Yksilön terveystapa-asenteet ja TPB

Tarkastelen yksilön terveyskäyttäytymistä tässä tutkimuksessa suunnitelmallisen käyttäytymisen teorian (Ajzen, 2005) kehyksestä käsin. Suunnitelmallisen käyttäytymisen teoria, tästä eteenpäin TPB (Theory of Planned Behaviour) on asenteisiin perustuva käytösteoria. TPB pyrkii osoittamaan vuosikymmenten käytöstutkimuksen pohjalta, kuinka ihmisen käytökseen vaikuttavat ennen kaikkea kolme asenteen osatekijää: 1) Yksilön asenne toimintaa kohtaan, 2) hänen kokemuksensa siihen liittyvistä subjektiivista normeista sekä 3) hänen oma kontrollin kokemuksensa. Nämä kolme määrittävät TPB:n kivijalan, vaikuttaen yhdessä tiettyyn toimintaan liittyviin aikomuksiin ja tätä kautta yksilön tiettyyn toimintaa. (Ajzen 2005, 117)

Asenne muodostuu TPB:n mukaan yksilön uskomusten vahvuuden ja uskomusten ominaisuuksien arvioimisen yhteisvaikutuksessa. Ajzen pohjaa väittämänsä Rosenbergin affektiivis-kognitiivisen pystyvyyden (consistency) teoriaan, mutta ei Rosenbergin lailla väittäen, että uskomukset ja asenteet muodostuisivat järkiperäisen informaation työstämisen pohjalta. Uskomukset voivat Ajzenin mukaan syntyä tarkastelun tai toisten kertoman perusteella ja ne voivat olla lyhyt- tai pitkäkestoisia. Ihmisellä voi olla useita uskomuksia tietystä aiheesta, mutta hän pystyy kerrallaan käsittelemään vain kahdeksaa-yhdeksää uskomusta. Näiden esiin pistävien uskomusten oletetaan määrittävän henkilön asenteita. (Ajzen 2005, 30)

Subjektiiviset normit ovat TPB:n mukaan tulosta normatiivisista uskomuksista, eli kokemuksestamme siitä, miten meidän on hyväksyttävää käyttäytyä eri ihmisten seurassa ja

vaihtelevissa tilanteissa. Subjektiivisuus korostaa kyseisen kokemuksen yksilöllisyyttä. Jos tietynlainen käytös on enemmistön mielestä hyväksyttävää, sitä todennäköisesti tehdään, mutta jos se ei ole, sitä pyritään useimmiten välttämään. (Ajzen 2005, 124)

Koettu käytöksellinen kontrolli (perceived behavioral control) on TPB:n avainkäsitteitä. Sisäisen ja ulkoisen hallintakäsityksen sekä minäpystyvyyden käsitteisiin pohjautuva termi kuvaa yksilön omaa kokemusta siitä, pystyykö hän suoriutumaan tietystä asiasta vai ei. 60 eri käytöstutkimuksen vertailu on vahvistanut koetun käytöksellisen kontrollin ja todellisen käytöksen välisen yhteyden melko vahvasti. (Ajzen 2005, 92-94.)

Kolmesta tekijästä havaitulla käytöksen kontrollilla on vahvin rooli käytökseen, koska se kytkeytyy TPB:n mukaan vahvasti motivaatioon. Korkea motivaatio on yhteydessä korkeampaan kontrollin kokemukseen ja alhaisempi motivaatio yhteydessä alhaisempaan kontrollin kokemukseen. (Ajzen 2005, 117-119.)

Jos yksilöllä on kontrollin kokemus johonkin ryhtymisestä, mikä hänet saa suuntautumaan tätä toimintaa kohti? TPB:n mukaan olennaisinta on aikomus (intention). Erilaisista taipumuksista (disposition) harkitut aikomukset ovat kaikista selkeimmin yhteydessä myöhemmin toteutettavaan käyttäytymiseen. Aikomukset tehdä jotakin, korreloivat paremmin tekemisen kanssa kuin asenteet samaa toimintaa kohtaan. Aikomuksen toteutumiseen vaikuttavat ennakoimattomat tapahtumat, aikomuksen mittauksen ajallinen läheisyys tapahtumasta sekä itse aikomuksen vakaus. (Ajzen 2005, 99-103.)

Asenteet, kokemus toisten hyväksynnästä toimintaa kohtaan ja voimakkaimpana kontrollin kokemus muodostavat tiettyä käytöstä selittävän, parhaillaan jopa ennakoivan mallin. TPB ei kiistä henkilökohtaisten, sosiaalisten ja informatiivisten taustatekijöiden vaikutusta, vaan tunnustaa että ne kaikki vaikuttavat mm. muodostamalla erilaisia uskomuksia, jotka myöhemmin vaikuttavat asenteisiin, subjektiivisiin normeihin ja kontrollin kokemukseen (Ajzen 2005, 134).

Käytöksen myötävaikuttajina taustatekijät, tavat ja uskomukset

TPB:ssä käytökseen vaikuttavat taustatekijät on jaettu henkilökohtaisiin, sosiaalisiin ja informatiivisiin ryhmiin. Nämä tekijät vaikuttavat käytös-, normi- ja kontrolliuskomustemme muodostumiseen, sitten aikomuksiin ja lopulta käytökseemme. Henkilökohtaisia tekijöitä ovat esimerkiksi yleiset asenteet, persoonallisuuden piirteet, arvot, emootiot sekä älykkyys. Eniten taustatekijöistä käytökseemme vaikuttavat yleiset asenteet ja persoonallisuuden piirteet. Sosiaalisia tekijöitä ovat mm. ikä, sukupuoli, rotu, etnisyys, koulutus, tulot ja uskonto. Informatiivisia tekijöitä ovat puolestaan asiat kuten kokemus, tieto sekä altistuminen medialle. Vaikka eri tutkijat ovat TPB:tä soveltaessaan välillä huomanneet yksittäisten taustatekijöiden vaikuttaneen suoraan toimintaan, Ajzenin mukaan kyse on useimmiten niiden suhteesta aikomuksiin. (Ajzen 2005, 135)

Toisena merkittävä käytökseen myötävaikuttavana tekijänä voidaan nähdä aikaisempi ja nykyinen käytös. Entisellä ja vallitsevalla käytöksellä, eli tavoilla ja rutiineilla on iso merkitys tulevaisuuden käyttäytymistä ennustettaessa. Ajzenin mukaan toiminnalliset tavat ilmentävät luonteenpiirteitä tarkalla ja käytännöllisellä tasolla. Koska tavoista osa kestää ja osa vaihtuu olosuhteiden muuttuessa, olisi olennaista kehittää tapojen vahvuutta seuraavia indikaattoreita. (Ajzen 2005, 88-89)

”Käytösuskomukset” vaikuttavat asenteisiimme kummuten yksilön uskomuksista ja näiden vahvuudesta toiminnan seurauksiin liittyen. ”Normatiiviset uskomukset”, jotka kuvaavat kokemuksiamme sosiaalisista normeista, pohjautuvat ajatukseen sosiaalisista uskomuksista. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi yksilön uskomusta siitä, että toiset ihmiset joko hyväksyvät tai eivät hyväksy hänen käytöstään, tai että he haluaisivat tai eivät haluaisi olla mukana kyseisessä toiminnassa. (Ajzen 2005, 123-125)

2.1.1 TPB:n soveltaminen

Käytöstä selittävien ja ennakoivien tutkimusten lisäksi TPB:tä on käytetty myös interventiotutkimuksessa, jossa tavoitteena on ollut aikomusten ja käyttäytymisen muuttaminen.

TPB-interventioissa käyttäytymisen muuttaminen tulisi kohdentaa yhteen tai useampaan määrittävään tekijään: asenteisiin, subjektiivisiin normeihin tai kontrolliuskomuksiin. Tämänkaltaiset interventiot tulisi suorittaa (mm. eettisesti ja luonnollisesti) sopivissa olosuhteissa. Muutostyön kohteena tulisi nimenomaan olla käytöksen takana olevien uskomusten, ei itse käytöksen muuttaminen. Ratkaisevia uskomuksia voidaan selvittää esim. pilottitutkimuksen avulla, jonka

jälkeen päätetään sopiva toimenpide. Ensin pyritään aina vaikuttamaan aikomuksiin ja tämän jälkeen mahdollistamaan se, että mikään ei estä henkilöä pääsemästä tavoitteisiinsa. (Ajzen 2005, 135-137) Ajzen korostaa, miten aikomuksia voidaan muuttaa, mutta tarkemman suunnitelman tekeminen lisää aina muutoksen todennäköisyyttä. TPB:tä on käytetty esimerkiksi opiskelijoiden bussin käyttämisen lisäämiseksi kesälipulla sekä opiskelijoiden saamiseksi ottamaan C-vitamiinia täsmentävien, lääkkeenoton ajankohtaan liittyvien kysymysten avulla. Molemmissa tutkimuksissa tulokset olivat sitä positiivisempia, mitä enemmän tutkittavia henkilöitä tuettiin TPB:n periaatteiden mukaisesti.

(Ajzen 2005, 138-139.)

Valtaosa valinnoistamme tapahtuu täysin tahdonalaisten ja täysin alitajuisten päätösten välillä. Ne eivät ole koskaan täysin kumpiakaan. Ns. ”harmaalla alueella” tapahtuvan käytöksen arvioiminen on vaikeaa, mutta ei mahdotonta. Aikaisempi tutkimus ja TPB-pohjaiset interventiot tukevat ajatusta siitä, että käytöstä voidaan ymmärtää, ennakoida ja muuttaa melko tarkastikin. TPB interventioissa tämä tehdään ennen kaikkea tiedon avulla: tutkittaville tarjotaan heidän uskomuksiaan ”vastaavaa”

tietoa. Koska uskomukset ja toiminta tapahtuvat tässä hetkessä, olisikin olennaista määrittää ihmisen käytöstä niiden asioiden pohjalta, jotka vaikuttavat hänen käytökseensä ”tässä ja nyt”. Menneet tapahtumat ovat jättäneet jälkensä asenteisiin ja persoonallisuuden piirteisiin ja siksi nykyiseen keskittyminen ei ole entisen hylkäämistä, vaan ennemminkin sen paljastamista vähitellen, epäsuorasti. Käytöksen arvioinnin tulisi tapahtua kuitenkin henkilöiden vastausten ja käytöksen seuraamien avulla, tietoa koostaen. (Ajzen 2005, 140-141)

2.1.2 Organisaatiokansalaisuus

Työolosuhteiden ja työpaikan terveyden edistämisen on huomattu vaikuttavan työntekijöiden terveyteen (Ljungblad, Granström, Dellve, Åkerlind 2014). Samoin psykologisen ilmaston ollessa osallistava, työntekijät ovat todennäköisemmin terveitä ja motivoituneita (Seki, Ishikawa &

Yamazaki 2014, 193). Motivoituneen organisaation sitoutumisen, organisaatioon luottamisen ja organisaation identifioitumisen on huomattu olevan puolestaan yhteydessä toisiinsa sekä työhön sitoutumiseen (Ng, 2015, 160). Tämä sitoutuminen voi näkyä kollegoille esimerkiksi näiden kunnioittamisena.

Työntekijöiden positiivista ja työyhteisöä rakentavaa organisaatiokäyttäytymistä voidaan kutsua positiiviseksi organisaatiokansalaisuudeksi, jossa työntekijä tekee muita, kuin hänen työrooliinsa kuuluvia asioita (Bolino, Klotz, Turnley & Harvey 2013, 542). Organisaatiokansalaisuus voi näkyä

esimerkiksi työntekijän rohkeutena poiketa ryhmänormeista positiivisesti poikkeavalla tavalla. Tähän voi sisältyä esimerkiksi altruismia, tarkkuutta, siviilihyveitä, toveruutta sekä huomaavaisuutta (Luthans & Youssef 2007, 325 & 338).

Terveellisissä organisaatioissa, jossa panostetaan tuottavuuteen ja työhyvinvointiin, työntekijät tarjoavat usein apua toisilleen, he rakentavat keskinäisiä suhteitaan ja ovat avoimia myös virheiden tekemisessä ja niistä oppimisessa (Raya & Panneerselvam 2013, 2). Organisaatiokansalaisuus voi näkyä sosiaalisten siteiden vahvistamisen lisäksi myös terveellisten valintojen edistämisenä.

Miesvaltaisten työyhteisöjen terveysihanteita tutkineen Ilkka Pietilän (2008, 243) mukaan tämänkaltainen terveellinen organisaatiokansalaisuus vaatii kuitenkin tietoa ja osaamista puhua terveyteen liittyvistä asioista oikealla, kuhunkin organisaatiokulttuuriin sopivalla tavalla.

Olipa kyse terveellisistä elämäntavoista tai kunnioituksen kulttuurista, tietynlaista käytöstä voidaan vahvistaa taloudellisella, ei-taloudellisella ja sosiaalisella tasoilla (Cameron & Green 2004, 18).

Organisaatiokansalaisuuden tapauksessa vahvistamisessa on useimmiten kyse juuri sosiaalisesta tasosta, joka ilmenee mahdollisesti toisten kiitoksissa, suosiona ja kohonneena työilmapiirinä.

Organisaatiokantalaisuuden reilussa ja aktiivisessa käytöksessä voi olla myös kääntöpuolia.

Työntekijä voi kokea, että osallistumisesta ja toisten auttamisesta tulee normatiivinen velvoite, se voi aiheuttaa stressiä sekä perheen ja työn välisiä konflikteja. Lisäksi liian aktiivinen auttaminen voi haitata työtehtävien suorittamista. Jos työryhmän jäsenet eivät ole tosistaan riippuvaisia, pro-sosiaalisen käytöksen on huomattu välillä jopa heikentävän työryhmien suoriutumista. Toisten auttaminen voi liittyä myös yleiseen roolihämmennykseen, jota pyritään paikkaamaan olemalla toisille mahdollisimman mukava. Tilaisuuden salliessa (kun toiset eivät näe) nämä toisia palvelevat henkilöt saattavat välillä jopa toimia organisaation edun vastaisesti. (Bolino, ym. 2013, 546-560)