PERHEMYÖNTEINEN TYÖKULTTUURI TYÖN JA PERHEEN
YHTEENSOVITTAMISEN TUKENA
Aini Niemelä, 253360 Pro gradu -tutkielma Sosiaalihallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali- ja terveysjohtamisen lai- tos
Toukokuu 2019
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, sosiaalihallintotiede
NIEMELÄ, AINI: Perhemyönteinen työkulttuuri työn ja perheen yhteensovittamisen tukena
Pro gradu -tutkielma, 77 sivua, 2 liitettä (2 sivua)
Tutkielman ohjaajat: FT Helena Taskinen
FT Tuula Kivinen
Toukokuu 2019_________________________________________________________
Avainsanat: Perhemyönteinen työkulttuuri, johtaminen, perhemyönteiset joustot, työn ja perheen yhteensovittaminen
Pro gradu- tutkimukseni tarkoituksena oli tutkia perhemyönteisyyttä työkulttuurissa lähi- johtajien näkökulmasta. Tutkimuksen kohteena oli Kansaneläkelaitoksen tiimipäälliköt.
Tavoitteena oli tuottaa tietoa perhemyönteisestä työkulttuurista työn ja perheen yhteen- sovittamisen tukena. Tutkimuskysymykset ovat 1) Minkälainen on lähijohtajien näkemys perhemyönteisestä työkulttuurista? 2) Minkälaista johtamista perhemyönteisen työkult- tuurin rakentaminen, tukeminen ja kehittäminen edellyttää? 3) Miten perhemyönteisten joustojen hyödyntämistä tulisi havainnoida, seurata tai arvioida organisaation näkökul- masta?
Tutkimus oli kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Aineisto koottiin teemahaastatte- lulla, joka toteutettiin skypen välityksellä. Tutkimukseen osallistui kahdeksan Kelan tii- mipäällikköä ympäri Suomen. Haastateltavat valittiin satunnaisesti arpomalla. Haastatte- luaineistot analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin mukaisesti.
Tutkimustuloksena selvisi Kelassa olevan vahvasti perhemyönteinen työkulttuuri. Per- hemyönteinen työkulttuuri huomioi työntekijän yksilöllisine elämäntilanteineen. Lähi- johtajien tehtävänä on uudelleen organisoida työtä ja työn tekemisen muotoja tarvittaessa työntekijälle sopivammaksi. Työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisen tukemi- sessa lähijohdolla oli merkittävä rooli. Perhemyönteisten joustojen käyttämistä seurattiin Kelassa lähijohtajien näkökulmasta havainnoimalla päivittäin työntekijöiden töiden suju- mista sekä erilaisten listausten kautta seuraamalla työn tuloksia ja työntekijöiden poissa- oloja. Tutkimustuloksena ilmeni työn luonteella eli työntekijän työnkuvalla olevan vai- kutusta perhemyönteisten joustojen käyttämiseen esimerkiksi asiakaspalvelu edellyttää työntekijän läsnäoloa tiettyinä aikoina Kelan toimipisteissä. Teknologian kehittymisen koettiin mahdollistavan monenlaisia perhemyönteisiä joustoja esimerkkinä etätyön eri muodoissa, mutta sisältävän myös syrjäytymisriskin työyhteisön yhteisestä toiminnasta osallistumisesta.
Jatkotutkimusaiheena mielenkiintoista olisi, selvittää organisaation tarjoamien per- hemyönteisten joustojen hyödyntämisen merkitystä yksilön hyvinvoinnin näkökulmasta tai tarkastella joustojen hyödyntämistä organisaation tuottavuuden näkökulmasta. Lisäksi voisi tutkia miten organisaatiossa pystytään tukemaan sukupuoltenvälistä entistä tasapuo- lisempaa osallistumista vanhemmuuteen perhemyönteisten joustojen avulla. mm. joustoja ja niiden käytön havainnointia sekä seuraamista kehittämällä.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies
Department of Health and Social Management, social management sciences
NIEMELÄ, AINI: Family-friendly work culture as a support method for employees’
work and family life balance
Master's thesis, 77 pages, 2 appendices (2 pages)
Thesis Supervisors: FT Helena Taskinen FT Tuula Kivinen
May 2019_____________________________________________________
Keywords: Family-friendly work culture, management, flexible family-friendly benefits at work, work and family life balance
The topic of this research was to study family-friendly work culture from the immediate manager’s point of view. The research was implemented in Kansaneläkelaitos. The aim of the thesis was to produce information about the family-friendly work culture and how does it support the employees’ work and family life balance. The main research questions are 1) What is immediate managers’ conception of family-friendly work culture? 2) What kind of management does family-friendly work culture’s construction, supporting and development require from immediate managers? 3) How employees’ use of flexible fam- ily-friendly benefits at work should be observed, followed and evaluated from the organ- ization’s point of view. The research was a qualitative research. The research material was collected by a theme interview via skype. The interviewees were selected by a ran- dom ballot. The material of the research was analyzed with inductive content analysis.
The main results were that there is a family-friendly work culture in Kela. Family-friendly work culture cares about employees’ individual needs arised from changes in family sit- uations. Immediate manager’s work is to respond to these needs, reorganize the work and provide different arrangements to work which could be more suitable for employees. Im- mediate managers has a crucial role supporting employees combining work and family life. The use of flexible family-friendly benefits in organization were observed by the immediate managers. They observe employees’ daily work and different lists, which fol- low up the results of the work and employees’ absence from the work. In conclusion, the character of the work has an impact for the use of the flexible family-friendly benefits, for example employees’ job description, which requires employees’ presence in certain time of the day in an office at Kela. Technological development was seen as an enabler to use different kind of flexible family-friendly benefits such as telecommute in different forms. On the other hand, some mentioned that technological implements may create the possibility to marginalize employees from the work community.
The further research could examine the advantages of flexible family-friendly benefits offered by organizations, concentrating on employees’ wellbeing or organization’s productivity. The further research could also study how the organization should support employees’ gender equality in parenthood by offering flexible family-friendly benefits at work.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 3
1.1 Tutkimuksen tausta ... 3
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 4
2 PERHEMYÖNTEINEN TYÖKULTTUURI ... 5
2.1 Perhemyönteisyys ja perheystävällisyys työkulttuurissa ... 5
2.2 Perhemyönteisyys organisaation kulttuurisena ilmentymänä ... 8
2.3 Perhemyönteisyys johtamisen näkökulmasta ... 11
3 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN ... 14
3.1 Työn ja perheen tutkimuksen kehittyminen ... 14
3.2 Työn ja perheen vuorovaikutus-, siirräntä- ja tasapainoteoriat ... 16
3.3 Työn ja perheen asema työelämässä ... 18
4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET LÄHTÖKOHDAT ... 23
4.1 Tutkimuksen kohdeorganisaation esittely ... 23
4.2 Tutkimuksen menetelmälliset valinnat ... 24
4.3 Aineiston hankinta ... 26
4.4 Aineiston analysointi ... 28
5 TULOKSET ... 32
5.1 Haastateltavien taustatiedot ... 32
5.2 Perhemyönteinen työkulttuuri ... 33
5.2.1 Perhemyönteisyyden moninaisuus ... 33
5.2.2 Perhemyönteisyys arvona ... 34
5.2.3 Perhemyönteisyys osana työyhteisön arkea ... 36
5.2.4 Perhemyönteisyyden esteet ... 39
5.3 Perhemyönteisen työkulttuurin johtamisen edellytykset ... 40
5.3.1 Perhemyönteisyyden rakentaminen ... 40
5.3.2 Vuorovaikutuksen eri keinot ja mahdollisuudet ... 43
5.3.3 Perhemyönteisyyden tukeminen ... 44
5.3.4 Perhemyönteisen työkulttuurin kehittäminen ... 47
5.4 Perhemyönteiset joustot organisaatiossa ... 48
5.4.1 Työn ja perheen vuorovaikutus ... 48
5.4.2 Työn ja perheen roolien merkitys ... 50
5.4.3 Perhemyönteiset joustot ... 50
5.4.4 Perhemyönteisyyden havainnointi ja arviointi ... 53
5.4.5 Perhemyönteisten joustojen tasapuolisuus ... 54
6 POHDINTA ... 56
6.1 Tutkimuksen eettisyyden ja luotettavuuden tarkastelu ... 56
6.2 Tulosten tarkastelu ja päätelmät ... 59
6.3 Jatkotutkimusaiheet ... 65
LÄHTEET ... 66
LIITTEET LIITE 1. Teemahaastattelurunko lähijohtajille LIITE 2. Tiedote tutkimukseen osallistuvalle sekä suostumuslomake KUVIOT KUVIO 1. Perhemyönteisen työkulttuurin tekijät……….………..….. 8
KUVIO 2. Perhemyönteisyys työkulttuurissa……… 10
KUVIO 3. Aineiston analyysin eteneminen kategorioiksi……….……..…. 31
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Työn ja perheen yhteensovittamista on tutkittu 2000-luvulta alkaen paljon ja monista eri näkökulmista niin kansallisesti kuin kansainvälisestikin. Vasikkaniemen (2013) mukaan työn ja perheen yhteensovittamisen tutkimus on vakiintunut Suomessa 2000-luvun tait- teessa, jolloin aihetta lähestyttiin Jallinojan (2006) kehittämän familismin ja familistisen perhekäsityksen teorian näkökulmasta. Familismissa keskeistä on perhekeskeisyys ja per- hemyönteisyyden merkitys työelämän kysymyksissä sekä työn ja perheen yhteensovitta- misen haasteissa. (Jallinoja 2006; Vasikkaniemi 2013, 15-16.)
Työn ja perheen yhteensovittaminen on noussut työelämän tarkastelun kohteeksi, koska työn ja perheen välisen tasapainon tukeminen on monin tavoin kannattavaa työelämän näkökulmasta. Työntekijöiden hyvinvointi ajatellaan organisaation toiminnan kannalta voimavarana. Organisaation tehokkuuden, tuottavuuden ja kilpailukyvyn näkökulmasta on tärkeää pohtia, millaisilla keinoilla organisaatio pystyy tukemaan työntekijöiden elä- mänhallintaa, työtyytyväisyyttä ja työssä jaksamista, koska niitä tukemalla vahvistetaan samalla myös työntekijän työhön sitoutumista. Työntekijöiden hyvinvointiin liittyy vah- vasti työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuudet. Työn ja perheen yhteensovitta- misen tukeminen on myös hahmotettu organisaation yhdeksi houkuttelevuustekijäksi työ- markkinoilla. (Salmi 2001, 56-57; Mauno 2002, 84-94; Fagan & Walthery 2011, 71, 78.) Major ja Litanon (2015, 16) mukaan työn ja perheen tutkimuksen alueella tulisi entistä enemmän tutkia organisaation johtamisen merkitystä yhdistäen siihen työn ja perheen nä- kökulmaa. Aikaisemmissa tutkimuksissa vähemmälle huomiolle on jäänyt organisaation ja erityisesti johtamisen näkökulma (Bulger & Fisher 2012, 182-185).
Kiinnostuin tutkimusaiheesta, koska työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet kosket- tavat jokaista työelämässä, perhetilanteista tai työntekijän asemasta riippumatta jollain tavalla. Monesti aihe käsitetään lapsiperheiden päivähoitojärjestelyihin liittyväksi. Todel- lisuudessa aihe koskettaa niin työntekijöitä, joilla on ikääntyviä vanhempia, jotka tarvit- sevat heitä selviytyäkseen arjesta kuin myös yksin eläviä, joilla voi olla perheen kaltaisia
tärkeitä ystäviä ja harrastuksia. Lisäksi työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen organisaatioissa koskettaa myös perheitä, jotka vasta suunnittelevat perheen perustamista ja lasten hankintaa. Nykyään työelämässä kiinnostuksen kohteena onkin, miten tuetaan kaikkien työntekijöiden tasa-arvoista ja oikeudenmukaista työn ja muun elämän yhteen- sovittamista. (Kauppinen & Toivanen 2002, 256-258; Savolainen, Lammi-Taskula &
Salmi 2004, 13.)
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tutkimukseni aiheena on tutkia perhemyönteisyyttä työkulttuurissa lähijohdon näkökul- masta. Tutkimukseni kohteena ovat Kelan tiimipäälliköt, koska he toimivat lähijohtajina.
Tutkimuksessani aihetta lähestytään lähijohtamisen näkökulmasta, koska organisaatiossa perhemyönteisen työkulttuurin rakentamisessa ja tukemisessa keskeisessä asemassa ovat lähijohtajat. Lähijohtajan tehtävänä on omalla asenteellaan ja toiminnallaan tuoda esiin organisaation strategian mukaisia arvoja ja toimintatapoja työyhteisössä, mikä ilmentää työn ja perheen merkitystä organisaatiossa (Kauppinen & Toivanen 2002, 271; ks. myös Goh, Pfeffer & Stefanos 2015).
Tutkimukseni tarkoituksena on, selvittää millainen on perhemyönteinen työkulttuuri lä- hijohtajien näkökulmasta. Lisäksi tarkastelen perhemyönteisen työkulttuurin johtamista mm. miten perhemyönteistä työkulttuuria rakennetaan, tuetaan ja kehitetään johtamisen erilaisin keinoin. Tutkimuksessa tarkoituksena on tuoda esiin miten perhemyönteisten joustojen hyödyntämistä tulisi havainnoida, seurata ja arvioida organisaation näkökul- masta. Tutkimukseni tavoitteena on tuottaa tietoa perhemyönteisen työkulttuurin merki- tyksestä työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisen tukena. Tutkimuskysymykset ovat:
1) Minkälainen on lähijohtajien näkemys perhemyönteisestä työkulttuurista?
2) Minkälaista johtamista perhemyönteisen työkulttuurin rakentaminen, tukeminen ja kehittäminen edellyttää?
3) Miten perhemyönteisten joustojen hyödyntämistä tulisi havainnoida, seurata tai arvi- oida organisaation näkökulmasta?
2 PERHEMYÖNTEINEN TYÖKULTTUURI
2.1 Perhemyönteisyys ja perheystävällisyys työkulttuurissa
Tutkimukseni keskeisiä käsitteitä ovat perhemyönteisyys ja perheystävällisyys työkult- tuurissa. Perhemyönteisyys ja perheystävällisyys ovat käsitteinä sisällöltään hyvin sa- mantapaisia. Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa aihetta lähestytään molempien käsit- teiden kautta. Myös teoriakirjallisuudessa esitetään käsitteiden määrittelyn työn ja per- heen ilmiön ympärillä olevan hajanaista ja epämääräistä (Kivimäki & Otonkorpi –Lehto- ranta 2003, 120; Salmi & Lammi-Taskula 2011, 122-123).
Käsitteiden perheystävällisyys ja perhemyönteisyys määrittelyssä on sisällöltään kahden- laisia lähestymistapoja: toinen painotus korostaa työntekijän näkökulmaa kuten työnteki- jän hyvinvointia, työssä jaksamista ja elämänkokonaisuuden huomioimista. Toinen lä- hestymistapa painottuu puolestaan organisaation näkökulmaan, työntekijän voimavarojen tukemisen merkityksestä työn tuloksellisuuteen. (Salmi, Lammi- Taskula & Närvi 2009, 145-146.) Esittelen ensin, miten keskeisiä käsitteitä on aiemmassa teoriakirjallisuudessa ja muissa tutkimuksissa tarkasteltu sekä lopuksi pohdin eroavatko käsitteet toisistaan ja miten käsitettä käytetään tässä tutkimuksessa.
Carlssonin (2016, 21-24) mukaan perhemyönteisessä työkulttuurissa kiinnitetään huo- miota siihen, miten työelämässä kohdataan työntekijä erilaisine perhetilanteineen ja mi- ten hänet huomioidaan yksilöllisten elämäntilanteiden asettamien vaatimusten äärellä.
Perhemyönteinen työkulttuuri rakennetaan yhdessä työyhteisön jäsenten kanssa. Keskei- sessä asemassa ovat työyhteisön asenteet, uskomukset, normit ja arvot. Organisaation tuki ja joustavuus on oleellista perhemyönteisen työkulttuurin rakentumiselle. (Mauno 2002, 86-87; Rantanen & Kinnunen 2005, 267.)
Perhemyönteinen työkulttuuri sallii yksilön olla yhteydessä perheeseensä päivän aikana, sekä järjestää myös hetkiä, jolloin perhe voi tulla käymään työpaikalla (Kivimäki & Oton- korpi-Lehtoranta 2003, 80-84; Turpeinen & Toivanen 2008, 10). Perhemyönteisyyden tulee myös aina olla oikeudenmukaista: jokaisella työntekijällä tulisi olla mahdollisuus
perhemyönteisiin työn tekemisen ratkaisuihin työn luonteesta tai asemastaan organisaa- tosta riippumatta. Perhe-elämä omine haasteineen ei saa muodostua yksilölle esteeksi ke- hittyä uralla tai edetä vaan perhe pitäisi tunnistaa työntekijän voimavaraksi. (Salmi, Lammi- Taskula & Närvi 2009, 143–144.)
Perhemyönteisessä työkulttuurissa työn suunnittelu ja työn toteutus edellyttää, että orga- nisaatiossa on riittävästi henkilöstöresursseja tehdä töitä. Näin estetään työntekijöiden kiireen kokemusta ja työntekijöistä ei tule ns. korvaamattomia, jolloin perhemyönteisiä joustoja olisi vaikea toteuttaa käytännössä. Riittävällä henkilöstöresurssilla myös varmis- tetaan, että työn määrä ja aikataulut eivät kuormita liikaa yksittäistä työntekijää, eikä siirry töistä perheeseen paineita tai stressiä. (Mauno 2002, 113; Salmi, Lammi- Taskula
& Närvi 2009, 144.)
Perhemyönteinen työkulttuuri voidaan ajatella organisaation yhtenä keinona houkutella organisaatioon eri alojen ammattilaisia hakeutumaan töihin organisaatioon, mikä lisää or- ganisaation ammatillista osaamista organisaatiossa ja edelleen kasvattaa organisaation kilpailukykyä työmarkkinoilla (Salmi 2001, 56-57; Mauno 2002, 84-94). Työkulttuurin kehittäminen entistä perhemyönteisemmäksi edellyttää organisaatiolta ymmärrystä työn- tekijöiden yksilöllisiä elämäntilanteita kohtaan. Perhemyönteisen työkulttuurin rakenta- minen ja kehittäminen vaatii organisaatiolta uudistumiskykyä ja – halukkuutta, muutos- tarpeen arviointia sekä uudenlaisten toimintatapojen kehittämistä. (Lindström & Leppä- nen 2002, 52.)
Kauppinen ja Toivanen (2002) määrittelevät perheystävälliseksi työkulttuuriksi, työkult- tuurin, jossa nähdään työ ja perhe vastavuoroisina sekä toisiaan tukevina elämänalueina.
Perheystävällisen työkulttuurin tehtävänä on tukea työntekijää työn ja perheen yhteenso- vittamiseen liittyvissä haasteissa ja kehittää organisaatioon käytäntöjä, jotka entistä pa- remmin tukevat työntekijää mm. hyvään vanhemmuuteen. Tosin perheystävällisyys työ- kulttuurissa ei liity vain lapsiperheisiin, vaan tulisi ulottaa koskemaan kaikkia työnteki- jöitä huomioiden perhekäsitteen monimuotoisuus. (Kauppinen & Toivanen 2002, 270- 271.)
Salmi, Lammi- Taskula ja Närvi (2009, 144) esittävät perheystävällisen työkulttuurin edellyttävän johdon tukea, myönteisyyttä ja joustavaa asennoitumista eli perhemyöntei- syyttä työntekijän työn ja perheen yhteensovittamisesta ilmeneviin tarpeisiin. Perheystä- vällisyys näkyykin organisaation toiminnassa monella eri tasolla. Perheystävällisyys näyttäytyy organisaation rakenteissa mm. strategiassa ja päätöksenteossa. Perheystäväl- listä on huomioida yksilö kokonaisuutena. Perheystävällistä on välittää työntekijän hy- vinvoinnista ja suunnitella toimintaa kuten työvuoroja ja työn sisältöjä huomioiden työn- tekijöiden yksilöllisiä tarpeita. Yksilön elämään kuuluu monenlaisia eri osa-alueita, jotka vaikuttavat toisiinsa monin eri tavoin. Työn ja perheen välisellä vuorovaikutuksella on merkitystä siihen, miten työntekijä pystyy saamaan työn ja perheen tasapainoon elämäs- sään. (Turpeinen & Toivanen 2008, 11; ks. myös Lammi-Taskula & Salmi 2009, 38-59.)
Perheystävällisiä työelämää tukevia ratkaisuja ovat erilaiset perheitä tukevat ratkaisut ku- ten esimerkiksi perhevapaat, koululaisten iltapäivähoito, vanhusten hoito ja vammaispal- velut. Työelämän keino tukea perhemyönteisyyttä ovat työn organisointi ja joustavat työ- aikajärjestelyt, kuten erilaiset työn tekemisen muodot mm. etätyö. (Kivimäki & Oton- korpi - Lehtoranta 2003, 94-98.) Felstead, Jewson, Phizacklea ja Walters (2002) mukaan kotietätyön mahdollisuus on perheystävällinen ratkaisu. Erilaiset työajan ja työmuotojen järjestelyt edellyttävät organisaation luottamusta työntekijän työpanosta kohtaa. Kotietä- työ on tutkimusten valossa useimmin mahdollista kunnallisella sektorilla ja organisaa- tioissa, joissa luotetaan työntekijän työpanokseen. (Felstead ym. 2002, 54-56.)
Perhemyönteisen työkulttuurin tekijät kuvio (Kuvio 1.), havainnollistaa mitä kaikkea si- sältyy perhemyönteiseen työkulttuuriin. Kuvio alkaa työn ja perheen tunnistamisesta voi- mavarana, siirtyen organisaation toiminnan strategisiin tekijöihin ja työyhteisön tapaan toimia ja olla, käsittäen siihen työyhteisön toimintaa ohjaavat asenteet, uskomukset ja normit. Siitä edelleen siirtyen ilmiön taustalla vaikuttaviin arvoihin kuten avoimuus, luot- tamus, kunnioitus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus, unohtamatta työntekijän yksilöl- listen elämäntilanteiden merkityksellisyyttä. Kuviossa esillä ovat myös työn ja perheen yhteensovittamisen tukemiseen vaikuttavat työsopimuslainsäädännön mukaiset perheva- paat ja työyhteisön työn erilaiset muodot ja aikajärjestelyt. (Mauno & Kinnunen 2005, 267.)
KUVIO 1. Perhemyönteisen työkulttuurin tekijät (mukaillen Mauno & Kinnunen 2005)
Perhemyönteistä ja perheystävällistä on työkulttuurissa tunnistaa perheen merkitys työn- tekijälle ja toimia työyhteisössä perhettä arvostavalla tavalla. Keskeistä on suunnitella työtä ja työn tekemistä, huomioiden työntekijän yksilöllisiä työn ja perheen yhteensovit- tamisen tarpeita. Käsitteinä ne eivät siis eroa sisällöllisesti toisistaan. Tässä tutkimuksessa käytetään käsitettä perhemyönteinen työkulttuuri, koska mielestäni perheystävällinen työkulttuuri käsitteenä on suorakäännös englannin kielisestä käsitteestä family-friendly work culture ja kääntyy luontevammin suomenkielelle käsitteeksi perhemyönteinen työ- kulttuuri. Myös Turpeinen ja Toivanen (2008, 11) käyttävät käsitteitä perheystävälliset käytännöt ja perhemyönteinen työkulttuuri.
2.2 Perhemyönteisyys organisaation kulttuurisena ilmentymänä
Organisaatiokulttuuri vaikuttaa työyhteisön toimintaan monella eri tavoin. Organisaa- tiokulttuuria voi tarkastella niin työn tekemisen näkökulmasta kuin myös työntekijän tai johdon näkökulmasta. Kulttuuri rakentuu pidemmän ajan kuluessa ja se edellyttää tietyn ihmisryhmän jatkuvaa vuorovaikutusta. Paalumäen (2011, 317) mukaan vuorovaikutuk- sen keinoin muodostuu yhteinen käsitys asioista, yhteisiä arvoja ja normeja, joista muo-
Työ ja perhe voimavarana
Organisaation, strategia, toiminta,
päätöksenteko
Työyhteisön asenteet, uskomukset,
normit
Tasapuolisuus, oikeudenmukaisuus
Työntekijän kohtaaminen,
yksilölliset elämäntilanteet
Avoimuus, luottamus, kunnioitus
Lainsäädäntö, työsopimuslaki,
perhevapaat
Työn eri muodot, työaikajärjestelyt, etätyö, liukuva
työaika
Perhemyönteinen työkulttuuri
dostuu edelleen yhteisiä symboleja. Organisaatiokulttuuri rakentuu hitaasti syy-seuraus- suhteiden vaikutuksesta organisaation jäsenten oppimisprosessin seurauksena. (Paalu- mäki 2011, 318, 323.)
Organisaatiokulttuurin tehtävänä on hahmottaa, ketä organisaatioon kuuluu ja millaisten arvojen pohjalle koko organisaation toiminta perustuu. Organisaatiokulttuuri luo puitteet yhteiselle toiminnalle ja samalla sitouttaa organisaation jäsenet yhteiseen toimintaan. Or- ganisaatiokulttuuri myös ilmentää yhdessä rakennettuja pelisääntöjä ja näin ollen helpot- taa organisaation jäsenten yhteistyötä. (Pesonen 2005, 179.)
Tutkimukseni aiheen kannalta keskeistä on tarkastella organisaation kulttuuria ja siihen liittyviä normeja, ohjeistuksia ja arvoja. Kulttuuriin käsitetään yleensä virallisia tai epä- virallisia käytäntöjä, jotka vaikuttavat organisaation jäsenten käyttäytymiseen (Puusa &
Reijonen 2011, 309). Käytännöt voivat olla kulttuurissa näkyviä tai piileviä tekijöitä. Or- ganisaatiokulttuuriin kuuluvien eri tekijöiden vastavuoroisen vuorovaikutuksen ymmär- täminen auttaa hahmottamaan organisaatiokulttuurin kokonaisuudessaan ja siihen liitty- vää yhteistä ymmärrystä ja tulkintaa.
Tässä tutkimuksessa perhemyönteisen organisaatiokulttuurin käsitys pohjautuu Edgar H.
Scheinin (1987) organisaatiokulttuuriteorian mukaisiin eritasoihin - muodollisista ajat- telu- ja toimintamalleista yhteiskunnassa ja organisaation tasolla sekä epämuodollisesta tasosta eli työkulttuurin todellisista normeista, asenteista ja käyttäytymisestä. Scheinin organisaatiokulttuurin tasoajattelussa korostuvat artefaktit, joita käsitetään olevan työ- kulttuurin näkyvä osa, arvot ja perusolettamukset. Näitä hahmotetaan perhemyönteisyys työkulttuurissa kuvoissa 2. (Rantanen & Kinnunen 2005, 267; Aaltio 2011, 343.) Paalu- mäen (2011, 323) mukaan artefakteihin tulisi myös ajatella sisältyvän organisaation tek- nologia ja erilaiset käyttäytymismallit.
KUVIO 2. Perhemyönteisyys työkulttuurissa, Scheinin (1987) organisaatiokulttuuriateo- riaa mukaillen
Scheinin mukaan työkulttuurin näkyvään osuuteen kuuluvat kaikki näkyvät ja havaitta- vissa olevat kulttuuriset tekijät esimerkiksi organisaation fyysinen toimintaympäristö ja raportointi organisaation strategiasta. Arvot voidaan ajatella kytkeytyvän työkulttuurin näkyviin artefaktien tasoon. Arvot, normit ja asenteet heijastuvat organisaation toimin- taan. Perusolettamukset ovat kaikkein hitaimpia muuttumaan, ne ovat organisaation ar- vojen syvätaso, joka liittyy ihmisten välisiin suhteisiin ja suhtautumiseen asioihin orga- nisaatiossa. Scheinin mukaan organisaatiokulttuurin kehittyminen edellyttää pitkäai- kaista, sosiaalista oppimista. (Schein 1987.)
Nitsche, Soz, Pfaff, Jung ja Driller (2013) mukaan myös Work-life balance culture scale käyttää soveltaen työkulttuurin täsmentämisessä Scheinin määritelmää organisaatiokult- tuurista. Sen mukaan organisaatiokulttuuri määritellään tietyiksi olettamuksiksi, joita tie- tyllä ryhmällä on, käytettävissä ratkaistakseen vastaan tulevia ongelmia. Olettamusten tu- lee olla sen verran pysyviä ja todeksi todettuja, että niitä pystytään perehdyttämisen kei- noin siirtää uudelle ryhmän jäsenelle. (Nitsche ym. 2013, 67.)
Myös Huuhka (2010, 104-105) esittää organisaatiokulttuurin vaikuttavan organisaation joka tasolla. Organisaatiokulttuuri muodostuu työyhteisön yhteisen oppimisen kautta ja siihen sisältyy yhdessä rakennetut toimintaa ohjaavat pelisäännöt. Organisaatiokulttuuri sisältää työyhteisölle itselleen jaetut ja sisäistetyt ajattelu- ja toimintamallit, jotka ilme- nevät mm. arvoina, symboleina, rituaaleina sekä jopa pukeutumisen ja vuorovaikutuksen keinoin. Nämä sisäiset ajattelu- ja toimintamallit ovat läsnä organisaation toiminnassa ja ohjaavat organisaation ajattelua, tavoitteita ja jäsenten käyttäytymistä. (Juuti & Salmi
Artefaktit/ NÄKYVIÄ
•lainsäädäntö:
työsopimuslaki, oikeus
perhevapaisiin, lyhennettyyn työaikaan
•tes, HR-käsikirja
Arvot/ NÄKYVIÄ
•perhemyönteisyys
•perheen merkitys
•tasa-arvo
•oikeudenmukaisuus
Perusolettamukset/
PIILEVIÄ
•odotukset ja vaatimukset työtä kohtaan
•Asenteet
2014, 135.) Aaltion (2011, 333) mukaan organisaatiokulttuuri rakentuu organisaation jä- senten kokemusten ja organisaation yhteisenä koetun sekä jaetun sosiaalisen todellisuu- den välimaastoon.
Mauno ja Ruokolainen (2005, 142-144) puolestaan määrittelevät organisaatiokulttuurin käsitteen kahdesta näkökulmasta eli organisaatiokulttuurin hankittuna organisaatiopiir- teenä tai organisaation kuuluvana ilmiönä, johon lukeutuvat organisaation jäsenet. Näkö- kulmista huolimatta keskeistä on, että organisaation rakenne ja henkilöstö vaikuttavat vastavuoroisesti kulttuurin muodostumiseen ja puolestaan organisaatiokulttuuri vaikuttaa organisaation rakenteisiin ja edelleen henkilöstöön. Myös Pesonen (2005, 176-178) kä- sittää organisaatiokulttuuriksi jäsenten yhteisen maailman, jota ohjaavat yhteiset ajattelu ja toimintatavat. Organisaatiokulttuurin voi nähdä kahtiajaon ajatuksella ”organisaatiolla on kulttuuri” tai ”organisaatio on kulttuuri”.
Organisaatiokulttuurin käsittämistä yhtenä samanlaisena kulttuurina kohtaan onkin esi- tetty kritiikkiä, organisaatiokulttuurin käsitetään usein sisältävän useita erilaisia alakult- tuureja (Pesonen 2005, 177). Organisaatiokulttuuria voi hahmottaa myös kolmen erilai- sen tarkastelutavan kautta kiinnittäen huomiota organisaation integraation, eriytymisen tai hajanaisuuden näkökulmaan. Organisaation ymmärtäminen integroivana heijastaa or- ganisaation sisäistä ymmärrystä ylimmästä johdosta alkaen, kaikille johtoportaille alas asti. Organisaatiossa vaikuttaa tällöin yhteiset arvot, joita johto tukee ja niitä vahvistetaan käytännössä arjessa. Eriytymisen näkökulmasta organisaatiokulttuurissa nähdään osa- kulttuureja ja johdolla voi olla erilaisia arvoja, mitä toiminnan tasolla on. Hajanaisuutta korostavassa organisaatiokulttuurissa puolestaan kulttuuri nähdään muuttuvana ja sille annetaan tilaa olla erilainen. Kulttuuriin voidaan käsittää erilaisia näkökulmia ja kriitti- syydelle luodaan myös tilaa. (Aaltio 2011, 338-339.)
2.3 Perhemyönteisyys johtamisen näkökulmasta
Wheelock ja Callahan (2006, 258-259) ovat esittäneet, että Follet on jo 1900- luvun alussa tuonut esiin johtamisen edellyttävän taitoa saada työt tehtyä ihmisten avulla. Barnettin (1999) mukaan työn ja perheen tarkastelu on aikojen kuluessa muuttunut organisaation
erilaisten toiminta-ajatusten ja käytäntöjen painoalueiden tarkastelusta lähemmäs työnte- kijää yksilöllisine tarpeineen. Johtamisessa tarkastellaankin yleensä joko ihmisten johta- mista tai asioiden johtamista (Mäki 2005, 207). Organisaatioiden työkulttuurin kehitty- misen myötä perhemyönteisemmäksi työyhteisön johtamista lähestytään entistä enem- män työntekijän tukemisen näkökulmasta. Työntekijän tukemista johdon näkökulmasta voidaan hahmottaa supportiivisuus käsitteen kautta, koska supportiivisuus kuvaa johdon mahdollisuuksia tukea ja kannustaa työntekijää työn ja perheen yhteensovittamisessa.
(Swanberg 2004, 5-6; Ko, Hur & Smith-Walter 2013, 549.)
Lähijohtajilla on organisaatiossa perhemyönteisen työkulttuurin luomisessa ja ylläpitä- misessä keskeinen asema (Major & Litano 2015, 5). Lähijohtajien tehtävänä on omalla asenteellaan ja toiminnallaan tuoda esiin organisaation strategian mukaisia arvoja ja toi- mintatapoja työyhteisössä, mikä ilmentää työn ja perheen merkitystä organisaatiossa (Kauppinen & Toivanen 2002, 271; ks myös Goh, Pfeffer & Stefanos 2015). Myös edellä esitetyssä supportiivisuudessa on keskeistä työntekijän käsitys organisaation sekä erityi- sesti johdon ajattelu- ja toimintatapojen myönteisyydestä työn ja perheen tasapainoa koh- taan (Rantanen & Kinnunen 2005, 278; Major & Litano 2015, 8).
Johtamisen keinoin tuetaan organisaatiossa työntekijöiden eri elämän osa-alueiden välistä tasapainoa ja näin olleen mahdollistetaan työn ja perheen yhteensovittamista. Kossek, Baltes ja Matthews (2011) mukaan johtamisen tuki erilaisine keinoineen voidaan liittää työn ja perheen välisen konfliktin vähenemiseen. Organisaation ja erityisesti johdon mer- kitys on näin ollen keskeinen tarkasteltaessa työntekijöiden työn ja perheen yhteensovit- tamista (Major & Litano 2015, 1).
Hammer, Kossek, Zimmerman ja Daniels (2007) esittävät työntekijän työn ja perheen yhteensovittamisen tukemiseksi johtamiseen neljää erilaista osa-aluetta, joiden kautta voidaan kokonaisvaltaisesti tukea työntekijää. Osa-alueita ovat tunteiden johtaminen, strateginen johtaminen, yksilökohtainen tuki ja työn vaatimuksiin liittyvät rooliodotukset.
(Major & Litano 2015, 5-6.) Myös Kolari (2012, 174-176) painottaa johtamisessa olevan keskeistä vuorovaikutustaidot, dialogi, tilannetietoisuus ja tunneälykkyys.
Perhemyönteinen johtaminen edellyttää johtajalta perhemyönteisten arvojen sisäistä- mistä. Perhemyönteinen johtaja näyttää oman esimerkin kautta perhemyönteisten käytän- töjen olevan sallittuja. Johtajan näkökulmasta tulee osata yhdistää ylemmän johdon aset- tamat työn tavoitteet ja vaatimukset työntekijöiden perhetilanteista johtuvista poissa- oloista ilmenneisiin muutostarpeisiin. Perhemyönteistä on tarjota työntekijälle mahdolli- suuksia erilaisiin työajan joustoihin. On tärkeää, että yksilö saa mahdollisuuden viettää vapaita viikonloppuja, juhlapyhiä ja esimerkiksi kesälomalla aikaa perheensä kanssa. Per- hemyönteiset ratkaisut edellyttävät luottamusta työntekijän työn tekemistä kohtaan. Per- hemyönteisten ratkaisujen ja tietoisuuden levittäminen kaikkien käyttöön on oleellista.
(esim. Piensoho 2006; Turpeinen & Toivonen 2008, 87.)
Perhemyönteisen työkulttuurin johtaminen ja kehittäminen edellyttää myös tietynlaista osaamista ja ammattitaitoa. Esimiestyötä kehittämällä pystytään kehittämään myös työ- kulttuuria. (Piensoho 2006.) Braun ja Peus (2018) ovat tutkimuksessaan pohtineet työn ja perheen tasapainon tukemisessa autenttisen johtajuuden merkitystä. Autenttinen johta- juus pohjautuu positiivisen psykologian teoriaan. Autenttisen johtajuuden on pohdittu li- säävän työyhteisössä työhyvinvointia, koska se on luonteeltaan työntekijöiden positiivista henkistä kasvua tukevaa, avointa, valmentavaa ja näin olleen työntekijöiden osaamista vahvistavaa. (Braun & Peus 2018, 875-877.)
3 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN
3.1 Työn ja perheen tutkimuksen kehittyminen
Työn ja perheen tutkimukselle ei ole kehittynyt vahvaa yhtenäistä teoreettista pohjaa ja myös tutkimuskenttään liittyvien käsitteiden määritelmät ovat toistaiseksi epätarkkoja (Kivimäki 2008, 5; Kossek ym. 2011, 352). Aihe koskettaa niin työ- ja talouselämää kuin sosiaali- ja tasa-arvopolitiikkaa (Rönkä, Kinnunen, Sallinen 2005, 180). Toisaalta työn ja perheen tutkimus tarkastelee työ- ja organisaatiopsykologian alueen ilmiöitä, koska tut- kimuksissa mielenkiinnon kohteina ovat työntekijä, työyhteisö ja organisaatiot sekä nii- den välinen vuorovaikutus (Grywacz & Demerouti 2013).
Tutkimukseni teoreettinen viitekehys rakentuu aikaisemmista työn ja perheen tutkimuk- sen liittyvistä teorioista yhdistäen niihin niin sosiologisia, psykologisia kuin organisaa- tiopsykologisia piirteitä sekä sisällyttäen niihin johtamisen näkökulmaa. Työn ja perheen vuorovaikutuksen teorioista, erityisesti rooliteorian ja siirräntäteorian kautta pystyy ym- märtämään työn ja työyhteisön vaikutusta perheeseen, mikä on tutkimukseni kannalta oleellista, kun tarkastellaan, millainen on perhemyönteinen työkulttuuri ja miten sitä voi- taisiin tukea tai kehittää organisaation näkökulmasta.
Työn ja perheen tutkimusta on lähestytty aikoinaan 1960-luvulta 1980- luvulle asti kan- sainvälisesti systeemiteorian kautta. Systeemiteorian hyöty työn ja perheen tutkimukselle on koettu niin työntekijän, työyhteisön kuin organisaation vastavuoroisen vaikutuksen ymmärtämisestä toisiinsa. Tällöin mielenkiinnon kohteena on ollut erityisen Urie Bron- fenbrennerin ekologinen teoria (1979), joka korosti yksilöiden ja ympäristön välistä vuo- rovaikutusta monenlaisten tasojen kautta niin yhteiskunnallisissa kuin kulttuurisissa ym- päristöissä. (Bronfenbrenner 1982, 39.) Systeemiteoriaa erilaisine suuntauksineen on ai- koinaan kritisoitu monin eri tavoin liittyen teorian väljyyteen ns. teorian filosofisiin läh- tökohtiin eli kaikki vaikuttaa kaikkeen ajatukseen. Toisaalta systeemiteorian merkittä- vyys korostuukin kehityspsykologiassa ja työn ja perheen tutkimuksen näkökulmasta se on toiminut rooliteorioiden kehittämisen pohjana. (Grywacz & Demerouti 2013, 26-27.)
Viimeaikaiset kansainväliset tutkimukset lähestyvät työn ja perheen tarkastelua työelä- mässä positiivisen organisaatioteorian kautta siten, että työn ja perheen yhteensovittami- seen liittyvien positiivisten käytänteiden kehittämisen ja vahvistamisen kautta voidaan vaikuttaa yksilön hyvinvointiin niin työssä kuin muissa elämänalueissa ja erityisesti työn perustehtävästä selviytymiseen (Cameron & Speitzer 2011; Grywacz & Demerouti 2013, 2). Yksilön hyvinvoinnin kautta aihe on liitoksissa työn ja perheen vuorovaikutuksen teo- rioihin sekä erityisesti yksilöiden rooliteorioihin. Rooliteorioiden vaikutuksesta aihe puo- lestaan kytkeytyy niin työn ja perheen tasapainoteorioihin kuin työn ja perheen rikastut- tamisteorioihin. Elämän eri osa- alueiden vaikutus toisiinsa nähdään vastavuoroisena.
(Greenhouse & Powell 2006, 72.)
Viimeaikaisissa kansallisissa tutkimuksissa työn ja perheen yhteensovittamista on lähes- tytty erityisesti työntekijän näkökulmasta. Tutkimuksissa kiinnostuksen kohteena on ollut työntekijöiden eri roolien yhteensovittamisen siirräntäkokemukset työstä perheeseen ja perheestä työhön kuten kiireen kokemus ja työstressi. Ojala-Oksasen (2013) lisensiaatti- tutkimuksessa verrataan sukupuolieroja miesten ja naisten välisissä työn ja perheen yh- teensovittamistilanteissa. Tutkimuksessa avataan johtajien kokemuksia työn ja perheen yhteensovittamisen siirrännästä työstä perheeseen ja perheestä työhön. Tutkimustulok- sena ilmenee, että naisjohtajat kokivat miesjohtajia enemmän työstä perheeseen heijasta- vaa kuormitusta, mutta myös myönteistä siirräntää sekä työstä perheeseen, että perheestä työhön. Ojala-Oksanen esittää, että naisjohtavat saattavat lykätä perheenperustamista tai jättäytyä perheettömäksi edetäkseen urallaan. Työelämää tulisikin kehittää siten, että se tukee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyk- sissä. (Ojala-Oksanen 2013, 3-10, 35.)
Vasikkaniemen (2013) väitöstyö havainnollistaa työn ja perheen yhteensovittamisen siir- räntäkokemuksen vaikutusta lapsiin. Vasikkaniemen tutkimustuloksena ilmenee, että ne- gatiivinen vanhempien siirräntä kokemus työstä perheeseen on uhka lasten hyvinvoin- nille. Vasikkaniemen mukaan työelämän joustavuus lisää perhemyönteisyyden koke- musta vanhempien keskuudessa ja perhemyönteisyys myös lisää työtyytyväisyyttä ja jak- samista. (Vasikkaniemi 2013, 15-18, 146-147.)
Kansallisesti myös työn ja perheen yhteensovittamisen välistä tasapainoa on tutkittu. Oja- sen (2017) väitöskirjassa aihetta lähestytään työn ja perheen vuorovaikutusteorioiden mu- kaisesti ristiriitanäkökulmasta, jossa keskiössä on yhteensovittamisongelman yleisyys, il- miön esiintyminen, syntyyn vaikuttavat tekijät sekä ilmiön seuraukset. Tutkimustulok- sena ilmenee, että työn ja perheen ristiriidat vaikuttavat yksilön terveyteen ja sitä kautta työkykyyn. Ristiriidat voivat edelleen lisätä sairauspoissaoloja sekä kasvattaa erityisesti miesten avioeroriskiä. Ojasen mukaan tärkeää olisi, tunnistaa työn ja perheen yhteenso- vittamista kuormittavia tekijöitä ja kehittää keinoja, miten työn ja perheen yhteensovitta- mista voisi tukea. (Ojanen 2017, 21-22, 90.)
Rantasen (2008) väitöstyössä puolestaan kiinnostuksen kohteena on työn ja perheen vä- linen tasapaino ja epätasapaino, erityisesti työn ja perheen tuen ja ristiriidan näkökul- masta. Rantasen tutkimuksen anti kiteytyy siihen, että yksilön luonteenpiirteillä, kuten neuroottisuudella, on vaikutusta siihen, minkälaisena yksilö kokee työn ja perheen yh- teensovittamisen vaatimukset, haasteet ja omat voimavaransa. Tutkimustuloksena Ranta- nen esittää, että työn ja perheen yhteensovittamisen väliset ristiriidat eivät suoranaisesti heijastu yksilön hyvinvointiin kuten esimerkiksi työuupumus heijastuu. Rantasen mukaan organisaatioiden tulisi tunnistaakin työn ja perheen yhteensovittamiseen vaikuttavia haas- teita ja ongelmia sekä entistä enemmän kehittää keinoja puuttua näihin ongelmakohtiin ja tukea työntekijöitä ongelmien ilmetessä. (Rantanen 2008, 9-14, 23, 71-73.)
3.2 Työn ja perheen vuorovaikutus-, siirräntä- ja tasapainoteoriat
Työn ja perheen vuorovaikutusta voi tarkastella monenlaisten teorioiden ja mallien poh- jalta. Työn ja perheen vuorovaikutuksen syitä ja seurauksia korostavat mallit tuovat esiin työn ja perheen vastavuoroista merkitystä yksilön näkökulmasta. Työn ja perheen rooli- teoriat puolestaan hahmottavat työn ja perheen erilaisten roolien merkitystä ja roolien kuormittavuus tai vahvistavuustekijöitä sekä voimaannuttamisteorioita. Työn ja perheen rajapinnan teoriat ilmentävät yksilön vaikutusta työn ja perheen yhteensovittamiseen liit- tyvien roolikonfliktien hallintaan sekä sitoutumiseen eri elämän alueisiin. (Rantanen &
Kinnunen 2005, 229-285, 248-249; Kinnunen, Malinen & Laitinen 2009, 143-145; Ojala- Oksala 2013, 4-7.)
Nitsche kollegoineen (2013, 72) tuo tutkimuksessaan esiin työn ja perheen välisen vuo- rovaikutus voivan olla positiivista tai negatiivista. Perheen näkökulmasta työllä voi olla perheeseen negatiivinen tai positiivinen vaikutus. Työn ja perheen yhteensovittaminen luo työntekijöille usein kiireen tunnetta elämässä, sekä siirtää molempien elämänosa-alu- eiden niin positiivisia kuin negatiivisia kokemuksia työstä perheeseen ja vastavuoroisesti perheestä työhön. (Bulger & Fisher 2012, 182-185.)
Vasikkaniemi (2013, 21) esittää Galinskyn (2000) kehittämän työn ja perheen siirräntä- mallin mukaisesti eri elämänalueiden välistä siirräntää tapahtuvan työstä vanhemmuuteen ja vanhemmuudesta työhön. Työn ja perheen välisen konfliktiteorian mukaisesti siirrän- nän vaikutusten tarkastelun painotus on aiemmin ollut negatiivisissa tekijöissä. Nykyisin siirräntää tarkastellaan tutkimuksissa positiivisemmasta näkökulmasta ns. työn ja perheen välisten roolien vastavuoroisesta rikastuttamisnäkökulmasta. (Speitzer 2013, 4; Vasikka- niemi 2013, 22.) Rikastuttamisnäkökulma on alkujaan kehittynyt kritiikkinä rooliristirii- taa vastaan. Moniroolisuutta vahvistavan vaikutuksen teorian mukaan eri elämänalueilla toimiminen ei suoraan vähennä yksilön voimavaroja vaan sosiaalisten toimintojen käsi- tetään Durkheimilaisen sosiologisen lähestymistavan mukaan tuottavan lisää energiaa.
Useissa rooleissa hankitut taidot, voivat myös edistää yksilön kasvua. (Hartikainen 2010, 291.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen ristiriita voidaan käsittää myös työn ja perheen vuo- rovaikutuksen konfliktina. Työn ja perheen vuorovaikutuksen konflikteja voivat aiheuttaa perheiden rakenteet ja perheiden omat sukupuoli odotukset. Mills (2014) esittää, että su- kupuoli roolien tulisi kehittyä odotuksineen, jotta pystyttäisiin entistä enemmän irtautu- maan ajatuksesta, että esimerkiksi äitien odotetaan ensisijaisesti olevan hoitajan roolissa perheissä. Uudenlaisia asenteita ja ajatuksia tulisikin herätellä pohdintaan yhteiskunnassa laajemmin.
Työn ja perheen rooliteorioiden mukaan yksilöllä on tietty määrä voimavaroja, jonka pys- tyy kohdistamaan eri elämänalueille (Beham & Drobnic 2011, 96). Drobnic (2011, 6) mukaan työn ja perheen roolien odotusten ja vaatimusten sopimattomuuden toisiaan koh- den aiheuttavan konfliktin. Työn ja perheen roolien odotusten ja vaatimusten ristiriitaan
vaikuttavat myös muut tekijät kuin työ ja perhe. Ristiriitojen muodostumiseen ja niiden kokemiseen voivat vaikuttaa perheen rakenne esimerkkinä yksinhuoltajaperheet, ikä, su- kupuoli, kansalaisuus käsittäen erilaisia perhekäsityksiä ja perhearvoja sekä työntekijän koulutuksen ja ammatillisuuden taso. Työn ja perheen väliseen konfliktiin voi vaikuttaa myös työntekijästä riippumattomia tekijöitä kuten oman puolison työt tai työttömyys, työn epävarmuus ja palkkaus. (Chung 2011, 46.)
Konfliktiteorian mukaan työn ja perheen konflikteja muodostuu esimerkiksi ajan, jännit- teen tai käytöksen perusteella. Ajasta johtuvia paineita muodostuu, kun yhden elämän alueen aika vie aikaa toiselta elämän alueelta, esimerkiksi ylitöihin jäävän vanhemman haasteeksi voi muodostua hakea lapsensa päivähoidosta. Toisaalta vanhempi saattaa olla etätöiden muodossa perheen ajallakin työelämän tavoitettavissa ja käytettävissä. Jänni- tettä muodostuu tilanteissa töistä, joissa työn epävarmuus korostuu tai tilanteissa, joissa perhe-tilanteen huolen vuoksi on vaikea keskittyä töissä. Omassa käyttäytymisessä työ- elämässä voi myös olla haasteita esimerkiksi muuttua aamupäivän aikana lempeästä ja hassuttelevasta vanhemman roolista töissä viralliseksi ja asiapainotteiseksi. Toisaalta työ- kulttuuri, joka ei ole perhemyönteinen saattaa asettaa odotuksia ja vaatimuksia työnteki- jälle olla töissä vain työntekijänä työroolissa. (Drobnic 2011, 6-7; Drobnic & Beham 2011, 98.)
3.3 Työn ja perheen asema työelämässä
Työelämän muutosten mukana myös työn ja perheen rooli on muuttunut työelämässä ja työn ja perheen merkitys yksilölle on vaihdellut aikojen kuluessa. Perheen muutosta on selitetty niin teollistumisen kuin kaupungistumisen seurauksena ja toisaalta individualis- min vahvistumisen myötä on koettu, että yksilön ajatukset sekä odotukset työtä ja perhettä kohtaan muuttuivat. (Takala 2005, 23.) Aikoinaan työ merkitsi yksilölle lähinnä toimeen- tuloa. 1980-luvun taitteessa työelämässä tiedostettiin työntekijän eri elämän alueiden tu- kemisella olevan vaikutusta työntekijän kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Nykyisin työ tarjoaa yksilölle taloudellisen tuen lisäksi itsensä toteuttamisen ja kehittämisen paikan.
Teknologian kehittymisen myötä, työelämässä on mahdollistunut uudenlaisia tapoja tehdä työtä. Työtä pystytään tekemään entistä joustavammin aikaan ja paikkaan sitoutu-
matta esimerkiksi kotona, mikä toisaalta tukee työntekijän työn ja perheen yhteensovitta- mista, mutta samalla se heijastuu työn ja perheen väliseen tasapainoon siirtämällä työtä vapaa-ajalle. (Kettunen 2003, 8-11; Kivimäki & Otonkorpi 2003, 58-63; Virtanen & Si- nokki 2014, 16.)
Työn ja perheen yhteensovittamisessa on aiemmin korostunut naisten oikeus ansiotyö- hön, mutta nykyisin keskeistä on niin perheiden syntyvyyden ja sukupuolten välisen työn- jaon tasa-arvoisen jakaantumisen tukeminen. Myös miesten tasa-arvoisempi oikeus van- hemmuuteen ja lasten oikeutta vanhempiin pidetään tärkeänä. Työn ja perheen yhteenso- vittamiseen vaikuttavat myös työelämän laadukkuus ja uudistumis- sekä kehittymiskyky sekä lasten laadukas päivähoito perheiden tukena heidän kasvatustehtävässään. (Rönkä, Kinnunen & Sallinen 2005, 180.)
Työn ja perheen yhteensovittamista monesti lähestytään ensisijaisesti Suomalaisen sosi- aalipolitiikan ja perhepolitiikan näkökulmasta, koska työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet on koettu yleensä erityisesti pienten lasten vanhempia koskettavaksi. Lapsiper- heiden oikeutta erilaisiin perhevapaisiin kehitetään jatkuvasti ja sosiaaliturvaa uudista- malla pyritään vastaamaan perhe-elämän muuttuvien tarpeisiin. Pienten lasten vanhem- milla on oikeus erilaisiin perhevapaisiin ja tukiin, joilla pyritään tukemaan perheellisty- mistä. Alle kouluikäisille lapsille on suunnattu monenlaisia varhaiskasvatuspalveluja sekä koululaisilla on mahdollisuus iltapäivätoimintaan, joilla pyritään tukemaan vanhem- pien työn ja perheen roolien yhteensovittamista sekä työn ja perheen tasapainoa. (Takala 2005; Lammi-Taskula & Salmi 2009, 52-53.)
Perhepolitiikan keinoin pyritään ensisijaisesti tukemaan perheiden toimeentuloa mahdol- listamalla vanhempien työn ja perheen yhteensovittamista kuten tukemalla vanhempien työssä käymistä. Työn ja perheen yhteensovittamista tukevat myös monenlaiset muut toi- mijat, kuten yksityiset palveluntuottajat, vapaaehtoiset järjestöt, ja epäviralliset verkostot kuten sukulaiset, ystävät ja naapurit. (Takala 2005, 9; Lammi-Taskula & Salmi 2009, 52- 53; Rostgaard, Kangas & Bjerre 2011, 174.)
Takalan (2005) mukaan sosiaali- ja perhepolitiikan kehittämisessä tulisi entistä enemmän huomioida, että perhevapaat tulisi kohdistua tasapuolisemmin sukupuolesta riippumatta,
niin että työn ja perheen yhteensovittamista tukevat ratkaisut eivät kohdistu pääosin nai- sille tai ole vain naisten käyttämiä, eikä niillä tuettaisi lähinnä naisten työn ja perheen yhteensovittamista. Perhepoliittisten ratkaisujen tulisi tukea laajemmin perheiden hyvin- vointia ja erityisesti korostaa lapsen oikeuksia tukemalla yhdenvertaisesti naisten ja mies- ten työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuuksia ja näin olleen myös tasapuoli- sempaa vanhemmuuden jakamista perheissä. Viime vuosina perhepolitiikassa onkin en- tistä korostuneemmin tullut esiin tavoitteita lapsiperheiden työn ja perheen yhteensovit- tamisen, isyyden vahvistamisen ja perheiden taloudellisen tilanteen tukemiseen. (Takala 2005, 8; Salmi, Lammi-Taskula ja Närvi 2009, 177-178, 188.)
Työn ja perheen yhteensovittamisella on vaikutuksia yksilöiden hyvinvoinnin ohella myös parisuhteiden ja perheellistymisen tukemiseen. Perhebarometrin (2017) mukaan syntyvyys on alentunut huomattavasti viime vuosina ja perheiden perustaminen on siir- tynyt entistä myöhemmälle iälle, mikä lisää niin raskaaksi tulon haasteita kuin myös ras- kauteen liittyviä riskejä. Vuonna 2017 saatiin tutkimustuloksena matalin syntyvyysluku koskaan Suomessa. Perheen perustamiselle sopivan elämätilanteen muodostaminen edel- lyttää entistä vakaampaa taloudellista tilannetta, kuten vakituista työtä ja vuosien työko- kemusta. Perhebarometrin (2017) mukaan nuoret lykkäävän vanhemmuutta, osittain koska nuorten naisten mielestä työn ja perheen yhteensovittaminen koetaan vaikeana, mikä vaikuttaa perheellistymiseen. Työn ja perheen yhteensovittaminen herättää huolta lastenhankintaa pohtiessa erityisesti mahdollisen elintason putoamisen ja urakehityksen katkeamisen sekä lapsiperheen arjen ja työn yhdistämisen vuoksi. (Rotkirch, Tammisalo, Miettinen & Berg 2017, 9-10, 57, 91.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta myös Suomen väestörakenteen ikään- tymisellä on oma merkityksensä, koska tästä syystä entistä enemmän työikäisille kasaan- tuu huoltovastuuta ikääntyvistä vanhemmistaan. Nykyisin perhe käsitetään laajemmin muodostuvan joko ydinperheestä, uusperheestä, yksinhuoltajasta lapsineen tai myös yk- sinelävästä esimerkiksi lemmikkeineen. Perhekäsitteen uudistuminen ulottuu myös suku- laisuuden ulkopuolelle itselle merkityksellisiin läheisiin, joita voivat olla esimerkiksi ys- tävät tai naapurit. Perheeseen voi lukeutua myös omat ikääntyvät vanhemmat, jotka tar- vitsevat työntekijän erityistä huolenpitoa. Perhe voidaan ajatella ryhmittymäksi ihmisiä, johon kuuluu ainakin kaksi henkilöä, jotka tuntevat vastuuta ja velvollisuuksia toisiaan
kohtaan. Lainsäädännön näkökulmasta perheen käsitettä hahmotetaan, joko sukulaisuu- den tai talouden näkökulmasta. (Faurie & Kalliomaa- Puha 2010, 28-29; Salmi & Närvi 2017, 25.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen monipuoliselle tarkastelulle on tarvetta ja erityisesti koska työelämän olosuhteet kuten työn kasvavat vaatimukset työntekijän osaamista ja ammattitaitoa kohtaan, työstä johtuvat kiireen kokemukset työelämässä ja määräaikaisten työsuhteiden lisääntyminen työmarkkinoilla lisäävät työelämän epävarmuutta. Työelä- män epävarmuus ja ennustamattomuus luovat stressiä ja paineita työntekijälle pärjätä työssä ja huolta työn jatkumisesta. (Mauno & Kinnunen 2005, 180; Närvi & Salmi 2017, 40-44.)
Työn ja perheen välistä tasapainoa tukevat ratkaisut ovat entistä enemmän esillä työelä- män ratkaisuina (Felstead ym. 2002, 54). Rubery, Ward, Grimshaw ja Beynon (2005, 89.) esittävät, että uudenlaisia työ ajan järjestelyjä suunnittelemalla ja kehittämällä pystytään vaikuttamaan työn ja muun elämään yhteensovittamiseen suotuisesti. Eri elämän osa-alu- eiden rajojen uudenlainen rakentaminen edistää työntekijöiden panosta. (Rubery ym.
2005, 89.) Työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen on kannattavaa organisaati- oille, koska yksilöiden työn ja perheen välinen tasapaino tukee yksilöiden työhyvinvoin- tia ja erityisesti yksilön työssä jaksamista, voimavaroja kehittyä ja näin olleen sillä on vaikutuksia myös organisaation perustehtävästä suoriutumiseen ja työn tulokseen. Työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen on tärkeää yhteiskunnan näkökulmasta myös edistääkseen sukupuolten välistä tasa-arvoa osallistua työelämään. (esim. Piensoho 2006;
Närvi Johanna & Salmi Minna 2017; 36-63.)
Lammi-Taskula ja Salmi (2005, 117) esittävät työn ja perheen tasapainoon vaikuttavan erilaisten työelämän joustojen mm. liukuvan työajan, osa-aikatyön ja etätyön hyödyntä- misen. Perhetilanteiden vaatimukset pitäisi ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon esimer- kiksi perheen lastenhoitojärjestelyjä tai perheen iltaharrastusaikoja työaikajärjestelyjä suunnitellessa. Työn ja perheen tasapainon näkökulmasta työaikaan vaikuttaminen koetaan merkitykselliseksi. (Mustosmäki, Anttila, Oinas & Nätti 2011, 20.)
Työaika on myös yhtäaikaisesti työelämän keino säädellä työn tehokuutta, laajen- taa palveluntarjontaa ja kasvattaa tuottavuutta. Työajan käyttöä valvomalla on k o- ettu pystyvän vaikuttaa työntekijöiden työskentelevän kovemmin, pidempiä työ- päiviä ja työskentelevän organisaation vaatimusten ja odotusten mukaisesti. Odo- tukset työntekijän joustavuutta kohtaan ovat aikojen kuluessa vain kasvaneet. Odo- tukset tosin eivät koske enää mitä työntekijä tekee työssä vaan myös, miten työn- tekijä yhteensovittaa työn ja muun elämänsä. (Rubery ym. 2005, 89.)
4 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET LÄHTÖKOHDAT
4.1 Tutkimuksen kohdeorganisaation esittely
Tutkimuksen kohteena on Kansaneläkelaitoksen eli Kelan lähijohtajat. Kansaneläkelaitos on perustettu 16.12.1937, alkujaan hoitamaan Kansaneläkkeiden maksatuksen eläkekas- sasta. Vuonna 1964 Kelan toiminta laajentui Suomalaisten sairausvakuutusasioiden ää- relle. Vuosien aikana Kelan toiminta on kehittynyt entisestään ja laajentunut tänä päivänä vastaamaan kansallisen sosiaaliturvan ylläpitämiseen. Kelan tehtävänä on tukea kansalai- sia taloudellisesti turvaamalla heidän asumista, osallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia.
(Kela 2019a.)
Kela on valtakunnallisesti koko Suomen alueella toimiva linjaorganisaatio, jonka toimin- taa määrittävät tietyt lait, asetukset ja Kelan säädökset. Kelan toiminta jakaantuu kuuteen tulosyksikköön, joita ovat etuuspalvelut, asiakkuuspalvelut, IT- palvelut, tietopalvelut, yhteiset palvelut ja johdon tukiyksikkö. Etuuspalvelujen tulosyksikkö koostuu viidestä vakuutuspiiristä, jotka vastaavat alueidensa ratkaisutyöstä. Kelan ylimmän johdon tukena toimii seuraavat toiminnalliset yksiköt: sisäinen tarkastus ja viestintäyksikkö. (Kela 2019b.)
Kelan toimintaa ohjaa kolme strategista painoaluetta, jotka nojautuvat arvoihin: ihmistä arvostava, osaava, uudistuva ja yhteistyökykyinen. Kelan ensisijainen strateginen tavoite on tarjota erinomainen asiakaskokemus asiakkaalle. Asiakkuus ei koske vain yksittäistä ihmistä, joka hakee etuutta Kelasta vaan käsittää myös virastot, joiden kanssa tehdään yhteistyötä asiakkaan asioiden hyväksi. Kelan tavoitteena on toimia matalan kynnykseen palveluna, mitä on mahdollistettu vuosien aikana tuomalla palvelut mahdollisimman lä- helle asiakasta ja vahvistamalla jokaisen ihmisen yhdenvertaista osallisuutta palveluiden piiriin. Asiakaskokemus on Kelalle tärkeä ja sitä pyritään parantamaan luottamuksen vah- vistamisen keinoin sekä kehittämällä asiakkaiden asiointiprosessin laatua ja tehokkuutta.
(Kela 2019c.)
Erinomaista asiakaskokemusta kehitetään Kelassa jatkuvasti myös panostamalla henki- löstön asiantuntijuuteen ja osaamiseen. Kelassa pidetään tärkeänä henkilöstön kokonais- valtaista hyvinvointia ja se onkin Kelan toinen merkittävä toimintaa ohjaava strateginen painoalue. Kelan kolmas strateginen suunta korostaa Kelan asiantuntija-asemaa yhteis- kunnassa ja erityisesti Kelan vastuuta sosiaaliturvan toimeenpanijana ja sen kehittäjänä.
Kelan toiminnan tavoitteena on toimia yhteiskunnallisesti vaikuttavasti, sosiaalisesti, ekologisesti ja taloudellisesti kestävällä tavalla. (Kela 2019c.)
Kela on mukana Väestöliiton perheystävällinen työpaikkahankkeen mukaisessa kehittä- mistyössä, jossa kartoitetaan työyhteisön perheystävällisyyttä. Perheystävällinen työpaik- kahankkeen tarkoituksena on kartoittaa ja kehittää perheystävällisiä toimintatapoja orga- nisaatioissa. Perheystävällinen työpaikka hanke on toteuttanut vuosina 2016-2019 use- ampia kyselyjä Kelan toimihenkilöille liittyen työn ja perheen yhteensovittamiseen Ke- lassa sekä Kela on asettanut erilaisia tavoitteita perheystävällisen toiminnan kehittämisen tueksi, joita Kelassa arvioidaan hankkeen päättyessä. (Väestöliitto 2019.)
4.2 Tutkimuksen menetelmälliset valinnat
Tutkimukseni on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus, koska tutkimuksen tarkoituk- sena on pyrkiä hahmottamaan ja kuvaamaan tutkittavaa ilmiötä. Tutkimuksessani per- hemyönteisen työkulttuurin tarkasteleminen lähijohtajan näkökulmasta edellyttää ihmi- sen kokemuksen tutkimista, ymmärtämistä ja tulkintaa eli esiin tuomista. Työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät tekijät ilmentävät ihmisen kokemuksia eri elämänalueiden vuorovaikutuksesta. Laadullisessa tutkimuksessa tyypillistä on kiinnostus yksittäisten toimijoiden kokemista merkitysrakenteista tai tapahtumien yksityiskohtaisista rakenteista sekä syy- ja seuraussuhteista ilmiöistä, joita ei voi kokeellisesti tarkastella (Metsä- muuronen 2006, 88).
Valitsin tutkimusta ohjaavaksi lähestymistavaksi fenomenologian, koska tutkimuksen keskiössä on ihmisen kokemus. Fenomenologinen tieteellinen lähestymistapa ohjaa tut- kimuksessa kaikkia tutkimuksen eri vaiheita ja vaikuttaa tutkijan ratkaisuihin mm. tiedon keruuta suunnitellessa ja tuloksia analysoidessa. Fenomenologia voidaan ajatella tieteel-
lisenä lähestymistapana, tutkimusotteena tai pelkästään metodina. Filosofiana fenomeno- logia sisältää kaksi eri pääsuuntausta, jotka ovat Husserlin ja Heideggerin ajatuksiin poh- jatuvat. Heideggerin filosofiassa korostuu ihmisen vuorovaikutus ympäristönsä kanssa, mikä luo lähestymistapaan sosiaalisen ulottuvuuden painotuksen. (Muuronen 2006, 152- 156, 165.)
Tästä syystä tutkimustani ohjaa Heideggerin fenomenologinen lähestymistapa. Tutki- muksessani käsitetään ihmisen olevan vuorovaikutuksessa ympäröivän maailman kanssa siten, että yksilöllä on asema ja rooli vaikuttaa sekä rakentaa ympäristöään kuin myös yksilön kehitys on suhteessa ympäristön muutoksiin ja kehittymiseen. Heideggerin feno- menologisen eli hermeneuttisen fenomenologian mukaan tieto muodostuu ihmisen ja ul- koisen todellisuuden välisestä suhteesta, joten kiinnostuksen kohteena on, ihmisen mie- lessä rakentunut merkitys ja keskeistä on ihmisen situationaalisuus eli elämäntilanteeseen kytkeytyminen. Lisäksi fenomenologia on olemuksensa vuoksi lähellä psykologian tie- teen kenttää ja sopii siksi tutkimuksiin, joissa mielenkiintona on subjektiivinen kokemus ja elämäntilanteiden sidonnaisuus psykologisesta näkökulmasta. (Metsämuuronen 2006, 152-157, 162-163; Laine 2015, 29-39; Tuomi & Sarajärvi 2018.)
Tutkimukseni eteni ensin muodostamalla omaa käsitystä perhemyönteisestä työkulttuu- rista perehtyen teoriakirjallisuuteen ja aiempaan tutkimukseen, jonka pohjalta työstin eteenpäin tutkimuksen empiirisen osion suunnittelemista. Tavoitteenani on fenomenolo- gis- hermeneuttisella lähestymistavalla käsitteellistää tutkimuksen kiinnostuksen koh- teena olevaa ilmiötä. Fenomenologiselle tutkimukselle luonteenomaista on, että tutkijalla on jonkinlainen esikäsitys tutkittavasta aiheesta. Hermeneuttisen kehän mukaisesti esiymmärrys auttaa tutkijaa tekemään erilaisia tutkimuksen etenemistä tukevia ratkaisuja, mutta aineiston hankinta ja analyysi vaiheessa tulee pyrkiä kriittisesti tarkastella omia käsityksiään ja lähestyä aihetta avoimesti. Yksilön kokemuksia voi parhaiten lähestyä haastattelun kautta, jonka vuoksi olen valinnut haastattelun tutkimuksen aineistonhankin- tamenetelmäksi. (Metsämuuronen 2006, 152 -156, 162-163; Laine 2015, 29-39; Tuomi
& Sarajärvi 2018.)
4.3 Aineiston hankinta
Kelassa hyväksyttiin tutkimukseni tutkimuslupa 11.3.2019, jonka jälkeen aloitin tutki- muksen empiirisen osan eli teemahaastatteluiden valmistelun. Haastatteluja varten Ke- lassa koostettiin listaus Kelan tiimipäälliköistä valtakunnallisesti, josta ilmeni Kelassa työskentelevän 269 henkilöä tiimipäällikkönä. Listauksesta puuttuivat ICT-kehittämis- palveluiden tiimipäälliköt, koska yksikössä oli meneillään organisaatiouudistus 1.4.2019 alkaen, jonka vuoksi osastolla oli vaihtuvuutta henkilöstössä. Tutkimusaineistosta rajau- tuivat ICT-kehittämispalvelujen tiimipäälliköiden lisäksi pois myös yhteisten palveluiden tulosyksikön tiimipäälliköt yhteensä 18 henkilöä, koska itse työskentelen Kelassa kysei- sessä yksikössä.
Tutkimuksen kohderyhmä muodostui arpomalla 251 tiimipäälliköstä kahdeksan haasta- teltavaa, joihin otettiin ensisijaisesti yhteyttä sähköpostitse: toimittamalla valituille tiimi- päälliköille ennen haastattelua tiedote tutkittavalle sekä suostumuslomake, joka heidän piti palauttaa allekirjoitettuna ennen haastatteluun osallistumista. Kahdeksan haastatelta- vaa arvottiin siten, että etuuspalvelujen lakiyksiköstä, itäisestä vakuutuspiiristä, keski- sestä vakuutuspiiristä, läntisestä vakuutuspiiristä ja pohjoisesta vakuutuspiiristä arvottiin jokaisesta yksiköstä erikseen 1 haastateltava. Eteläisestä vakuutuspiiristä ja yhteyskes- kuksesta valittiin 2 haastateltavaa, koska kyseiset yksiköt ovat huomattavasti isompia kuin muut yksiköt. Haastateltavien arvonnat uusittiin kaksi kertaa, koska aikaisemmin arvotuista tiimipäälliköistä kaikki eivät halunneet osallistua haastatteluun tai eivät vas- tanneet sähköiseen saatekirjeeseen. Viimeisen arvonnan jälkeen tiimipäälliköihin otettiin suorayhteys skypen välityksellä ja vain tutkimukseen suostuville varattiin haastatteluajat ja toimitettiin tiedote ja suostumuslomake.
Tutkimusaineiston keräsin toteuttamalla teemahaastattelut kahdeksalle Kelan tiimipäälli- kölle. (Liite 1.) Teemahaastattelut järjestettiin 15.3-27.3.2019 aikavälillä skypen välityk- sellä. Skype on Kelalaisille luontainen kommunikointiväline, jota käytetään työssä päi- vittäin kokouksiin, asioiden selvittämisen tai neuvontaan. Tästä syystä oli luontevaa, että haastattelut järjestettiin skypeä hyödyntäen. Haastatteluiden keskimääräinen kesto oli noin 60 minuuttia ja ne tallennettiin ulkoiselle tallenteelle sekä litteroitiin sanasta sanaan.
Skype haastattelut tallennettiin ulkoiselle tallenteelle tiedostonimillä haastattelu 1, haas- tattelu 2 jne. haastateltavien yksilöllisyyden suojaamiseksi. Tiimipäälliköiden yhteystie- toja käytettiin vain haastatteluista ja niiden ajankohdasta sopimiseen. Haastatteluista muodostui litteroitua tekstiä yhteensä 64 sivua.
Haastattelua varten olin luonut tietyt teemat, joiden aihealueet tukivat tutkimuksen tutki- muskysymyksiä. Teemojen aiheet muodostuivat niin oman ideoinnin tuotoksena kuin myös osittain tutkimusaiheeseen liittyvän kirjallisuuden lähestymistapoja hyödyntäen.
Pääteemoja olivat perhemyönteinen työkulttuuri, johtaminen sekä työn ja perheen yh- teensovittaminen. Jokaisen teeman alla oli tarkentavia apukysymyksiä, joista edelleen joissain teemoissa oli vielä yksityiskohtaisempia asiasisältöjä. Haastatteluja varten suun- nittelin puolistrukturoidun haastattelurungon lomakkeelle, joka mahdollisti haastattelui- den yhteneväisen etenemisen ja lisäksi loi tilaisuuden myös haastattelun syventymiselle.
Puolistrukturoitua haastattelua kutsutaankin teemahaastatteluksi ja se soveltuu hyvin tut- kimuksen aineistonhankinta menetelmäksi, kun halutaan kuvata ilmiötä sekä syventää jo tiedettyä. Teemahaastattelun keinoin pystytään hahmottamaan ilmiötä syvällisesti ja vas- taamaan tutkimusongelmaan. Puolistrukturoitu teemahaastattelu sijoittuukin syvähaastat- telun alueelle. Teemahaastattelussa korostuu haastattelijoiden kuvaamat merkitykset il- miölle sekä, miten merkitykset rakentuvat haastattelussa vuorovaikutuksen keinoin.
(Metsämuuronen 2006, 45, 112-115; Tuomi & Sarajärvi 2006, 76-77; Tuomi & Sarajärvi 2018.)
Tutkimuksessa teemahaastattelua ohjaavat kysymykset oli aseteltu siten, että lähijohta- jilla oli mahdollisuus tuoda esiin niin positiivisia, neutraaleja kuin myös negatiivisia nä- kökulmia. Teemahaastattelu mahdollisti niin tutkimukseen osallistuville kuin myös tutki- jalle tilaisuuden esittää lisäkysymyksiä, joilla pystyi tarkentamaan vastausta. Pyrin esit- tämään kaikille haastateltaville samat kysymykset. Haastattelutilanne on tosin aina yksi- löllinen, siksi haastatteluun täytyi valmistautua huolellisesti, jotta sain kerättyä kaikista haastatteluista vastaavan tasoista aineistoa (Tuomi & Sarajärvi 2018). Teemahaastattelu onkin kuvattu keskusteluksi, jossa tutkijan keskeinen tehtävä on vuorovaikutuksen kei- noin etsiä tutkimuksen kannalta oleellisia asioita ja ylläpitää keskustelua tutkimuksen ai- hepiiriin liittyen (Eskola & Vastamäki 2010, 26).
Haastattelun aluksi tutkimukseen osallistuville pidettiin ns. pieni esipuhe, jossa kerrottiin tutkimuksen tarkoituksesta ja tavoitteesta sekä tutkimuksen etenemisestä kuten tutkimuk- sessa käytettävistä menetelmistä ja aikatauluista sekä tutkimuksen keskeisistä käsitteistä, jotta haastateltavan oli helpompi lähestyä aihetta. Teemahaastattelurungon tarkoituksena oli toimia haastattelua ohjaavana menetelmänä, mutta haastatteluihin valmistuminen edellytti tutkijana myös oman aseman ja roolin pohdintaa. Haastattelussa on kuitenkin kyse vuorovaikutustilanteesta erilaisine tavoitteineen. Tiimipäälliköille kerrottiin myös haastattelun yhteydessä oikeuksistaan liittyen tutkimukseen osallistumisesta mm. vapaa- ehtoisuudesta ja tutkimuksen osallistuvan tietosuojasta. (Metsämuuronen 2006, 113;
Kuula 2011, 204, 231.)
Jokaiselta tutkimukseen osallistuvalta saatiin erikseen suostumuslupa tutkimukseen osal- listumisesta. (Liite 2.) Haastatteluun suostumista voi lähestyä useammasta eri näkökul- masta, joita voi pitää osallistumismotivaatiota lisäävinä tekijöinä. Ensinnäkin haastatel- taville voi kertoa tutkimukseen osallistumisen olevan hyvä mahdollisuus tuoda oma mie- lipiteensä asiasta esiin, toisaalta jokaiselle on tärkeää kertoa asioista omasta näkökulmas- taan. Lisäksi aikaisemmista tieteellisistä tutkimuksista kerrytetyt myönteiset kokemukset voivat yllyttää osallistua kyseiseen tutkimukseen. (Eskola & Vastamäki 2010, 27-28.)
4.4 Aineiston analysointi
Laadullisen tutkimuksen aineisto analysoidaan useimmiten sisällön analyysin mukaisesti, joten tutkimuksessani sovellettiin aineiston analyysiin sisällönanalyysiä. Sisällönanalyy- sissä tavoitteena on kuvata tutkittavaa ilmiötä kerätyn aineiston avulla. Sisällönanalyysin keinoin pyritään tuottamaan systemaattista tietoa toisinaan hajanaisesta tekstiaineistosta.
Sisällönanalyysin tavoitteena onkin jäsentää ja järjestellä tutkimusaineisto kuvaamaan il- miötä. (Kylmä & Juvakka 2007, 113.)
Syrjäläisen (1994) mukaan sisällön analyysi rakentuu tiettyjen vaiheiden mukaisesti. Tut- kimus käynnistyy tutkijan perehtyessä aiheeseen ja sisäistäessään tutkimusaineistoa. Ai- neistoa tulee luokitella keskeisten teemojen mukaisesti ja samalla tutkimustehtävä tarken- tuu. Tutkimuksen edetessä tutkittava ilmiö kohdentuu ja siitä on helpompaa havainnoida poikkeavuuksia. Tutkijan keskeisenä tehtävänä on puoltaa tai kyseenalaistaa löytämäänsä
aineistoa. Tutkimuksen viimeinen vaihe muodostuu tutkimustulosten tulkinnasta ja joh- topäätöksien tekemisestä. (Syrjäläinen 1994, 90.)
Tuomi ja Sarajärvi (2006) esittävät sisällönanalyysiä voivan toteuttaa Eskolan (2001, 2007) kehittämän jaottelen mukaan aineistolähtöisesti, teoriasidonnaisesti ja teorialähtöi- sesti. Eskolan jaottelussa keskeistä on teorian asema tutkimuksen eri vaiheissa. Teorialäh- töisessä analyysissä analyysi perustuu johonkin teoriaan tai malliin. Aineistolähtöisessä analyysissä sisällönanalyysi aloitetaan etsimällä tutkimusaineistosta erilaisia analyysiyk- sikköjä esimerkiksi tutkimuksen tavoitteiden tai tutkimuskysymysten ohjaamina. Puh- taasti aineistolähtöistä analyysiä on käytännössä mahdoton tehdä, koska tutkimusta ohjaa aina jossain määrin tutkijan esityskäsitys aiheesta. (Tuomi & Sarajärvi 2006, 96-97;
Tuomi & Sarajärvi 2018.)
Tutkimukseni kannalta on oleellista tarkastella fenomenologis- hermeneuttista lähesty- mistapaa. Fenomenologis- hermeneuttista lähestymistapa on lähellä puhtaasti aineistoläh- töistä sisällönanalyysiä, mutta esimerkiksi Heideggerin filosofian mukaisesti voi muo- dostaa tutkimuksen teoreettiselle tarkastelulle perustelun. Kun aineistolähtöisessä analyy- sissä halutaan yhdistää teoreettista tarkastelua johtopäätöksiin, voidaan sitä kutsua induk- tiiviseksi analyysiksi tai tulkintoja voi lähestyä fenomenologian keinoin. Aineistolähtöi- sen analyysin ja teorialähtöisen sisällönanalyysin välissä on teoriaohjaava analyysi, jossa voi puolestaan käyttää teoriaa analyysin tukena. Teoriaohjaavaa analyysia kutsutaan myös teoriasidonnaiseksi sisällönanalyysiksi. (Tuomi & Sarajärvi 2006, 96-97; Tuomi &
Sarajärvi 2018.)
Tuomi ja Sarajärvi (2018) mukaan induktiivista aineiston analyysiä voi tarkastella aineis- ton redusoinnin eli pelkistämisen, aineiston klusteroinnin eli ryhmittelyn ja abstrahoinnin kautta. Aineiston merkityskokonaisuuksien hahmottamisessa on kyse abstrahoinnista eli aineiston käsitteellistämisestä erilaisiksi kategorioiksi. Yhdistävien kategorioiden muo- dostaminen on osa merkityskokonaisuuksien syntetisointia. Laadullisen tutkimuksen ai- neiston tarkastelu onkin yhtäaikaisesti analyyttistä kuin myös synteettistä. Analyyttistä lähestymistapaa edellyttää aineiston teemoittaminen, kun taas tavoitteena prosessissa on keskeisten teemojen kautta rakentaa tutkittavasta ilmiöstä synteesiä, joka vastaa tutki- muskysymyksiin. (Kivinen 2015, 83; Tuomi & Sarajärvi 2018.)
