Jo antiikin ajalla on käyty keskustelua siitä, milloin hyvinvointi on parhaimmillaan ja muun muassa kreikkalainen filosofi Aristippos edustikin hedonistista näkökulmaa. Tämä näkökulman mukaan korkein hyvä elämässä on mielihyvän tavoittaminen ja mielipahan välttäminen. (Hakanen 2011, 18.) Työhyvinvoinnin tutkimusperinne on jo yli sata vuotta vanha ja kehittynyt työturvallisuuden sekä yksilön sairauden painottamisesta työyhteisön toimivuuden ja terveyden edistämiseen. Tutkimus työhyvinvoinnista alkoi lääketieteelli-sestä, fysiologisesta stressitutkimuksesta 1920-luvulla. Lisäksi on alettu ajattelemaan, että henkilöstön työhyvinvointi on strateginen menestystekijä. (Manka 2012, 55-56). Hyvin-voinnin alkuperä tulee terveys- ja työkykykäsitteistä (well-being) sekä yhteiskunnallisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin käsitteestä (welfare). Työhyvinvointi on käsitteenä laaja ja se sisältää yksilön hyvinvointikokemuksen sekä sitä tukevat työolot ja niiden parannuskei-not työpaikoilla. Henkinen hyvinvointi on tunnepitoinen käsite, joka viittaa onnellisuu-teen ja tyytyväisyyonnellisuu-teen. Työntekijälle työhyvinvointi merkitsee omia hyvinvoinnin tun-temuksia ja yksilön hyvinvointi työssä koostuukin oman työn kokemisesta arvokkaaksi, tarkoitukselliseksi sekä myönteisestä olotilasta työssä. (Elo, Ervasti & Kuokkanen 2010, 7, 10.)
Työhyvinvointi on moniulotteinen ilmiö ja työssä on useimmiten mahdollista kokea aina-kin lyhyellä aikavälillä eriasteista virittyneisyyttä ja mielihyvää tai mielipahaa. Pidem-mällä aikavälillä työhyvinvoinnin perustila on melko pysyvä ja siksi tuleekin huomata miten itse voi ja millaiseen suuntaan oma työhyvinvointi on menossa. (Hakanen 2011, 22.) Anttonen & Räsänen (2009) toteavat käsitteenä työhyvinvoinnin tarkoittavan koko-naisvaltaisten toimenpiteiden käyttöä työpaikoilla hyvinvoinnin, terveyden ja turvallisuu-den parantamiseksi. Samalla edistetään myös yrityksen tuottavuutta ja menestymistä.
Parhaaksi määritelmäksi he kuitenkin toteavat oman projektinsa myötä syntyneen määri-telmän, jossa todetaan työhyvinvoinnin tarkoittavan terveellistä, turvallista sekä tuotta-vaa työtä, jota hyvin johdetussa organisaatiossa tekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt. (Anttonen & Räsänen 2009, 30.)
Työhyvinvointitoiminnassa painopiste on siirtynyt ihmisiin organisaation rakenteellisten kysymysten sijaan ja tutkimus sekä käytännön toimenpiteiden suuntaus on laajentunut psykososiaalisten tekijöiden tarkasteluun fyysisten työympäristötekijöiden sijaan (Uutela 2019, 33). Kokonaisuutena työhyvinvointi koostuu muun muassa osaamisen kehittämi-sestä, vuorovaikutteisesta toimintatavasta, oikeudenmukaisesta johtamisesta, työssä on-nistumista edistävästä organisaatiorakenteesta ja työntekijän fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta terveydestä (Manka ym 2012, 7). Yksilön työhyvinvointia ja työssä pysy-vyyttä on todettu tukevan myös työntekijän työyhteisöön kuuluminen (Rajamäki & Mik-kola 2017, 250).
Työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ja kontekstisidonnainen ilmiö, ja sitä tulee tarkas-tella osana työntekijän muuta elämää. Ihminen on kokonaisuus ja hän tuo työpaikalleen koko persoonansa, yksityiselämänsä, työssä saadut kokemukset ja tunteet, siksi työnteki-jän oman työn kokemus ei ole yhdentekevää. Muun elämän tilanteiden ja kokonaishyvin-voinnin välisessä vuorovaikutuksessa rakentuu kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Tähän vaikuttaa arvosidonnaisesti erilaiset intressit sekä työhyvinvointiin liitetyt aikaisemmat merkitykselliset kokemukset. (Rantanen, Wallin & Eskola 2017, 222-223.) Kotiasiat voi-vat olla työhyvinvointia heikentävä seikka, mutta myös työasiat voivoi-vat vaikeuttaa yksi-tyiselämää (Selander 2018, 46). Työhyvinvointi on olennainen elementti terveyden yllä-pidossa ja tuottavan työvoiman ylläpitämisessä. Ne, jotka ovat työssä ovat todennäköi-semmin terveitä ja selviytyvät paremmin elämästä kuin ne, jotka eivät ole aktiivisesti työssä. (Gervais & Millear 2014, 599.)
Työhyvinvoinnin muodostavat yhdessä työ, sen mielekkyys, turvallisuus, hyvinvointi ja terveys. Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työntekijälle että työnantajalle. Työ-hyvinvointia lisääviä tekijöitä ovat työntekijöiden ammattitaito, työyhteisössä vallitseva ilmapiiri sekä hyvä ja motivoiva johtaminen. Työhyvinvoinnin kasvaessa vaikutukset näkyvät työssä jaksamisessa, työn tuottavuuden kasvamisessa, työhön sitoutumisen kas-vamisena sekä sairauspoissaolojen vähenemisenä. Vaikka työnantajan on huolehdittava monista asioista kuten työympäristön turvallisuudesta, hyvästä johtamisesta ja työnteki-jöiden yhdenvertaisesta kohtelusta, tulee työntekijän kantaa oma vastuunsa ammattitaidon ja työkykynsä ylläpitämisestä sekä työpaikan myönteisestä ilmapiiristä. (STM 2019b).
Hyvinvointi sekä myönteiset tunteet liittyvät myös kepeämpään ja vähemmän stressiä tuottavaan työhön (Manka 2015). Työn hallinnalla ja osaamisella on suuri merkitys
työn-toimiminen oikein haastavissa ja yllättävissä tilanteissa. (Larjovuori, Manka & Nuutinen 2015, 17.) Tunne siitä, että työtehtävät ovat pitkällä tähtäimellä hoidettavissa ja hallitta-vissa, synnyttävät työn hallinnan tunnetta (Syväjärvi, Lehtopuu, Perttula, Häikiö & Jokela 2012, 56).
Nykyaikaisessa organisaatiossa työntekijöiden odotetaan olevan sitoutuneita työhönsä, osoittavan oma-aloitteisuutta ja olevan innovoivia. Tämän saavuttamiseksi organisaatioi-den tulisi järjestää työolot riittävän motivoiviksi. (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner 2008, 78.) Työtä pidetään yhtenä hyvinvoinnin perustana, koska se mahdollistaa työntekijälle säännöllisen toimeentulon sekä sosiaalisia kontakteja (Kunnari 2017, 41).
Alla olevasta kuviosta (kuvio 1) selviää työhyvinvoinnin moniulotteiuus sekä työn imun sijoittuminen työhyvinvoinnin kartalle.
KUVIO 1. Työhyvinvointi moniulotteisena ilmiönä (Hakanen 2009, 8).
Työhyvinvointi syntyy työn arjessa, sitä ei saavuteta työstä irrallisilla tempauksilla ja sen tuottaminen on pitkäjänteinen ja läpileikkaava prosessi. Työhyvinvointia voidaan pitää
investointina, joka vaikuttaa organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen sekä maineeseen. Työhyvinvointia voidaan pitää myös hyvin johdetussa organisaatiossa am-mattitaitoisten työntekijöiden tekemänä turvallisena, terveellisenä ja tuottavana työnä.
(Työterveyslaitos 2020a.) Henkilökohtaiset ja organisatoriset kustannukset, jotka johtuvat työntekijöiden loppuun palamisesta ovat johtaneet erilaisten interventioiden ja strategioi-den kehitykseen. Tosin toiset ovat keskittyneet hoitamaan loppuun palamista kun se on tapahtunut, kun taas toiset ovat keskittyneet siihen, miten uupumusta voidaan estää edis-tämällä työn imua. (Maslach & Leiter 2007, 370.) Työhyvinvointia tutkitaan usein sub-jektiivisena, yksilön näkökulmasta aukeavana asiana sekä sen suhdetta onnellisuuteen ja elämän tyytyväisyyteen (Laine 2013, 26). Hakanen (2011, 22) toteaa, että Suomen työhy-vinvointi sanastosta on puuttunut sana, joka kuvaa korkeaa myönteistä vireystilan tunte-musta. Hakanen kutsuu teoksessaan tällaista työhyvinvoinnin tilaa työn imuksi.