Tutkimuksessa tarkastelin, minkälainen on perhemyönteinen työkulttuuri Kelan lähijoh-tajien näkökulmasta. Tutkimuksesta saa tietoa perhemyönteisen työkulttuurin taustalla vaikuttavista arvoista sekä siitä, millainen perhemyönteinen työkulttuuri on Kelassa. Tut-kimuksesta selviää, miten perhemyönteistä työkulttuuria rakennetaan, tuetaan ja kehite-tään johtamisen erilaisin keinoin. Tutkimuksesta myös selviää, miten perhemyönteisiä joustoja hyödynnetään Kelassa ja miten niitä havainnoidaan arjessa sekä seurataan ja ar-vioidaan organisaation näkökulmasta. Tutkimus tuotti monenlaista tietoa, siitä miten per-hemyönteinen työkulttuuri Kelassa tukee työntekijöiden työn ja perheen yhteensovitta-mista. Tieto on hyödynnettävissä niin Kelan johdon näkökulmasta työn kehittämistä aja-tellen kuin myös laajemmin muissa organisaatioissa esimerkiksi perhemyönteisen työ-kulttuurin kehittämisen lähtökohdaksi. Tutkimus tuotti tietoa työn ja perheen yhteenso-vittamisen sekä työn ja perheen vuorovaikutuksen merkityksellisyydestä työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemisen taustalla.
Tutkimustuloksista ilmenee Kelan lähijohdon näkökulmasta Kelassa olevan tällä hetkellä hyvin perhemyönteinen työkulttuuri. Perhemyönteinen työkulttuuri huomioi työntekijän kokonaisuutena yksilöllisiä elämäntilanteita kunnioittaen. Perhemyönteistä työkulttuuria kuvaavia arvoja ovat avoimuus, joustavuus, luottamus, oikeudenmukaisuus ja tasapuoli-suus. Perhemyönteinen työkulttuuri edellyttää työyhteisössä työn uudelleen organisoi-mista niin työn, työn tekemisen muotojen kuin työaikajärjestelyiden osalta tarvittaessa tukeakseen työyhteisön yksittäistä työntekijää perhetilanteiden muutoksissa. Lähijohta-jien näkemys perhemyönteisestä työkulttuurista on yhteneväinen aikaisempien teorioiden mukaan, joissa korostuvat samat keskeiset tekijät perhemyönteisen työkulttuurin osateki-jöinä mm. arvot ja työn uudelleen organisoinnin tarve. (ks. Calsson 2016; Salmi-Taskula
& Närvi 2009.)
Perhemyönteinen työkulttuuri ilmenee tutkimustuloksista lähijohdon näkökulmasta kyt-keytyvän Kelan strategisiin arvoihin, joista oleellisimpana nousi esiin ihmistä arvostava näkökulma. Tutkimustulosten mukaan perhemyönteisyys työkulttuurissa miellettiin or-ganisaation lähestymistavaksi tukea työntekijöitä työn ja perheen yhteensovittamisen
haasteissa. Perheystävällisyys puolestaan käsitettiin työyhteisön tavaksi toimia työn su-juvuuden kannalta yhteistyössä joustavasti. Turpeinen ja Toivonen (2008, 11) soveltavat myös käsitettä perheystävällisyys työkulttuurin käytäntöihin esimerkiksi yhteistyön suju-miseen ja perhemyönteisyyttä kuvatessaan työkulttuuria ja sen tekijöitä kuten arvoja.
Keskeisenä tutkimustuloksena perhemyönteisestä työkulttuurista erottuu sen tavoite toi-mia työntekijän hyvinvointia tukien ja näin ollen edistää myös työn tehokkuutta ja tulok-sellisuutta organisaation näkökulmasta. Viimeaikaiset kansainväliset tutkimukset koros-tavat työn ja perheen yhteensovittamisen tukemisen merkitystä samoin yksilön hyvin-vointiin ja erityisesti työn perustehtävästä suoriutumiseen. (Cameron & Speitzer 2011;
Grywacz & Demerouti 2013.) Kokonaisuudessaan tutkimustulos myös kytkeytyy tutki-muksen viitekehyksessä esitettyihin työn ja perheen eri rooliteorioihin sekä siirräntäteo-riaan että rikastuttamisteosiirräntäteo-riaan, koska yhdellä elämänalueella toimivan roolin koetaan tuovan energiaa myös toisen elämänalueen rooliin siirrännän kautta. Positiivinen siirrän-täkokemus puolestaan edelleen liittää tutkimuksen tuloksen rikastuttamisteoriaan. (esim.
Ojala-Oksanen 2013; Creenhouse & Powell 2006.)
Tutkimustulosten mukaan perhemyönteistä työkulttuuria edistävät selkeät toimintatavat ja organisaation yhteinen linjaus asioista johtoportaista ylhäältä alas asti. Tutkimustulok-sista korostuu työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisessa työelämän organisoin-nin ja sosiaali- ja perhepoliittisten ratkaisujen merkitys sekä työsopimuslainsäädännön luoma oikeus esimerkiksi tiettyihin perhevapaisiin. Kelassa yhteiset viralliset käytännöt, tukevat perhemyönteistä työkulttuuria. Estäviä tekijöitä perhemyönteiselle työkulttuurille ilmenee tiukka työtilanne, ruuhkatilanteet ja esimiehen asennoituminen. Scheinin (1978) organisaatiokulttuuriteorian pohjalta voidaan tarkastella tutkimustulosten liittyvän orga-nisaatiokulttuurin tasoajattelussa kuuluvien näkyvien ja piilevien osien alueelle. Näkyviä artefakteja voi käsittää olevan työsopimuslainsäädäntöön liittyvät perhevapaat ja sosiaa-lipoliittiset ratkaisut. Näkyviä arvoja ovat viralliset linjaukset, jotka tukevat perhemyön-teistä työkulttuuria. Piileviä perusolettamuksia voivat olla esimiehen asennoituminen ja tiukka työtilanne. (Schein 1978.)
Kelassa on viime aikoina vahvistunut entistä perhemyönteisempi lähestymistapa organi-saation johtamiseen. Työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamisen tukemisessa lä-hijohdolla on merkittävä rooli. Johtajan rooli nähdään perhemyönteisen työkulttuurin mahdollistajana ja keskeistä on välittää oman esimerkin ja toiminnan kautta perhemyön-teisiä arvoja työyhteisössä. Johtamisen kuvailtiin tapahtuvan omaa persoonaa käyttä-mällä: olevan aidosti läsnä tilanteissa ja olemalla kiinnostunut työntekijöiden tilanteista ja esille tuomista asioista. Tutkimuksentuloksena vuorovaikutuksesta korostui sanatto-man viestinnän merkitys myönteisen ilmapiirin luomisessa, joka puolestaan luo mahdol-lisuudet avoimelle vuorovaikutukselle, jota pidettiin tärkeänä perhemyönteisen työkult-tuurin tukemisessa johtamisen keinoin. Tutkimustuloksista löytyy yhtäläisyyksiä Swan-berg (2004) ja Ko kollegoineen (2013) esittämän supportiivisuuden käsitteen kanssa. Per-hemyönteistä työkulttuuria tulisikin rakentaa ja tukea johtamalla työntekijöitä tukien sekä kannustaen. Braun ja Peus (2018) ovat esittäneet, että autenttisen johtamisen keinoin, voi-daan tukea työntekijöiden positiivista, henkistä kasvua ja valmentaa osaamista.
Perhemyönteisen työkulttuurin kehittämistä pidetään Kelassa lähijohdon näkökulmasta tärkeänä. Tietoa Kelan sisäisistä kehittämistarpeista on kerätty henkilöstöbarometrin ja erilaisten kysymysten muodossa niin työntekijöiltä kuin esimiehiltäkin. Tutkimustulok-sena nousi esille sellaisen asiantuntijaryhmän tarve, joka seuraisi ja hahmottaisi työn ja perheen yhteensovittamista hahmottavaa ilmiötä laajemmin myös Kelan ulkopuolella ja toisi tietoa toimivista kokeiluista ja käytännöistä Kelaan ja edelleen lähijohtajille. Kelassa pidetään tärkeänä järjestää erilaisia tietoa jakavia infoja, joissa työntekijät pääsevät ai-dosti osallistumaan keskusteluun ja vaikuttamaan uudenlaisten mallien suunnitteluun.
Lindström ja Leppäsen (2002) mukaan perhemyönteisen työkulttuurin kehittämisen edel-lytyksenä on organisaation uudistumiskyky ja –halukkuus, mikä edellyttääkin jatkuvasti työn ja työyhteisön tilanteen uudelleen arviointia.
Tutkimustuloksista ilmenee, että perhemyönteisten joustojen käyttäminen on lisääntynyt Kelassa. Perhemyönteiset joustot käsittävät monenlaiset työaikajärjestelyt, erilaisia työn tekemisen muotoja ja monenlaisia työyhteisön sisäisiä työkäytäntöjä. Perhemyönteisten joustojen tarkoituksena on huomioida työn näkökulmasta työntekijän työn ja perheen yh-teensovittamiseen liittyviä tarpeita ja tukea työntekijää niissä työn uudelleen organisoin-nin avulla mm. muokkaamalla työn tekemisen muotoja yksilökohtaisesti sopivammaksi.
Työn luonteella koetaan olevan vaikutusta perhemyönteisten joustojen käyttämisen mah-dollisuuksiin. Työn luonteella tarkoitetaan sellaista työtä, mikä edellyttää työntekijän läs-näoloa tiettynä aikana päivässä Kelan toimipisteissä esimerkiksi asiakaspalvelu tai päi-vystystehtävät. Työn ja perheen yhteensovittamista tukevat ratkaisut painottuvatkin ny-kyisin entistä enemmän työelämän mahdollistamiksi ratkaisuiksi erilaisten työntekijöille kehitettyjen joustojen muodoissa. (ks. Felstead ym 2002; Rubery ym. 2005.)
Perhemyönteisten joustojen käyttämistä seurataan Kelassa monin eri tavoin. Tutkimustu-loksena selviää, että Kelassa lähijohdon näkökulmasta havainnoidaan päivittäin työnteki-jöiden työn sujumista arjessa ja sitä seurataan mm. kuukausittaisten listausten mukaisesti, joissa kiinnitetään huomiota muutoksiin niin työn tuloksellisuudessa kuin esimerkiksi työntekijöiden poissaoloihin liittyen. Tutkimustuloksista selviää, että perhemyönteisten joustojen käytöstä tehdään monenlaisia sopimuksia mm. kotietätöistä, jonka vuoksi lähi-johto on hyvin tietoinen esimerkiksi tiiminsä käyttämistä perhemyönteisistä työajanjär-jestelyistä. Lähijohtajat kokevat parhaiten havainnoivan, seuraavan tai arvioivan työnte-kijän kokemuksia perhemyönteisistä joustoista avoimen vuorovaikutuksen keinoin työn-tekijän kanssa jatkuvasti työn ohessa sekä erityisesti vuosittaisissa kehityskeskusteluissa.
Tutkimustulosten mukaan perhemyönteisten joustojen käytöstä ja työntekijöiden koke-muksista joustojen hyödyntämisestä saadaan parhaiten tietoa erilaisten työntekijöille teh-tyjen kyselyjen muodossa, joista mainitaan Kelan oma vuosittainen henkilöstöbarometri-kysely, jossa kartoitetaan mm. työntekijän työhyvinvointia ja kokemuksia työn vaatimuk-sista ja sujuvuudesta sekä kokemuksia työyhteisön toiminnasta ja johtamisesta. Lähijoh-tajat eivät kokeneet tarvetta lisätä perhemyönteisiin joustoihin liittyviä kyselyitä. Tutki-mustuloksena selviää kuitenkin, että pidempiaikaisten perhemyönteisten joustojen hyö-dyntämisen vaikutuksia olisi hyvä tarkastella, esimerkiksi jonkinlaisen listauksen avulla, josta selviäisi minkälaista vaikutusta joustosta on ollut esimerkiksi työn tehokkuuteen.
Työelämän joustoilla ja työaikaan vaikuttamalla koetaan olevan merkitystä työn ja per-heen tasapainonkokemukseen. (esim. Lammi- Taskula & Salmi 2005; Mustosmäki ym.
2011.)
Jatkossakin on tärkeä sisällyttää perhe-elämää koskevia kysymyksiä Kelan henkilöstöba-rometriin ja muihin selvityksiin, kartoittaakseen perhemyönteisen työkulttuurin koke-muksia työyhteisössä ja perhemyönteisten joustojen hyödyntämistä sekä niiden merki-tystä työn ja perheen yhteensovittamisen tukena. Tutkimustulosten mukaan tärkeää olisi tarkastella perhemyönteisten joustojen hyödyntämisen yhteydessä työntekijän osaamisen ylläpitämistä ja ammatilliseen kehittymisen tukemista. Perhemyönteisillä työn tekemisen muodoilla kuten kotietätyön tekemisellä ei tulisi olla vaikutusta työntekijän urakehityk-seen. Käytännössä kuitenkin säännöllisesti etätöitä tekevien työntekijöiden urakehityksen tukeminen on haastavampaa, kun työntekijä ei ole aidosti läsnä päivittäin työyhteisössä.
Braun ja Peus (2018, 875-877) korostavat autenttisen johtajuuden merkitystä, koska se on luonteeltaan työntekijöiden positiivista henkistä kasvua tukevaa, avointa ja valmenta-vaa sekä näin olleen työntekijöiden osaamista vahvistavalmenta-vaa. Kelan toiminta-ajatusten ar-vojen mukaisesti osaava henkilöstö on Kelalle tärkeää. Kelassa erinomaista asiakaskoke-musta kehitetäänkin jatkuvasti panostamalla henkilöstön asiantuntijuuteen ja osaamiseen.
(Kela 2019c.)
Teknologian kehittyminen ilmenee tutkimustuloksena perhemyönteisen työkulttuurin kannalta sitä edistävänä tekijänä, koska se mahdollistaa erilaisia työn tekemisen tapoja mm. skypen välityksellä. Felstead kollegoineen (2002) esittävät kotietätyön olevan myös työyhteisön perheystävällinen ratkaisu, mikä mahdollistuu teknologisten välineiden kautta sujuvasti. Teknologian kehittymisen koetaankin mahdollistavan monenlaisia per-hemyönteisiä joustoja, mutta se sisältää myös syrjäytymisriskin mahdollisuuden työyh-teisön yhteisestä toiminnasta osallistumisesta. Tutkimustuloksenakin ilmenee jatkuvasti kotietätyötä tekevän työntekijän mahdollinen syrjäytymisriski. Kotietätyö työn tekemisen muotona sisältää myös riskin työn ja perheen ajan sekoittumisesta, sillä tavoin, että työ-asiat siirtyvät kotiin työajan ulkopuolellakin. Salmi ja Lammi-Taskula (2011, 166) ovat omassa tutkimuksessaan päätyneet samaan johtopäätökseen, että joustojärjestelyt kuten etätyö tai liukuva työaika saattavat venyttää työpäivän pituutta sekä näin sekoittaa työn ja perheen välistä rajapintaa.
Työelämän jatkuvan muutosten keskellä mm. digitalisaation ja robotiikan kehittymisen äärellä organisaation on tärkeätä pyrkiä jatkuvasti uudistumaan ja pysymään
kehittymis-kykyisenä. Työelämän muutokset edellyttävät jatkuvaa työyhteisön osaamisen ylläpitä-mistä ja kehittäylläpitä-mistä. Organisaatiossa tulee löytää uudenlaisia entistä toimivampia ja so-pivampia työn tekemisen toimintamalleja tai yhteistyöverkostoja, joilla pyritään tuke-maan työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamista. Yhtä tärkeää on myös jatkossa kehittää jo olemassa olevia toimintoja.
Perhemyönteisyyttä edistävä kehittämistyö on tärkeää ja ajankohtaista jatkossakin ja ke-hittämistyön tuloksia tulee seurata ja arvioida. Kelan sisäiset kehityshankkeet liittyen työ-hyvinvointiin ovat vastaisuudessakin merkityksellisessä asemassa työn ja perheen yh-teensovittamiseen liittyvissä haasteissa. Organisaation näkökulmasta työntekijöiden osaamiseen ja sitoutumiseen luottaminen on kannattavaa, koska se luo uudenlaisia vaih-toehtoja työn ja perheen yhteensovittamisen ratkaisuihin. Luottamus myös puolestaan kasvattaa työntekijöiden motivaatiota. Uudet työn tekemisen muodot tuovat mukanaan työntekijöiden arkeen vastuullisuutta ja edellyttävät luottamusta, mutta ne myös tarjoavat työntekijöille uudenlaisen tunteen vapaudesta, joka on tärkeää nykyajan niin kiireisessä yhteiskunnassa.
Tutkimukseni keskeisistä tuloksista Kela näyttäytyy vahvasti perhemyönteisenä työpaik-kana. Kela onkin ollut mukana Väestöliiton perheystävällinen työpaikkahankkeen mu-kaisessa kehittämistyössä jo vuodesta 2016 alkaen. Perheystävällisen työpaikkahankkeen tarkoituksena on kartoittaa työyhteisön perheystävällisyyttä ja kehittää perheystävällisiä toimintatapoja organisaatioissa. (Väestöliitto 2019.) Kela on jo aiemmin asettanut erilai-sia tavoitteita perheystävällisen toiminnan kehittämisen tueksi, joiden olemassaolo hei-jastuu myös tutkimukseni tuloksiin. Tutkimustulosten mukaisesti perhemyönteisyys Ke-lassa on siirtynyt ylimmältä johdolta tavoitteiden tasolta lähiesimiesten työn kautta pe-rustyön äärelle. Perhemyönteisyys näyttäytyy tutkimuksessani olevan osa Kelan arkea niin johtamisen taustalla vaikuttavana arvona kuin toimintatapoja ohjaavana tekijänä työ-yhteisön työkulttuurissa.