaa, joista muodostui siten tutkimuksen aineisto. Haastattelut sovittiin kunkin osastonhoitajan työpaikalla tapahtuviksi touko- ja kesäkuun 2016 aikana. Aikataulut sovitettiin haastateltavien työn mukaan, jotta ne eivät aiheuttaisi ylimääräistä vaivaa heille.
4.2 Aineiston keruu
Tutkimus oli kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus ja se toteutettiin haastatteluna.
Hirsjärven ja Hurmeen (2015) mukaan haastattelu sopii tilanteisiin, joista on etukäteen vähän tutkimustietoa ja kun halutaan ymmärtää tutkittavien käsityksiä, subjektiivisia kokemuksia sekä niiden kontekstia aiheesta. Tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua, joka on puolistrukturoitu haastattelumuoto. Se etenee ennalta valittujen keskeisten teemojen varassa, jotka perustuvat aikaisempaan tutkimustietoon ja teoreettiseen viitekehykseen, mutta kysymysten tarkka muoto ja järjestys puuttuvat (Hirsjärvi ym. 2007, Tuomi ja Sarajärvi 2012, Hirsjärvi ja Hurme 2015).
Teemahaastattelussa voidaan käyttää myös teemoihin liittyviä tarkentavia kysymyksiä
ja siinä korostetaan ihmisten tulkintoja asioista sekä heidän antamiaan merkityksiä niille (Tuomi ja Sarajärvi 2012).
Laadullisessa tutkimuksessa osallistujamäärä on yleensä melko pieni. Tarkoituksena on saada rikas aineisto tutkittavasta ilmiöstä ja liian suuri määrä voi vaikeuttaa oleellisten asioiden löytämistä tutkimuksen kannalta (Kylmä ym. 2003). Tutkimuksessa haastateltiin kuusi osastonhoitajaa touko - kesäkuun alussa 2016. Haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina ennalta suunnitellun haastattelurungon (Liite 2) pohjalta. Haastattelut toteutettiin haastateltavien työpaikoilla heidän omissa työhuoneissaan. Kaikki haastattelut nauhoitettiin. Haastattelut olivat kestoltaan 50 minuutin ja 1,22 tunnin välillä ja kokonaispituutta haastatteluille kertyi 6,38 tuntia.
Haastattelujen litterointi tapahtui kesäkuun 2016 ja syyskuun 2016 välisenä aikana.
Litteroitua aineistoa kertyi yhteensä noin 83 sivua. Tutkimuksen eteneminen on esitetty taulukossa 1.
TAULUKKO 1. Tutkimuksen eteneminen
Tutkimusvaihe Ajankohta
Haastattelut
Haastattelujen litterointi Aineiston analysointi Tutkimuksen raportointi Tutkimustulosten esittely
touko-kesäkuu 2016 kesä-syyskuu 2016
marraskuu 2016-tammikuu 2016 tammi-huhtikuu 2017
toukokuu 2017
4.3 Aineiston analysointi
Laadullisen tutkimuksen keskeisimpänä menetelmänä voidaan pitää sisällönanalyysia.
Sisällönanalyysi voidaan toteuttaa joko aineistolähtöisesti eli induktiivisesti tai teorialähtöisesti eli deduktiivisesti. Induktiivisessa sisällönanalyysissa lähtökohtana on, että analyysiyksiköitä ei ole etukäteen sovittu tai harkittu. Myöskään aikaisempi tieto tai teoria ei saisi vaikuttaa analyysin toteutukseen (Tuomi ja Sarajärvi 2012).
Deduktiivisessa sisällönanalyysissa aineistoa puolestaan tunnistetaan ja kuvataan etukäteen asetettujen tutkimuskysymysten mukaisesti (Tuomi ja Sarajärvi 2012, Hirsjärvi ja Hurme 2015). Aineiston analyysia ohjaa siis jo olemassa oleva kehys, johon tutkimusaineistoa suhteutetaan (Tuomi ja Sarajärvi 2012).
Sisällönanalyysi alkaa aineistoon tutustumisella ja pelkistämisellä, jossa aineistoa pyritään tiivistämään ja pilkkomaan osiin tutkimustehtävän mukaisilla kysymyksillä (Hirsjärvi ja Hurme 2015). Pelkistämistä seuraa aineiston ryhmittely, missä etsitään aineistosta samankaltaisuuksia ja/tai eroavaisuuksia kuvaavia käsitteitä. Samankaltaiset käsitteet yhdistetään luokaksi ja nimetään luokan sisältöä kuvaavalla nimellä.
Luokittelua jatketaan abstrahoinnilla, jossa yhdistetään luokkia niin pitkälle kuin mahdollista ja samalla erotellaan tutkimuksen kannalta oleellinen tieto epäoleellisesta (Tuomi ja Sarajärvi 2012). Laadullisessa tutkimuksessa aineiston tulkintaa tehdään koko tutkimusprosessin ajan, jossa alun kokonaisvaltaiset tulkinnat voivat tutkimuksen edetessä mennä hyvinkin yksityiskohtaisiksi. Lopullisessa tulkinnassa tuodaan jälleen esille kokonaisvaltainen näkemys tutkittavasta ilmiöstä (Hirsjärvi ja Hurme 2015).
Tutkimuksessa aineiston analyysi tehtiin marraskuun 2016 ja tammikuun 2017 välisenä aikana. Analyysi toteutettiin sekä deduktiivisella (tutkimuskysymykset 1, 2, 3) että induktiivisella sisällönanalyysilla (tutkimuskysymys 4). Sisällönanalyysin mukaisesti haastattelut luettiin useaan kertaan ja pelkistämistä toteutettiin tutkimustehtävän mukaisilla kysymyksillä. Pelkistämisen jälkeen aineistosta etsittiin yhteneväisiä käsitteitä, jotka ryhmiteltiin ja yhdistettiin alaluokiksi. Analysointi jatkui abstrahoinnilla, jossa alaluokkia yhdistettiin tutkimuksen kannalta oleellisen tiedon sisältäviin yläluokkiin ja pääluokkiin. Esimerkki aineiston pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista on esitetty taulukossa 2, jossa aineisto on pelkistetty tutkimuskysymyksen 4 mukaisesti eli miten turvallisuus ilmenee osastonhoitajan mukaan työpaikalla.
TAULUKKO 2. Esimerkki aineiston pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista
Alkuperäinen ilmaus Pelkistetty ilmaus Alaluokka Yläluokka
”siirtämisissä on tullut yksi työtapaturma tänä aikana kun oon ollut esimiehenä.”
esimiehen aikaan yksi tapaturma siirtämisestä
”työmatkatapaturmia on kyllä tullut” työmatkatapaturmia tullut
”meillä on neulanpistotapaturmia jonkin verran…”
neulanpistotapaturmia jonkin verran
”työtapaturmia saattaa olla useampi viikossa…lähinnä semmoisia, että on kynsitty tai purtu tai onnistuttu lyömään”
työtapaturmia lähinnä kynsimistä, puremista tai lyömistä
Työtapaturmat Turvallisuuden ilmenemismuodot työpaikalla
”..pistotapaturmat…viime vuonna oli yks tämmöinen”
pistotapaturmia yksi viime vuonna
”yksi isompi viime vuonna…henkilö kaatui…”
yksi henkilön kaatuminen
23
4.4 Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus
Tutkimusta ohjasi hyvä tieteellinen käytäntö, mikä merkitsee rehellisyyttä, huolellisuutta ja tarkkuutta työn jokaisessa vaiheessa (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2013). Tutkimukselle saatiin kirjallinen lupa sairaanhoitopiirin henkilöstöpäälliköltä sähköpostitse 21.1.2016 ennen tutkimuksen aloittamista. Osallistuminen tutkimukseen oli vapaaehtoista kaikissa sen vaiheissa. Tutkittaville kerrottiin etukäteen Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (2013) mukaisesti tutkimuksen tarkoituksesta, menettelytavoista, luottamuksellisuudesta, anonymiteetista sekä aineiston käsittelystä.
Osallistujilta pyydettiin kirjallinen suostumus tutkimukseen osallistumisesta.
Tutkimuksessa noudatettiin ihmistieteisiin kohdistuvia eettisiä periaatteita eli kunnioitettiin osallistujien itsemääräämisoikeutta, yksityisyyttä, tietosuojaa sekä vahingoittamisen välttämistä (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2013). Tämä toteutui siten, että haastattelut nauhoitettiin ja numeroitiin ilman tunnistetietoja. Haastattelujen litterointivaiheessa aineiston käsittely tapahtui vain tutkijan toimesta eikä kenelläkään ollut siihen pääsyä, mikä Hirsjärven ja Hurmeen (2015) mukaan parantaa haastateltavien anonymiteettia. Tutkimuksen luotettavuuden säilyttämiseksi ja koko aineiston tasapuolisen käytön osoittamiseksi tulosten yhteydessä käytettiin alkuperäissitaattien yhteydessä H–kirjainta ja numeroa kuvaamaan haastateltavia henkilöitä.
5 TUTKIMUSTULOKSET 5.1 Taustatiedot
Kaikki tutkimuksessa haastatellut henkilöt olivat naisia ja heidän keski-ikä oli 54,5 vuotta (vaihteluväli 48-60). Peruskoulutukseltaan haastateltavat olivat sairaanhoitajia ja erikoissairaanhoitajia. He olivat tehneet töitä omalla alallaan 10-30 vuotta. Työura oli keskittynyt juuri kyseiselle osaamisalueelle kuten psykiatriaan tai ortopediaan.
Haastateltavista kolmella henkilöllä oli lisäkoulutuksena maisterin tutkinto, kahdella oli vanhamuotoinen erikoissairaanhoitajakoulutuksen tuoma pätevyys osastonhoitajan työhön sekä yhdellä henkilöllä kaksivuotinen johtamisen erikoisammattitutkinto.
Osastonhoitajan työssä he olivat olleet 6-20 vuotta ja nykyisessä työtehtävässä keskimäärin 5,8 vuotta (vaihteluväli 4-8).
Johdettavat osastot olivat hyvin eri kokoisia ja toiminnoiltaan sekä poliklinikoita että osastoja. Joukossa oli sekä tuki- ja liikuntaelinpotilaita hoitavia yksiköitä että psykiatrisia yksiköitä. Osastonhoitajilla oli joko yksi tai kaksi osastoa johdettavanaan ja suoria alaisia heillä oli 8-78 työntekijää. Osastoilla työskenteli myös muuta henkilökuntaa, jotka eivät olleet osastonhoitajien alaisuudessa kuten lääkäreitä, fysioterapeutteja, psykologeja ja sosiaalityöntekijöitä. Yhtä osastoa lukuun ottamatta osastonhoitajilla oli yksi tai kaksi apulaisosastonhoitajaa, jotka tekivät myös käytännön työtä. Kaikki osastonhoitajat tekivät vain hallinnollista työtä. Tutkimukseen osallistuneiden henkilöiden taustatiedot on koottu taulukkoon 3.
TAULUKKO 3. Haastateltavien taustatiedot
Taustamuuttuja n ka vaihteluväli
Sukupuoli
nainen 6
mies 0
Ikä 54,5 48-60
Esimieskoulutus
erikoissairaanhoitajatutkinnon kautta oh pätevyys
2 johtamisen
erikoisammattitutkinto
1
maisterin koulutus 3
Työskentely nykyisessä työtehtävässä
5,8 4-8
Alaisten lukumäärä
1-15 alaista 1
16-30 alaista 2
31-45 alaista 2
46> alaista 1
5.2 Mitä turvallisuusjohtaminen on osastonhoitajan työssä?
Vastaajien mukaan turvallisuusjohtaminen käsitti fyysisen turvallisuuden, henkilöstöturvallisuuden, psyykkisen turvallisuuden, potilasturvallisuuden ja esimiehen ammattitaidon. Fyysinen turvallisuus lähti siitä, että tilat ja välineet, joissa työskenneltiin, olivat turvalliset eivätkä ne aiheuttaneet vaaraa ihmisille. Tämä tarkoitti muun muassa tilojen siisteyttä, rakenteiden turvallisuutta sekä sisäilmaa, jota oli korjattu usealla osastolla viime vuosina. Myös apuvälineiden hankinta, niiden oikea käyttö sekä ergonomia ja ergonomiset työasennot paransivat vastaajien mukaan fyysistä turvallisuutta.
”minun tehtävä on myös huolehtia siitä, että rakenteet on turvalliset ja että meillä on salit sähköturvalliset ja kaikki tilat on turvalliset” (H3)
Vastaajat näkivät, että fyysisen turvallisuuden lähtökohtana ovat ohjeistukset ja lain tuomat vaatimukset, mitkä ohjaavat toimintaa. Selkeät käytänteet vaaratilanteissa, riskienarvioinnit, lainsäädäntö sekä henkilökunnan oikea resurssointi paransivat osaltaan osastojen turvallisuutta ja toimintaa.
”…niin kuin selkeät käytänteet siinä, miten toimitaan erilaisissa potentiaalisissa vaaratilanteissa” (H5)
Henkilöstöturvallisuudeksi vastaajat nimesivät henkilökunnan ammattitaidon lisäksi myös työntekijöiden perehdyttämisen. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen työhön ja osaston toimintaan koettiin tärkeäksi työturvallisuutta edistäväksi tekijäksi. Myös opiskelijoista eli potentiaalisista uusista työntekijöistä pidettiin hyvää huolta ja heidän perehdyttämiseen ja ohjaamiseen panostettiin osastoilla paljon. Vastaajien mukaan työntekijöiden vahva ammattitaito, jatkuva kouluttaminen ja tietotaito eri tilanteissa toimimisesta ovat perusedellytys ammattitaitoiselle toiminnalle, mitä sairaaloilta edellytetään.
”…henkilöstö osaa sen homman mitä ne tekee tai ne on sen ydintehtävän äärellä vahvoja” (H6)
Henkilöstön psyykkinen hyvinvointi ja sosiaaliset taidot nostettiin tärkeäksi osa- alueeksi puhuttaessa turvallisuusjohtamisesta. Osastonhoitajat näkivät henkilökunnan henkisen hyvinvoinnin edesauttavan työsuorituksia ja parantavan heidän jaksamistaan työssä. Yhdessä asioista keskustelu ja eteenpäin vieminen koettiin voimavarana, mikä paransi henkilöstön yhteistyötä ja samalla turvallisuutta.
”...mun tehtävä on se, että henkilöstö jaksaa tehdä tätä työtä ja niiden omat voimavarat on käytössä siellä ja ne pystyy auttamaan potilaita”(H6)
”…keskustellaan hoitajien tunneilla…puhutaan ja annetaan palautetta puolin ja toisin” (H5)
Hyvä ja ammattitaitoinen henkilöstö oli yksi tärkeimmistä perusedellytyksistä potilasturvallisuudelle. Potilasturvallisuus koettiin työturvallisuuden rinnalla yhtä tärkeäksi ja ne tukivat toisiaan jokaisessa päätöksenteossa.
”…työntekijät on tämän osaston tärkein asia, koska työntekijät hoitaa ne potilaat” (H3)
”…samallahan me turvataan potilaat kun turvataan työntekijät ja päinvastoin” (H4)
Vastaajien mukaan turvallisuusjohtamiseen kuului myös esimiehen henkilökohtaiset taidot ja miten hän osastoaan johti. Osastonhoitaja nähtiin eräänlaisena esikuvana, joka omalla toiminnallaan ja aktiivisuudellaan viestitti alaisilleen työturvallisuuden asemasta työpaikalla. Henkilökunnan kuunteleminen, arjessa läsnä oleminen sekä mahdollisten konfliktien hoitaminen olivat esimerkkejä taidoista, joilla osastonhoitaja alaisiaan ohjasi. Omassa toiminnassa nähtiin myös kehitettävää kuten asioiden eteenpäin vieminen rohkeammin sekä parempi asioiden delegoiminen.
”…näen, että se lähtee hyvin pitkälti minusta esimiehenä ja mun tavasta johtaa. …mä oon myös aktiivinen ja kuulun talon turvaryhmään” (H1)
”...ehkä mä voisin itse enemmän vielä delegoida” (H3)
Kuvioon 3 on koottu yhteen turvallisuusjohtamisen osa-alueet osastonhoitajien työssä sekä kehittämiskohteet.
TURVALLISUUSJOHTAMINEN
FYYSINEN TURVALLISUUS Tilat ja välineet
• Siisteys
• Ergonomiset työvälineet ja työasennot
• Turvalliset rakenteet
• Sisäilma
Ohjeet, lain vaatimukset
• Riskienarviointi
• Lainsäädäntö
• Laillisesti pätevä henkilökunta
• Resurssointi
• Ohjeistus vaaratilanteisiin
HENKILÖSTÖ- TURVALLISUUS
Perehdyttäminen
• Työntekijät/
opiskelijat
• Perehdytys turvalllisuusasi- oihin
Työntekijöiden ammattitaito
• Ammattitaitoine n henkilökunta
• Jatkuva kouluttautumi- nen
• Tieto/taito
• Ennakoiminen
PSYYKKINEN TURVALLISUUS
Psyykkinen hyvinvointi
• Turvallisuuden tunne
• Työhyvinvointi
• Työssä jaksaminen
Sosiaaliset taidot
• Yhdessä keskustelua
• Työyhteisö- taidot
• Tiedon
eteenpäin vienti
POTILAS- TURVALLISUUS
Potilasturvalli- suus
• Potilas voi luottaa saamaansa hoitoon
ESIMIEHEN AMMATTITAITO
Esimiehen henkilökohtaiset taidot
• Läsnä oleminen ja kuunteleminen
• Organisointikyky
• Päätöksenteko kyky
• Aktiivinen tiedon viejä ja kehittävä työote
Kehitettävää
• Oman työn delegointi
• Rohkeutta viedä asioita eteenpäin
Kuvio 3. Turvallisuusjohtamisen osa-alueet osastonhoitajan työssä.
5.3 Millaisia turvallisuusjohtamisen menetelmiä osastonhoitajalla on käytössään?
Vastaajien mukaan turvallisuusjohtamisen menetelmät voitiin jakaa kahteen eri luokkaan eli toimintatapojen johtamiseen ja ihmisten johtamiseen. Toimintatapojen johtaminen käsitti kaikki ne menetelmät ja työkalut, mitkä organisaatio oli sopinut käytettäväksi työturvallisuuden edistämisessä ja seuraamisessa. Näitä olivat erilaiset ohjeet, kartoitukset, koulutukset, sähköiset järjestelmät ja mittarit sekä työergonomia.
Eri ohjeiden taustalla vaikutti usein lainsäädäntö, mikä velvoitti niiden huomioimista ja käyttöä. Vastaajat kokivat, että talon puolesta ohjeistus oli yleisesti hyvää ja riittävää.
Osastoilla oli talon yleisohjeiden lisäksi tehty osastoa koskevia ohjeistuksia kuten osaston turvakansio tai pikaturvaohje, joita käytettiin apuna työntekijöiden perehdytyksessä tai tarkistuslistana. Ohjeet ja lainsäädäntö ohjasivat lisäksi erilaisten kartoitusten tekemiseen, joilla pyrittiin vaikuttamaan turvallisuuteen. Näitä olivat vastaajien mukaan riskienarviointi, työturvallisuuskierros, työpaikkaselvitys, sisäilmatutkimus sekä turvakierros. Vastaajien perusteella eniten poikkeavuutta esiintyi osastojen sisäisten turvakierrosten toteutuksessa; joillakin osastoilla niitä tehtiin säännöllisesti ja joillakin tarvittaessa.
”me ollaan laadittu semmonen pikaturvaohje, et jos sä kävelet sen lapun kanssa täällä osastolla läpi niin sä tiedät mis on varapoistumistilat, kaasusulut ja muut” (H1)
Vastaajien mukaan organisaatiossa oli monipuolisesti käytössä sähköisiä järjestelmiä ja mittareita, joilla seurattiin ja arvioitiin työturvallisuutta. Esimerkiksi organisaation oman riskimittarin ja HairPro mittarin avulla saatiin tietoa epäkohdista ja vaaratilanteista, mitkä olivat kohdistuneet työntekijöihin tai potilaisiin. Ne toimivat vastaajien mukaan keinona kehittää työskentelyä ja työolosuhteita turvallisemmiksi ja toimivammiksi. Vastausten hyödynnettävyydessä oli vastaajien keskuudessa eroa. Osa vastaajissa kävi organisaation riskimittarin ja HairPro ilmoitukset säännöllisesti läpi koko henkilökunnan kanssa, osa puolestaan vain tarvittaessa tai epäsäännöllisesti.
Ilmoitusten läpikäyminen yhdessä henkilökunnan kanssa koettiin madaltavan kynnystä ilmoitusten tekemiseen sekä kehittävän toimintaa.
”...ideahan on, että ei etsitä syyllisiä, vaan pureudutaan syyhyn, miksi näin pääsi käymään tai miksi näin meinasi käydä. ...niin siitä otetaan opiksi” (H3)
”ja sit muutettiin siihen, että käydään yhdessä niitä läpi… ihmiset uskaltaa helpommin laittaa ne asiat ylös” (H4)
Muita mittareita, joita vastaajat toivat esille, olivat työtapaturmien ja sairauspoissaolojen tilastointi ja seuraaminen sekä niihin liittyvät toimintaohjeet, työtyytyväisyysbarometri sekä potilaspalautejärjestelmä. Työtyytyväisyysbarometri antoi tietoa muun muassa työntekijöiden työtyytyväisyydestä, työilmapiiristä sekä esimiehen toiminnasta. Työtyytyväisyyskyselyn vastausten ja potilaiden palautteiden avulla vastaajat saivat tietoa osastosta ja pyrkivät kehittämään toimintaa niiden mukaan.
”kritiikki koskee meidän aikatauluttamista. ...se, mitä me voidaan siinä parantaa, on tiedottaminen” (H6)
Koulutukset koettiin myös tärkeäksi toimintatavaksi, millä voitiin edistää turvallisuutta.
Vastaajat kertoivat, että organisaatio järjestää paljon koulutusta. Kiitosta annettiin koulutusten monipuolisuudesta, niiden järjestämisestä ja oikeiden koulutusten kohdentamisesta osaston toiminta huomioon ottaen. Osastoilla järjestettiin tarvittaessa paloharjoituksia ja ensiapukoulutuksia. Työmenetelmiä tukeviin koulutuksiin kuten mapa-, avekki- tai ergokoulutukseen oli kaikkien työntekijöiden mahdollista osallistua.
Vastaajat kokivat työergonomiaan panostamisen tärkeänä. Erilaisten apuvälineiden hankinta ja työvälineiden oikea käyttö vähensi vastaajien mukaan työn fyysistä kuormittumista. Myös työnkierrolla ja työjärjestelyillä koettiin voivan vaikuttaa fyysiseen kuormitukseen. Lisäksi hyvä työergonomia vaikutti koettuun psyykkiseen kuormittumiseen, mistä esimerkkinä olivat henkilökohtaiset hälyttimet.
”niitä apuvälineitä ollaan hankittu tänne. ..jonkun sairauslomakin maksaa aika paljon talolle. …Mut näinhän se on, että se maksaa itsensä takaisin”
(H1)
Ihmisten johtaminen oli toimintatapojen rinnalla toinen puoli turvallisuusjohtamista. Se sisälsi vastaajien mukaan henkilökunnan osaamisen, motivoinnin ja osallistumisen.
Henkilökunnan osaamisen lähtökohtana pidettiin hyvää perehdytystä. Vastaajien kertoman mukaan osastoilla oli omat perehdytysohjelmat ja niiden läpikäyminen oli edellytyksenä itsenäiselle työn tekemiselle. Kehityskeskustelu toimi osastonhoitajille keinona kartoittaa henkilökunnan toiveita, koulutustarpeita tai osaamista, mikä auttoi heitä kehittämään osaston toimintaa. Myös työvuorosuunnittelu, työnkierto, työnohjaus, koulutuksiin kannustaminen, räätälöidyt työtehtävät ja vaihtoehtoiset työhönpaluun muodot olivat menetelmiä, joita osastonhoitajat käyttivät apunaan henkilökunnan osaamisen kehittämisessä.
”tarvitaan tosi pitkä perehdytys, että tätä voi sillä tavalla tehdä. ...meillä on semmoiset neljän kuukauden perehdytysjaksot” (H5)
”kehityskeskusteluissa, mitä mä käyn henkilökunnan kanssa, niin niistä mä saan tietää mikä niitä motivoi ja sitten yritän rakentaa sen työnkierron niin, että se osaaminen säilyy kaikissa työpisteissä” (H6)
”on tehtykin työn ajan sekä työnkuvan muokkauksia …ovat onnistuneet..
ja takaisin ihan täyteen päivään” (H2)
Vastaajien mukaan henkilökunnan motivointi, kannustaminen ja mahdollisuuksien antaminen sitouttivat työntekijöitä työpaikkaansa. Motivointi saattoi ilmetä luottamuksen osoittamisena tai vastuullisempien työtehtävien antamisena. Myös henkilöiden kiittäminen koettiin tärkeänä ja yksinkertaisena asiana, jota ei voi koskaan tehdä liikaa. Lisäksi erilaiset palkkiot kuten rahalliset suoritepalkkiot, kansainväliset koulutukset sekä turvallisuuspalkinto toimivat motivointikeinoina.
”totta kai voi kehua ja antaa vastuullisempia tehtäviä” (H5)
”tämä perustuu paljon luottamukseen.. munhan pitää voida luottaa siihen…”(H3)
”kansainväliset kongressit...niin sen koen eräänlaisena palkitsemisena”
(H2)
Yhdessä tekeminen ja osallistuminen osaston toimintaan toimivat keinoina, joilla henkilökuntaa sitoutettiin paremmin työhön ja turvallisuusasioihin. Yhteistyötä tehtiin lisäksi työsuojelun ja työterveyshuollon kanssa. Työsuojelun ja työterveyshuollon tuen määrästä ja erityisesti nopeudesta tavoittaa heitä, oli vastaajien keskuudessa eroavaisuutta. Osa vastaajista oli turvallisuusasioissa aktiivinen myös laajemmin kuulumalla esimerkiksi talon turvaryhmään.
”ihmiset on oikeasti miettimässä yhdessä ja ihmiset oikeasti näkevät sen”
(H4)
”mun täytyy sanoa, että työsuojelu on niin kuin nopeammin tavoitettavissa kuin työterveyshuolto”(H3)
”mä oon myös aktiivinen. Mä kuulun tämän talon turvaryhmään” (H1)
Kuviossa 4 on koottu yhteen turvallisuusjohtamisen menetelmät, joita osastonhoitajilla on käytettävissään omassa työssään.
TURVALLISUUSJOHTAMISEN MENETELMÄT TOIMINTATAPOJEN
JOHTAMINEN Sähköiset järjestelmät/mittarit
• HairPro
• Organisaation riskimittari
• Työtapaturmat / työmatkatapaturmat
• Sairauspoissaolot
• Työtyytyväisyysbarometri
• Potilastyytyväisyyskysely
Ohjeet
• Velvoittava lainsäädäntö
• Organisaation ohjeistukset
• Talon / osaston turvallisuusohje
• Työsuojelupari
• Ohjeet työterveyshuollosta
• Debriefing
Kartoitukset
• Riskienarviointi
• Työpaikkaselvitys
• Sisäilmatutkimus
• Työsuojelukierros / työturvallisuuskierros
Koulutukset
• Mapa – ja Avekkikoulutus, Ergokoulutus
• Paloharjoitukset
• Ensiapukoulutus
• IV-lupakoulutus
Työergonomia
• Työnkierto
• Apuvälineiden hankkiminen ja niiden käyttö
• Henkilökohtaiset hälyttimet
IHMISTEN JOHTAMINEN Osaaminen
• Osa-aikainen työhön paluu
• Räätälöidyt työtehtävät
• Perehdyttäminen ja oma perehdytysohjelma
• Työnkierto / Työvuorosuunnittelu
• Työnohjaus
• Koulutuksiin kannustaminen
• Kehityskeskustelut
Osallistuminen
• Osastotunnit
• Yhdessä miettiminen ja asioiden läpikäyminen
• Ergonomiavastuuhenkilöt, työturvallisuusvastuuhenkilöt
• Turvaryhmään kuuluminen
• Osastonhoitajakokoukset
• Yhteistyö työsuojelun ja työterveyshuollon kanssa
Motivointi
• Kannustaminen ja mahdollisuuksien antaminen
• Positiivisen palautteen antaminen, kehuminen
• Luottamus
• Suoritepalkkiot, koulutukset
• Yksiköiden hakema turvallisuuspalkinto
• Vastuullisempien työtehtävien antaminen
Kuvio 4. Turvallisuusjohtamisen menetelmät osastonhoitajien työssä.
5.4 Millaista tukea osastonhoitaja saa ylemmältä johdolta turvallisuusjohtamiseen?
Vastausten perusteella ylemmän johdon tarjoama tuki osastonhoitajille voitiin jaotella käytettävissä oleviin menetelmiin ja toimintatapoihin sekä psykososiaaliseen tukeen.
Menetelmät ja toimintatavat sisälsivät organisaation sisällä olevat yhteistyökumppanit, tarjolla olevan koulutuksen esimiehille, organisaation määrittämät turvallisuusohjeet sekä mahdollisuudet työn kehittämiseksi. Psykososiaalinen tuki sisälsi puolestaan tuen ja kannustamisen, palkitsemisen sekä asioiden mahdollistamisen, joiden avulla osastonhoitajat pystyivät työtään toteuttamaan.
