LASTEN JA NUORTEN KLINIKAN SAIRAANHOITAJIEN
NÄKEMYKSIÄ MENTOROINNISTA
Satu Kinnunen Pro gradu -tutkielma Hoitotiede
Terveystieteiden opettajankoulutus Itä-Suomen yliopisto
Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
Huhtikuu 2020
SISÄLTÖ
TIIVISTELMÄ
ABSTRACT
1 JOHDANTO ... 1
2 MENTOROINTI LASTEN JA NUORTEN HOITOTYÖSSÄ ... 3
2.1 Mentorointi käsitteenä ja tutkielman tiedonhaku ... 3
2.1.1 Mentorointi käsite ... 3
2.1.2 Tutkielman tiedonhaku ... 5
2.2 Mentoroinnin sisältö lasten ja nuorten hoitotyössä erikoissairaanhoidossa ... 8
2.2.1 Lasten ja nuorten hoitotyön erityispiirteitä ... 8
2.2.2 Sairaanhoitajien kohtaamia haasteita lasten ja nuorten hoitotyössä ... 10
2.3 Sairaanhoitajien kokemuksia ja odotuksia mentoroinnista hoitotyössä ... 13
2.3.1 Sairaanhoitajien mentorointikokemuksia ... 13
2.3.2 Sairaanhoitajien mentorointiodotuksia ... 15
2.4 Mentoroinnista saatavia hyötyjä lasten ja nuorten klinikalla ... 17
2.5 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista ... 19
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT ... 21
4 TUTKIMUSMENETELMÄT ... 22
4.1 Tutkimusympäristö ... 22
4.2 Teemahaastattelu aineiston hankintamenetelmänä ... 23
4.3 Tutkimukseen osallistujat ja aineiston hankinta ... 23
4.4 Aineiston analyysi ... 25
5 TUTKIMUSTULOKSET ... 27
5.1 Lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajien kokemuksia mentoroinnista ... 27
5.1.1 Sairaanhoitajien erilaisia mentorointikokemuksia lasten ja nuorten hoitotyössä .... 27
5.1.2 Mentoroinnin onnistumisen edellytyksiä ... 30
5.2 Sairaanhoitajien odotuksia mentoroinnille lasten ja nuortenhoitotyössä ... 32
5.2.1 Mentoroinnin toteutumiseen vaikuttavia tekijöitä ... 33
5.2.2 Mentorin edellytyksiä lasten ja nuorten hoitotyössä ... 35
5.3 Mentoroinnin keskeinen sisältö lasten ja nuorten hoitotyössä ... 37
5.4 Mentorointi lasten ja nuorten hoitotyön työympäristön kehittämisessä ... 41
5.5 Yhteenveto tutkimuksen tuloksista ... 44
6 POHDINTA ... 46
6.1 Tutkimustulosten tarkastelu ... 46
6.2 Tutkimuksen luotettavuus... 49
6.3 Tutkimuksen eettisyys ... 51
6.4 Päätelmät ja jatkotutkimusehdotukset ... 52
LÄHTEET... 54
LIITTEET
Liite 1. Tutkielman tiedonhaku.
Liite 2. Tutkielmaan valitut tutkimusartikkelit.
Liite 3. Tutkimuksen tietosuojaseloste.
Liite 4. Tutkimustiedote.
Liite 5. Tutkimussuostumus.
Liite 6. Taustatietolomake.
Liite 7. Teemahaastattelurunko.
Liite 8. Esimerkki aineiston luokittelusta.
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO TIIVISTELMÄ Terveystieteiden tiedekunta
Hoitotieteen laitos Hoitotiede
Terveystieteiden opettajankoulutus
Kinnunen, Satu Lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnista
Pro gradu -tutkielma, 58 sivua, 8 liitettä (17 sivua) Ohjaajat: Professori (ma.), TtT Terhi Saaranen ja
Professori, TtT Hannele Turunen Huhtikuu 2020
Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla tapahtuva jatkuva muutos edellyttää työntekijöiltään uudenlaisen osaamisen kehittämistä. Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kokevat siirtymisvaiheen opiskelijasta sairaanhoitajaksi monesti stressaavana. Uudet sairaanhoitajat tuntevat usein tarvitsevansa pitempiaikaista tukea uransa ensimmäisinä vuosina. Mentorointi on yksi keino, jolla uutta työntekijää voidaan tukea ammatillisessa kasvussa. Menetelmässä kokeneempi työntekijä (mentori) ja vähemmän kokenut työntekijä (aktori) muodostavat yhdessä mentorointisuhteen, jonka tarkoituksena on auttaa ja edistää mentoroitavan urakehitystä. Mentorointi perustuu osapuolten vapaaehtoisuuteen ja sitoutuneisuuteen.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnin sisällöstä lasten ja nuorten hoitotyössä sekä mentoroinnin kehittämistarpeista. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa mentoroinnin sisällöstä lasten ja nuorten hoitotyössä erikoissairaanhoidossa. Tutkimusaineisto kerättiin teemoitetulla ryhmähaastatteluilla (n=7) lasten ja nuorten klinikalla helmikuussa 2018. Tutkimukseen osallistui lasten ja nuorten klinikalla vähintään vuoden ajan työskennelleitä sairaanhoitajia (n=21). Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla.
Sairaanhoitajilla oli odotuksia erityisesti mentoria kohtaan ja mentoroinnin toteutumiseen vaikuttaviin tekijöihin. Mentorilla odotettiin olevan lasten ja nuorten hoitotyön kokemusta sekä hyvät vuorovaikutustaidot. Sairaanhoitajat pitivät keskeisenä tekijänä mentoroinnin onnistumisessa sopivan mentoriparin löytymistä sekä säännöllisiä mentorointitapaamisia.
Mentoroinnin sisältö rakentui lasten ja nuorten hoitotyön keskeisistä asioista: eri ikäisten lasten ja nuorten hoitotyöstä, lapsen ja perheen kohtaamisesta eri tilanteissa sekä hoitajana kasvamisesta lasten ja nuorten hoitotyössä. Mentorointia pidettiin hyvänä keinona tukea uutta työntekijää lasten ja nuorten klinikalla. Sairaanhoitajien mukaan mentoroinnilla on yhteys noviisisairaanhoitajien ammatillisen itseluottamuksen kehittymiseen, työhyvinvointiin ja työpaikkaan sitoutumiseen. Menetelmän avulla on mahdollista yhtenäistää toimintatapoja lasten ja nuorten klinikan eri toimintayksiköiden välillä.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajat kokevat mentoroinnin hyväksi keinoksi tukea noviisisairaanhoitajan kehittymistä lasten ja nuorten hoitotyön osaajaksi. Tutkimuksessa tuotettua tietoa voidaan käyttää hyödyksi lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajien mentoroinnin suunnittelussa, mentorointikoulutuksessa sekä mentoroinnin toteuttamisessa.
Asiasanat: lasten ja nuorten hoitotyö, mentorointi, noviisisairaanhoitaja
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND ABSTRACT Faculty of Health Sciences
Department of Nursing Science Nursing Science
Nurse Teacher Education
Kinnunen, Satu Nurses’ Views of Mentoring at a Paediatric and Adolescent Clinic
Master’s thesis, 58 pages, 8 appendices (17 pages) Supervisors: Professor Terhi Saaranen, PhD and
Professor Hannele Turunen, PhD April 2020
As the social and health care sector is undergoing constant changes, employees are required to develop new kind of competence. Newly graduated nurses often find it stressful to transition from studying to working as nurses. Newly graduated nurses often feel they need longer term support during the first years of their career. Mentoring provides one approach for supporting new employees in their professional growth. This approach involves a mentoring relationship formed by a more experienced (mentor) and less experienced (mentee) employee. The purpose of the relationship is to help and promote the career development of the mentee. Mentoring is based on voluntariness and commitment of the two parties.
The purpose of this study was to describe the views of the nurses at a paediatric and adolescent clinic regarding the contents of mentoring in nursing for children and adolescents as well as development needs related to mentoring. The aim of the study was to produce knowledge of the contents of mentoring in paediatric and adolescent nursing in specialised medical care. The research data were collected using thematic group interviews (n=7) at a paediatric and adolescent clinic in February 2018. Nurses who had worked at the paediatric and adolescent clinic for at least one year (n=21) participated in the study. The data were analysed using inductive content analysis.
The nurses’ expectations particularly concerned the mentor and the factors affecting the implementation of mentoring. The mentor was expected to be experienced in paediatric and adolescent nursing and have good interpersonal skills. The nurses considered that factors significant for the success of mentoring included finding a suitable mentor and having regular mentoring sessions. The contents of mentoring comprised key issues of paediatric and adolescent nursing: the nursing of children and young people of various ages, encountering children and families in different situations, and growing as nurses in paediatric and adolescent nursing. Mentoring was considered to provide a good means for supporting new employees at the paediatric and adolescent clinic. According to the nurses, mentoring can promote the development of the professional confidence, wellbeing at work, and commitment to work of newly graduated nurses. The approach has potential for harmonising the operating methods of the different units of the paediatric and adolescent clinic.
In conclusion, it can be noted that the nurses at the paediatric and adolescent clinic find mentoring a good approach for supporting the development of newly graduated nurses as experts in paediatric and adolescent nursing. The knowledge produced in this study can be utilised in the planning of mentoring for the nurses at the paediatric and adolescent clinic, mentoring training, and the implementation of mentoring activities.
Keywords: paediatric and adolescent nursing, mentoring, newly graduated nurse
1 JOHDANTO
Työelämän muutokset, lainsäädäntö, uusi tutkimustieto sekä sosiaali- ja terveyspoliittiset ohjelmat ja niiden myötä laajentuneet vaatimukset edellyttävät terveydenhuollon henkilökunnan jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Henkilökunnan osaaminen ja osaamisen vahvistaminen ovat nousseet yhdeksi tärkeimmistä tekijöistä terveydenhuollon organisaatioissa. (STM 2012, COPE 2019.) Sairaanhoitajat ovat terveydenhuollon ammattihenkilöinä velvollisia ylläpitämään ja kehittämään ammattitoimintaansa kuuluvia tietoja ja taitoja(Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994).
Lasten ja nuorten klinikalla työskentelevillä sairaanhoitajilla tulisi olla sellainen koulutus ja pätevyys, että he pystyvät vastaamaan lasten ja nuorten sekä heidän perheidensä erilaisiin tarpeisiin. (Laki potilaan asemasta ja oikeuksista 785/1992, Suomen Nobab 2017, Søjbjerg ym.
2017). Sairaanhoitajien koulutusta (180 op) on pyritty yhtenäistämään valtakunnallisesti ammattipätevyysdirektiivin (EY/55/2013) vähimmäisvaatimusten mukaisesti.
Sairaanhoitajakoulutuksen opintotosuunnitelma perustuu yleissairaanhoidosta vastaavan sairaanhoitajan ammatillisiin osaamisalueisiin- ja vaatimuksiin. Osaamisalueita on 13, jotka sisältävät yhteensä 113 osaamisvaatimusta (Eriksson ym. 2015, Korhonen & Silén-Lipponen 2020). Sairaanhoitajaksi opiskeleva voi lisäksi laajentaa ja syventää osaamistaan sairaanhoitajan perusopintojen aikana jollakin hoitotyön erityisalueella 30 opintopisteen opintokokonaisuudella kuten esimerkiksi lasten, nuorten ja perheen hoitotyöopintokokonaisuudella (Eriksson ym. 2015).
Hyvän tieto- ja taitoperustan sekä myönteisen asenteen (Numminen ym. 2017) ja kollegoiden antaman tuen tiedetään edistävän vastavalmistuneen sairaanhoitajan sitoutumista uuteen työpaikkaan (ten Hoeve ym. 2018a). Noviisisairaanhoitaja tarvitseekin riittävän pitkän perehdytyksen uudessa työpaikassa sekä sosiaalista tukea hoitotyön esimiehiltä ja kokeneemmilta kollegoiltaan selviytyäkseen ensimmäisistä työvuosistaan (Flinkman &
Salanterä 2015, Blomberg ym. 2016, Moore ym. 2017). Perehdyttämistä kuvataan toiminnaksi, jossa uutta työntekijää opastetaan uuteen työhön tai työtehtäviin ja jonka tarkoituksena on helpottaa myös vastavalmistuneen siirtymistä opiskelijasta sairaanhoitajan rooliin.
Vastavalmistuneet sairaanhoitajat toivovat usein, että suhde perehdyttäjän kanssa jatkuisi perehdyttämisjakson jälkeen. (Pasila & Kääriäinen 2017.) Yksi ratkaisuvaihtoehto tähän toiveeseen voisi olla mentorointi, joka aloitetaan yleensä juuri perehdyttämisjakson jälkeen.
(Kupias & Salo 2014).
Mentorointi on yksi ohjauksen ja työn kehittämisen menetelmä, jonka avulla uutta työntekijää voidaan tukea kokonaisvaltaisesti hänen ammatillisessa kehittymisessään. Sen avulla voidaan tukea vastavalmistuneen sairaanhoitajan siirtymistä opiskelijan roolista sairaanhoitajan rooliin.
Mentorointi tukee myös sairaanhoitajan itsetuntemuksen kehittymistä ja parantaa hänen yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojaan (Komaratat & Qumtanee 2009, Marble 2009, Jokinen ym.
2010, Harrington 2011, Weese ym. 2015) sekä vahvistaa hänen sitoutumistaan työpaikkaan (Nikki ym. 2010, Harrington 2011, Jakubik ym. 2011, Latham 2011, Zhang ym. 2019).
Terveydenhuoltoalalla tarvitaan keinoja, joilla uudet työntekijät saadaan sitoutettua ja viihtymään työpaikassaan. Kyseessä on merkittävä asia, sillä Työ- ja elinkeinoministeriö on arvioinut, että sosiaali- ja terveysalalle tarvitaan 109 000 uutta työntekijää vuoteen 2030 mennessä. (Vesterinen 2014, Koponen 2015.)
Sairaanhoitajien mentorointia on tarkasteltu aiemmissa tutkimuksissa eri näkökulmista kuten aktorin ja mentorin kokemuksia (LaFleur & White 2010, Verret & Lin 2016, Fernandez ym.
2018) ja mentoroinnista saatavia hyötyjä (Fox 2010, Siu & Sivan 2011, Latham ym. 2013).
Hoitotyön mentoroinnin sisältö on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tämän laadullisen pro gradu -tutkielman tarkoituksena on kuvata sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnista sekä sen sisällöstä ja kehittämistarpeista lasten ja nuorten hoitotyössä. Tutkielman tavoitteena on tuottaa tietoa lasten ja nuorten hoitotyön mentoroinnin sisällöstä erikoissairaanhoidossa lasten ja nuorten klinikalla. Hoitotyön esimiehillä ja kouluttajilla on mahdollista hyödyntää tutkielman tuloksia suunnitellessaan sairaanhoitajien mentorointia sekä mentorointikoulutuksen sisältöä lasten ja nuorten hoitotyön toimintaympäristössä. Tässä tutkimuksessa mentoroinnilla tarkoitetaan perinteistä parimentorointia (Jakubik 2012). Noviisisairaanhoitaja on sairaanhoitaja, joka on valmistunut sairaanhoitajaksi alle kaksi vuotta sitten (Maddalena ym.
2012) tai sairaanhoitaja, joka tulee lasten ja nuorten klinikkaan toiselta erikoisalalta.
2 MENTOROINTI LASTEN JA NUORTEN HOITOTYÖSSÄ
2.1 Mentorointi käsitteenä ja tutkielman tiedonhaku
2.1.1 Mentorointi käsite
Mentorointi on käsitteenä vanha ja saanut alkunsa antiikin Kreikasta. Antiikin Kreikassa uskottiin ihmisen oppivan taitoja, tapoja ja arvoja henkilöltä, jota hän arvostaa tai katsoo ylöspäin. Suomessa mentoroinnin juuret tulevat oppipoikajärjestelmästä, jossa työ opitaan mestarin kanssa työtä tehden. (Kupias & Salo 2014.) Mentorointi on menetelmä, jonka avulla voidaan siirtää sekä hiljaista tietoa että kokemusta kokeneemmalta henkilöltä kokemattomalle (Juusela 2006, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014). Menetelmää on käytetty terveydenhuoltoalalla vuosien saatossa sekä tietoisesti että tiedostamatta (Kupias & Salo 2014).
Mentorointi on nähty perinteisesti kahden työntekijän välisenä toimintana, jolloin mentorointisuhde on muodostanut kokemattomamman työntekijän eli aktorin ja hänen valitsemansa mentorin välille (Jakubik 2008, Meier 2013). Mentorointisuhde muodostuu usein samassa toimintayksikössä työskentelevien kokeneen ja vähemmän kokeneen hoitajan välille.
Mentorin ja aktorin välinen suhde perustuu molempien osapuolien vapaaehtoisuuteen ja kumppanuuteen (Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014, Weese ym. 2015).
Aktoria kuvataan kirjallisuudessa oppijaksi ja toimijaksi, joka ottaa vastuun omasta ammatillisesta kehittymisestään ja kasvustaan. Vastuun ottaminen omasta kehittymisestään ammatillisesti näkyy aktorissa siinä, että hän ottaa aktiivisesti vastaan ohjausta ja palautetta mentoriltaan. (Juusela 2006, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014.) Hoitotyössä aktoria on määritelty henkilöksi, jolla on vähemmän kliinistä hoitotyön kokemusta kuin hänen mentorillaan (Jakubik 2008, Weese ym. 2015). Mentorointisuhteen toista osapuolta, mentoria, kuvataan ammatillisesti osaavaksi sekä kokeneeksi ja arvostetuksi henkilöksi ja usein myös senioriksi, joka jakaa tietoaan ja kokemustaan mentoroitavalleen eli aktorille (Juusela 2006, Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014). Latham ym. (2008) ovat määritelleet mentoria aktorin kumppaniksi, joka tukee ja työskentelee aktorin kanssa aktorin asettamia tavoitteita kohti vahvistaakseen aktorin ammatillista kasvua.
Mentorointia voidaan toteuttaa hoitotyössä joko formaalina tai informaalina mentorointina sekä joko aktori-tai mentorilähtöisesti (Kupias & Salo 2014, Hale & Phillips 2018). Informaali eli ei ohjattu mentorointi alkaa yleensä spontaanisti aktorin aloitteesta ja perustuu aktorin tarpeisiin.
Informaali mentorointi kestää niin pitkään kuin mentoroinnin tarvetta aktorilla on. (Hale &
Phillips 2018.) Formaali eli muodollinen mentorointi on yleensä ennalta hyvin suunniteltua ja organisaatiolähtöistä mentorointia (Kupias & Salo 2014, Hale & Phillips 2018). Aktorilla tulisi olla mahdollisuus saada valita mentorinsa (Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014, Weese ym. 2015) Luottamuksen syntyminen mentoriparin välille on perusta parin väliselle yhteistyölle. Mentorointi edellyttää herkkyyttä molemmilta osapuolilta. Hoitajien välistä mentorointisuhdetta on kuvattu luonteeltaan dynaamiseksi sekä intensiiviseksi ja syvälliseksi, missä voidaan ylittää ikä, sukupuoli tai etniset rajat (Hale & Phillips 2018).
Mentoripari laatii yhdessä mentoroinnin tavoitteet (Kupias & Salo 2014). Organisaatio asettaa yleensä myös omat tavoitteensa työntekijöiden kesken tapahtuvalle mentoroinnille. Ne määrittelevät osittain sitä, miten mentoripari asettaa omat tavoitteensa. Mentorointi voi painottua esimerkiksi aktorin perehdyttämiseen, ammatilliseen kasvuun tai hiljaisen tiedon siirtämiseen. (Kupias & Salo 2014.) Tieto voidaan nähdä rakentuvan mentoroinnissa konstruktiivisen käsityksen mukaisesti, sillä mentoriparin vastavuoroinen ajatustenvaihto ja tiedon yhdessä rakentaminen antavat molemmille osapuolille mahdollisuuden oppia uutta (Heikkinen & Huttunen 2008).
Mentorointisuhteen tavoitteena on molempien osapuolten ammatillinen kehittyminen (Jakubik 2008; Weese ym. 2015) sekä aktorin voimaantuminen (Jokinen ym. 2010). Toimivan mentorointisuhteen kehittyminen aktorin ja mentorin välille on mentoroinnista saatavan hyödyn perusta, joka edellyttää säännöllisiä mentoriparin tapaamisia. Kirjallisuudessa on esitetty mentoriparin ennalta sovittujen tapaamisten toteutuvan esimerkiksi kuukausittain. Tapaamiset voivat toteutua monella tavalla esimerkiksi lounaan tai kahvittelun yhteydessä, sähköpostitse tai puhelimitse. (Zhang ym. 2016.)
Ennen mentoroinnin aloitusta järjestetään yleensä mentorointikoulutusta tai informoidaan suullisesti sekä kirjallisesti mentorointipareja, minkä jälkeen mentorointi voi alkaa (Nikki ym.
2010). Mentoripari solmii yhdessä mentorointisopimuksen, jossa he yhdessä määrittävät suhteen tavoitteet, keston, tapaamiset ja pelisäännöt. Sopimuksen laatimisen yhteydessä tehdään myös suunnitelma mentorointisuhteen arvioinnista ja seurannasta. (Kupias & Salo 2014.) Mentorointipari tekee yhdessä kirjallisen mentorointisuunnitelman, johon kirjataan
mentoroinnin tavoitteet ja mentoroinnin aikataulu (Nikki ym. 2010). Mentoroinnin kestoa ei ole erikseen määritelty, mutta kirjallisuudessa on suositeltu, että mentorointi kestäisi niin pitkälle, että aktori olisi edennyt noviisivaiheesta pätevän sairaanhoitajan vaiheeseen.
Kirjallisuudessa on kuvattu mentorointiohjelmien kestäneen yhdestä kuukaudesta kolmeen vuoteen saakka. (Zhang ym. 2016).
Jakubikin (2012) ja Jakubikin ym. (2011) mukaan mentorointiprosessin aikana toteutuvat tietyt käytänteet ja vaiheet. Mentorointiprosessin aikana toteutuvat käytänteet ja vaiheet voidaan yhdistää tiettyihin mentoroinnista saataviin hyötyihin, jotka aktorin on mahdollista saavuttaa mentoroinnin aikana. Mentoroinnin käytänteitä ja vaiheita on nimetty seuraavasti:
tervetulleeksi toivottaminen, tulevaisuuden kartan laatiminen, työn opettaminen, siirtymisvaiheessa tukeminen sekä suojan tarjoaminen ja johtajuustaidoilla varustaminen.
Tervetulleeksi toivottamisen vaiheessa mentori ja työorganisaatio toimivat ikään kuin isäntänä aktorille. Aktori oppii vaiheen aikana työyksikön ja organisaation kulttuuria ja toimintatapoja.
Vaiheen aikana aktori tulee osalliseksi työyksikön sekä organisaation kulttuuria. Tulevaisuuden kartan laadintavaiheessa mentori toimii roolimallina aktorille ja työorganisaatio tarjoaa erilaisia vaihtoehtoja aktorille mahdollistaakseen hänen ammatillisen kehittymisensä. Työn opettamisen vaiheessa mentori antaa sekä opettaa tietoa ja taitoja aktorille ammattiin sekä organisaatioon liittyen. Organisaatio tarjoaa aktorille oppimisympäristön. Opiskelijasta asiantuntijaksi siirtymisen tukeminen sisältää tuen aktorin ammatillisen itseluottamuksen kehittymiseen, vuorovaikutustaitoihin, ongelmanratkaisutaitoihin, päätöksentekotaitoihin ja hoitotyön kokonaiskuvan selkiytymiseen. Suojan tuottaminen tarkoittaa sitä, että mentori luo turvallisen oppimisympäristön työyksikössä, jotta aktorin ammatillinen kehittyminen on mahdollista.
Mentori näyttää myös sen, että hän todella välittää aktorin onnistumisesta. (Weese ym. 2015.)
2.1.2 Tutkielman tiedonhaku
Tiedonhaku aloitettiin määrittelemällä tutkimuksen ongelma ja tutkimustehtävät, jotka ohjasivat tutkijaa tiedonhaussa. Koehakuja tehtiin useampaan tietokantaan ja useammalla eri hakusanalla. Koehakujen perusteella tutkija muodosti tutkimuksen tiedonhaun hakusanat ja hakulausekkeet. Hakusanoiksi muodostuivat pediatric nurs* OR children nurs*, novice nurs*, newly graduated nurs* ja mentor*. Määritetyillä hakusanoilla ja hakulausekkeilla löytyi yhteensä 832 osumaa. Tiedonhaut tehtiin Cinahl, Scopus, PubMed ja Medic-tietokantoihin.
Tutkija sai apua tiedonhakuun yliopiston informaatikolta sopivien hakusanojen ja hakulausekkeiden muodostamiseen. Tutkielman teoreettisen taustan tiedonhaku toteutettiin kesällä 2018, ja se päivitettiin syyskuussa 2019. Tiedonhaku tietokannoista hakusanoineen, rajauksineen ja tuloksineen esitetään taulukossa 1.
Taulukko 1. Tietokantahaun hakusanat, rajaukset ja tulokset tietokannoittain.
Tietokanta Hakusanat Rajaukset Tulokset
Sairaanhoitajien kokemuksia ja odotuksia mentoroinnista
Cinahl "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR Peer reviewed 66 "novice nurs*" OR " newly graduated nurs*" English language
AND mentor*" 2009-2019
Medic "mentorointi*OR mentor* AND hoitaja*OR 2009-2019 87 nurs*
Scopus "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR 2015-2019 307 "newly graduated nurs*" OR "novice nurs*" English language
AND mentor* Article
Pub Med "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR 5 years 68
"newly graduated nurs*" OR "novice nurs*" English language AND mentor*
Mentoroinnin sisältö lasten ja nuorten hoitotyössä
Cinahl "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR Peer reviewed 249 "novice nurs*" OR " newly graduated nurs*" English language
AND challenges* OR barriers* OR difficulties* 2015-2019
Scopus "newly graduated nurs*” OR “novice nurs*” English language 55 AND “pediatric nurs*” AND challenges* OR 2015-2019
barriers* OR difficulties* Article
Yhteensä 832
Tutkielmaan mukaan otettaville tutkimusartikkeleille tutkija määritteli seuraavat sisäänottokriteerit: tutkimus käsittelee 1) sairaanhoitajien välistä mentorointia, mentorointiin kohdistuvia odotuksia tai kokemuksia, noviisisairaanhoitajan kohtaamia haasteita uransa alkuvaiheessa, mentoroinnista saatavia hyötyjä työorganisaatiolle tai lasten ja nuorten hoitotyötä 2) tutkimus on julkaistu 2009–2019 3) se on joko englannin- tai suomenkielinen 4) tutkimus on vertaisarvioitu eli ”peer reviewed”. Tutkimusartikkelien valintaprosessi sisälsi neljä eri vaihetta: otsikko- ja tiivistelmätason tarkastelun, koko artikkelin lukemisen ja laadunarvioinnin. Tutkimusten otsikot ja tiivistelmät arvioitiin tutkimuksen sisäänottokriteerien mukaisesti. Otsikkotasolla poistettiin jo aiemmin tiedonhaussa esille tulleet tutkimukset.
Artikkeleiden valintaprosessi on esitetty liitteessä 1.
Tietokantahakujen lisäksi tehtiin manuaalihaku. Tutkija tarkasteli Hoitotiede-lehden sisällysluettelot vuosilta 2015–2019, joista valittiin yksi kriteerit täyttävä tutkimusartikkeli.
Neljä tutkimusartikkelia löytyi lisäksi tietokantojen ehdottamista artikkeleista. Tutkielmaan valittiin tietokantahaun ja manuaalisen haun perusteella yhteensä 24 tutkimusartikkelia, joista 5 tutkimusartikkelia on valittu manuaalihausta. Tutkimusartikkeleiden tutkimukset on toteutettu Australiassa (1), Englannissa (1), Hollannissa (1), Irlannissa (2), Kanadassa (1), Kiinassa (2), Ruotsissa (1), Suomessa (4), Thaimaassa (1) ja Yhdysvalloissa (10).
Tutkimuksista oli kirjallisuuskatsauksia (4), laadullisia (15), monimenetelmä (1) ja määrällisiä (4). Tutkielmaan valitut tutkimukset on esitetty tutkimusartikkelitaulukossa (liite 2).
Tutkimusartikkeleiden laatua arvioitiin Joanna Briggs Instituutin (JBI) kriittisen arvioinnin tarkistuslistoja (Hotus 2019) käyttäen. Kirjallisuuskatsaukset arvioitiin Joanna Briggs Instituutin järjestelmällisen kirjallisuuskatsauksen arviointikriteereillä. Puutteita havaittiin julkaisuharhan todennäköisyyden arvioinnissa (Zhang ym. 2016) sekä tutkimusten laadun arvioinnissa (Jokinen ym. 2010, Giambra ym. 2014) ja jatkotutkimusaiheiden esittämisessä (Jokinen ym. 2010, Zhang ym. 2016). Muutoin tutkielmaan valitut kirjallisuuskatsaukset täyttivät arviointikriteerit. Laadullisten tutkimusten arvioinnissa käytettiin Joanna Briggs Instituutin arviointikriteerejä laadulliselle tutkimukselle (Hotus 2019). Seitsemässä laadullisessa tutkimuksessa todettiin puutteita (Hollywood 2011, Trajkovski ym. 2012, Sanzero Eller ym. 2014, Ortiz 2016, Coats ym. 2018, Coyne 2019, Hopia & Heino-Tolonen 2019) tutkijan vaikutuksen kuvauksesta tutkimukseen sekä päinvastoin. Kahdessa tutkimuksessa oli lisäksi puutteita tutkijan kulttuuristen tai teoreettisten lähtökohtien kuvaamisessa (Coats ym.
2018, Sanzero Eller ym. 2014). Muilta osin laadulliset tutkimusartikkelit täyttivät arviointikriteerit.
Määrällisiä tutkimuksia arvioitiin Joanna Briggs Instituutin arviointikriteereillä kvasikokeelliselle tutkimukselle (1) ja prevalenssi-tutkimukselle (4). Kaikki prevalenssi- tutkimuksen arviointikriteerit eivät olleet sovellettavissa tutkielmaan valittuihin määrällisiin tutkimuksiin. Tutkimusten saamia laatupisteitä laskivat osallistujien kliinisen mittaamisen arvioinnin puuttuminen (Weese ym. 2015), analysoidun otoksen kattavuuden arviointi suhteessa tutkimusotokseen (Jakubik ym. 2011, Jakubik 2012, Weese ym. 2015) sekä otoksen koko (Jakubik 2012) ja vastausprosentin riittävyyden arviointi (Jakubik ym. 2011). Kaikki muut prevalenssi-tutkimuksen arviointikriteerit täyttyivät valituissa tutkimusartikkeleissa.
Laadunarvioinnin perusteella hylättiin yksi tutkimus sen heikon laadun vuoksi. Tutkija suoritti tutkimusartikkeleiden laadunarvioinnin yksin. Tutkimusten laatupisteet on esitetty tutkimusartikkelitaulukossa (liite 2). Valittujen tutkimusartikkeleiden lisäksi tutkimuksen teoreettisen taustan laatimiseen käytettiin tutkimusaihetta käsitteleviä julkaisuja ja kirjallisuutta (LOS 1991, Leino-Kilpi 2015, Storvik & Sydänmaa 2013, Søjbjerg ym. 2017, Suomen Nobab 2019).
2.2 Mentoroinnin sisältö lasten ja nuorten hoitotyössä erikoissairaanhoidossa
Mentoroinnin sisältö rakentuu noviisisairaanhoitajan yksilöllisten oppimistarpeiden ja mentoroinnille asetettujen tavoitteiden pohjalta. Oppimistarpeet ja mentoroinnin tavoitteet perustuvat noviisisairaanhoitajan aikaisempiin kokemuksiin sekä näkemyksiin hoitotyöstä ja lasten ja nuorten hoitotyöstä. (Maddalena ym. 2012.) Tässä luvussa kuvataan ensin lasten ja nuorten hoitotyön periaatteita, mitkä ohjaavat ja määrittävät sairaanhoitajien työskentelyä lasten ja nuorten klinikalla (Leino-Kilpi 2015). Periaatteiden kuvauksen jälkeen esitetään noviisisairaanhoitajien kohtaamia haasteita uransa alussa hoitotyössä. Luvussa käsitellään myös sairaanhoitajien odotuksia ja kokemuksia mentoroinnista sekä mentoroinnista saatavia hyötyjä työorganisaatiossa.
2.2.1 Lasten ja nuorten hoitotyön erityispiirteitä
Lasten ja nuorten hoitotyössä asiakkaina ovat eri-ikäiset (0 – 18 ˗vuotiaat) lapset ja nuoret sekä heidän vanhempansa tai huoltajansa (Storvik & Sydänmaa 2013, Leino-Kilpi 2015, Søjbjerg
ym. 2017). Lasten ja nuorten hoitotyöhön leimaa antavat potilaana olevan lapsen ja nuoren kehitysvaihe, hänen ominaispiirteensä sekä hänen käsityksensä hyvästä olosta ja terveydestä (Leino-Kilpi 2015). Sairaanhoitajan työtä ohjaa voimassa oleva lainsäädäntö, hoitotyön arvot, sairaanhoitajan eettiset ohjeet sekä lasten ja nuorten hoitotyön periaatteet, jotka perustuvat humanistiseen ihmiskäsitykseen (LOS 1989, Storvik ym. 2013). Hoitotyön periaatteiden lähtökohtana on lapsen tai nuoren kuuleminen ja hänen tarpeistaan lähtevä auttaminen. Lapsen ja nuoren hoitotyön periaatteita ovat kasvun ja kehityksen tukeminen, jatkuvuus, omatoimisuuden tukeminen, kokonaisvaltaisuus, perhekeskeisyys, turvallisuus ja yksilöllisyys.
Periaatteet sisältävät keskenään osittain samoja asioita ja vaikuttavat siten toisiinsa. (Storvik ym. 2013.)
Kasvun ja kehityksen tukeminen tarkoittaa sitä, että lasta tuetaan selviytymään itsenäisesti sairaalassa niistä asioista, joista hän suoriutuu jo itse, sekä huomioidaan myös lapsen tulevat kehitysvaiheet hoidon eri vaiheissa. Lasta ja nuorta kannustetaan myös ottamaan vastuuta omasta hoidostaan ja omasta selviytymisestään. Hoitotyön jatkuvuus tarkoittaa lapsen tai nuoren hoitotyössä potilaan hoitosuunnitelman arviointia, päivitystä ja toteutusta työvuorosta toiseen. Omatoimisuuden tukemisen periaatteen toteutuminen voi olla haaste murrosiän kynnyksellä tai murrosiässä oleville, joilla on jokin pitkäaikainen sairaus kuten esimerkiksi diabetes. (Storvik ym. 2013, Suomen Nobab 2019.) Kokonaisvaltaisen hoitotyön periaatteen mukaisesti lapsi ja nuori huomioidaan kokonaisuutena, jolla on fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen ulottuvuus. Kokonaisvaltaisen hoitotyön periaatteen toteutuminen edellyttää kaikkien lasten ja nuorten hoitotyön periaatteiden toteutumista. (Storvik ym. 2013, Suomen Nobab 2019.)
Perhekeskeisessä hoitotyössä perheeseen nähdään kuuluvan lapsen vanhempien ja sisarusten lisäksi myös muita perheelle tärkeitä jäseniä kuten isovanhemmat (Coyne ym. 2011). Perheellä on keskeinen rooli lapsen ja nuoren taustatekijänä (Coyne ym. 2011, Storvik ym. 2013, Suomen Nobab 2019). Vanhempien läsnäolo lapsen luona mahdollistaa lapseen ja hänen perheeseensä paremmin tutustumisen sekä hoitosuhteen luomisen ja luottamuksen rakentamisen (Trajkovski ym. 2012, Coats ym. 2018.) Giambran ym. (2014) mukaan sekä vanhemmat että hoitajat pitävät tärkeimpinä asioina hoitosuhteessa keskinäistä luottamusta ja toisen asiantuntemuksen kunnioitusta. Perhekeskeisen hoitotyön perustana voidaan nähdä toimiva vuorovaikutus lapsen, hänen perheensä ja hoitohenkilökunnan välillä (Coyne ym. 2011, Trajkovski ym. 2012, Storvik ym. 2013, Halkola ym. 2018, Suomen NOBAB 2019). Hoitajan kyky osoittaa empatiaa ja myötätuntoa sekä välittömyys ja ystävällisyys ovat tekijöitä, mitkä edistävät toimivan
vuorovaikutussuhteen syntymistä vanhempien ja hoitajan välillä. Vuorovaikutusta tukee myös molempien osapuolten myönteinen asenne (Giambra ym. 2014).
Perhekeskeisessä hoitotyössä pyritään huomioimaan lapsen ja nuoren sekä hänen perheensä odotukset ja toiveet hoidosta sekä heidän voimavaransa (Storvik ym. 2013, Suomen NOBAB 2019). Omahoitaja kirjaa lapsen ja nuoren hoitosuunnitelmaan vanhempien kanssa sovitut asiat (Coyne ym. 2011, Storvik ym. 2013). Perheen jatkuva läsnäolo lapsen luona tarkoittaa sitä, että hoitajan huomio jakautuu lapsen ja hänen perheensä kesken (Coats ym. 2018). Lapsen vanhempien mukanaolo sairaalassa sekä hoitoon osallistuminen luo lapselle turvallisuuden tunnetta sekä vähentää lapsen kokemaa stressiä sairaalaan joutumisesta ja siitä johtuvia vaikutuksia. (Coyne ym. 2011, Storvik ym. 2013, Suomen NOBAB 2019.)
Perhekeskeinen hoito käsittää myös lapsen ja nuoren sekä hänen perheensä riittävän tiedonsaannin hänen hoitoonsa liittyvistä asioista. Riittävään tiedonsaantiin ei kuulu pelkästään se mitä lapselle tehdään, vaan myös annettavan hoidon perustelut. (Giambra ym. 2014.) Perheen läsnäolo mahdollistaa reaaliaikaisen lapsen voinnista kertomisen vanhemmille (Coats ym. 2018). Asianmukainen tiedon antaminen vahvistaa lapsen ja hänen vanhempiensa turvallisuudentunnetta, jota voidaan lisätä myös omahoitajuudella sekä lasta hoitavien henkilöiden asiantuntijuudella ja yhtenäisillä ohjeilla (Coyne ym. 2011, Trajkovski ym. 2012).
Lapsi ja nuori tulee kohdata yksilönä, jolla on omat tarpeet, toiveet ja tavat. Hänellä on oikeus ilmaista mielipiteensä ja oikeus myös saada mielipiteensä huomioiduksi asioissa tai toimenpiteissä, jotka koskevat häntä itseään (LOS 1989). Hoitotyössä tämä tarkoittaa sitä, että lasten ja nuorten hoitokokemuksista pyritään saamaan myönteisiä (Leino-Kilpi 2015) ja lasta ja nuorta pyritään hoitamaan sairaalassa samojen periaatteiden mukaisesti kuin kotona.
Yksilöllisyyden periaatteen toteutuminen edellyttää sairaanhoitajalta hyvää tiedonkeruuta lapselta ja vanhemmalta vastaanottotilanteessa, jotta lapsen ja perheen tarpeet tunnistettaisiin.
Omien hoitajien nimeäminen ja vanhempien osallistuminen oman lapsensa hoitoon ovat keskeisiä asioita yksilöllisyyden periaatteen toteutumisessa. (Storvik ym. 2013.)
2.2.2 Sairaanhoitajien kohtaamia haasteita lasten ja nuorten hoitotyössä
Siirtyminen opiskelijasta työntekijäksi voi aiheuttaa vastavalmistuneessa sairaanhoitajassa ahdistusta, jännitystä, pelkoa ja stressiä (Hollywood 2011, Maddalena ym. 2012).
Sairaanhoitajakoulutuksessa saadut valmiudet ja todellisuus eivät välttämättä aina kohtaa hoitotyön arjessa. Tällaista tilannetta voidaan kutsua vastavalmistuneen hoitajan
”todellisuusshokiksi”. (Hollywood 2011.) Vastavalmistuneen sairaanhoitajan tiedostaessa ammatillisen vastuunsa sekä omat puutteensa sairaanhoitajana (Hollywood 2011, ten Hoeven ym. 2018) saattavat johtaa ”todellisuusshokin” kaltaisen tilanteen syntymiseen. (Hollywood 2011). Työ- ja elämänkokemuksen puutteen vuoksi noviisisairaanhoitaja on haavoittuva (Maddalena ym. 2012).
Stressiä voivat aiheuttaa monet eri tekijät lasten ja nuorten hoitotyössä (Maddalena ym. 2012, Hollywood 2011, Hu ym. 2017, Labraque & McEnroe-Petitte 2018). Noviisisairaanhoitajan stressin ja pelon taustalla voivat olla puutteet lasten ja nuorten hoitotyössä tarvittavissa tiedoissa ja taidoissa sekä kokemattomuus (Hu ym. 2017, Labraque & McEnroe-Petitte 2018, ten Hoeven ym. 2018). Lisäksi kovat työvaatimukset (Labraque & McEnroe-Petitte 2018), kollegoiden odotukset (Maddalena ym. 2012) sekä raskas työtaakka liittyen esimerkiksi riittämättömään työn suunnitteluun (Labraque & McEnroe-Petitte 2018, ten Hoeven ym. 2018), varusteisiin tai teknologiaan aiheuttavat noviisisairaanhoitajalle stressiä (Labraque & McEnroe-Petitte 2018).
Noviisihoitaja voi kantaa huolta erityisesti oman työnsä laadusta ja potilasturvallisuudesta tilanteissa, jolloin työyksikössä on kiirettä, hyvin sairaita lapsia tai vajausta henkilökunnassa (Maddalena ym. 2012, Sterner ym. 2018). Akuutit tilanteet, jotka voivat syntyä esimerkiksi riittämättömästä ajasta, aiheuttavat noviisihoitajalle stressiä tai jopa paniikkia. Hoitaja tuntee itsellään olevan liian suuren vastuun. (Sterner ym. 2018.) Noviisihoitaja voi pelätä mahdollisten virheiden tekemistä lapsen hoidossa (Hollywood 2011, Hu ym. 2017, Labraque & McEnroe- Petitte 2018, ten Hoeven ym. 2018), kun yksikön työohjeet ja lapsen hoitoon tarvittavat lääkintälaitteet ovat vielä vieraita (Hu ym. 2017). Mahdollisten lääkevirheiden tekeminen aiheuttaa noviisihoitajalle erityisesti stressiä (Labraque & McEnroe-Petitte 2018). Ortizin (2016) mukaan virheiden tekeminen hidastaa noviisihoitajan ammatillisen itseluottamuksen kehittymistä. Sairaanhoitajat, jotka siirtyvät toiselta erikoisalalta lasten ja nuorten klinikkaan työntekijäksi, voivat kokea samankaltaisia tuntemuksia kuin noviisisairaanhoitaja työuransa alussa.
Yhteistyö eri ammattiryhmien, kollegoiden ja lasten, nuorten ja heidän perheidensä kanssa voi olla noviisihoitajalle välillä haasteellista. (Maddalena ym. 2012, Labraque & McEnroe-Petitte 2018). Yhdeksi stressin lähteeksi noviisihoitajat ovat ilmaisseet pelkonsa kohdata vaikeita persoonallisuuksia kollegoissa, potilaissa ja heidän perheissään. Kokeneemmat hoitajat on
koettu usein vaikeasti lähestyttävinä sekä pelottavina. Esimerkiksi kysymysten esittäminen kokeneemmille hoitajille on tuntunut useista noviisisairaanhoitajista epämiellyttävältä, sillä he ovat pelänneet, minkälaisen vastauksen kokeneempi sairaanhoitaja heille antaisi. (Maddalena ym. 2012.)
Perhekeskeisen hoitokulttuurin myötä lapsilla ja nuorilla on omat huoneet. Hoitaja voi kokea perheen jatkuvan läsnäolon osastolla uuvuttavana, jos perhe kyselee paljon hoitajalta hänen hoitaessa samalla sairasta lasta. (Coats ym. 2018) Noviisihoitaja voi tuntea itsensä epävarmaksi ja epäpäteväksi siitä, miten hänen tulisi lasta hoitaa (Hollywood 2011, ten Hoeven ym. 2018b) etenkin silloin, kun perhe on jatkuvasti läsnä. Hoitaja voi kokea olevansa ikään kuin vanhempien tarkkailun alla (Coats ym. 2018). Noviisihoitajalla ei ole mahdollisuutta seurata kokeneemman hoitajan työskentelyä samalla tavalla kuin ennen avoimessa ympäristössä.
(Coats ym. 2018).
Potilaana olevalla lapsella voi olla käytöshäiriöitä kuten esimerkiksi epäasiallista kieltä, lyömistä tai puremista hoitotoimenpiteiden yhteydessä. Hoitajan on vaikea puuttua lapsen käytökseen, jos lapsen vanhemmat eivät pidä lapsensa käytöstä sopimattomana. (Hopia &
Heino-Tolonen 2019.) Erityisesti tilanteet, missä potilas tai hänen perheensä kyseenalaistavat hoitajan toimintaa tai päätöksiä, voivat olla noviisisairaanhoitajalle vaikeita. Hoitajalle voi tulla tunne, että lapsen vanhemmat eivät luota häneen. (Lamb & Norton 2018.) Vanhempien luottamuksen menettämisen hoitajat kokevat yhdeksi pelon aiheeksi pitkäaikaisen hoitosuhteen aikana (Hopia & Heino-Tolonen 2019).
Eettiset ristiriidat lapsen tai nuoren kanssa voivat liittyä lapsen sairauteen, lapsen vanhempiin tai muihin läheisiin tai sairaanhoitajaan itseensä. Lapsen vanhempien tai lapsen lähellä olevien aikuisten aiheuttamat eettiset ristiriidat johtuvat usein siitä, että lapsen vanhemmat haluavat lasta hoidettavan toisin tai jättää hoitamatta, suojella lasta. Vanhemmilla voi olla myös epärealistisia selviytymisodotuksia. (Leino-Kilpi 2015.)
Lapsen sairastuessa johonkin pitkäaikaissairauteen tai muuten vakavasti, voidaan osastojakson aikana huomata, että vanhemmilla ei ole ollut kykyä tai voimavaroja tukea riittävästi lapsensa kasvua ja kehitystä. Leikki-ikäisellä lapsella voi olla vielä vaipat käytössä myös päivällä tai esimerkiksi hampaiden pesu on voinut olla epäsäännöllistä. Tämänkaltaiset tilanteet voivat kulminoitua lapsen tarvitseman hoidon takia kuten esimerkiksi kemoterapiahoidon aikana, jolloin säännöllisestä hampaiden harjauksesta on huolehdittava. (Hopia & Heino-Tolonen 2019.) Ristiriitatilanteissa lapsen ja hänen vanhempiensa kanssa on tärkeä selvittää, miten hyvin
vanhemmat ovat perillä lapsensa tilanteesta sekä sairauden hoidosta ja ennusteesta. (Leino- Kilpi 2015.)
Erityisesti keskusteluissa, joissa käsitellään lapsen huonoa ennustetta tai palliatiivisen hoidon tarvetta ennemminkin kuin parantavaa hoitoa, on ilmapiiri usein jännittynyt lasten sekä heidän vanhempiensa ja terveydenhuoltohenkilöstön välillä. Lapsen voinnin huononeminen voi olla tällainen tilanne. Tämän vuoksi lapsi ja perhe tarvitsevat usein asioiden kertaamista ja selventämistä keskusteltuaan lääkärin kanssa. Vanhemmat voivat kysyä siten myös hoitajalta lapsen voinnista ja tai ennusteesta. (Hendricks-Ferguson ym. 2015.) Hoitajat ovat kuvanneet tilanteita, joissa hoitaja on kokenut, että vanhemmat toivovat kuulevansa tietynlaisia vastauksia heidän esittämiinsä kysymyksiin. Tämän kaltaisissa tilanteissa noviisisairaanhoitajat ovat tunteneet usein itsensä epävarmaksi tai kyvyttömäksi kertomaan ja vastaamaan rehellisesti vanhempien kysymyksiin. (Hendricks-Ferguson ym. 2015.)
Lapsen kuolema ja siihen liittyvät asiat herättävät sekä noviiseissa että kokeneissa hoitajissa riittämättömyyden tunteita. Lapsen perheenjäsenten valmistaminen lapsen kuolemaan ja heidän kysymyksiinsä vastaaminen on koettu vaikeana. Noviisisairaanhoitajat ovat kuvanneet ja tunnistaneet useita tiedollisia oppimistarpeita lapsen kuolemaan liittyen: mitä tapahtuu kuoleman prosessin aikana, miten he voivat auttaa perhettä valmistumaan lapsensa kuolemaan ja mitä tapahtuu kuoleman jälkeen. (Hendricks-Ferguson ym. 2015.)
2.3 Sairaanhoitajien kokemuksia ja odotuksia mentoroinnista hoitotyössä
2.3.1 Sairaanhoitajien mentorointikokemuksia
Mentoreina tai aktoreina toimineilla sairaanhoitajilla on samankaltaisia kokemuksia ja näkemyksiä mentoroinnista huolimatta siitä kummassa roolissa he olivat toimineet (Wolak ym.
2009). Aktoreina toimineista sairaanhoitajista osa suositteli mentoroinnin aloittamista uusille työntekijöille heti perehdyttämisjakson jälkeen omaan myönteiseen mentorointikokemukseensa perustuen (Maddalena ym. 2012). Mentoroinnilla voidaan heidän mukaansa luoda ympäristö, missä ammatillinen kehittyminen ja kasvu olisi mahdollista sekä noviisille että kokeneemmalle hoitajalle (Wolak ym. 2009, Lamb & Norton 2018).
Säännöllisesti toteutuneet mentorointitapaamiset tukivat mentorointisuhdetta sekä
psykososiaalista mentorointia aktorin ja mentorin välillä (Nikki ym. 2010). Aktorina toimineet sairaanhoitajat kertoivat havainneensa, että mentorit kantavat usein suurta vastuuta mentorointisuhteesta. Mentorit olivat taas tunnistaneet aktoreillaan olevan haasteita siirtyä opiskelijan roolista sairaanhoitajan rooliin (Hale 2018).
Sairaanhoitajat, jotka tapasivat mentoreitaan säännöllisesti, kokivat saaneensa mentoriltaan arvokasta ammatillista tukea sekä opetusta ja ohjausta tarvitsemiinsa kliinisiin taitoihin (Wolak ym. 2009, Lamb & Norton 2018). Kollegan valmius antaa tukea lisäsi noviisisairaanhoitajan itseluottamusta (ten Hoeven ym. 2018) omiin taitoihinsa sekä motivoi kehittämään niitä edelleen. (Sanzero Eller ym. 2014). Mentoroinnissa mukana olleet sairaanhoitajat luottivat itseensä paremmin sairaanhoitajana mentoroinnin päätyttyä (Hollywood 2011, Latham ym.
2011).
Noviisisairaanhoitajien sosiaalisissa suhteissa ja työsuorituksissa oli nähtävissä myös parantumista. Mentorointi vähensi myös työpaikalla ristiriitatilanteiden syntymistä (Nikki ym.
2010). Mentori auttoi noviisisairaanhoitajia tuntemaan olonsa miellyttävämmäksi uudessa työyksikössä sekä rohkaisi heitä tekemään kysymyksiä (Wolak ym. 2009, Latham ym. 2011).
Jos aktoreilla oli ollut mahdollisuus keskustella mentoreidensa kanssa myös muina aikoina kuin sovittuina mentorointitapaamisilla tai yhdessä työskennellessä, kokivat he pystyvänsä keskustelemaan mentoreidensa kanssa kysymyksistä, jotka syntyivät juuri siinä hetkessä (Wolak ym. 2009, Lamb ym. 2018). Mentoria kuvattiin henkilöksi, joka mahdollisti sen, että aktori sai vastaukset kysymyksiinsä (Latham ym. 2011) sekä loi omalla toiminnallaan aktorille oppimistilanteita (Wolak ym. 2009, Lamb ym. 2018).
Mentorointi mahdollisti noviisisairaanhoitajalle jakaa kokemuksiaan sekä keskustella kohtaamistaan ristiriidoista ja mahdollisista omista epärealistisista odotuksistaan kokeneemman hoitajan kanssa. Noviisisairaanhoitajat kokivat kollegoiden tuen ja positiivisen palautteen merkityksellisenä aloittaessaan työt kompleksisessa ympäristössä kuten esimerkiksi vastasyntyneiden teho-osastolla tai stressaavissa ja vaativissa tilanteissa kuten esimerkiksi potilaan kuoleman jälkeen omien tunteiden ja tuntemusten selvittelyssä. (ten Hoeven ym.
2018b.)
Sairaanhoitajat tunnistivat mentoroinnissa myös kehitettäviä asioita. Haasteita oli koettu mentorointisuhteessa ja sen kehittymisessä (Hale 2018), riittävän ajan saannissa mentoroinnille (Nikki ym.2010, Hale 2018, Zhang ym. 2016.) ja sitoutumisessa mentorointiin (Zhang ym.
2016). Mentoroinnin epäonnistumiseen aktorin roolissa toimineet esittivät yhdeksi syyksi
mentorin koulutuksen puutteen (Nikki ym. 2010). Sairaanhoitajat toivatkin esille sitä, että mentorit tarvitsevat koulutusta ennen mentoroinnin alkua sekä tukea mentorina toimimiseen mentoroinnin aikana. (Maddalena ym. 2012.)
Sairaanhoitajat kokivat tärkeäksi sen, että saivat itse olla mukana päätöksenteossa mentoriparin valitsemisessa. Parin yhteensopivuus ja parin välinen henkilökemia ovat sairaanhoitajien mielestä keskeisimmät tekijät mentorointisuhteen onnistumiselle. (Nikki ym. 2010, Zhang ym.
2016.) Esimiehen valitsema mentoripari voi aiheuttaa paineita parin molemmille osapuolille, mikä ei tue toimivan mentorointisuhteen kehittymistä. (Nikki ym. 2010.) Zhangin ym. (2016) mukaan aktorin valitsema mentori ei tarvitse välttämättä olla samasta hoitotyön yksiköstä, sillä mentoriparin välinen luottamuksen ja objektiivisuuden on nähty kasvavan, jos osapuolet työskentelevät eri osastoilla. Sopivan mentoriparin löytyminen on yksi keskeisimmistä asioista mentoroinnissa.
Mentorointia edistävinä tekijöinä sairaanhoitajat nimesivät esimiehiltään ja kollegoiltaan saadun tuen, tiimimäisen työskentelytavan, vapaaehtoisuuden ja miellyttävän työilmapiirin (Nikki ym. 2010). Mentorina toimiminen auttoi sairaanhoitajia palauttamaan mieleen, millaista oli olla noviisisairaanhoitaja sekä mitä he käyvät läpi sairaanhoitajan uran alkuvaiheessa.
Mentorointi antoi mahdollisuuden sekä opettaa että itse oppia. (Wolak ym. 2009.) He tunsivat edistävänsä aktoreidensa työntekoa ja kokivat iloa nähdessään heidän kehittyvän ammatillisesti (Wolak ym. 2009). Toki mentoroinnissa voi mentorilta siirtyä myös huonot käytänteet (Nikki ym. 2010).
2.3.2 Sairaanhoitajien mentorointiodotuksia
Sairaanhoitajat odottivat mentoriltaan tietynlaisia ominaisuuksia kuten asiantuntijuutta, aitoutta, kykyä ymmärtää ja lukea toista ihmistä ja vastuullisuutta (Jokinen ym. 2010) sekä vuorovaikutustaitoja (Nikki ym. 2010.) Asiantuntijana mentorilla odotettiin olevan vahva ammattitaito sairaanhoitajana (Komaratat & Oumtanee 2009, Jokinen ym. 2010, Sanzero Eller ym. 2014), jolla on enemmän lasten ja nuorten hoitotyön työkokemusta kuin aktorilla itsellään (Jokinen ym. 2010). Mentorin asiantuntijuuden odotettiin sisältävän koulutukseen, työkokemukseen ja elämänkokemukseen perustuvaa hoitotyön asiantuntijuutta, mitkä tukivat ja vahvistivat mentorointisuhdetta aktorin kanssa. Mentorin kyvykkyys ilmeni hyvissä vuorovaikutus- ja ohjaustaidoissa sekä taidossa antaa rakentavaa palautetta aktorille ja
vastavuoroisuutena (Jokinen ym. 2010). Aktoreina toimineet sairaanhoitajat toivoivat mentorin antavan myös kannustavaa palautetta (Sanzero Eller ym.2014). Mentori näyttäytyi aktorin vertaisena oppimisessa, mikä voidaan nähdä mentorin haluna oppia mentoroitavaltaan.
Mentorin motivaatio aktorin ja itsensä kehittämiseen sekä sitoutuminen mentorointiin ja positiivinen suhtautuminen mentorointiin nähdään mentorin vastuullisuuteen kuuluvina osatekijöinä. (Jokinen ym. 2010.)
Aitous näkyi mentorin toiminnassa omana itsenään toimimisena, avoimuutena, rehellisyytenä sekä toisen ihmisen kunnioittamisena ja arvostamisena. Mentorin vastuullisuus ilmeni mentorointiin sitoutumisena sekä motivoitumisena ja myönteisenä asenteena. (Jokinen ym.
2010.) Noviisisairaanhoitajat näkivät mentorin keskeiseksi rooliksi roolimallina toimimisen (Nikki ym. 2010, Harrington 2011, Jokinen ym. 2010). Sairaanhoitajat kuvasivat mentoria mentorointisuhteessa lisäksi kanssakulkijana, sairaanhoitajan ammattiin sosiaalistajana sekä suunnan näyttäjänä ja motivaattorina (Nikki ym. 2010). Mentorin tulisi pystyä tarkastelemaan myös omaa toimintaansa sairaanhoitajana kriittisesti, mikä voidaan nähdä vaihtoehtoisten toimintatapojen löytämisenä.
Toimivassa mentorointisuhteessa odotetaan molempien osapuolten olevan motivoituneita mentoroinnista. Motivoitunut mentoripari laatii yhdessä tavoitteet mentorointisuhteelle.
Mentorin ja aktorin välillä vallitsee keskinäinen kunnioitus ja luottamus. Toimivaa mentorointisuhdetta voidaan kuvata välittäväksi suhteeksi, joka sisältää tiedonvaihtoa, yhteistyötä, mutta myös aktorin itsenäisesti toimimista ja mentorin roolimallina oloa. (Juusela 2006, Kupias & Salo 2014, Sanzero Eller ym. 2014.) Aktorin ja mentorin tuntema keskinäinen yhteisöllisyyden tunne voi synnyttää aktorissa halun tehdä hänen mentorinsa ylpeäksi (Wolak ym. 2009). Mentoroinnin tulisi perustua mentoriparin keskinäiseen luottamukseen ja aktorin tarpeisiin, eikä organisaation yleisiin toimintaperiaatteisiin (Maddalena ym. 2012).
Sairaanhoitajat odottavat mentorointisuhteelta avointa vuorovaikutusta. Avoin vuorovaikutus edellyttää mentorisuhteen molemmilta osapuolilta kykyä kuunnella ja keskustella. (Jokinen ym.2010, Nikki ym. 2010, Sanzero Eller ym. 2014, Hale & Phillips 2018.) Mentoriparin kyky kuunnella toisiaan sekä keskustella toistensa kanssa edistää heidän keskinäisen luottamuksensa syntymistä, minkä sairaanhoitajat ovat todenneet toimivan mentorisuhteen tärkeimmäksi osatekijäksi (Sanzero Eller ym. 2014, Hale & Phillips 2018).
2.4 Mentoroinnista saatavia hyötyjä lasten ja nuorten klinikalla
Mentoroinnin laatu on yhteydessä mentoroinnista saataviin hyötyihin. Työntekijän työsuhteen pituudella voi olla myös yhteys mentoroinnista saataviin hyötyihin. (Jakubik ym. 2011, Weese ym. 2015.) Mentoroinnista saatavia hyötyjä voidaan tarkastella Jakubikin (2012) kehittämän mittarin avulla. Mentoroinnista saatavat hyödyt on siinä ryhmitelty kuuteen pääteemaan: 1) kuuluminen, 2) uraoptimismi, 3) pätevyys, 4) ammatillinen kasvu, 5) turvallisuus ja 6) johtajuusvalmiudet. Kuuluminen on mentoroinnin ensimmäinen hyöty ja tarkoittaa aktorin sulautumista työyhteisöön sekä lasten ja nuorten klinikkaan. Uraoptimismissa aktorilla on suunnitelmia oman sairaanhoitajan uransa suhteen, ja hän on muutenkin tulevaisuuteen orientoitunut. Pätevyys sisältää oikean tiedon saantia työhön, uraan sekä lasten ja nuorten klinikkaan liittyen. Ammatillinen kasvu näkyy aktorin itseluottamuksen kehittymisenä. Aktori ei pelkää ottaa uusia haasteita vastaan. Parantunut vuorovaikutus sekä ongelman- ja päätöksentekotaitojen kehittyminen ovat merkkejä selkiytyneestä lasten ja nuorten hoitotyön kokonaiskuvasta. Turvallisuus tarkoittaa sitä, että aktori ymmärtää, että joku työskentelee hänen hyväkseen. Mentori luo aktorille oppimista rohkaisevan työympäristön, missä voi kehittyä ja kasvaa sairaanhoitajana turvallisesti. Johtajuusvalmiudet on kuudes saatava hyöty mentoroinnista. Mentorointi tuki aktorin johtajuusvalmiuksien kehittymistä. Tämä näkyy aktorissa omiin johtajuustaitoihin luottamisena. Aktori etsii tilaisuuksia, missä on mahdollisuus harjoittaa johtamistaitoja (Jakubik 2012, Weese ym. 2015).
Mentoroinnin tuella noviisisairaanhoitaja oppi tuntemaan ja pääsi sisälle lasten ja nuorten klinikkaan. Hän syventyi omaan työhönsä ja tulevaisuuden suunnitelmiin sairaanhoitajana.
Noviisisairaanhoitaja sai mentoroinnin aikana oikeaa tietoa omasta työstään, ammatistaan sekä urastaan ja organisaatiosta. Hän osoitti myös taitoa hoitaa sovitut tehtävät.
Noviisisairaanhoitajan itseluottamus kehittyi (Hollywood 2011, Weese ym. 2015) ottamalla uusia haasteita vastaan ja osoittamalla parempaa vuorovaikutusta sekä ongelmien ratkaisua ja päätöksentekotaitoja. Sairaanhoitajan ammatillisen itseluottamuksen kehittymisen ja lisääntymisen myötä (Nikki ym. 2010, Harrington2011) myös asenne työhön ja motivaatio tehdä hoitotyötä paranivat. Mentoroinnin avulla noviisisairaanhoitaja tunsi olonsa turvalliseksi nähdessään mentorin työskentelevän hänen ammatillista kehittymistään tukevalla tavalla (Weese ym. 2015).
Mentorointiohjelma voi vaikuttaa sekä mentorin että aktorin henkilökohtaiseen oppimisprosessiin myönteisesti. Mentoroinnin avulla noviisisairaanhoitajan ammattitaito, kompetenssi (Komaratat & Oumtanee 2009, Jokinen ym. 2010, Zhang ym. 2016), persoona sekä yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot kehittyivät (Harrington 2011, Latham 2011, Weese ym.
2015).
Mentorointi auttoi sairaanhoitajaa uuden roolin selkiytymisessä ja ammatillisten haasteiden kohtaamisessa (Harrington 2011, Weese ym. 2015). Noviisisairaanhoitaja sai mentoriltaan ammattitaitoon liittyvää tietoa sekä tukea kliiniseen hoitotyöhön (Wolak ym. 2009), jonka laatu parani mentoroinnin myötä (Latham ym. 2011). Potilaan hoidon laadun parantuessa on osoitettu myös potilasturvallisuuden parantuvan (Latham ym. 2011). Mentori pyrki aktivoimaan noviisihoitajan omaa ajattelua lasten ja nuorten hoitotyöstä esittämällä eri vaihtoehtoja ja toimintatapoja, mutta antamatta kuitenkaan aktorille valmiita vastauksia (Jokinen ym. 2010).
Mentorointi voi kehittää ja vahvistaa siten noviisisairaanhoitajan reflektointikykyä (Nikki ym.
2010, Harrington 2011, Jokinen ym. 2010). Reflektointi mentorin kanssa auttoi noviisisairaanhoitajaa myös oman itsetuntemuksensa kehittymisessä (Nikki ym. 2010, Harrington 2011).
Mentoroinnin on havaittu vaikuttavan myönteisesti työntekijän työhön suhtautumiseen sekä uralla etenemiseen. Se voi parantaa noviisisairaanhoitajien työtyytyväisyyttä sekä edistää uuden työntekijän sitoutumista uuteen työpaikkaan. (Nikki ym. 2010.) Sairaanhoitajien työtyytyväisyyden parantuminen voi näkyä esimerkiksi työntekijöiden vaihtuvuuden vähenemisenä (Latham ym. 2011, Zhang ym. 2016). Maddalenan ym. (2012) mukaan sairaanhoitajat uskoivat, että työtyytyväisyys on riippuvainen työympäristöstä ja työn vaatimuksista. Nuorten työntekijöiden parempi työpaikan toimintatapojen ja kulttuurin omaksuminen tuki työpaikkaan sitoutumista (Nikki ym. 2010).
Mentorointi voi osaltaan edistää ammatillisen toimintaympäristön syntymisessä ja vahvistumisessa (Zhang ym. 2016), sillä menetelmällä voidaan tukea työyhteisön ilmapiirin (Nikki ym. 2010, Latham ym. 2011) ja työntekijöitten yhteistyön (Nikki ym. 2010) parantumista (Nikki ym. 2010, Latham ym. 2011). Sairaanhoitajat ovat kuvanneet aiemmin, että mentorointi auttoi luomaan oppimista rohkaisevan sekä ammatillisesti kehittävän ja luottamuksellisen työympäristön. Mentorointisuhde antoi mahdollisuuden oppia sekä toimintayksikön hoitamisen kulttuuria ja koko lasten ja nuorten klinikan kulttuuria (Wolak ym.
2009). Mentoroinnin avulla on siten mahdollista kehittää koko työyhteisöä.
2.5 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista
Lasten ja nuorten klinikalla työskentelevä sairaanhoitaja kohtaa työssään eri-ikäisiä lapsia ja nuoria sekä heidän vanhempiaan tai huoltajiaan (Storvik & Sydänmaa 2013, Leino-Kilpi 2015).
Lasten ja nuorten hoitotyön periaatteet ja hoitotyön arvot ohjaavat sairaanhoitajan työtä (Storvik ym. 2013). Perhekeskeinen hoitotyö on yksi keskeisimmästä lasten ja nuorten hoitotyön periaatteista (Halkola ym. 2018).
Aikaisemmissa tutkimuksissa on kuvattu lasten ja nuorten hoitotyön ympäristöä sekä noviisisairaanhoitajan kohtaamia haasteita. Haasteellisiksi tilanteiksi noviisisairaanhoitajat kokivat esimerkiksi erilaiset vuorovaikutustilanteet lapsen ja vanhempien kanssa (Maddalena ym. 2012, Hendricks-Ferguson ym. 2015, Lamb ym. 2018) sekä tilanteet, joihin he eivät olleet ehtineet valmistautua riittävästi (ten Hoeven ym. 2018).
Mentorina tai aktorin roolissa toimineilla sairaanhoitajilla oli enimmäkseen positiivisia kokemuksia mentoroinnista. Sairaanhoitajien mentorointikokemukset olivat keskenään samankaltaisia (Wolak ym. 2009). Noviisisairaanhoitajat kokivat saaneensa mentoroinnista sekä ammatillista tukea (Wolak ym. 2009, Lamb ym. 2018) että kliinistä ohjausta (Wolak ym.
2009, Lamb ym. 2018) sairaanhoitajan työhön. Mentorointia suunniteltaessa sairaanhoitajat toivoivat omaan kokemukseensa perustuen esimiesten huomioivan paremmin säännölliset mentorointitapaamiset työvuorosuunnittelussa (Nikki ym.2010, Hale 2018, Zhang ym. 2016) sekä mentorointikoulutuksen erityisesti tuleville mentoreille (Nikki ym. 2010).
Sairaanhoitajat odottivat mentoriltaan tiettyjä ominaisuuksia kuten aitoutta, asiantuntijuutta, kyvykkyyttä ja vastuullisuutta (Komaratat & Oumtanee 2009, Jokinen ym. 2010). Mentorilta edellytettävät ominaisuudet tukivat mentorointisuhteen toimivuutta, jonka sairaanhoitajat kokivat keskeiseksi mentoroinnin onnistumiselle (Jokinen ym.2010, Nikki ym. 2010, Hale &
Phillips 2018).
Mentoroinnista voi hyötyä sekä yksittäinen sairaanhoitaja että hänen työyhteisönsäkin.
Sairaanhoitajan saama hyöty mentoroinnista liittyi ammatilliseen kasvuun (Komaratat &
Oumtanee 2009, Jokinen ym. 2010, Zhang ym. 2016) sekä vuorovaikutus- ja ongelmanratkaisutaitoihin (Harrington 2011, Latham 2011, Weese ym. 2015.) Yksittäisen sairaanhoitajan saama hyöty heijastui myös hänen työyhteisöönsä, sillä mentoroinnilla on
havaittu olevan yhteys työtyytyväisyyden paranemiseen sekä uusien työntekijöiden sitoutumiseen työyksikköön (Nikki ym. 2010, Latham ym. 2011).
Mentoroinnin sisältö tiedetään perustuvan noviisisairaanhoitajan aikaisempiin hoitotyön kokemuksiin sekä hänen kohtaamiinsa haasteisiin hoitotyössä (Maddalena ym. 2012). Lasten ja nuorten hoitotyön mentoroinnin sisältöä ei ole juurikaan tutkittu aiemmin. Mentoroinnin sisältöä tutkimalla on mahdollista saada esille noviisisairaanhoitajien kohtaamia haasteita lasten ja nuorten hoitotyössä. Tutkimuksen lähtökohdat on esitetty kuviossa 1.
Kuvio 1.Sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnista aikaisempiin tutkimuksiin perustuen.
Kokemukset
-pääosin positiivisia kokemuksia - sai ammatillista tukea ja kliinistä
ohjausta
Odotukset
- odotuksia erityisesti mentoria kohtaan
- mentorin odotettiin olevan aito, asiantuntija, kyvykäs ja vastuullinen
Sisältö
- perustui aktorin aikaisempiin hoitotyön kokemuksiin ja
oppimistarpeisiin - lasten ja nuorten hoitotyöstä
nousevat haasteet
Työorganisaation kehittäminen -työtyytyväisyys ja työpaikkaan
sitoutuminen paranivat Sairaanhoitajien
näkemyksiä mentoroinnista
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITE JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT
Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata sairaanhoitajien näkemyksiä mentoroinnin sisällöstä ja mentoroinnin kehittämistarpeista lasten ja nuorten hoitotyössä. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa mentoroinnin sisällöstä lasten ja nuorten hoitotyössä erikoissairaanhoidossa.
Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää apuna mentoroinnin suunnittelussa lasten ja nuorten klinikalla työskenteleville sairaanhoitajille.
Tutkimustehtävät olivat:
1.Millaisia kokemuksia ja odotuksia lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajilla on mentoroinnista?
2. Millaisista asioista mentoroinnin sisältö muodostuu lasten ja nuorten hoitotyössä sairaanhoitajien kuvaamana?
3. Miten mentoroinnilla voidaan kehittää lasten ja nuorten hoitotyön työympäristöä?
4 TUTKIMUSMENETELMÄT
Tähän tutkimukseen valittiin laadullinen lähestymistapa, koska laadullisella tutkimusmenetelmällä voidaan kuvata luonnollisissa ja todellisissa tilanteissa sairaanhoitajien kokemuksia mentoroinnista ja niiden merkityksiä lasten ja nuorten hoitotyössä.
Sairaanhoitajien mentorointikokemuksista ja mentoroinnin sisällöstä lasten ja nuorten hoitotyössä on melko vähän aiempaa tutkimustietoa. Laadullisella tutkimusmenetelmällä on mahdollista saada syvällinen kuvaus vähän tutkitusta ilmiöstä. (Grove ym. 2013, Vaismoradi ym. 2013, Polit & Beck 2017, Tuomi & Sarajärvi 2018.)
4.1 Tutkimusympäristö
Tutkimus toteutettiin erään yliopistollisen sairaalan lasten ja nuorten klinikassa. Potilaat tulevat sairaalaan viiden sairaanhoitopiirin kuntayhtymän alueelta. Tutkimukseen osallistui lasten ja nuorten klinikan viisi toimintayksikköä.
Lasten ja nuorten osastolla hoidetaan äkillisesti sairastuneita lapsia ja nuoria, lastenneurologisia tutkimus- ja kuntoutuspotilaita sekä leikkaus- ja tutkimuspotilaita. Osaston lastentautien puolella hoidetaan muun muassa lapsia ja nuoria, joilla on erilaisia infektiotauteja, hengitysvaikeuksia, nestetasapainohäiriöitä, diabetesta, sydän- maksa- ja munuaissairauksia sekä kouristuksia ja myrkytyksiä. Osaston operatiivisella puolella hoidetaan lapsia ja nuoria, jotka tarvitsevat lastenkirurgian, neurokirurgian, korva-nenä- ja kurkkutautien sekä plastiikkakirurgian toimenpiteitä.
Lastenneurologian poliklinikalla tutkitaan 0–16-vuotiaiden lasten ja nuorten neurologisia sairauksia sekä aivojen ja hermoston toiminnan häiriöitä. Ympärivuorokautista hoitoa tarvitsevat neurologisesti oireilevat lapset ja nuoret hoidetaan lasten ja nuorten osastolla.
Lastentautien poliklinikalla tutkitaan ja hoidetaan erilaisia lasten ja nuorten sairauksia.
Kuntoutusohjaus, sopeutumisvalmennus ja erilaiset teemapäivät ovat osa lasten poliklinikan toimintaan. Poliklinikan toimintaan kuuluu myös päiväsairaalan toiminta. Päiväsairaalassa annetaan esimerkiksi lääkeinfuusiohoitoja sekä tehdään ruoka- ja lääkeainealtistuksia.
Lasten ja nuorten veri- ja syöpäosastolla hoidetaan syöpääntai muuhun veritautiin sairastuneita 0–18-vuotiaita lapsia ja nuoria. Vastasyntyneiden teho-osastolla hoidetaan vastasyntyneitä ja
alle 1-vuotiaita tehohoitoa tai erityistarkkailua tarvitsevia lapsia. Suurin osa osastolla hoidettavista lapsista on ennenaikaisesti syntyneitä.
4.2 Teemahaastattelu aineiston hankintamenetelmänä
Tutkimusaineisto kerättiin teemoitetuilla ryhmähaastatteluilla. Teemahaastatteluilla pyrittiin saamaan käsitys tutkimusaiheesta sekä merkityksellisiä vastauksia tutkimustehtävien mukaisesti. (Polit & Beck 2017, Tuomi & Sarajärvi 2018.) Haastatteluun valitut teemat (liite 7) perustuvat tutkimuksen viitekehykseen ja tutkijan kokemusperäiseen tietoon lasten ja nuorten hoitotyöstä (Kallio ym. 2016). Teemoitetulla ryhmähaastatteluilla pyrittiin saamaan erilaisia näkökulmia mentoroinnista ja mentoroinnin sisällöstä lasten ja nuorten hoitotyössä (Kvale &
Brinkmann 2009). Aineistonhankintamenetelmänä teemahaastattelu mahdollistaa tutkittavien äänen kuulumisen, kun haastattelu etenee tutkijan valitsemien keskeisten teemojen varassa.
Teemahaastattelu antaa tilaa tutkimukseen osallistuneiden tulkinnoille sekä niiden merkitysten huomioimiseen. (Hirsjärvi & Hurme 2010.)
4.3 Tutkimukseen osallistujat ja aineiston hankinta
Tutkimukseen osallistuneen tuli olla peruskoulutukseltaan sairaanhoitaja sekä työskennellyt vähintään 12 kuukautta lasten ja nuorten klinikassa. Mentorointikokemusta ei tutkimukseen osallistujalta edellytetty. Haastatteluihin osallistui 21 lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajaa sairaalan somaattisista lasten ja nuorten klinikan toimintayksiköistä, joista 20 haastateltavaa täytti tutkimuksen kriteerit.
Tutkijan yhteyshenkilöinä toimivat lasten ja nuorten klinikan ylihoitaja ja tutkimukseen osallistuneiden yksiköiden osastonhoitajat. Tutkija tiedotti tutkimuksestaan toimintayksiköiden esimiehiä osallistumalla osastonhoitajien kokoukseen tammikuussa 2018. Kokouksessa sovittiin, että jokaisesta lasten ja nuorten klinikan toimintayksiköstä tulisi 1–2 kolmen sairaanhoitajan muodostamaa haastatteluryhmää. Ryhmien koko rajoitettiin kolmeen haastateltavaan, millä haluttiin varmistaa haastateltavien äänien erottaminen toisistaan aineistoa litteroidessa (Hirsjärvi & Hurme 2010) sekä ryhmätilanteen ohjaamisen sujuminen (Kylmä &
Juvakka 2007). Osastonhoitajat keräsivät vapaaehtoiset haastateltavat omista yksiköistään ja tiedottivat tutkijaa sähköpostilla. Tutkimukseen osallistujista sairaanhoitajista muodostui yhteensä seitsemän ryhmää. Kaksi osastonhoitajien ennalta ilmoittamaa henkilöä oli estynyt osallistumaan haastatteluihin työesteiden takia. Heidän tilalleen osastonhoitajat olivat hankkineet uudet vapaaehtoiset tutkimukseen osallistujat.
Tutkimukseen osallistuneet yliopistollisen sairaalan lasten ja nuorten klinikan sairaanhoitajat olivat 25–59-vuotiaita. Heidän keski-ikänsä oli 41 vuotta. Kaikki olivat koulutukseltaan sairaanhoitajia. Tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat olivat valmistuneet sairaanhoitajiksi v. 1982–2015. Lähes puolet tutkimukseen osallistuneista oli käynyt sairaanhoitajakoulutuksen opistotasoisen koulun (9) ja (11) ammattikorkeakoulun. Työkokemusta sairaanhoitajana heillä oli 1v10kk–36 vuotta, keskimäärin 16 vuotta. Lasten ja nuorten klinikassa sairaanhoitajat olivat työskennelleet yhteensä 1v10kk–36 vuotta, keskimäärin 13 vuotta. Ryhmähaastatteluihin osallistuneista sairaanhoitajista oli 14 toiminut joko mentorina (9) tai aktorina (5). Kuusi sairaanhoitajaa oli käynyt mentorointikoulutuksen ennen aktorina tai mentorina toimimista.
Tutkimuslupa haettiin yliopistollisen sairaalan lupakäytännön mukaisesti. Organisaatioluvan saatuaan tutkija otti yhteyttä lasten ja nuorten klinikan ylihoitajaan. Tutkimusaineisto kerättiin helmikuussa 2018. Ennen varsinaisten tutkimushaastatteluiden tekemistä tutkija teki yhden koehaastattelun. Koehaastattelu toteutettiin erään keskussairaalan lasten ja nuortenosaston sairaanhoitajille helmikuussa 2018. Koehaastattelun tarkoituksena oli testata haastatteluteemoja sekä haastattelurungon apukysymyksien toimivuutta ja haastatteluun tarvittavaa aikaa. Tutkijan oli myös tärkeää saada kokemusta ryhmähaastattelun vetäjänä toimimisesta ennen varsinaisia tutkimushaastatteluja. (Hirsjärvi ym. 2013.) Koehaastatteluun osallistuneilta sairaanhoitajilta kysyttiin palautetta haastattelun teemoista ja apukysymyksistä haastattelun jälkeen. Haastattelun teemat koettiin sopiviksi aineiston keräämiseksi tutkimusaiheesta.
Koehaastattelun perusteella varsinaisissa tutkimushaastatteluissa tarkistettiin haastatteluiden alussa, onko mentorointi käsitteenä tuttu kaikille haastatteluun osallistuville.
Haastattelurunkoon ei tehty koehaastattelun jälkeen muutoksia eikä koehaastattelun tuottamaa aineistoa käytetty tutkimuksessa mukana. Tutkija varmisti, että tutkimuksen kolme teemaa tulivat kaikissa haastatteluissa käsitellyiksi (Eskola & Suoranta 2014).
Ryhmähaastattelut toteutettiin osastonhoitajien ehdottamina ajankohtina haastateltavien työyksiköissä ja klo 13–15 välisenä aikana haastateltavien työvuoron aikana. Haastatteluiden
