Scheinin mukaan työkulttuurin näkyvään osuuteen kuuluvat kaikki näkyvät ja havaitta-vissa olevat kulttuuriset tekijät esimerkiksi organisaation fyysinen toimintaympäristö ja raportointi organisaation strategiasta. Arvot voidaan ajatella kytkeytyvän työkulttuurin näkyviin artefaktien tasoon. Arvot, normit ja asenteet heijastuvat organisaation toimin-taan. Perusolettamukset ovat kaikkein hitaimpia muuttumaan, ne ovat organisaation ar-vojen syvätaso, joka liittyy ihmisten välisiin suhteisiin ja suhtautumiseen asioihin orga-nisaatiossa. Scheinin mukaan organisaatiokulttuurin kehittyminen edellyttää pitkäai-kaista, sosiaalista oppimista. (Schein 1987.)
Nitsche, Soz, Pfaff, Jung ja Driller (2013) mukaan myös Work-life balance culture scale käyttää soveltaen työkulttuurin täsmentämisessä Scheinin määritelmää organisaatiokult-tuurista. Sen mukaan organisaatiokulttuuri määritellään tietyiksi olettamuksiksi, joita tie-tyllä ryhmällä on, käytettävissä ratkaistakseen vastaan tulevia ongelmia. Olettamusten tu-lee olla sen verran pysyviä ja todeksi todettuja, että niitä pystytään perehdyttämisen kei-noin siirtää uudelle ryhmän jäsenelle. (Nitsche ym. 2013, 67.)
Myös Huuhka (2010, 104-105) esittää organisaatiokulttuurin vaikuttavan organisaation joka tasolla. Organisaatiokulttuuri muodostuu työyhteisön yhteisen oppimisen kautta ja siihen sisältyy yhdessä rakennetut toimintaa ohjaavat pelisäännöt. Organisaatiokulttuuri sisältää työyhteisölle itselleen jaetut ja sisäistetyt ajattelu- ja toimintamallit, jotka ilme-nevät mm. arvoina, symboleina, rituaaleina sekä jopa pukeutumisen ja vuorovaikutuksen keinoin. Nämä sisäiset ajattelu- ja toimintamallit ovat läsnä organisaation toiminnassa ja ohjaavat organisaation ajattelua, tavoitteita ja jäsenten käyttäytymistä. (Juuti & Salmi
Artefaktit/ NÄKYVIÄ
2014, 135.) Aaltion (2011, 333) mukaan organisaatiokulttuuri rakentuu organisaation jä-senten kokemusten ja organisaation yhteisenä koetun sekä jaetun sosiaalisen todellisuu-den välimaastoon.
Mauno ja Ruokolainen (2005, 142-144) puolestaan määrittelevät organisaatiokulttuurin käsitteen kahdesta näkökulmasta eli organisaatiokulttuurin hankittuna organisaatiopiir-teenä tai organisaation kuuluvana ilmiönä, johon lukeutuvat organisaation jäsenet. Näkö-kulmista huolimatta keskeistä on, että organisaation rakenne ja henkilöstö vaikuttavat vastavuoroisesti kulttuurin muodostumiseen ja puolestaan organisaatiokulttuuri vaikuttaa organisaation rakenteisiin ja edelleen henkilöstöön. Myös Pesonen (2005, 176-178) kä-sittää organisaatiokulttuuriksi jäsenten yhteisen maailman, jota ohjaavat yhteiset ajattelu ja toimintatavat. Organisaatiokulttuurin voi nähdä kahtiajaon ajatuksella ”organisaatiolla on kulttuuri” tai ”organisaatio on kulttuuri”.
Organisaatiokulttuurin käsittämistä yhtenä samanlaisena kulttuurina kohtaan onkin esi-tetty kritiikkiä, organisaatiokulttuurin käsitetään usein sisältävän useita erilaisia alakult-tuureja (Pesonen 2005, 177). Organisaatiokulttuuria voi hahmottaa myös kolmen erilai-sen tarkastelutavan kautta kiinnittäen huomiota organisaation integraation, eriytymierilai-sen tai hajanaisuuden näkökulmaan. Organisaation ymmärtäminen integroivana heijastaa or-ganisaation sisäistä ymmärrystä ylimmästä johdosta alkaen, kaikille johtoportaille alas asti. Organisaatiossa vaikuttaa tällöin yhteiset arvot, joita johto tukee ja niitä vahvistetaan käytännössä arjessa. Eriytymisen näkökulmasta organisaatiokulttuurissa nähdään osa-kulttuureja ja johdolla voi olla erilaisia arvoja, mitä toiminnan tasolla on. Hajanaisuutta korostavassa organisaatiokulttuurissa puolestaan kulttuuri nähdään muuttuvana ja sille annetaan tilaa olla erilainen. Kulttuuriin voidaan käsittää erilaisia näkökulmia ja kriitti-syydelle luodaan myös tilaa. (Aaltio 2011, 338-339.)
2.3 Perhemyönteisyys johtamisen näkökulmasta
Wheelock ja Callahan (2006, 258-259) ovat esittäneet, että Follet on jo 1900- luvun alussa tuonut esiin johtamisen edellyttävän taitoa saada työt tehtyä ihmisten avulla. Barnettin (1999) mukaan työn ja perheen tarkastelu on aikojen kuluessa muuttunut organisaation
erilaisten toiminta-ajatusten ja käytäntöjen painoalueiden tarkastelusta lähemmäs työnte-kijää yksilöllisine tarpeineen. Johtamisessa tarkastellaankin yleensä joko ihmisten johta-mista tai asioiden johtajohta-mista (Mäki 2005, 207). Organisaatioiden työkulttuurin kehitty-misen myötä perhemyönteisemmäksi työyhteisön johtamista lähestytään entistä enem-män työntekijän tukemisen näkökulmasta. Työntekijän tukemista johdon näkökulmasta voidaan hahmottaa supportiivisuus käsitteen kautta, koska supportiivisuus kuvaa johdon mahdollisuuksia tukea ja kannustaa työntekijää työn ja perheen yhteensovittamisessa.
(Swanberg 2004, 5-6; Ko, Hur & Smith-Walter 2013, 549.)
Lähijohtajilla on organisaatiossa perhemyönteisen työkulttuurin luomisessa ja ylläpitä-misessä keskeinen asema (Major & Litano 2015, 5). Lähijohtajien tehtävänä on omalla asenteellaan ja toiminnallaan tuoda esiin organisaation strategian mukaisia arvoja ja toi-mintatapoja työyhteisössä, mikä ilmentää työn ja perheen merkitystä organisaatiossa (Kauppinen & Toivanen 2002, 271; ks myös Goh, Pfeffer & Stefanos 2015). Myös edellä esitetyssä supportiivisuudessa on keskeistä työntekijän käsitys organisaation sekä erityi-sesti johdon ajattelu- ja toimintatapojen myönteisyydestä työn ja perheen tasapainoa koh-taan (Rantanen & Kinnunen 2005, 278; Major & Litano 2015, 8).
Johtamisen keinoin tuetaan organisaatiossa työntekijöiden eri elämän osa-alueiden välistä tasapainoa ja näin olleen mahdollistetaan työn ja perheen yhteensovittamista. Kossek, Baltes ja Matthews (2011) mukaan johtamisen tuki erilaisine keinoineen voidaan liittää työn ja perheen välisen konfliktin vähenemiseen. Organisaation ja erityisesti johdon mer-kitys on näin ollen keskeinen tarkasteltaessa työntekijöiden työn ja perheen yhteensovit-tamista (Major & Litano 2015, 1).
Hammer, Kossek, Zimmerman ja Daniels (2007) esittävät työntekijän työn ja perheen yhteensovittamisen tukemiseksi johtamiseen neljää erilaista osa-aluetta, joiden kautta voidaan kokonaisvaltaisesti tukea työntekijää. Osa-alueita ovat tunteiden johtaminen, strateginen johtaminen, yksilökohtainen tuki ja työn vaatimuksiin liittyvät rooliodotukset.
(Major & Litano 2015, 5-6.) Myös Kolari (2012, 174-176) painottaa johtamisessa olevan keskeistä vuorovaikutustaidot, dialogi, tilannetietoisuus ja tunneälykkyys.
Perhemyönteinen johtaminen edellyttää johtajalta perhemyönteisten arvojen sisäistä-mistä. Perhemyönteinen johtaja näyttää oman esimerkin kautta perhemyönteisten käytän-töjen olevan sallittuja. Johtajan näkökulmasta tulee osata yhdistää ylemmän johdon aset-tamat työn tavoitteet ja vaatimukset työntekijöiden perhetilanteista johtuvista poissa-oloista ilmenneisiin muutostarpeisiin. Perhemyönteistä on tarjota työntekijälle mahdolli-suuksia erilaisiin työajan joustoihin. On tärkeää, että yksilö saa mahdollisuuden viettää vapaita viikonloppuja, juhlapyhiä ja esimerkiksi kesälomalla aikaa perheensä kanssa. hemyönteiset ratkaisut edellyttävät luottamusta työntekijän työn tekemistä kohtaan. Per-hemyönteisten ratkaisujen ja tietoisuuden levittäminen kaikkien käyttöön on oleellista.
(esim. Piensoho 2006; Turpeinen & Toivonen 2008, 87.)
Perhemyönteisen työkulttuurin johtaminen ja kehittäminen edellyttää myös tietynlaista osaamista ja ammattitaitoa. Esimiestyötä kehittämällä pystytään kehittämään myös työ-kulttuuria. (Piensoho 2006.) Braun ja Peus (2018) ovat tutkimuksessaan pohtineet työn ja perheen tasapainon tukemisessa autenttisen johtajuuden merkitystä. Autenttinen johta-juus pohjautuu positiivisen psykologian teoriaan. Autenttisen johtajuuden on pohdittu li-säävän työyhteisössä työhyvinvointia, koska se on luonteeltaan työntekijöiden positiivista henkistä kasvua tukevaa, avointa, valmentavaa ja näin olleen työntekijöiden osaamista vahvistavaa. (Braun & Peus 2018, 875-877.)
3 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN
3.1 Työn ja perheen tutkimuksen kehittyminen
Työn ja perheen tutkimukselle ei ole kehittynyt vahvaa yhtenäistä teoreettista pohjaa ja myös tutkimuskenttään liittyvien käsitteiden määritelmät ovat toistaiseksi epätarkkoja (Kivimäki 2008, 5; Kossek ym. 2011, 352). Aihe koskettaa niin työ- ja talouselämää kuin sosiaali- ja tasa-arvopolitiikkaa (Rönkä, Kinnunen, Sallinen 2005, 180). Toisaalta työn ja perheen tutkimus tarkastelee työ- ja organisaatiopsykologian alueen ilmiöitä, koska tut-kimuksissa mielenkiinnon kohteina ovat työntekijä, työyhteisö ja organisaatiot sekä nii-den välinen vuorovaikutus (Grywacz & Demerouti 2013).
Tutkimukseni teoreettinen viitekehys rakentuu aikaisemmista työn ja perheen tutkimuk-sen liittyvistä teorioista yhdistäen niihin niin sosiologisia, psykologisia kuin organisaa-tiopsykologisia piirteitä sekä sisällyttäen niihin johtamisen näkökulmaa. Työn ja perheen vuorovaikutuksen teorioista, erityisesti rooliteorian ja siirräntäteorian kautta pystyy ym-märtämään työn ja työyhteisön vaikutusta perheeseen, mikä on tutkimukseni kannalta oleellista, kun tarkastellaan, millainen on perhemyönteinen työkulttuuri ja miten sitä voi-taisiin tukea tai kehittää organisaation näkökulmasta.
Työn ja perheen tutkimusta on lähestytty aikoinaan 1960-luvulta 1980- luvulle asti kan-sainvälisesti systeemiteorian kautta. Systeemiteorian hyöty työn ja perheen tutkimukselle on koettu niin työntekijän, työyhteisön kuin organisaation vastavuoroisen vaikutuksen ymmärtämisestä toisiinsa. Tällöin mielenkiinnon kohteena on ollut erityisen Urie Bron-fenbrennerin ekologinen teoria (1979), joka korosti yksilöiden ja ympäristön välistä vuo-rovaikutusta monenlaisten tasojen kautta niin yhteiskunnallisissa kuin kulttuurisissa ym-päristöissä. (Bronfenbrenner 1982, 39.) Systeemiteoriaa erilaisine suuntauksineen on ai-koinaan kritisoitu monin eri tavoin liittyen teorian väljyyteen ns. teorian filosofisiin läh-tökohtiin eli kaikki vaikuttaa kaikkeen ajatukseen. Toisaalta systeemiteorian merkittä-vyys korostuukin kehityspsykologiassa ja työn ja perheen tutkimuksen näkökulmasta se on toiminut rooliteorioiden kehittämisen pohjana. (Grywacz & Demerouti 2013, 26-27.)
Viimeaikaiset kansainväliset tutkimukset lähestyvät työn ja perheen tarkastelua työelä-mässä positiivisen organisaatioteorian kautta siten, että työn ja perheen yhteensovittami-seen liittyvien positiivisten käytänteiden kehittämisen ja vahvistamisen kautta voidaan vaikuttaa yksilön hyvinvointiin niin työssä kuin muissa elämänalueissa ja erityisesti työn perustehtävästä selviytymiseen (Cameron & Speitzer 2011; Grywacz & Demerouti 2013, 2). Yksilön hyvinvoinnin kautta aihe on liitoksissa työn ja perheen vuorovaikutuksen teo-rioihin sekä erityisesti yksilöiden rooliteoteo-rioihin. Rooliteorioiden vaikutuksesta aihe puo-lestaan kytkeytyy niin työn ja perheen tasapainoteorioihin kuin työn ja perheen rikastut-tamisteorioihin. Elämän eri osa- alueiden vaikutus toisiinsa nähdään vastavuoroisena.
(Greenhouse & Powell 2006, 72.)
Viimeaikaisissa kansallisissa tutkimuksissa työn ja perheen yhteensovittamista on lähes-tytty erityisesti työntekijän näkökulmasta. Tutkimuksissa kiinnostuksen kohteena on ollut työntekijöiden eri roolien yhteensovittamisen siirräntäkokemukset työstä perheeseen ja perheestä työhön kuten kiireen kokemus ja työstressi. Ojala-Oksasen (2013) lisensiaatti-tutkimuksessa verrataan sukupuolieroja miesten ja naisten välisissä työn ja perheen yh-teensovittamistilanteissa. Tutkimuksessa avataan johtajien kokemuksia työn ja perheen yhteensovittamisen siirrännästä työstä perheeseen ja perheestä työhön. Tutkimustulok-sena ilmenee, että naisjohtajat kokivat miesjohtajia enemmän työstä perheeseen heijasta-vaa kuormitusta, mutta myös myönteistä siirräntää sekä työstä perheeseen, että perheestä työhön. Ojala-Oksanen esittää, että naisjohtavat saattavat lykätä perheenperustamista tai jättäytyä perheettömäksi edetäkseen urallaan. Työelämää tulisikin kehittää siten, että se tukee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyk-sissä. (Ojala-Oksanen 2013, 3-10, 35.)
Vasikkaniemen (2013) väitöstyö havainnollistaa työn ja perheen yhteensovittamisen siir-räntäkokemuksen vaikutusta lapsiin. Vasikkaniemen tutkimustuloksena ilmenee, että ne-gatiivinen vanhempien siirräntä kokemus työstä perheeseen on uhka lasten hyvinvoin-nille. Vasikkaniemen mukaan työelämän joustavuus lisää perhemyönteisyyden koke-musta vanhempien keskuudessa ja perhemyönteisyys myös lisää työtyytyväisyyttä ja jak-samista. (Vasikkaniemi 2013, 15-18, 146-147.)
Kansallisesti myös työn ja perheen yhteensovittamisen välistä tasapainoa on tutkittu. Oja-sen (2017) väitöskirjassa aihetta lähestytään työn ja perheen vuorovaikutusteorioiden mu-kaisesti ristiriitanäkökulmasta, jossa keskiössä on yhteensovittamisongelman yleisyys, il-miön esiintyminen, syntyyn vaikuttavat tekijät sekä ilil-miön seuraukset. Tutkimustulok-sena ilmenee, että työn ja perheen ristiriidat vaikuttavat yksilön terveyteen ja sitä kautta työkykyyn. Ristiriidat voivat edelleen lisätä sairauspoissaoloja sekä kasvattaa erityisesti miesten avioeroriskiä. Ojasen mukaan tärkeää olisi, tunnistaa työn ja perheen yhteenso-vittamista kuormittavia tekijöitä ja kehittää keinoja, miten työn ja perheen yhteensovitta-mista voisi tukea. (Ojanen 2017, 21-22, 90.)
Rantasen (2008) väitöstyössä puolestaan kiinnostuksen kohteena on työn ja perheen vä-linen tasapaino ja epätasapaino, erityisesti työn ja perheen tuen ja ristiriidan näkökul-masta. Rantasen tutkimuksen anti kiteytyy siihen, että yksilön luonteenpiirteillä, kuten neuroottisuudella, on vaikutusta siihen, minkälaisena yksilö kokee työn ja perheen yh-teensovittamisen vaatimukset, haasteet ja omat voimavaransa. Tutkimustuloksena Ranta-nen esittää, että työn ja perheen yhteensovittamisen väliset ristiriidat eivät suoranaisesti heijastu yksilön hyvinvointiin kuten esimerkiksi työuupumus heijastuu. Rantasen mukaan organisaatioiden tulisi tunnistaakin työn ja perheen yhteensovittamiseen vaikuttavia haas-teita ja ongelmia sekä entistä enemmän kehittää keinoja puuttua näihin ongelmakohtiin ja tukea työntekijöitä ongelmien ilmetessä. (Rantanen 2008, 9-14, 23, 71-73.)
3.2 Työn ja perheen vuorovaikutus-, siirräntä- ja tasapainoteoriat
Työn ja perheen vuorovaikutusta voi tarkastella monenlaisten teorioiden ja mallien poh-jalta. Työn ja perheen vuorovaikutuksen syitä ja seurauksia korostavat mallit tuovat esiin työn ja perheen vastavuoroista merkitystä yksilön näkökulmasta. Työn ja perheen rooli-teoriat puolestaan hahmottavat työn ja perheen erilaisten roolien merkitystä ja roolien kuormittavuus tai vahvistavuustekijöitä sekä voimaannuttamisteorioita. Työn ja perheen rajapinnan teoriat ilmentävät yksilön vaikutusta työn ja perheen yhteensovittamiseen liit-tyvien roolikonfliktien hallintaan sekä sitoutumiseen eri elämän alueisiin. (Rantanen &
Kinnunen 2005, 229-285, 248-249; Kinnunen, Malinen & Laitinen 2009, 143-145; Ojala- Oksala 2013, 4-7.)
Nitsche kollegoineen (2013, 72) tuo tutkimuksessaan esiin työn ja perheen välisen vuo-rovaikutus voivan olla positiivista tai negatiivista. Perheen näkökulmasta työllä voi olla perheeseen negatiivinen tai positiivinen vaikutus. Työn ja perheen yhteensovittaminen luo työntekijöille usein kiireen tunnetta elämässä, sekä siirtää molempien elämänosa-alu-eiden niin positiivisia kuin negatiivisia kokemuksia työstä perheeseen ja vastavuoroisesti perheestä työhön. (Bulger & Fisher 2012, 182-185.)
Vasikkaniemi (2013, 21) esittää Galinskyn (2000) kehittämän työn ja perheen siirräntä-mallin mukaisesti eri elämänalueiden välistä siirräntää tapahtuvan työstä vanhemmuuteen ja vanhemmuudesta työhön. Työn ja perheen välisen konfliktiteorian mukaisesti siirrän-nän vaikutusten tarkastelun painotus on aiemmin ollut negatiivisissa tekijöissä. Nykyisin siirräntää tarkastellaan tutkimuksissa positiivisemmasta näkökulmasta ns. työn ja perheen välisten roolien vastavuoroisesta rikastuttamisnäkökulmasta. (Speitzer 2013, 4; Vasikka-niemi 2013, 22.) Rikastuttamisnäkökulma on alkujaan kehittynyt kritiikkinä rooliristirii-taa vasrooliristirii-taan. Moniroolisuutta vahvistavan vaikutuksen teorian mukaan eri elämänalueilla toimiminen ei suoraan vähennä yksilön voimavaroja vaan sosiaalisten toimintojen käsi-tetään Durkheimilaisen sosiologisen lähestymistavan mukaan tuottavan lisää energiaa.
Useissa rooleissa hankitut taidot, voivat myös edistää yksilön kasvua. (Hartikainen 2010, 291.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen ristiriita voidaan käsittää myös työn ja perheen vuo-rovaikutuksen konfliktina. Työn ja perheen vuovuo-rovaikutuksen konflikteja voivat aiheuttaa perheiden rakenteet ja perheiden omat sukupuoli odotukset. Mills (2014) esittää, että su-kupuoli roolien tulisi kehittyä odotuksineen, jotta pystyttäisiin entistä enemmän irtautu-maan ajatuksesta, että esimerkiksi äitien odotetaan ensisijaisesti olevan hoitajan roolissa perheissä. Uudenlaisia asenteita ja ajatuksia tulisikin herätellä pohdintaan yhteiskunnassa laajemmin.
Työn ja perheen rooliteorioiden mukaan yksilöllä on tietty määrä voimavaroja, jonka pys-tyy kohdistamaan eri elämänalueille (Beham & Drobnic 2011, 96). Drobnic (2011, 6) mukaan työn ja perheen roolien odotusten ja vaatimusten sopimattomuuden toisiaan koh-den aiheuttavan konfliktin. Työn ja perheen roolien odotusten ja vaatimusten ristiriitaan
vaikuttavat myös muut tekijät kuin työ ja perhe. Ristiriitojen muodostumiseen ja niiden kokemiseen voivat vaikuttaa perheen rakenne esimerkkinä yksinhuoltajaperheet, ikä, su-kupuoli, kansalaisuus käsittäen erilaisia perhekäsityksiä ja perhearvoja sekä työntekijän koulutuksen ja ammatillisuuden taso. Työn ja perheen väliseen konfliktiin voi vaikuttaa myös työntekijästä riippumattomia tekijöitä kuten oman puolison työt tai työttömyys, työn epävarmuus ja palkkaus. (Chung 2011, 46.)
Konfliktiteorian mukaan työn ja perheen konflikteja muodostuu esimerkiksi ajan, jännit-teen tai käytöksen perusteella. Ajasta johtuvia paineita muodostuu, kun yhden elämän alueen aika vie aikaa toiselta elämän alueelta, esimerkiksi ylitöihin jäävän vanhemman haasteeksi voi muodostua hakea lapsensa päivähoidosta. Toisaalta vanhempi saattaa olla etätöiden muodossa perheen ajallakin työelämän tavoitettavissa ja käytettävissä. Jänni-tettä muodostuu tilanteissa töistä, joissa työn epävarmuus korostuu tai tilanteissa, joissa perhe-tilanteen huolen vuoksi on vaikea keskittyä töissä. Omassa käyttäytymisessä työ-elämässä voi myös olla haasteita esimerkiksi muuttua aamupäivän aikana lempeästä ja hassuttelevasta vanhemman roolista töissä viralliseksi ja asiapainotteiseksi. Toisaalta työ-kulttuuri, joka ei ole perhemyönteinen saattaa asettaa odotuksia ja vaatimuksia työnteki-jälle olla töissä vain työntekijänä työroolissa. (Drobnic 2011, 6-7; Drobnic & Beham 2011, 98.)
3.3 Työn ja perheen asema työelämässä
Työelämän muutosten mukana myös työn ja perheen rooli on muuttunut työelämässä ja työn ja perheen merkitys yksilölle on vaihdellut aikojen kuluessa. Perheen muutosta on selitetty niin teollistumisen kuin kaupungistumisen seurauksena ja toisaalta individualis-min vahvistumisen myötä on koettu, että yksilön ajatukset sekä odotukset työtä ja perhettä kohtaan muuttuivat. (Takala 2005, 23.) Aikoinaan työ merkitsi yksilölle lähinnä toimeen-tuloa. 1980-luvun taitteessa työelämässä tiedostettiin työntekijän eri elämän alueiden tu-kemisella olevan vaikutusta työntekijän kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Nykyisin työ tarjoaa yksilölle taloudellisen tuen lisäksi itsensä toteuttamisen ja kehittämisen paikan.
Teknologian kehittymisen myötä, työelämässä on mahdollistunut uudenlaisia tapoja tehdä työtä. Työtä pystytään tekemään entistä joustavammin aikaan ja paikkaan
sitoutu-matta esimerkiksi kotona, mikä toisaalta tukee työntekijän työn ja perheen yhteensovitta-mista, mutta samalla se heijastuu työn ja perheen väliseen tasapainoon siirtämällä työtä vapaa-ajalle. (Kettunen 2003, 8-11; Kivimäki & Otonkorpi 2003, 58-63; Virtanen & Si-nokki 2014, 16.)
Työn ja perheen yhteensovittamisessa on aiemmin korostunut naisten oikeus ansiotyö-hön, mutta nykyisin keskeistä on niin perheiden syntyvyyden ja sukupuolten välisen työn-jaon tasa-arvoisen jakaantumisen tukeminen. Myös miesten tasa-arvoisempi oikeus van-hemmuuteen ja lasten oikeutta vanhempiin pidetään tärkeänä. Työn ja perheen yhteenso-vittamiseen vaikuttavat myös työelämän laadukkuus ja uudistumis- sekä kehittymiskyky sekä lasten laadukas päivähoito perheiden tukena heidän kasvatustehtävässään. (Rönkä, Kinnunen & Sallinen 2005, 180.)
Työn ja perheen yhteensovittamista monesti lähestytään ensisijaisesti Suomalaisen sosi-aalipolitiikan ja perhepolitiikan näkökulmasta, koska työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet on koettu yleensä erityisesti pienten lasten vanhempia koskettavaksi. Lapsiper-heiden oikeutta erilaisiin perhevapaisiin kehitetään jatkuvasti ja sosiaaliturvaa uudista-malla pyritään vastaamaan perhe-elämän muuttuvien tarpeisiin. Pienten lasten vanhem-milla on oikeus erilaisiin perhevapaisiin ja tukiin, joilla pyritään tukemaan perheellisty-mistä. Alle kouluikäisille lapsille on suunnattu monenlaisia varhaiskasvatuspalveluja sekä koululaisilla on mahdollisuus iltapäivätoimintaan, joilla pyritään tukemaan vanhem-pien työn ja perheen roolien yhteensovittamista sekä työn ja perheen tasapainoa. (Takala 2005; Lammi-Taskula & Salmi 2009, 52-53.)
Perhepolitiikan keinoin pyritään ensisijaisesti tukemaan perheiden toimeentuloa mahdol-listamalla vanhempien työn ja perheen yhteensovittamista kuten tukemalla vanhempien työssä käymistä. Työn ja perheen yhteensovittamista tukevat myös monenlaiset muut toi-mijat, kuten yksityiset palveluntuottajat, vapaaehtoiset järjestöt, ja epäviralliset verkostot kuten sukulaiset, ystävät ja naapurit. (Takala 2005, 9; Lammi-Taskula & Salmi 2009, 52-53; Rostgaard, Kangas & Bjerre 2011, 174.)
Takalan (2005) mukaan sosiaali- ja perhepolitiikan kehittämisessä tulisi entistä enemmän huomioida, että perhevapaat tulisi kohdistua tasapuolisemmin sukupuolesta riippumatta,
niin että työn ja perheen yhteensovittamista tukevat ratkaisut eivät kohdistu pääosin nai-sille tai ole vain naisten käyttämiä, eikä niillä tuettaisi lähinnä naisten työn ja perheen yhteensovittamista. Perhepoliittisten ratkaisujen tulisi tukea laajemmin perheiden hyvin-vointia ja erityisesti korostaa lapsen oikeuksia tukemalla yhdenvertaisesti naisten ja mies-ten työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuuksia ja näin olleen myös tasapuoli-sempaa vanhemmuuden jakamista perheissä. Viime vuosina perhepolitiikassa onkin en-tistä korostuneemmin tullut esiin tavoitteita lapsiperheiden työn ja perheen yhteensovit-tamisen, isyyden vahvistamisen ja perheiden taloudellisen tilanteen tukemiseen. (Takala 2005, 8; Salmi, Lammi-Taskula ja Närvi 2009, 177-178, 188.)
Työn ja perheen yhteensovittamisella on vaikutuksia yksilöiden hyvinvoinnin ohella myös parisuhteiden ja perheellistymisen tukemiseen. Perhebarometrin (2017) mukaan syntyvyys on alentunut huomattavasti viime vuosina ja perheiden perustaminen on siir-tynyt entistä myöhemmälle iälle, mikä lisää niin raskaaksi tulon haasteita kuin myös ras-kauteen liittyviä riskejä. Vuonna 2017 saatiin tutkimustuloksena matalin syntyvyysluku koskaan Suomessa. Perheen perustamiselle sopivan elämätilanteen muodostaminen edel-lyttää entistä vakaampaa taloudellista tilannetta, kuten vakituista työtä ja vuosien työko-kemusta. Perhebarometrin (2017) mukaan nuoret lykkäävän vanhemmuutta, osittain koska nuorten naisten mielestä työn ja perheen yhteensovittaminen koetaan vaikeana, mikä vaikuttaa perheellistymiseen. Työn ja perheen yhteensovittaminen herättää huolta lastenhankintaa pohtiessa erityisesti mahdollisen elintason putoamisen ja urakehityksen katkeamisen sekä lapsiperheen arjen ja työn yhdistämisen vuoksi. (Rotkirch, Tammisalo, Miettinen & Berg 2017, 9-10, 57, 91.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta myös Suomen väestörakenteen ikään-tymisellä on oma merkityksensä, koska tästä syystä entistä enemmän työikäisille kasaan-tuu huoltovaskasaan-tuuta ikääntyvistä vanhemmistaan. Nykyisin perhe käsitetään laajemmin muodostuvan joko ydinperheestä, uusperheestä, yksinhuoltajasta lapsineen tai myös yk-sinelävästä esimerkiksi lemmikkeineen. Perhekäsitteen uudistuminen ulottuu myös suku-laisuuden ulkopuolelle itselle merkityksellisiin läheisiin, joita voivat olla esimerkiksi ys-tävät tai naapurit. Perheeseen voi lukeutua myös omat ikääntyvät vanhemmat, jotka tar-vitsevat työntekijän erityistä huolenpitoa. Perhe voidaan ajatella ryhmittymäksi ihmisiä, johon kuuluu ainakin kaksi henkilöä, jotka tuntevat vastuuta ja velvollisuuksia toisiaan
kohtaan. Lainsäädännön näkökulmasta perheen käsitettä hahmotetaan, joko sukulaisuu-den tai talousukulaisuu-den näkökulmasta. (Faurie & Kalliomaa- Puha 2010, 28-29; Salmi & Närvi 2017, 25.)
Työn ja perheen yhteensovittamisen monipuoliselle tarkastelulle on tarvetta ja erityisesti koska työelämän olosuhteet kuten työn kasvavat vaatimukset työntekijän osaamista ja ammattitaitoa kohtaan, työstä johtuvat kiireen kokemukset työelämässä ja määräaikaisten työsuhteiden lisääntyminen työmarkkinoilla lisäävät työelämän epävarmuutta. Työelä-män epävarmuus ja ennustamattomuus luovat stressiä ja paineita työntekijälle pärjätä työssä ja huolta työn jatkumisesta. (Mauno & Kinnunen 2005, 180; Närvi & Salmi 2017, 40-44.)
Työn ja perheen välistä tasapainoa tukevat ratkaisut ovat entistä enemmän esillä työelä-män ratkaisuina (Felstead ym. 2002, 54). Rubery, Ward, Grimshaw ja Beynon (2005, 89.) esittävät, että uudenlaisia työ ajan järjestelyjä suunnittelemalla ja kehittämällä pystytään vaikuttamaan työn ja muun elämään yhteensovittamiseen suotuisesti. Eri elämän osa-alu-eiden rajojen uudenlainen rakentaminen edistää työntekijöiden panosta. (Rubery ym.
2005, 89.) Työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen on kannattavaa organisaati-oille, koska yksilöiden työn ja perheen välinen tasapaino tukee yksilöiden työhyvinvoin-tia ja erityisesti yksilön työssä jaksamista, voimavaroja kehittyä ja näin olleen sillä on
2005, 89.) Työn ja perheen yhteensovittamisen tukeminen on kannattavaa organisaati-oille, koska yksilöiden työn ja perheen välinen tasapaino tukee yksilöiden työhyvinvoin-tia ja erityisesti yksilön työssä jaksamista, voimavaroja kehittyä ja näin olleen sillä on