Tämä tutkimus käsittelee Tehoimu Oy (nimi muutettu) -nimisessä ympäristöhuoltoalan yrityksessä keväällä 2017 toteutetun kuuden kuukauden ”Draiwi”-nimisen terveystapaintervention vaikutuksia osallistujien terveystapa-asenteisiin ja organisaatiokulttuuriin. Aineistonkeruun suoritin monimenetelmällisesti. Keräsin pitkittäisaineiston tutkimus- ja kontrolliryhmille suunnatuilla sähköisillä kyselyillä ennen interventiota, heti sen jälkeen sekä puoli vuotta intervention päätyttyä.
Tämän lisäksi käytin aineistoina fokusryhmä- ja yksilöhaastatteluita sekä yrityksen henkilöstöön liittyviä tietoja usean vuoden ajalta.
Tehoimun liiketoiminta koostuu pääosin imuautoilla suoritettavista tehtävistä, joihin kuuluvat esimerkiksi viemärien avaukset ja huuhtelut, hiekkakaivojen tyhjennykset sekä rasvakaivojen tyhjennykset. Osa henkilöstöstä on keskittynyt suurtehoimurointiin, jossa he mm. imevät suurtehopumppujen avulla soraa vaikeapääsyisistä paikoista rakennustyömailla. 2017 henkilötyövuosissa laskettuna Tehoimussa työskenteli kentällä n. 36,6 henkeä ja hallinnossa 10,6 henkeä. Draiwiin osallistui vapaaehtoisesti seitsemän kentän ja viisi hallinnon työntekijää (sekä kaksi ylimmän johdon edustajaa).
Työläisammateissa työskentelevien miesten hyvinvointi
Ympäristöhuollon parissa työskentelevistä 80% on miehiä ja valtaosa tehtävistä tapahtuu alle 50 hengen yrityksissä (yhta.fi). Työläistaustaisten miesten keskimääräistä heikompi hyvinvointi on ollut tiedossa jo kauan (Smith & Cooper, 1985). Esimerkiksi ylipainon ja tupakoinnin on huomattu olevan kaksi kertaa yleisempää kuorma-autokuljettajilla kuin keskimääräisellä amerikkalaisella (Sieber, ym.
2014). Suomessa ilmiö on vastaavanlainen ja esimerkiksi rakennusalalla työskentelevillä on huomattu olevan selvästi keskimääräistä työntekijää suurempi riski terveysongelmien kehittymiseen sekä isompaan määrään sairauspoissaoloja (Taimela ym. 2007). Rakennus- ja kuljetusalan ominaispiirteet ovat arkea myös ympäristönhuoltoalalla, missä yhdistyvät sekä kuljetuspuolen runsas istuminen että rakennusalan fyysiset tehtävät. Alalle tyypillisiä piirteitä ovat epäsäännöllinen työaika, paineen alla työskentely sekä psyykkinen ja fyysinen kuormitus (Kärmeniemi ym. 2012, 13).
Toimenpiteitä työssäkäyvien miesten työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämiseksi on järjestetty lähivuosina valtakunnallisesta tasosta liittoihin ja yksittäisiin työnantajiin. Kunnossa kaiken ikää-rahoitusohjelman Suomiesmies seikkailee – kampanja toimi vuosina 2007-2017 tehtävänään
”kannustaa suomalaisia miehiä terveellisen ja liikunnallisen elämäntavan pariin”
(www.kkiohjelma.fi). Liittotasolla AKT:n Kuskit kuntoon - ohjelma on myös rohkaissut kuljetusalan
ammattilaisia liikkumaan enemmän (www.akt.fi). Kuljetusalalla työskentelevien miesten terveystapa-asenteisiin panostetaan, koska niitä voi muuttaa terveellisemmiksi. Stereotyyppinen ristiriita ”tosimies”-diskurssin ja työläistaustaisen miehen terveystietoisen käyttäytymisen välillä ei ole niin vahva, mitä yleisesti kuvitellaan, vaan tällaiseen miehuuteen voi kuulua myös terveellisesti eläminen (Pietilä 2008).
Työntekijöiden hyvinvoinnin kokemuksella on huomattu olevan yhteys myös kontrollin kokemukseen sekä koettuun työturvallisuuteen. Korkean kontrollin kokemuksen omaavien henkilöiden on huomattu olevan paremmin sitoutuneita, valittavan vähemmän terveydestään sekä sopeutuvan paremmin esimerkiksi organisaatiomuutoksiin. (Probst 2006, 17)
Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointi on: ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.” (TTL)
Jos määritelmää ajatellaan käänteisesti työnantajan näkökulmasta, työntekijän hyvän elämänhallinnan voidaan nähdä tukevan myös työn tuottavuutta. Työntekijän näkökulmasta olennaista on tässä tapauksessa erityisesti sana: ”elämänhallinta”. Ajatuksena on, että jos työnantaja panostaa työntekijään, tämä työskentelee tehokkaammin ja aiheuttaa vähemmän kustannuksia mm.
sairauspoissaolojen ja vähentyneen työterveyspalveluiden käytön kautta.
Heikentyvän työkyvyn taloudelliset vaikutukset niin kansantalouteen kuin työnantajille ovat ilmeiset.
Vuonna 2010 rakennusteollisuuden kokonaistyöajasta kului sairauspoissaoloihin 5,9%
(TTK 2011 ref. Aura & Ahonen 2016, 40). Tällä on hintansa. 2008-2013 välillä puutteellinen työhyvinvointi aiheutti vuositasolla 3-13% kustannukset yritysten palkkasummasta (Parviainen 2014 ref. Aura ym. 2016). Työturvallisuuskeskuksen mukaan työkykyyn panostamalla voitaisiin vähentää sairauspoissaoloja ja henkilöstövaihtuvuutta n. 5% vuositasolla sekä parantaa työntekijöiden työelämän laatua (TTK 2017).
Lisääntyvän tiedon tuottamisen myötä myös ennakoivan työhyvinvointityön arvoa on alettu arvostaa ja siitä on alettu puhua. Työpaikkojen terveyden edistäminen on muuttunut riskien vähentämisestä ja kontrollista kohti ennakoivaa yksilöiden ja organisaation terveyden edistämistä (Zwetsloot & Leka 2010, 254).
Terveystapainterventiot
Liikkumisen ja elintapojen parantamista erilaisten valmennusohjelmien, teknologian, luentojen tai muiden suunniteltujen toimenpiteiden kautta kutsutaan elämäntapainterventioiksi. Työhyvinvointia on elintapojen parantamisen lisäksi edistetty myös suoranaisesti työn - ja työyhteisöjen kehittämisen kautta. Näissä tapauksissa toimenpiteet ovat keskittyneet liikkumisen ja tai ravinnon sijaan esimerkiksi työn rakenteiden tai työn uudelleen suunnitteluun. Sekä tällaisen työelämäkehittämisen että terveystapainterventioiden kohdalla oleellista on toimenpiteiden teoriapohjaisuus.
Terveystapainterventiot voidaan jakaa karkeasti jatkuvuus - ja vaihe -malleihin sen mukaan, miten niiden taustalla olevat teoriat näkevät yksilössä tapahtuvan muutoksen. Jatkuvuus -mallien mukaan muutos lähtee yksilön aikomuksista ja johtaa käytökseen, kun taas vaihe -malleissa muutos nähdään asteittaisena (Schwarzer 2007, 3). Jatkuvuus -mallien heikkous on siinä, että ne seuraavat luotettavammin käytöksen takana olevien aikomusten kuin itse käytöksen muutoksia. Lisäksi niitä voidaan usein kritisoida aikomusten ja itse toiminnan välisen vaiheen huomioimatta jättämisestä (emt.)
Työläistaustaisten miesten syitä laihduttamiselle ovat esimerkiksi ulkonäkö, sairauksien välttäminen, tehokkuus ja houkuttelevuus työmarkkinoilla (Sabinsky ym. 2007). Miesten sitoutumista hyvinvointiohjelmiin voidaan edistää esimerkiksi joustavuudella (Rotenberg ym. 2006) ja huumorilla (Morgan ym. 2011). Lisäksi työpaikalla toteutettu (Sabinsky ym. 2007) tai vain miehille suunnattu interventio tekevät osallistumisesta miehille helpompaa (Sabinsky ym. 2007, Morgan ym. 2011).
Henkilöstötuottavuuden hyvinvointiohjelmia suositellaan myös nimenomaisesti kuljetusalan kuljettajille (Sieber ym. 2014). Suunnitellut toimenpiteet ovat tehokkaimmillaan silloin, kun ne koskettavat organisaation eri tasoja ja niissä pystytään huomioimaan materiaalisia, organisatorisia tai työaikaan liittyviä olosuhteita (Montano, Hoven & Siegrist 2014).
Työpaikkakohtaisia interventioita on suoritettu menestyksekkäästi (Quintiliani, Poulsen & Sorensen 2010) esimerkiksi rakennusalan yrityksissä (Viester ym. 2012) sekä rekka- ja bussikuskeille (Puhkala ym. 2015) suunnatuissa ohjelmissa. Interventioiden myötä työntekijät ovat laihtuneet (Viester ym.
2012, Puhkala ym. 2015), heidän elintapansa ovat parantuneet (Viester ym. 2012) ja työn tuottavuus on lisääntynyt (Viester ym. 2012, Aura & Ahonen 2016). Välillä kuorma-autokuljettajien paino on laskenut vielä 30 kk intervention päättymisestä (Wipfli, Olson & Koren 2013). Tehokkaiden, vain miehille suunnattujen interventioiden on huomattu sisältävän muutakin kuin liikuntaa, energian saannin rajoittamista, kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta (>2,7 krt/ kk) sekä nuoremman otoksen (ka. <43 v.) (Young ym. 2012).
Interventio voi vaikuttaa organisaatiokulttuuriin
Osa interventioista tähtää hyvinvoinnin sosiaalisten ulottuvuuksien edistämiseen, esimerkiksi oikeudenmukaisuuden ja reiluuden vahvistamisen kautta. Tällaisia ovat esimerkiksi CREW (Civility, Respect, Engagement in the Workplace) -malli, joka on suunniteltu muuttamaan organisaation kulttuuria parantamalla työilmastoa ja organisaation terveyttä työryhmä kerrallaan (Osatuke, Cash, Belton & Dyrenforth 2014, 150). Malli nojaa ennen kaikkea kohteliaan ja kunnioittavan käyttäytymisen vahvistamiseen. HERO (Healhty & Resilient Organisation) -ohjelma pyrkii puolestaan parantamaan ihmissuhteiden laatua, vähentämään yksinäisyyttä sekä lisäämään terveyttä ja yhdenvertaisuutta (Salanova, Liorens, Cifre & Martinez 2012, 796).
Organisaatiotasolla toteutettuja sekä hyvinvointiin että oikeudenmukaisuuteen tähtääviä interventioita voidaan pitää ”positiivisina”, mikäli ne ovat avoimia kehitykselle ja muutokselle, ne ovat mitattavissa ja ne liittyvät selvästi suoriutumiseen (Bakker & Derks 2010, 214-15). Työpaikkaa, joka edistää sekä työntekijöiden terveyttä, hyvinvointia ja organisaation tehokkuutta, voidaan pitää
”kestävänä organisaatiota” (Eriksson ym. 2017).
Oli muutos suunniteltua tai ei, koko organisaatio ja sen kulttuuri kehittyvät työntekijöiden kohenevan hyvinvoinnin myötä. Tämän takia työpaikkakohtaisen intervention tapauksessa voidaan useimmiten puhua organisaatiokehittämisestä. Vaikka organisaatiokehittäminen on muuttunut paljon viimeisten vuosien aikana, käytän tässä tapauksessa vanhahkoa, mutta edelleen toimivaa määritelmää. Amerikan koulutus ja kehittämisyhdistyksen (ASTD) mukaan organisaatiokehittäminen on:
“…suunniteltu, organisaation laajuinen, ylimmän johdon johtama toimenpide organisaation tehokkuuden ja terveyden edistämiseksi suunnitellulla interventiolla, jossa käytetään käyttäytymistieteellistä tietämystä” (ASTD 1975 ref. Muchinsky 1990, 467).
Tällaiset toimenpiteet koostuvat perinteisesti muutosta fasilitoivasta muutosagentista, asiakkaana toimivasta organisaatiosta työntekijöineen sekä itse interventiosta (Muchinsky, 470). Mikäli muutosta halutaan arvioida, tarvitaan mielellään ulkopuolinen ja objektiivinen arvioitsija.