2.1.1 Mentorointi käsite
Mentorointi on käsitteenä vanha ja saanut alkunsa antiikin Kreikasta. Antiikin Kreikassa uskottiin ihmisen oppivan taitoja, tapoja ja arvoja henkilöltä, jota hän arvostaa tai katsoo ylöspäin. Suomessa mentoroinnin juuret tulevat oppipoikajärjestelmästä, jossa työ opitaan mestarin kanssa työtä tehden. (Kupias & Salo 2014.) Mentorointi on menetelmä, jonka avulla voidaan siirtää sekä hiljaista tietoa että kokemusta kokeneemmalta henkilöltä kokemattomalle (Juusela 2006, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014). Menetelmää on käytetty terveydenhuoltoalalla vuosien saatossa sekä tietoisesti että tiedostamatta (Kupias & Salo 2014).
Mentorointi on nähty perinteisesti kahden työntekijän välisenä toimintana, jolloin mentorointisuhde on muodostanut kokemattomamman työntekijän eli aktorin ja hänen valitsemansa mentorin välille (Jakubik 2008, Meier 2013). Mentorointisuhde muodostuu usein samassa toimintayksikössä työskentelevien kokeneen ja vähemmän kokeneen hoitajan välille.
Mentorin ja aktorin välinen suhde perustuu molempien osapuolien vapaaehtoisuuteen ja kumppanuuteen (Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014, Weese ym. 2015).
Aktoria kuvataan kirjallisuudessa oppijaksi ja toimijaksi, joka ottaa vastuun omasta ammatillisesta kehittymisestään ja kasvustaan. Vastuun ottaminen omasta kehittymisestään ammatillisesti näkyy aktorissa siinä, että hän ottaa aktiivisesti vastaan ohjausta ja palautetta mentoriltaan. (Juusela 2006, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014.) Hoitotyössä aktoria on määritelty henkilöksi, jolla on vähemmän kliinistä hoitotyön kokemusta kuin hänen mentorillaan (Jakubik 2008, Weese ym. 2015). Mentorointisuhteen toista osapuolta, mentoria, kuvataan ammatillisesti osaavaksi sekä kokeneeksi ja arvostetuksi henkilöksi ja usein myös senioriksi, joka jakaa tietoaan ja kokemustaan mentoroitavalleen eli aktorille (Juusela 2006, Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014). Latham ym. (2008) ovat määritelleet mentoria aktorin kumppaniksi, joka tukee ja työskentelee aktorin kanssa aktorin asettamia tavoitteita kohti vahvistaakseen aktorin ammatillista kasvua.
Mentorointia voidaan toteuttaa hoitotyössä joko formaalina tai informaalina mentorointina sekä joko aktori-tai mentorilähtöisesti (Kupias & Salo 2014, Hale & Phillips 2018). Informaali eli ei ohjattu mentorointi alkaa yleensä spontaanisti aktorin aloitteesta ja perustuu aktorin tarpeisiin.
Informaali mentorointi kestää niin pitkään kuin mentoroinnin tarvetta aktorilla on. (Hale &
Phillips 2018.) Formaali eli muodollinen mentorointi on yleensä ennalta hyvin suunniteltua ja organisaatiolähtöistä mentorointia (Kupias & Salo 2014, Hale & Phillips 2018). Aktorilla tulisi olla mahdollisuus saada valita mentorinsa (Jakubik 2008, Jokinen ym. 2010, Kupias & Salo 2014, Weese ym. 2015) Luottamuksen syntyminen mentoriparin välille on perusta parin väliselle yhteistyölle. Mentorointi edellyttää herkkyyttä molemmilta osapuolilta. Hoitajien välistä mentorointisuhdetta on kuvattu luonteeltaan dynaamiseksi sekä intensiiviseksi ja syvälliseksi, missä voidaan ylittää ikä, sukupuoli tai etniset rajat (Hale & Phillips 2018).
Mentoripari laatii yhdessä mentoroinnin tavoitteet (Kupias & Salo 2014). Organisaatio asettaa yleensä myös omat tavoitteensa työntekijöiden kesken tapahtuvalle mentoroinnille. Ne määrittelevät osittain sitä, miten mentoripari asettaa omat tavoitteensa. Mentorointi voi painottua esimerkiksi aktorin perehdyttämiseen, ammatilliseen kasvuun tai hiljaisen tiedon siirtämiseen. (Kupias & Salo 2014.) Tieto voidaan nähdä rakentuvan mentoroinnissa konstruktiivisen käsityksen mukaisesti, sillä mentoriparin vastavuoroinen ajatustenvaihto ja tiedon yhdessä rakentaminen antavat molemmille osapuolille mahdollisuuden oppia uutta (Heikkinen & Huttunen 2008).
Mentorointisuhteen tavoitteena on molempien osapuolten ammatillinen kehittyminen (Jakubik 2008; Weese ym. 2015) sekä aktorin voimaantuminen (Jokinen ym. 2010). Toimivan mentorointisuhteen kehittyminen aktorin ja mentorin välille on mentoroinnista saatavan hyödyn perusta, joka edellyttää säännöllisiä mentoriparin tapaamisia. Kirjallisuudessa on esitetty mentoriparin ennalta sovittujen tapaamisten toteutuvan esimerkiksi kuukausittain. Tapaamiset voivat toteutua monella tavalla esimerkiksi lounaan tai kahvittelun yhteydessä, sähköpostitse tai puhelimitse. (Zhang ym. 2016.)
Ennen mentoroinnin aloitusta järjestetään yleensä mentorointikoulutusta tai informoidaan suullisesti sekä kirjallisesti mentorointipareja, minkä jälkeen mentorointi voi alkaa (Nikki ym.
2010). Mentoripari solmii yhdessä mentorointisopimuksen, jossa he yhdessä määrittävät suhteen tavoitteet, keston, tapaamiset ja pelisäännöt. Sopimuksen laatimisen yhteydessä tehdään myös suunnitelma mentorointisuhteen arvioinnista ja seurannasta. (Kupias & Salo 2014.) Mentorointipari tekee yhdessä kirjallisen mentorointisuunnitelman, johon kirjataan
mentoroinnin tavoitteet ja mentoroinnin aikataulu (Nikki ym. 2010). Mentoroinnin kestoa ei ole erikseen määritelty, mutta kirjallisuudessa on suositeltu, että mentorointi kestäisi niin pitkälle, että aktori olisi edennyt noviisivaiheesta pätevän sairaanhoitajan vaiheeseen.
Kirjallisuudessa on kuvattu mentorointiohjelmien kestäneen yhdestä kuukaudesta kolmeen vuoteen saakka. (Zhang ym. 2016).
Jakubikin (2012) ja Jakubikin ym. (2011) mukaan mentorointiprosessin aikana toteutuvat tietyt käytänteet ja vaiheet. Mentorointiprosessin aikana toteutuvat käytänteet ja vaiheet voidaan yhdistää tiettyihin mentoroinnista saataviin hyötyihin, jotka aktorin on mahdollista saavuttaa mentoroinnin aikana. Mentoroinnin käytänteitä ja vaiheita on nimetty seuraavasti:
tervetulleeksi toivottaminen, tulevaisuuden kartan laatiminen, työn opettaminen, siirtymisvaiheessa tukeminen sekä suojan tarjoaminen ja johtajuustaidoilla varustaminen.
Tervetulleeksi toivottamisen vaiheessa mentori ja työorganisaatio toimivat ikään kuin isäntänä aktorille. Aktori oppii vaiheen aikana työyksikön ja organisaation kulttuuria ja toimintatapoja.
Vaiheen aikana aktori tulee osalliseksi työyksikön sekä organisaation kulttuuria. Tulevaisuuden kartan laadintavaiheessa mentori toimii roolimallina aktorille ja työorganisaatio tarjoaa erilaisia vaihtoehtoja aktorille mahdollistaakseen hänen ammatillisen kehittymisensä. Työn opettamisen vaiheessa mentori antaa sekä opettaa tietoa ja taitoja aktorille ammattiin sekä organisaatioon liittyen. Organisaatio tarjoaa aktorille oppimisympäristön. Opiskelijasta asiantuntijaksi siirtymisen tukeminen sisältää tuen aktorin ammatillisen itseluottamuksen kehittymiseen, vuorovaikutustaitoihin, ongelmanratkaisutaitoihin, päätöksentekotaitoihin ja hoitotyön kokonaiskuvan selkiytymiseen. Suojan tuottaminen tarkoittaa sitä, että mentori luo turvallisen oppimisympäristön työyksikössä, jotta aktorin ammatillinen kehittyminen on mahdollista.
Mentori näyttää myös sen, että hän todella välittää aktorin onnistumisesta. (Weese ym. 2015.)
2.1.2 Tutkielman tiedonhaku
Tiedonhaku aloitettiin määrittelemällä tutkimuksen ongelma ja tutkimustehtävät, jotka ohjasivat tutkijaa tiedonhaussa. Koehakuja tehtiin useampaan tietokantaan ja useammalla eri hakusanalla. Koehakujen perusteella tutkija muodosti tutkimuksen tiedonhaun hakusanat ja hakulausekkeet. Hakusanoiksi muodostuivat pediatric nurs* OR children nurs*, novice nurs*, newly graduated nurs* ja mentor*. Määritetyillä hakusanoilla ja hakulausekkeilla löytyi yhteensä 832 osumaa. Tiedonhaut tehtiin Cinahl, Scopus, PubMed ja Medic-tietokantoihin.
Tutkija sai apua tiedonhakuun yliopiston informaatikolta sopivien hakusanojen ja hakulausekkeiden muodostamiseen. Tutkielman teoreettisen taustan tiedonhaku toteutettiin kesällä 2018, ja se päivitettiin syyskuussa 2019. Tiedonhaku tietokannoista hakusanoineen, rajauksineen ja tuloksineen esitetään taulukossa 1.
Taulukko 1. Tietokantahaun hakusanat, rajaukset ja tulokset tietokannoittain.
Tietokanta Hakusanat Rajaukset Tulokset
Sairaanhoitajien kokemuksia ja odotuksia mentoroinnista
Cinahl "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR Peer reviewed 66 "novice nurs*" OR " newly graduated nurs*" English language
AND mentor*" 2009-2019
Medic "mentorointi*OR mentor* AND hoitaja*OR 2009-2019 87 nurs*
Scopus "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR 2015-2019 307 "newly graduated nurs*" OR "novice nurs*" English language
AND mentor* Article
Pub Med "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR 5 years 68
"newly graduated nurs*" OR "novice nurs*" English language AND mentor*
Mentoroinnin sisältö lasten ja nuorten hoitotyössä
Cinahl "pediatric nurs*" OR "children nurs*" OR Peer reviewed 249 "novice nurs*" OR " newly graduated nurs*" English language
AND challenges* OR barriers* OR difficulties* 2015-2019
Scopus "newly graduated nurs*” OR “novice nurs*” English language 55 AND “pediatric nurs*” AND challenges* OR 2015-2019
barriers* OR difficulties* Article
Yhteensä 832
Tutkielmaan mukaan otettaville tutkimusartikkeleille tutkija määritteli seuraavat sisäänottokriteerit: tutkimus käsittelee 1) sairaanhoitajien välistä mentorointia, mentorointiin kohdistuvia odotuksia tai kokemuksia, noviisisairaanhoitajan kohtaamia haasteita uransa alkuvaiheessa, mentoroinnista saatavia hyötyjä työorganisaatiolle tai lasten ja nuorten hoitotyötä 2) tutkimus on julkaistu 2009–2019 3) se on joko englannin- tai suomenkielinen 4) tutkimus on vertaisarvioitu eli ”peer reviewed”. Tutkimusartikkelien valintaprosessi sisälsi neljä eri vaihetta: otsikko- ja tiivistelmätason tarkastelun, koko artikkelin lukemisen ja laadunarvioinnin. Tutkimusten otsikot ja tiivistelmät arvioitiin tutkimuksen sisäänottokriteerien mukaisesti. Otsikkotasolla poistettiin jo aiemmin tiedonhaussa esille tulleet tutkimukset.
Artikkeleiden valintaprosessi on esitetty liitteessä 1.
Tietokantahakujen lisäksi tehtiin manuaalihaku. Tutkija tarkasteli Hoitotiede-lehden sisällysluettelot vuosilta 2015–2019, joista valittiin yksi kriteerit täyttävä tutkimusartikkeli.
Neljä tutkimusartikkelia löytyi lisäksi tietokantojen ehdottamista artikkeleista. Tutkielmaan valittiin tietokantahaun ja manuaalisen haun perusteella yhteensä 24 tutkimusartikkelia, joista 5 tutkimusartikkelia on valittu manuaalihausta. Tutkimusartikkeleiden tutkimukset on toteutettu Australiassa (1), Englannissa (1), Hollannissa (1), Irlannissa (2), Kanadassa (1), Kiinassa (2), Ruotsissa (1), Suomessa (4), Thaimaassa (1) ja Yhdysvalloissa (10).
Tutkimuksista oli kirjallisuuskatsauksia (4), laadullisia (15), monimenetelmä (1) ja määrällisiä (4). Tutkielmaan valitut tutkimukset on esitetty tutkimusartikkelitaulukossa (liite 2).
Tutkimusartikkeleiden laatua arvioitiin Joanna Briggs Instituutin (JBI) kriittisen arvioinnin tarkistuslistoja (Hotus 2019) käyttäen. Kirjallisuuskatsaukset arvioitiin Joanna Briggs Instituutin järjestelmällisen kirjallisuuskatsauksen arviointikriteereillä. Puutteita havaittiin julkaisuharhan todennäköisyyden arvioinnissa (Zhang ym. 2016) sekä tutkimusten laadun arvioinnissa (Jokinen ym. 2010, Giambra ym. 2014) ja jatkotutkimusaiheiden esittämisessä (Jokinen ym. 2010, Zhang ym. 2016). Muutoin tutkielmaan valitut kirjallisuuskatsaukset täyttivät arviointikriteerit. Laadullisten tutkimusten arvioinnissa käytettiin Joanna Briggs Instituutin arviointikriteerejä laadulliselle tutkimukselle (Hotus 2019). Seitsemässä laadullisessa tutkimuksessa todettiin puutteita (Hollywood 2011, Trajkovski ym. 2012, Sanzero Eller ym. 2014, Ortiz 2016, Coats ym. 2018, Coyne 2019, Hopia & Heino-Tolonen 2019) tutkijan vaikutuksen kuvauksesta tutkimukseen sekä päinvastoin. Kahdessa tutkimuksessa oli lisäksi puutteita tutkijan kulttuuristen tai teoreettisten lähtökohtien kuvaamisessa (Coats ym.
2018, Sanzero Eller ym. 2014). Muilta osin laadulliset tutkimusartikkelit täyttivät arviointikriteerit.
Määrällisiä tutkimuksia arvioitiin Joanna Briggs Instituutin arviointikriteereillä kvasikokeelliselle tutkimukselle (1) ja prevalenssi-tutkimukselle (4). Kaikki prevalenssi- tutkimuksen arviointikriteerit eivät olleet sovellettavissa tutkielmaan valittuihin määrällisiin tutkimuksiin. Tutkimusten saamia laatupisteitä laskivat osallistujien kliinisen mittaamisen arvioinnin puuttuminen (Weese ym. 2015), analysoidun otoksen kattavuuden arviointi suhteessa tutkimusotokseen (Jakubik ym. 2011, Jakubik 2012, Weese ym. 2015) sekä otoksen koko (Jakubik 2012) ja vastausprosentin riittävyyden arviointi (Jakubik ym. 2011). Kaikki muut prevalenssi-tutkimuksen arviointikriteerit täyttyivät valituissa tutkimusartikkeleissa.
Laadunarvioinnin perusteella hylättiin yksi tutkimus sen heikon laadun vuoksi. Tutkija suoritti tutkimusartikkeleiden laadunarvioinnin yksin. Tutkimusten laatupisteet on esitetty tutkimusartikkelitaulukossa (liite 2). Valittujen tutkimusartikkeleiden lisäksi tutkimuksen teoreettisen taustan laatimiseen käytettiin tutkimusaihetta käsitteleviä julkaisuja ja kirjallisuutta (LOS 1991, Leino-Kilpi 2015, Storvik & Sydänmaa 2013, Søjbjerg ym. 2017, Suomen Nobab 2019).