Tutkimukseni keskeisiä käsitteitä ovat perhemyönteisyys ja perheystävällisyys työkult-tuurissa. Perhemyönteisyys ja perheystävällisyys ovat käsitteinä sisällöltään hyvin sa-mantapaisia. Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa aihetta lähestytään molempien käsit-teiden kautta. Myös teoriakirjallisuudessa esitetään käsitkäsit-teiden määrittelyn työn ja per-heen ilmiön ympärillä olevan hajanaista ja epämääräistä (Kivimäki & Otonkorpi –Lehto-ranta 2003, 120; Salmi & Lammi-Taskula 2011, 122-123).
Käsitteiden perheystävällisyys ja perhemyönteisyys määrittelyssä on sisällöltään kahden-laisia lähestymistapoja: toinen painotus korostaa työntekijän näkökulmaa kuten työnteki-jän hyvinvointia, työssä jaksamista ja elämänkokonaisuuden huomioimista. Toinen lä-hestymistapa painottuu puolestaan organisaation näkökulmaan, työntekijän voimavarojen tukemisen merkityksestä työn tuloksellisuuteen. (Salmi, Lammi- Taskula & Närvi 2009, 145-146.) Esittelen ensin, miten keskeisiä käsitteitä on aiemmassa teoriakirjallisuudessa ja muissa tutkimuksissa tarkasteltu sekä lopuksi pohdin eroavatko käsitteet toisistaan ja miten käsitettä käytetään tässä tutkimuksessa.
Carlssonin (2016, 21-24) mukaan perhemyönteisessä työkulttuurissa kiinnitetään huo-miota siihen, miten työelämässä kohdataan työntekijä erilaisine perhetilanteineen ja mi-ten hänet huomioidaan yksilöllismi-ten elämäntilanteiden asettamien vaatimusmi-ten äärellä.
Perhemyönteinen työkulttuuri rakennetaan yhdessä työyhteisön jäsenten kanssa. Keskei-sessä asemassa ovat työyhteisön asenteet, uskomukset, normit ja arvot. Organisaation tuki ja joustavuus on oleellista perhemyönteisen työkulttuurin rakentumiselle. (Mauno 2002, 86-87; Rantanen & Kinnunen 2005, 267.)
Perhemyönteinen työkulttuuri sallii yksilön olla yhteydessä perheeseensä päivän aikana, sekä järjestää myös hetkiä, jolloin perhe voi tulla käymään työpaikalla (Kivimäki & Oton-korpi-Lehtoranta 2003, 80-84; Turpeinen & Toivanen 2008, 10). Perhemyönteisyyden tulee myös aina olla oikeudenmukaista: jokaisella työntekijällä tulisi olla mahdollisuus
perhemyönteisiin työn tekemisen ratkaisuihin työn luonteesta tai asemastaan organisaa-tosta riippumatta. Perhe-elämä omine haasteineen ei saa muodostua yksilölle esteeksi ke-hittyä uralla tai edetä vaan perhe pitäisi tunnistaa työntekijän voimavaraksi. (Salmi, Lammi- Taskula & Närvi 2009, 143–144.)
Perhemyönteisessä työkulttuurissa työn suunnittelu ja työn toteutus edellyttää, että orga-nisaatiossa on riittävästi henkilöstöresursseja tehdä töitä. Näin estetään työntekijöiden kiireen kokemusta ja työntekijöistä ei tule ns. korvaamattomia, jolloin perhemyönteisiä joustoja olisi vaikea toteuttaa käytännössä. Riittävällä henkilöstöresurssilla myös varmis-tetaan, että työn määrä ja aikataulut eivät kuormita liikaa yksittäistä työntekijää, eikä siirry töistä perheeseen paineita tai stressiä. (Mauno 2002, 113; Salmi, Lammi- Taskula
& Närvi 2009, 144.)
Perhemyönteinen työkulttuuri voidaan ajatella organisaation yhtenä keinona houkutella organisaatioon eri alojen ammattilaisia hakeutumaan töihin organisaatioon, mikä lisää or-ganisaation ammatillista osaamista organisaatiossa ja edelleen kasvattaa oror-ganisaation kilpailukykyä työmarkkinoilla (Salmi 2001, 56-57; Mauno 2002, 84-94). Työkulttuurin kehittäminen entistä perhemyönteisemmäksi edellyttää organisaatiolta ymmärrystä työn-tekijöiden yksilöllisiä elämäntilanteita kohtaan. Perhemyönteisen työkulttuurin rakenta-minen ja kehittärakenta-minen vaatii organisaatiolta uudistumiskykyä ja – halukkuutta, muutos-tarpeen arviointia sekä uudenlaisten toimintatapojen kehittämistä. (Lindström & Leppä-nen 2002, 52.)
Kauppinen ja Toivanen (2002) määrittelevät perheystävälliseksi työkulttuuriksi, työkult-tuurin, jossa nähdään työ ja perhe vastavuoroisina sekä toisiaan tukevina elämänalueina.
Perheystävällisen työkulttuurin tehtävänä on tukea työntekijää työn ja perheen yhteenso-vittamiseen liittyvissä haasteissa ja kehittää organisaatioon käytäntöjä, jotka entistä pa-remmin tukevat työntekijää mm. hyvään vanhemmuuteen. Tosin perheystävällisyys työ-kulttuurissa ei liity vain lapsiperheisiin, vaan tulisi ulottaa koskemaan kaikkia työnteki-jöitä huomioiden perhekäsitteen monimuotoisuus. (Kauppinen & Toivanen 2002, 270-271.)
Salmi, Lammi- Taskula ja Närvi (2009, 144) esittävät perheystävällisen työkulttuurin edellyttävän johdon tukea, myönteisyyttä ja joustavaa asennoitumista eli perhemyöntei-syyttä työntekijän työn ja perheen yhteensovittamisesta ilmeneviin tarpeisiin. Perheystä-vällisyys näkyykin organisaation toiminnassa monella eri tasolla. PerheystäPerheystä-vällisyys näyttäytyy organisaation rakenteissa mm. strategiassa ja päätöksenteossa. Perheystäväl-listä on huomioida yksilö kokonaisuutena. PerheystävälPerheystäväl-listä on välittää työntekijän hy-vinvoinnista ja suunnitella toimintaa kuten työvuoroja ja työn sisältöjä huomioiden työn-tekijöiden yksilöllisiä tarpeita. Yksilön elämään kuuluu monenlaisia eri osa-alueita, jotka vaikuttavat toisiinsa monin eri tavoin. Työn ja perheen välisellä vuorovaikutuksella on merkitystä siihen, miten työntekijä pystyy saamaan työn ja perheen tasapainoon elämäs-sään. (Turpeinen & Toivanen 2008, 11; ks. myös Lammi-Taskula & Salmi 2009, 38-59.)
Perheystävällisiä työelämää tukevia ratkaisuja ovat erilaiset perheitä tukevat ratkaisut ku-ten esimerkiksi perhevapaat, koululaisku-ten iltapäivähoito, vanhusku-ten hoito ja vammaispal-velut. Työelämän keino tukea perhemyönteisyyttä ovat työn organisointi ja joustavat työ-aikajärjestelyt, kuten erilaiset työn tekemisen muodot mm. etätyö. (Kivimäki & Oton-korpi - Lehtoranta 2003, 94-98.) Felstead, Jewson, Phizacklea ja Walters (2002) mukaan kotietätyön mahdollisuus on perheystävällinen ratkaisu. Erilaiset työajan ja työmuotojen järjestelyt edellyttävät organisaation luottamusta työntekijän työpanosta kohtaa. Kotietä-työ on tutkimusten valossa useimmin mahdollista kunnallisella sektorilla ja organisaa-tioissa, joissa luotetaan työntekijän työpanokseen. (Felstead ym. 2002, 54-56.)
Perhemyönteisen työkulttuurin tekijät kuvio (Kuvio 1.), havainnollistaa mitä kaikkea si-sältyy perhemyönteiseen työkulttuuriin. Kuvio alkaa työn ja perheen tunnistamisesta voi-mavarana, siirtyen organisaation toiminnan strategisiin tekijöihin ja työyhteisön tapaan toimia ja olla, käsittäen siihen työyhteisön toimintaa ohjaavat asenteet, uskomukset ja normit. Siitä edelleen siirtyen ilmiön taustalla vaikuttaviin arvoihin kuten avoimuus, luot-tamus, kunnioitus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus, unohtamatta työntekijän yksilöl-listen elämäntilanteiden merkityksellisyyttä. Kuviossa esillä ovat myös työn ja perheen yhteensovittamisen tukemiseen vaikuttavat työsopimuslainsäädännön mukaiset perheva-paat ja työyhteisön työn erilaiset muodot ja aikajärjestelyt. (Mauno & Kinnunen 2005, 267.)
KUVIO 1. Perhemyönteisen työkulttuurin tekijät (mukaillen Mauno & Kinnunen 2005)
Perhemyönteistä ja perheystävällistä on työkulttuurissa tunnistaa perheen merkitys työn-tekijälle ja toimia työyhteisössä perhettä arvostavalla tavalla. Keskeistä on suunnitella työtä ja työn tekemistä, huomioiden työntekijän yksilöllisiä työn ja perheen yhteensovit-tamisen tarpeita. Käsitteinä ne eivät siis eroa sisällöllisesti toisistaan. Tässä tutkimuksessa käytetään käsitettä perhemyönteinen työkulttuuri, koska mielestäni perheystävällinen työkulttuuri käsitteenä on suorakäännös englannin kielisestä käsitteestä family-friendly work culture ja kääntyy luontevammin suomenkielelle käsitteeksi perhemyönteinen työ-kulttuuri. Myös Turpeinen ja Toivanen (2008, 11) käyttävät käsitteitä perheystävälliset käytännöt ja perhemyönteinen työkulttuuri.