Perhemyönteisyys osana työyhteisön arkea

Perhemyönteisen työkulttuurin kuvailtiin käytännössä olevan työyhteisön joustamista niin työajan kuin työmuotojen sekä työtehtävien muodossa sillä tavoin, että se tukee työn-tekijän työn ja perheen yhteensovittamista. Lähijohtajien mukaan perhemyönteisen työ-kulttuurin tavoitteena on tukea työntekijää jaksamisessa, työstä suoriutumisessa ja ole-maan mahdollisimman tehokas ja tuottava. Tarve perhemyönteisyydelle koettiin olevan lyhytkestoinen.

Perhemyönteinen työkulttuuri on sellainen jossa työn ja perheen yhteenso-vittaminen sujuu joustavasti niin että siitä ei tarvitse tuntea huonoa omaa-tuntoa, että joskus se perhe-elämä asettaa rajoitteita niille työkuvioille.

(H3.)

Kun me luodaan mahdollisuuksia sitten yhteensovittaa elämän tilannetta tähän työhön, sitä jaksamistahan me siinä tuetaan ja sitä selviytymistä ja semmosta stressitaso saadaan alemmaksi. (H1.)

Jos on sellainen elämäntilanne, että siinä mielellään valitsis jonkun sella-sen rauhallisella-sen työtahdin niin työtehtäviä järjestämällä ja muokkaamalla niissä voidaan sitten soveltaa aina elämäntilanteen mukaan ja sitä me on tehtykin. (H7.)

Tää perhemyönteinen työkulttuuri niin yhden ihmisen kohdalla et sehän ei tarkoita sitä että se välttämättä on kauhean pitkä jakso, et se on pätkiä työ-uralla milloin tarvitaan sitä erityistä joustoa. (H1.)

Lähijohtajat kuvailivat perhemyönteistä työkulttuuria edistävän organisaation tekijöinä yhteinen linjaus toteuttaa perhemyönteisiä ratkaisuja työn organisoinnissa. Linjauksen tu-lisi olla yhtenäinen ja ulottua aina samanlaisena jokaiselle johtoportaalle. Toisaalta lain-säädännön koettiin tukevan organisaation toimintaa.

Täytyy lähteä ihan sieltä ylhäältä asti se edistäminen, jos ylin johto suhtau-tuisi hyvin negatiivisesti työn ja perheen yhteensovittamiseen, se olisi hyvin vaikea lähijohdon edistää sitä kovin tehokkaasti ainakaan. Et sen täytyy ulottua koko organisaation, sen perhemyönteisyyden, jotta se voi oikeasti olla tehokasta. (H3.)

Täytyy olla taustalla se koko organisaation kattava pohja mille näitä raken-netaan. Se linjaus täytyy olla selvä kaikilla, sitä kautta voidaan miettiä toi-mintatapoja ja käytäntöjä ja voidaan käytännössä toteuttaa. (H4.)

Tottakai se että meillä on myös lainsäädäntö jo sellainen kaiken kaikkiaan että sekin on perhemyönteinen monella tapaa. (H5.)

Perhemyönteistä työkulttuuria koettiin edistävän erityisesti organisaatiossa rakennetut selkeät yhteiset toimintatavat. Perhemyönteisessä työkulttuurissa toiminnan taustalla tu-lee olla yhteiset pelisäännöt, jotka ovat kaikille samanlaiset ja niiden mukaisesti toimi-taan. Yhdessä tehtyihin pelisääntöihin on myös helpompi sitoutua. Perhemyönteisyyttä koettiin edistävän asioista puhuminen työyhteisössä ja tiimin yhteenkuuluvuuden koke-mus.

Yhteiset pelisäännöt tietty, ne on toisaalta ihan säädeltyjä mutta et niihin noudatetaan ja sitoudutaan ja et vaikka niissä on tietynlaista väljyyttä niin pysytään niissä määrätynlaisissa raameissa. (H1.)

No varmaan semmonen voisin sanoa että avoimuus ja asioista puhuminen ylipäätänsäkin tiimin sisällä…Yleinen kommunikaation sujuvuus ja tiimin yhteenkuuluvuuden tunne että, me ollaan yhdessä tässä ja annetaan erilai-sille elämäntilanteille myös tilaa tässä tiimin sisällä ja huomioidaan niitä.

(H8.)

Lähijohtajat kokivat, että työkulttuurissa ei tulisi pääsääntöisesti olla sijaa epävirallisille käytännöille vaan kaiken johtamisen tulisi olla läpinäkyvää ja virallisten käytäntöjen asema tulee olla vahva ja näkyvä. Viralliset käytännöt tulee myös aina olla perusteltavissa työntekijöille. Lähijohtajien mukaan on tärkeää, että ohjeistus tulee johdolta ylhäältä alas ja on siten tasapuolista kaikille. Lähijohtajat tosin toivat esiin, että ohjeistusten sovelta-minen voi erota mm. joustojen käytön suhteen.

Ei meillä varmaan tällaisia epävirallisia voi olla, että kaikkien täytyy nou-dattaa samoja sääntöjä. Et sitten tilannekohtainen harkinta mitä toki käy-tetään mut pääsääntöisesti kaikki noudattaa ihan samaa mallia mitä Ke-lassa yleensäkin. (H6.)

Virallisten asema korostuu tosi paljon, ja sit se muodostaa sen kehikon minkä varassa me toimitaan. (H8.)

Tiimeistä voisin odottaa, että jollakin tavalla joka tiimissä esimies käyttää omalla tavalla harkintaa. Että voi olla että ne käytännöt jollakin tavalla menee eri tavalla eri esimiehille läpi esimerkiksi työajan joustot. Liukuman myöntämisissä niissä esimiesten välillä on eroja mikä kenellekin on sopiva perusteluna liukumalle. (H6.)

Jos on epävirallisia käytäntöjä niin, että kyllä se asettaa ihmisiä niin eriar-voiseen asemaan. Kyllä mä näkisin niin että on vain virallisia käytäntöjä.

(H5.)

Kelassa on viime vuosina kehitetty yhteistyössä toimintaa monin eri tavoin koko organi-saation sisällä. Yhteistyössä on vahvistettu yhteistä ymmärrystä Kelan toimintaa koske-vista yhteisistä linjauksista ja ohjeistuksista. Yhteistyössä tehdyt linjaukset ovat ns. viral-lisia organisaation käytäntöjä.

Luulen että ennen oli vahvemmin epävirallisia käytäntöjä, saattoi olla hu-kassa se virallinen käytäntö. Luulen että nyt on tehty paljon töitä organi-saatiomuutoksen myötä ja nää erilaiset käytännöt on soviteltu yhteen ja on

löydetty sellainen yhteinen virallinen käytäntö. Mitä lähempänä jokaisen yksikön toiminta on toistansa – sitä parempaa ja läpinäkyvämpää se toi-minta on. (H4.)

Lähijohtajat kokivat perhemyönteisyyden mahdollistuvan luottamuksen keinoin, mutta se tuo mukanaan myös vastuuta uudella tavalla puolin ja toisin niin johdon kuin alaisten näkökulmasta. Lähijohtajien mukaan esimerkiksi etätyö työmuotona ei ole mahdollinen, jos työntekijä ei sovellu etätyöhön. Joskus myös työntekijän omat voimavarat voivat vai-kuttaa etätyön mahdollisuuteen ja myös näin ollen perhemyönteisyyden toteutumiseen.

Tietysti aina kun ajatellaan, et miks töissä ollaan ja tehdään työtä työnan-tajalle palkkaa vastaan, niin sit siinä täytyy niinkun pystyä työntekijän kanssa luomaan yhdessä se ymmärrys siitä että vaikka on sitä myönteisyyttä ja pyritään kaikin puolin hoitamaan asia parhainpäin niin sitten on myös se vastuu myös työntekijällä. (H1.)

Työntekijä on vastuullinen, mutta sitten onko hänen omat voimavarat koh-dallansa, sit ehkä niihinkin joudutaan miettimään keinoja ja apuja. (H7.)