Positiivinen psykologia syntyi 1990-luvun taitteessa ja yhtenä sen tärkeimmistä isähah-moista pidetään Martin Seligmania, joka on merkittävä positiivisuuden tutkija (Ojanen 2014). Positiivisessa psykologiassa alettiin kiinnittämään huomiota ongelmien sijaan siihen, mikä ihmisessä toimii ja mitä he ovat parhaimmillaan sekä miten hyvinvointia voisi lisätä (Lipponen 2014). Positiivisen psykologian tehtävänä on ymmärtää ja edistää tekijöitä, joiden avulla yksilöt, yhteisöt sekä yhteiskunnat voivat kukoistaa. Positiiviset tunteet toimivat kukoistuksen ja optimaalisen hyvinvoinnin merkkinä. (Fredrickson 2001.) Positiivisen psykologian tarkoituksena on myös tutkia miksi ihmiset tuntevat iloa, ovat epäitsekkäitä ja luovat perheitä jotka voivat hyvin (Uusiutti & Määttä 2012).
Psykologiaa on vuosikymmeniä hallinnut perinne tarkastella ihmistä hänen puutteidensa ja patologioidensa kautta mutta positiivinen psykologia haluaa suunnata huomionsa sii-hen, mikä ihmisessä ja hänen luomissaan instituutioissa, kuten työpaikoissa, on toimivaa, vahvaa ja mahdollista. Positiivinen psykologia on tutkimussuunta, joka nousi 2000-luvulla kansainväliseen kukoistukseen. Se määritellään tieteellisyyteen perustuviksi näkökulmiksi siihen, mikä tekee elämästä elämisen arvoista, sekä inhimillisiin olosuh-teisiin, jotka johtavat onnellisuuteen, täyttymykseen ja kukoistukseen. Positiivisen psy-kologian myötä on tiedostettu tarve ymmärtää mikä tavallisilla työpaikoilla ja niiden työntekijöillä on hyvää ja mikä voisi vielä muuttua paremmaksi. (Hakanen 2011, 11.)
instituutioista lupaavat parantaa elämänlaatua ja estää patologioita silloin, kun elämä on karua ja turhaa (Seligman & Csikszentmihalyi 2012, 279).
Subjektiivinen hyvinvointi eli onnellisuus on positiivisen psykologian tutkimuksen kohde ja positiivisilla tunnetiloilla onkin kiistaton yhteys laajempaan hyvinvointiin, fyysiseen terveyteen, muistamiseen ja oppimiseen. Lisäksi positiivinen psykologia tutkii, miten voimme edistää kaikkien mahdollisuutta menestyä sekä miten voimme tunnistaa ja kehit-tää omaa parhauttamme. (Uusitalo-Malmivaara 2014, 19, 21, 23.) Positiivinen psykologia myös korostaa ihmisen sisäisiä vahvuuksia ja voimavaroja sekä etsii keinoja, joiden ta-voitteena on entisten vahvuuksien tukeminen ja uusien vahvuuksien löytäminen (Ojanen 2007, 250, 315).
Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner toteavat tutkimuksessaan, että se omaksuu positiivisen organisaation psykologian näkökulman ja korostaa resurssien ja vahvuuksien merkitystä työssä sekä kasvumahdollisuuksia (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner 2008, 89). Teorian ja havaintojen mukaan kyky kokea positiivisia tunteita, voi olla ihmi-sen perustava vahvuus ja keskeinen tekijä kun tutkitaan ihmiihmi-sen kukoistamista. Positiivi-set tunteet ovat myös väline yksilölliselle kasvulle ja sosiaaliselle yhteydelle. Rakenta-malla ihmisten henkilökohtaisia resursseja, positiiviset tunteet muuttavat ihmisiä parem-paan ja antavat heille paremman elämän tulevaisuudessa. (Fredrikson 2001.)
Zhen, Chaoping & Xupei (2017) toteavat tutkimuksessaan, että positiivinen psykologia on viime aikoina noussut vallitsevaksi psykologian tutkimuksen alueeksi. Työhön si-toutuminen liittyy fyysiseen ja henkiseen terveyteen ja on siksi yksi vanhimmista ja ylei-simmistä työhyvinvoinnin rakenteista. Tutkijat ovat myös havainneet, että työhön si-toutuminen liittyy työtyytyväisyyteen positiivisesti. Voimakkaasti työhön sitoutuneet pystyvät paremmin selviytymään työssään kohtaamista vaikeuksista sekä työn vaatimuk-sista. Kiinnitettäessä yhä enemmän työpaikoilla huomiota positiivisuuden vaikutuksiin, on tärkeää ymmärtää mikä ennustaa positiivisuutta työntekijöissä. (Zhen, Chaoping &
Xupei 2017, 699-708.)
3 TYÖN IMU TYÖYHTEISÖSSÄ 3.1 Työn imu käsitteenä ja ilmiönä
Ensimmäinen työn imun tutkija oli vuonna 1990 Kahn, joka kuvasi sitoutuneiden työnte-kijöiden olevan fyysisesti, kognitiivisesti ja emotionaalisesti yhteydessä työrooliinsa.
Sitoutuneisuudella hän tarkoitti energiaa, joka on suunnattu kohti organisaation tavoittei-ta. Sitoutumiselle on useita erilaisia määritelmiä olemassa, mutta Schaufeli ja Bakker (2004) ehdotti määritelmää joka on luultavasti eniten käytetty työn imusta. Työn imu on aktiivinen, positiivinen työhön liittyvä tila, jolle on ominaista elinvoima, omistautuminen sekä uppoutuminen. (Bakker 2011, 265.) Työhyvinvoinnille, joka ilmentää aktiivista in-nostusta, mielihyvää ja virittyneisyyttä, on vain vähän erilaisia käsitteitä ja menetelmiä sen arvioimiseksi. Hollannissa kehitetty työhyvinvointikäsite, work engagement, on suo-mennettu työn imu käsitteeksi ja se kuvaa työhyvinvointia positiivisena tilana. Wilmar Schaufeli tutkimusryhmänsä kanssa kuvaa työn imun pysyväksi ja myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi. Tätä tilaa luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppou-tuminen. Omistautumiselle taas tunnusomaista ovat innostus, inspiraatio, ylpeys, merki-tys ja haaste. Lisäksi positiivisessa yhteydessä työn imuun ovat arvostus, esimiehen tuki, työn kehittävyys sekä myönteiset asiakaskontaktit. (Hakanen 2004, 28; Schaufeli & Bak-ker 2004, 295.)
Työn imulla tarkoitetaan työssä koettavaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, ja sitä tunteva työntekijä yleensä nauttii työstään ja kokee työn mielekkääksi. Toisaalta työn imu ei ole vain työn teon tuntemista kivaksi eikä työn imun kokeminen ole harvinaista. Työn imuun kuuluukin kolme työhyvinvointiin liittyvää ulottuvuutta, joita työntekijä kokee työssään. Tarmokkuudessa koetaan energisyyttä sekä halua panostaa työtehtäviin. Vaikka työntekijä kokee vastoinkäymistä, niin hän tuntee halua ponnisteluun ja sinnikkyyteen.
Työssä koettu omistautuminen on työn kokemista haastavaksi, inspiroivaksi, innostavak-si, merkitykselliseksi ja siitä ollaan myös ylpeitä. Kolmas työn imuun liittyvä työhyvin-voinnin ulottuvuus on uppoutuminen. Silloin työhön paneudutaan ja keskitytään ja siitä saadaan nautintoa. Työn teossa aika kuluu huomaamatta ja siitä saattaa olla hankala irtau-tua. Työn imua pidetään arvokkaana hyvinvoinnin kokemuksena ja sillä on työntekijälle itselleen, hänen muulle elämälle sekä organisaatiolle myönteisiä seurauksia jotka ovat nähtävissä pitkänkin ajan kuluttua. Työn imun kokemus hyödyttää työntekijää, koska se
löytyy yrityksen taloudelliseen menestymiseen. Kaiken kaikkiaan he ovat onnellisempia kuin muut työntekijät ja kokevat työn parantavan heidän elämänsä laatua (Hakanen 2011, 38-39, 42.) Schaufeli & Bakker (2004) toteaa, että työn imua tunteva työntekijä kokee työssään energisyyttä ja tehokkuutta. Lisäksi hän kokee selviytyvänsä hyvin työn aiheut-tamista vaatimuksista. (Schaufeli & Bakker 2004, 4.) Työn imu ei ainoastaan auta vähen-tämään työstressin tasoa, vaan tuo myös organisatorista ja taloudellista menestystä lisää-mällä työntekijöiden motivaatiota ja organisaatioon sitoutumista (Beukes & Botha 2012, 3). Tutkimuksen perusteella on todettu, että työn imu on hyvinvoinnin tila organisaation näkökulmasta. Työntekijät, jotka kokevat työn imua ovat yleensä uudistushaluisia, aloit-teellisia, auttavat työtovereitaan, sitoutuneita työhönsä ja tartuttavat työn imun toisiin.
Työn imulla on myös kytkös positiivisen psykologiaan ja voimavaralähtöiseen työn ke-hittämiseen. (Hakanen ym 2012, 3.)
Omistautunet työntekijät saavat työstään inspiraatiota, haastetta ja ylpeyden aihetta ( Carse, Griffin & Lyons 2017). Työn imun on myös todettu siirtyvän epäsuorasti myönteisen vuorovaikutuksen välittämänä prosessina. Tutkimuksen odotettiin lisäävän ymmärrystä hyvinvoinnin siirtymisen mekanismeista sekä yksilöllisen työn imun leviämisestä työtovereihin sekä myös työn imun merkityksestä myönteisille vuorovai-kutuskäytänteille työyhteisöissä. Tutkijat totesivat työn voimavarojen, jotka ovat riittävät, luovan työn imua ja lisäävän huomaavaisuuden sekä ystävällisyyden todennäköisyyttä työpaikoilla. He totesivat myös, että kasautuvat voimavarat sekä hyvinvoinnin kehitysku-lut ovat yhdenmukaisia voimavarojen säilyttämisen teorian kanssa. (Perhoniemi &
Hakanen 2013, 96, 98.)
Seppälä (2013) toteaa tutkimuksessaan että, työn imu on usean vuoden ajan varsin pysyvä työhön liittyvä tunne- ja motivaatiotila. Työn imuun ovat positiivisesti yhteydessä erilai-set työn psykososiaalierilai-set voimavarat ja työn imuun voi myös vaikuttaa. Työntekijän kokema työn imu on yhteydessä myönteisesti voimavaratekijöihin ja hän saattaa myös luoda omat työn voimavaransa tuntiessaan työn imua. Työntekijän psyykkiseen ja fyy-siseen työhyvinvointiin sekä työpaikan psykososiaalisiin voimavaroihin voidaan myötävaikuttaa edistämällä ja ylläpitämällä työn imua. (Seppälä 2013, 60.) Tims, Bakker ja Xanthopoulou (2011,121) esittävät, että tutkimuksissa on todettu työn imun olevan tila, joka voi vaihdella samalla henkilöllä ajan myötä.
Työhön sitoutuminen on viime aikoina noussut tärkeäksi aiheeksi tutkijoille, koska se parantaa fyysistä ja psyykkistä terveyttä sekä henkilökohtaista ja organisatorista suoritus-ta (I-Shuo Chen 2017). Aiemmat tutkimukset ovat todenneet, että työhön sitoutuminen on ainutlaatuinen käsite ja sitä ennustavat työnresurssit kuten autonomia ja henkilökohtaiset voimavarat kuten joustavuus ja optimismi (Kanste 2011). Ainakin kolmesta syystä sitou-tunut työntekijä suoriutuu paremmin työstään kuin ei sitousitou-tunut työntekijä. Ensinnäkin sitoutunut työntekijä kokevat positiivisia tuntemuksia kuten iloa, innostuneisuutta ja kii-tollisuutta. Toiseksi sitoutunut työntekijä kokee terveytensä hyväksi, jolloin he voivat omistaa taitonsa ja energiavoimavaransa työhönsä. Kolmanneksi sitoutuneet työntekijät kehittävät työtään sekä henkilökohtaisia resurssejaan. (Bakker 2011, 267.) Tutkimuksilla pyritään korostamaan voimakkaasti tarvetta ymmärtää paremmin hoitajien työn imua hoidon parantamiseksi, hoitajien suorituskyvyn lisäämiseksi sekä turvallisuuden ja talou-dellisuuden kohottamiseksi (Keyko 2014, 882).
Demerouti, Bakker ja Gevers (2015) toteavat tutkimuksessaan, että oman työn suunnit-telu edistää työntekijöiden kukoistusta. Työn hallinnan lisääntyminen ja siitä merkityksen saaminen johtaa myönteisiin tuloksiin työssä. Työntekijät saavat mahdollisuuden ohjata työtään kohti omia intohimoja saaden työstä enemmän nautintoa ja merkitystä, jota pidetään avaimena ihmisen hyvinvoinnin lisäämiselle. (Demerouti, Bakker & Gevers 2015, 89.) Lisäksi työntekijöiden työn imun edistämiseen ja parantamiseen liittyy selvä taloudellinen kannustin. Työn imun tuntemus on tärkeää työntekijän optimaalisen suori-tuksen saavuttamiseksi ja organisaation tulosten kasvattamiseksi. (Keyko 2014, 881.) On myös todettu, että työn imu edistää oppimista, suorituskykyä ja innovaatiota sekä vah-vistaa näitä kriittisinä tekijöinä organisaation menestymisessä (Chughtai & Buckley 2011, 700). Työntekijöiden tulisi myös strategisesti rakentaa työpäivänsä niin, että he pitäisivät säännöllisesti taukoja palautuakseen työstään ja näin lisätäkseen työn imua ( Kim, Park & Headrick 2018, 783). Työn imua vahvistavista tekijöistä ja työn imun myönteisistä seurauksista on tehty pitkittäis- ja poikittaistutkimuksia. (kuvio 2).
KUVIO 2. Tutkimusten perusteella työn imua vahvistavia tekijöitä ja sen mahdollisia seurauksia.
Yhtenäinen viiva tarkoittaa pitkittäistutkimusnäyttöä. Katkoviiva tarkoittaa poikkileikkaustutki-mukseen tai heikkoon näyttöön perustuvaa tutkimusnäyttöä. (Hakanen 2009,19.)
Työn imu ja ilo syntyvät työntekijöiden keskittyessä tehtäviinsä ja työskennellessään va-pautuneesti kokemustaan ja harkintaansa hyödyntäen. Työyhteisö, joka on kannustava ja hyvänsuopaisa, työn ilo ja imu kasvaa ja siellä voi tuntea onnistumisen riemua haastavis-sakin tilanteissa. (Hakanen 2011, 6.) Työn imua kuvataan myös pysyväksi tilaksi, joka ei kohdistu yksittäiseen asiaan tai tapahtumaan kuten esimerkiksi hetkellinen flow´n kaltai-nen kokemus. (Rintamäki 2016, 34.) On alettu puhua myös työn tuunaamisesta, jolla tar-koitetaan työn yksilöllistä muokkaamista. Se on oma-aloitteista toimintaa, jolla työntekijä tekee omasta työstään mielekkäämpää. Työn tuunaamiseksi voi sanoa omien kykyjen ja osaamisen kehittämistä, pyrkimällä vaikuttamaan työn sosiaalisiin voimavaroihin ja haas-teita lisäämällä, jolloin vaikuttaa työn vaatimuksiin. (Hakanen 2017, 4.). Lukuisat tutki-mukset ovat osoittaneet, että työntekijän työhön sitoutuminen on yhteydessä erityisesti
organisaatiossa käytettävissä olevien resurssien kanssa. Toisaalta työpaikan vaatimukset ovat niitä fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä, joiden on todettu liittyvän negatiivisesti työhön sitoutumiseen. (Salminen, Mäkikangas & Feld 2014, 70.) Työhön sitoutumisen on huomattu olevan positiivisesti yhteydessä organisaation sitoutu-miseen (Kanste 2011).
Suurin osa työn imun tutkimuksista on keskittynyt ymmärtämään ja arvioimaan tarmok-kuutta, omistautumista ja uppoutumista työpaikoilla. Vähemmän on tehty tutkimuksia kuinka suunnitella työympäristöä niin, että tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista voisi parantaa. Lisäksi digitalisaatio ja automaatio lisääntyvät työpaikoilla. Työntekijät myös käyttävät yhä enemmän työaikaansa digitaalisten laitteiden parissa. Raportoiduista neljästä artikkelista empiirinen osuus auttaa työn suunnittelijoita parantamaan työhön sitoutumista sekä työhyvinvointia. Johtopäätöksenä oli, että hyvin suunniteltu työ johtaa ammatillisten työkalujen käyttöön. Näitä työkaluja ei tulisi vain käyttää, vaan niiden käytöstä voi myös nauttia. Tämä johtaisi lopulta ihmisten kukoistamiseen työssään. (Ro-to, Torkil, Väätäjä & Effie 2018, 135, 138).
Kuvattaessa työn imua voidaan puhua parhaasta mahdollisesta työhyvinvoinnin tilasta.
Työn imun edistäminen luo parhaita inhimillisiä mahdollisuuksia lisätä laatua, yleistä hyvää sekä menestystä työelämässä. Työn imua voidaan ylläpitää ja edistää monin tavoin ja se näkyy myönteisenä hyvinvoinnin tilana kuten energisenä ja myönteisenä toimintana.
Työn imuun liittyy myönteisiä tunteita kuten innostusta, iloa sekä ylpeyttä. Lisäksi työn imun kokemus on myönteisesti yhteydessä työntekijän terveyteen, onnellisuuteen, hyvään työsuoritukseen ja yritysten taloudelliseen menestymiseen. Myönteiset tunteet mahdollis-tavat laadukkaan työnteon ja vahvismahdollis-tavat fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia voimavaroja sekä taitoja. On myös todennäköistä, että työn imua kokevat muokkaavat omaa työtään haastavammaksi ja löytävät voimavaroja työstä selviämiseksi. (Hakanen 2011, 41-42).
Schaufeli & Bakker (2004) kuitenkin muistuttaa, että vaikka työntekijä kokisi alhaista työn imua, ei se kuitenkaan merkitse että hänellä olisi burnout. Eikä se, että työntekijällä ei ole burnout, tarkoita sitä, että hän välttämättä kokisi työssään työn imua. (Schaufeli &
Bakker 2004, 4.) Alla olevassa kuviossa (kuvio 3) on lueteltu ominaisuuksia, joita työn imua kokevilta työntekijöiltä löytyy.
KUVIO 3. Työn imua kokevien työntekijöiden ominaisuuksia (Mukaillen Hakanen 2011, 41).
Työntekijä, jolla on paljon ylimääräistä energiaa ja ylimääräisiä voimavaroja, kokee työn imua. Hän voi ja haluaa panostaa tarmolla työhönsä voimaa ja aikaa mutta voi silti hyvin.
Hän myös hankkii ennakoivasti työtänsä muokkaamalla lisää voimavaroja itselleen, joka kohentaa entisestään työhyvinvointia. Työtyytyväisyyden ero työn imuun on se, että työ-tyytyväisyyttä kokeva on yhteydessä siihen, että tuntee omien halujensa, tavoitteidensa ja toiveensa olevan tasapainossa sen kanssa, miten työ näitä haluja tyydyttää. Työn imua tunteva työntekijät sen sijaan haluavat työltään ja työpaikaltaan enemmän kuin mitä se sillä hetkellä voi tarjota kuten vastuuta ja itsenäisyyttä. Ihminen käyttää työn imussa voi-mavaroja keskimääräistä enemmän työhönsä ja tutkimuksissa onkin todettu, että tämä ennustaa entistä parempaa terveyttä fyysisesti ja henkisesti. Työkyky ja sydämen toiminta paranee, masennusoireet vähenevät ja tyytyväisyys elämään paranee eli onnellisuuden keskeinen ulottuvuus. Työn imu myös suojelee työuupumukselta. (Hakanen 2017b).
Työn imua kokevat työntekijät
Saavat aikaan, ovat aloi4eellisia ja uudistuhakuisia työssä Au4avat työtovereitaan vapaaehtoises;
Ovat tuo4avia ja herä4ävät asiakastyytyväisyy4ä ja -uskollisuu4a Sitoutuvat nykyiseen työhönsä ja työpaikkaansa
Haluavat ja aikovat jatkaa pidempään työelämässä Tartu4avat työn imua myös työtavereihin ja puolisoonsa
Ovat terveempiä
Kokevat työn rikastu4avan muun elämän laatua Ovat tyytyväisempiä rooleihinsa puolisoina ja vanhempina
Ovat kaiken kaikkiaan muita työntekijöitä onnellisimpia
Työterveyslaitoksen mukaan työn imua koetaan eniten paljon työn voimavaratekijöitä omaavalla alalla. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla työ koetaan usein kuluttavana ja raskaana, mutta työn merkityksellisyys ylittää kuitenkin työn kuormittavuuden. (Työter-veyslaitos 2019.) Työn imulla on tärkeä rooli myös sairaalan työyksikössä vahvistettaessa toiminnan tuloksellisuutta. Voimavaratekijöitä tulee suunnitelmallisesti kehittää, koska tämä auttaa myös sairaalaorganisaatiossa kokonaiskuormituksen hallintaa. (Leivo 2011, 21.) Nikander (2017) toteaa tutkimuksessaan terveydenhuollon tarvitsevan jatkossakin työhönsä omistautuneita ja innostuneita työntekijöitä. Ilman hyvinvoivia työntekijöitä terveydenhuollon selviäminen sille asetetuista tavoitteista sekä tulevaisuuden suurista suunnitelmista voi olla haastavaa. (Nikander 2017, 116.) Hoitotyöntekijöiden työssään pysymisen takaamiseksi sekä sitoutumisen kehittämiseksi on tärkeää ymmärtää mikä mo-tivoi ihmisiä valitsemaan hoitotyön urakseen (Emerson 2017).
Työn imulla voi olla myös pimeä puoli. Työntekijät, jotka kokevat korkeaa työn imua ja investoivat omaan työhönsä ovat niitä työntekijöitä, joita yritykset haluavat. Yli-investointi työhön voi kuitenkin aiheuttaa ristiriitoja työn ja perheen välissä. Työn imussa vapaaehtoisesti työkavereiden auttaminen voi viedä energiaa ja heijastua kielteisinä vai-kutuksina kotiin. (Halbesleben, Harvey & Bolino 2009.) Varsinainen työn imun vasta-kohta on työhön kyllästyminen eli leipääntyminen. Kun työntekijän vahvuudet ovat ali-käytössä, työhön leipääntyy. Työntekijä kokee tylsyyttä ja rutinoitumista, jolloin työnteko ei huvita ja koetaan turhautumista. (Hakanen 2011, 103, 118.) Hakanen (2014) puhuu myös työholismista, joka määritellään työn kohtuuttomaksi tekemiseksi, sisäiseksi pak-komielteeksi tehdä paljon työtä tai työn jatkuvaksi ajattelemiseksi. Työholistit työskente-levät kohtuuttoman paljon, joka näkyy sekä käytöksessä että ajatuksessa. Kyse on itse työlle asetetuista vaatimuksista, joka ovat selvästi enemmän kuin organisaatio vaatisi.
Työholisti pitää työtään hyvin merkityksellisenä ja haluaa panostaa energiansa ja aikansa siihen. Kun työn imu syntyy työn innostavista ja energisoivista voimavaroista kuten itse-luottamus ja optimismi, niin työholisti taas ei nauti työstään muttei pysty siitä irtautu-maankaan. Työholistin työtapaan liittyy lisäksi työuupumusoireet sekä stressi. (Hakanen 2014.) Sekä leipääntyminen että työholismi aiheuttaa inhimillistä kärsimystä sekä monen-laisia haittavaikutuksia työyhteisölle ja työtoiminnalle (Hakanen 2011, 103).
3.2 Työn voimavaratekijät
Työn voimavarat ovat niitä työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä, jotka edesauttavat työn tavoitteiden saavittamisessa sekä auttavat kohtaamaan ja vähentämään työn koettuja vaatimuksia. Työn voimavarat voidaan jaotella eri tasoja koskeviksi, kuten tehtävää, työn järjestelyä, vuorovaikutusta tai organisatorista tasoa.
Työntekijällä on myös yksilöllisiä työn voimavaroja. Tällaisia ovat esimerkiksi optimismi sekä itsetunto. Yksilöllisillä voimavaroilla on voimaannuttava merkitys ja kun työssä on paljon työn voimavaroja, vahvistavat ne yksilöllisiä voimavaroja. (Hakanen 2011, 49, 51, 71-72.) Työn vaatimukset - työn voimavarat (TV-TV) mallin mukaan psykososiaaliset työolot tuottavat kahta eri työhyvinvointia. Ensiksi voimavaroja kuluttavia henkisiä ja fyysisiä vaatimuksia kuten tehtävän vaikeus tai työn suuri määrä ja toiseksi erilaisia voi-mavaroja, jotka lisäävät hyvinvointia sekä motivaatiota. Voimavaroiksi ajatellaan materi-aaliset, sosiaaliset sekä psyykkiset tekijät. Nämä edistävät muun muassa oppimista, tavoitteiden saavuttamista ja henkistä kasvua työssä. (Hakanen & Perhoniemi 2012, 9.) TV-TV-malliin liittyy kaksi perusolettamusta, joista toisen mukaan ammatista riippumat-ta työssä voidaan erotriippumat-taa kaksi laajaa työn piirteiden luokkaa eli työn voimavarat sekä työn vaatimukset. Toisen olettamuksen mukaan työn vaatimukset ja voimavarat voivat vaikuttaa kahteen hyvinvointiprosessiin eli terveyden heikkenemiseen tai motivaation.
(Manka 2015.)
Erilaiset työhön liittyvät voimavarat edistävät työn imua ja auttavat työntekijää onnistu-maan sekä synnyttävät halua tehdä työ hyvin. Työterveyslaitos on listannut erilaisia työn imua lisääviä voimavaroja. Työtehtävään liittyviä voimavaroja ovat palkitsevuus, ke-hitettävyys ja työn monipuolisuus, työn järjestämiseen liittyviä ovat oman työn vaikutusmahdollisuudet, erilaiset työroolit sekä tavoitteiden selkeys ja työaikojen joustavuus. Työyhteisön vuorovaikutukseen liittyviä voimavaroja ovat työyhteisön ja esimiehen tuki, oikeudenmukaisuus, johtamisen selkeät käytännöt, arkinen huomaa-vaisuus, ystävällisyys, palaute, arvostus ja myös muiden kokema työn imu. Voimavaroja, jotka liittyvät organisaatioon ovat työpaikan ilmapiiri, työn varmuus, innovatiiviset toimintatavat, työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat asenteet ja käytännöt.
(Työterveyslaitos 2020b; Hakanen ym 2012, 9.)
Työelämää on ruvettu systemaattisesti tarkastelemaan 2000-luvulla näkökulmasta, jossa myönteiset mahdollisuudet sekä olemassa olevat voimavarat nousevat esiin. Aidolla hyvinvoinnilla on tärkeä osa työelämässä, eivätkä ne tarkoita vain pahoinvoinnin oireiden puuttumista. Positiivisen työelämän mahdollisuus on tuotu tutkimuksissa sekä myös käytännön teoissa esille monista eri näkökulmista. Korostetaan muun muassa hyvinvoi-van henkilöstön merkitystä koko liiketoiminnan ytimenä ja hyvinvoivat työntekijät ovat myös tuottavimpia. Työn imussa oleva työntekijä luo uutta ja saa aikaan, koska silloin työntekijä kokee enemmän myönteisiä tunteita. Lisäksi koetut myönteiset tunteet laajen-tavat ajattelu- ja toimintamalleja ja tätä kautta työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja.
(Hakanen 2014.)
Työn voimavarojen lisäksi työolot koostuvat myös työn vaatimuksista, joihin voi sisältyä fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia sekä organisatorisia piirteitä. Työn vaatimukset ovat työhön ja työympäristöön liittyviä. Näitä voivat olla esimerkiksi huono ergonomia, työilmapiiriongelmat, aikapaineet, hankalat emotionaalisesti kuormittavat asiakasti-lanteet, ristiriitaiset odotukset eri tahoilta tai organisaatiomuutostilanteet. Edellämainitut olosuhteet vaativat työntekijältä fyysisiä tai psyykkisiä ponnisteluja. Työn vaatimusten muuttuessa pitkäkestoisiksi ja vaatiessa työntekijältä voimavarat ylittäviä ponnisteluja muodostuu niistä eriasteisia fyysisiä ja psyykkisiä ongelmia työntekijälle. Työn vaati-mustekijät voivat johtaa työntekijän uupuessa heikentyneeseen terveyteen, työkyvyn las-kuun ja lisääntyneisiin poissaoloihin. Työn vaatimukset voidaan myös jakaa este- ja haastevaatimuksiin. Estevaatimukset lisäävät työnkuormitusta, jolloin tarvittavien työn voimavarojen puuttuessa ne voivat vähentää työn imua ja lisätä työn uupumusta. Työn estevaatimuksia voivat olla työrooleihin liittyvät ristiriidat. Työn haastevaatimukset ovat vaatimuksia, jotka toisaalta kuormittavat ja toisaalta motivoivat. Haastevaatimuksia voi olla työn vastuullisuus ja kiire. (Hakanen 2011, 103; Ahtilinna, Feldt, Kinnunen &
Mäkikangas 2007, 231-232; Salo 2008, 2; Seppälä & Hakanen 2017, 106).
Työn voimavarat synnyttävät työn imua, koska ne muun muassa tyydyttävät psykologisia tarpeitamme, lisäävät halua oppia ja kasvamista työssä sekä vaikuttavat myönteisesti per-he-elämään. Työn voimavarat auttavat saavuttamaan työn tavoitteet sekä kohtamaan eri-laisia työn vaatimuksia. (Hakanen 2011, 103-104.) Voimavarojen säilyttämisteoriasta onkin tullut yksi johtavista teorioista liittyen stressiin ja traumaan. Ihmiset pyrkivät
Työn voimavarat synnyttävät työn imua, koska ne muun muassa tyydyttävät psykologisia tarpeitamme, lisäävät halua oppia ja kasvamista työssä sekä vaikuttavat myönteisesti per-he-elämään. Työn voimavarat auttavat saavuttamaan työn tavoitteet sekä kohtamaan eri-laisia työn vaatimuksia. (Hakanen 2011, 103-104.) Voimavarojen säilyttämisteoriasta onkin tullut yksi johtavista teorioista liittyen stressiin ja traumaan. Ihmiset pyrkivät